员工绩效管理培训
企业绩效考核员工培训管理5篇
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
人力资源管理中的员工培训和绩效管理
人力资源管理中的员工培训和绩效管理一、引言在现代企业中，员工培训和绩效管理是人力资源部门必不可少的重要任务。
员工培训旨在提高员工技能和知识，并增强其对组织目标的理解，而绩效管理旨在评估员工的表现并激励他们为组织的成功做出贡献。
本文将探讨人力资源管理领域中关于员工培训和绩效管理的最佳实践。
二、员工培训1. 培养技能与知识：员工培训需要以提高技能和知识为核心目标。
通过持续教育或专业发展项目，组织可以帮助员工保持竞争力，并使其适应快速变化的商业环境。
2. 深入学习组织文化：有效的培训还需要包括对组织价值观、使命和愿景等方面内容的介绍。
这有助于建立并增强共同价值观，在全体员工中形成一种共同认同感。
3. 提供多样化学习机会：采用灵活多样化且针对个体差异性需求定制的教育方式，如在线培训、工作坊、研讨会等，可以满足员工不同学习风格和兴趣爱好的需求。
三、绩效管理1. 目标设定与明确期望：绩效管理应从设定明确且具体可衡量的目标开始。
通过与员工共同制定目标，并以此为基础进行业绩评估，可以增强他们对组织期望的理解，并激发有针对性的努力。
2. 反馈与持续沟通：及时准确地向员工提供反馈是有效的绩效管理不可或缺的一环。
这使得员工能够了解自己当前表现，并根据反馈进行必要调整和改进。
3. 奖励与承认：在合理清晰的考核体系中，挑选出优秀者并予以奖励和承认是重要步骤。
适当激励措施将促使其他员工也追求卓越表现。
四、融合培训和绩效管理1. 把培训课程直接关联到业务需求上：为了更好地实现组织战略目标，培训计划需要紧密联系到业务需求上。
这意味着从组织层面考虑培训内容，确保其与员工岗位要求和发展需求相匹配。
2. 提供实践机会：培训应注重提供实践机会，通过模拟或真实项目的参与，帮助员工将所学知识和技能应用到实际工作中。
这样可以加强他们在职场中的竞争力，并激发自我成长动力。
3. 持续评估和改进：有效的培训和绩效管理需要进行持续评估和改进。
通过定期收集反馈、进行满意度调查等方式，及时了解员工对培训效果的评价，并根据反馈结果进行必要调整。
绩效管理与员工培训之间的关系是什么？它们如何相互促进？
绩效管理与员工培训之间有着密切的关系。
绩效管理是通过设定目标、评估绩效和提供反馈来管理和提高员工绩效的过程，而员工培训则是通过教育和培训活动来提高员工的知识、技能和能力。
这两者之间相互促进的方式包括：
1. 目标设定：绩效管理可以通过为员工设定明确的目标和期望来指导员工培训的方向和内容。
培训计划可以与员工的绩效目标和个人发展计划保持一致，以帮助他们实现目标并提高绩效。
2. 绩效评估：员工培训的效果可以通过绩效评估来进行监测和评估。
如果员工在培训后的绩效有所改善，那么培训活动就可以被认为是有效的，反之亦然。
3. 反馈和改进：绩效管理的反馈机制可以帮助确定员工需要哪些培训和发展机会，以提高他们的绩效。
同时，通过培训和发展，员工可以获得新的技能和知识，从而提高其绩效和完成工作的能力。
因此，绩效管理和员工培训之间的关系是相互促进的，它们共同帮助员工提高工作绩效，同时也有助于组织实现相关业务目标。
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
企业员工培训绩效管理制度
第一章总则第一条为提高企业员工综合素质，增强企业核心竞争力，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括但不限于新员工、在职员工及管理干部。
第三条本制度遵循以下原则：1. 以企业发展战略为导向；2. 注重员工个人发展与企业需求相结合；3. 实施分类培训，因材施教；4. 强化培训效果，注重绩效评估。
第二章培训内容与形式第四条培训内容：1. 企业文化、企业价值观；2. 基本业务知识、专业技能；3. 管理理念、团队协作、沟通技巧；4. 法规、政策、行业动态；5. 其他企业认为必要的培训内容。
第五条培训形式：1. 内部培训：讲座、研讨、案例分析、角色扮演、模拟训练等；2. 外部培训：参加行业会议、学术交流、专业培训等；3. 在岗培训：导师带徒、岗位练兵、轮岗交流等；4. 在线培训：网络课程、远程培训、视频教学等。
第三章培训实施与考核第六条培训计划：1. 企业人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定年度培训计划；2. 各部门根据年度培训计划，制定本部门培训计划；3. 员工根据自身发展需求，提出培训申请。
第七条培训组织实施：1. 企业人力资源部门负责培训计划的组织实施；2. 各部门负责本部门培训计划的组织实施；3. 员工参加培训，按计划完成培训任务。
第八条培训考核：1. 培训考核分为过程考核和结果考核；2. 过程考核包括：出勤率、课堂表现、作业完成情况等；3. 结果考核包括：知识掌握程度、技能运用能力、绩效提升效果等；4. 考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第四章奖惩与激励第九条奖励：1. 对在培训中表现优异、成绩突出的员工给予表彰和奖励；2. 对积极参与培训、提升个人能力的员工给予表扬。
第十条惩罚：1. 对未按规定参加培训或培训考核不合格的员工，给予警告、通报批评等处罚；2. 对培训期间违反纪律、造成不良影响的员工，给予相应处罚。
第五章附则第十一条本制度由企业人力资源部门负责解释。
绩效管理制度培训通知
各部门负责人、员工：为了提高公司整体绩效管理水平，增强员工对绩效管理制度的理解和应用能力，公司决定开展绩效管理制度培训。
现将有关事项通知如下：一、培训目的1. 帮助员工全面了解公司绩效管理制度，明确绩效管理的意义和目标。
2. 提升员工对绩效评估流程、考核指标和评价标准的认识。
3. 增强员工在绩效管理过程中的参与意识和自我管理能力。
4. 促进公司绩效管理体系的完善和实施。
二、培训对象1. 公司各部门负责人2. 各部门绩效管理相关人员3. 公司全体员工三、培训时间及地点1. 时间：2023年X月X日（星期X）上午9:00-12:00，下午13:00-17:002. 地点：公司培训教室（具体教室号另行通知）四、培训内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的概念和意义- 绩效管理的目标与原则2. 绩效管理体系- 绩效管理体系框架- 绩效管理流程3. 绩效考核指标与标准- 绩效考核指标的类型与选择- 绩效考核标准的确立与运用4. 绩效评估方法- 自我评估- 同级评估- 上级评估- 360度评估5. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的重要性- 绩效反馈的方法与技巧6. 绩效结果应用- 绩效结果的应用原则- 绩效结果与薪酬、晋升、培训等的关系五、培训要求1. 请各部门负责人务必组织本部门员工按时参加培训。
