企业如何建设自己的人才培养体系这事儿太重要了
加强人才培养与队伍建设
加强人才培养与队伍建设要说人才培养和队伍建设，听起来就有点儿“高大上”对吧？好像是企业里那些领导们天天在开会讨论的事儿。
可是说白了，这个话题其实和每个人的生活息息相关。
你看啊，无论是做工作，还是生活中，总会有这么一群人，他们能带领团队走得更远，能让整个氛围变得更好，这些人就是所谓的“人才”。
怎么把这些“人才”培养出来？怎么让团队变得越来越强呢？咱得承认一个事实——“人才”这东西不是天生就有的。
就像种树，树种得好，水浇得足，阳光照得够，才能长得又高又壮。
同样，人才也需要不断地培养和锻炼。
如果光靠着天赋，那世界上有天赋的人多了去了，可是真正能成大事的，不是每个天才都能顺利走到最后的。
所以，企业要想有好的“人才”，就得从点滴做起，像培养一个小树苗一样，给予他们空间，给予他们成长的土壤。
说到这里，可能有的人心里会想：“培养人才不就是给他们多点机会，多点培训吗？”其实呢，光靠这些还不够。
我们常说，管理者就得有‘慧眼识珠’的眼光，知道哪些人能做什么事情，而不是光给大家平等的机会，啥都让他们去尝试。
你想想，这就像挑选足球队员一样，不可能把一个前锋的位子给一个后卫，或者让一个门将去跑前锋。
每个人的特长不同，你得帮他们找到适合自己的位置，发挥出最好的水平。
这不光是对员工负责，也是对整个团队负责。
大家都知道，好的队伍不是每个人都做一样的事儿，而是每个人能做最擅长的事儿，互相配合，最终达成目标。
所以说，队伍建设的核心，不仅仅是让大家一起努力，更是要让大家知道，什么样的努力才能奏效。
每个人的潜力是有限的，不能让大家白白浪费自己的一点点资源和时间。
培养人才的时候，也得有点“套路”。
你要给他们一定的自由，别总是拿着一根鞭子催促着，这样反而容易弄巧成拙。
想要一个人发挥得好，得给他一点空间，给他一点信任，让他自己去探索，去尝试，去犯错，犯错了就改，改了就继续走。
这种‘摸着石头过河’的方式，也许会慢一点，但慢工出细活，不是吗？当然了，这个自由和信任可得适可而止，不能放任自流，那样的话，最后走偏了才怪。
标准化工作的当务之急-做好人才培养这篇大文章
们 以标 准 化 为 己 任 。 国 家 标 准 化 的理 论 建 设 、 科学
多。 原 因何 在 ？ 不 能说 是 这些 专职 人 员不 努 力 ， 也不
能 都怪 企 业 领 导 不 重 视 ， 根本 原 因是这 种 在 计划 经 济 年 代 形 成 的体 制 ， 它 的 最 大 缺 陷是 把 标 准 化 人 员 从产 品开发设 计、 生产 制 造 、 市 场 营销 等 重 要 经 营
转 变 观念 怎 么转 ？ 简 单地 说 就 是 企 业 标 准化 工
作 要 转 向 为企 业 市 场 竞 争 服 务 ， 要 同企 业 的 各 项 经
说， 由于 国际 标 准 的极 端 重要 性 ， 政府正 在拟定 积 极 参 与的战略 如 果 我 们 没 有那 种在 国际会议 上 能 据 理力争 、 说服别人 尊重我们 的意见 、 满 足我们 要 求 的人 才 ， 如果 派去 的人讲 不 清 、 道不 明 ， 还是 照样
运行 模 式 。 这 种 模 式 的 突 出特 点 就 是 企 业 里 的 技 术
于 少 数 专 职 人 员 的形 式 ， 而 要 面 向所 有 的技 术 和 管
比起来 ， 至少我们现在 还不能 说 “ 我们 不是标 准小 国” 。总 之 ， 不 下 功夫 培 养这 类 标准 化 人 才 ， 我们 就
只 能望 “ 洋 兴叹 ！
理 人员 ， 目的是 要 在 企业 里 建 立起 一 种新 的标 准 化
关键的也是需求最为迫切 、 作为优先项予以考虑的 是企业标准化人才和标准化专业人才这两类 。
２ ． １ 企 业标 准 化 人才 企 业标 准 化 人才 是 指 市场 环境 下 ， 为企 业参 与 市 场竞 争服 务 的标 准化 人 才 他们 可能不 是 企业 的 标 准化 专职 人员 ，他 们 可 以是 其他 岗位 的工程 师 、 经济师 ， 可 以是 从事 产 品开 发设 计 或经 营 管理 的人 员， 但 他 们具 备 应有 的标 准化 知识 。在 企 业 里 他 们
公司人才建设实施方案
公司人才建设实施方案
首先，我们需要明确公司的发展战略和目标，根据公司的发展需要确定人才建
设的方向和重点。
在制定人才建设方案时，需要充分考虑公司的业务发展规划，确定未来发展的重点领域和所需的人才类型。
只有与公司发展战略相契合的人才建设方案才能更好地支持公司的发展需求。
其次，我们需要建立科学的人才选拔机制