2. 请参训员工提前10分钟到达培训地点，做好培训前的准备工作。
3. 请参训员工携带笔和笔记本，以便做好记录。
4. 请参训员工遵守培训纪律，保持会场秩序，积极参与互动环节。
六、其他事项1. 本次培训不收取任何费用。
2. 如有特殊情况无法参加培训，请提前向人力资源部请假，并安排同事代为参加。
3. 培训结束后，公司将组织考核，考核合格者将获得相应的培训证书。
敬请各部门予以重视，并做好相关工作安排。
感谢大家的积极参与！特此通知。
公司人力资源部2023年X月X日。
新员工绩效提升培训方案
新员工绩效提升培训方案一、背景分析随着社会的不断发展，幼儿教育行业竞争日益激烈，作为一名多年工作经验的幼儿相关工作者，我们深知新员工在融入团队、提升绩效方面的重要性。
为了使新员工能够快速适应工作环境，提高工作质量，我们特制定新员工绩效提升培训方案。
二、培训目标1.帮助新员工了解幼儿园的工作内容、工作环境和团队文化，缩短适应期。
2.提高新员工的专业素养和业务能力，使其能够独立承担工作任务。
3.增强新员工的团队协作意识，提高团队整体绩效。
4.培养新员工对幼儿教育事业的热爱和敬业精神。
三、培训内容1.企业文化培训：包括幼儿园的历史、愿景、教育理念、园规园纪等内容，让新员工了解幼儿园的背景和发展方向，增强归属感。
2.专业知识培训：针对幼儿教育的基本理论、教学方法、幼儿心理特点等进行系统讲解，提高新员工的专业素养。
3.岗位技能培训：根据新员工的岗位职责，进行具体的工作技能培训，如教案编写、课堂组织、家长沟通等。
4.团队建设活动：组织各种团队活动，如亲子活动、教师节庆祝活动等，增强新员工与团队的凝聚力。
5.在职实践活动：通过实际工作中的观察、实践、反思等环节，让新员工在实践中不断提升自己。
四、培训方式1.讲座：邀请有经验的园长、教师进行专业讲座，分享教育教学心得。
2.小组讨论：组织新员工进行小组讨论，互相学习，共同进步。
3.情景模拟：设置实际工作中的情景，让新员工进行模拟演练，提高应对能力。
4.师徒制：安排有经验的教师对新员工进行一对一指导，快速提升业务水平。
5.网络学习：利用网络资源，让新员工在线学习幼儿教育相关的课程，拓宽知识面。
五、培训时间新员工入职后的前3个月为试用期，此期间将进行系统的培训。
培训时间根据实际情况灵活安排，保证新员工能够在短时间内提升自身能力。
六、培训效果评估1.定期进行绩效考核，了解新员工的工作进度和能力提升情况。
2.收集新员工的反馈意见，及时调整培训内容和方式。
3.通过观察新员工在实际工作中的表现，评估培训效果。
绩效管理培训内容
绩效管理培训内容随着企业竞争的日益激烈，越来越多的组织意识到绩效管理对于提高员工工作表现和组织业绩的重要性。
因此，进行绩效管理培训成为许多公司的一项重要举措。
本文将探讨绩效管理培训的内容，包括目标设定、评估技巧和绩效反馈等方面。
一、目标设定在绩效管理培训中，目标设定是一个重要的议题。
员工的工作目标明确与否直接影响到绩效的衡量和管理。
因此，培训内容应该涵盖如何设定明确、可衡量和可达成的目标。
这包括帮助员工了解SMART目标原则（即具体、可衡量、可达成、相关和时间限定）以及如何将这些原则应用到实际工作中。
二、评估技巧绩效评估是绩效管理过程中的重要环节。
通过培训员工掌握评估技巧，可以提高评估的准确性和客观性。
培训内容可以包括以下方面：1. 评估标准：介绍明确的评估标准，使员工了解他们将如何被评估，以及他们需要达到的期望表现。
2. 评估方法：培训员工使用不同的评估方法，例如自评、同事评估和直属经理评估等。
同时，他们还需要了解每种方法的优缺点。
3. 评估技巧：培训员工如何进行有效的评估，包括观察、记录和分析员工的表现。
此外，还需要提供一些解决常见评估偏见和主观性的技巧。
三、绩效反馈绩效管理的核心不仅仅在于评估员工的工作表现，更重要的是提供积极的反馈和支持。
绩效管理培训应该包括以下内容：1. 反馈技巧：培训员工如何提供有效且建设性的反馈，以促进员工的成长和改进。
这包括学习如何给出正面的反馈，以及如何处理负面的反馈。
2. 目标调整：帮助员工在绩效反馈后重新设定目标，以实现持续的发展和改进。
3. 绩效奖励：介绍不同的绩效奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效成果。
这包括金钱奖励、晋升机会和额外的福利等。
四、绩效改进计划绩效管理培训的最终目标是帮助员工实现绩效的持续改进。
因此，绩效改进计划也应成为培训内容的一部分。
这包括：1. 目标制定：帮助员工制定可衡量和可达成的改进目标。
2. 行动计划：指导员工如何制定具体的行动计划来实现目标，明确行动步骤和时间表。
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(八) 可能引起的消极心理
沟通是绩效管理的症结： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩 效管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证 水准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的 情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息 是不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致 的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。
企业员工绩效管理
（一）员工绩效管理的哲学 A
1 人性中天然有（性善）：
对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求；
争雄求胜的好强心。
2
人性中天然有（性恶）：
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。
（一）员工绩效管理的哲学 B
泰罗归纳的管理工作指南：
（五）员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理
事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向
依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划
（2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标
各级人事职能部门
咨询技术 协调关系 监督组织
3.1 绩效结果考核管理的流程
[1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书）
填写：考核指标确认书（目标责任书）
[3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人；
由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人；
[4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈；
[5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
3.2 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏：
工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年； [2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调，年中个 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
（六）员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用
强化培训
（七）员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理 档案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态势； 2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防资料的 失真、丢损； 3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。
2.2 绩效实现过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理
[2]“适应组织特点”的原理
[3]“抓住关键环节”的原理
[4]“注重发展趋势”的原理
[5]“辨析例外情况”的原理
[6]“强调直接把握”的原理
2.3 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人 把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人
（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自绩效管理的根本目的
1 为有效地控制企业经济目标的实现过程，
收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理，
岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
1.3 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律
推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。
4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。
（三）员工绩效管理的地位
• 对企业经济目标来说，
考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； • 对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； • 对企业管理工作来说，
考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。
（四）员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过 程”。
(九) 可能诱发的积极心理
1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会 淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公 办”地实施是可能的。 2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度 等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。 3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、 评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。 4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公 事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管 理的理想境界。
由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
1.2 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%）
经验：工龄 业务龄 社会职称
知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现
显现能力（70%）
1.4 绩效考核业绩指标设定
个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期
主要考核指标（70%）直接与企业目标关联
辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
2.1 绩效实现过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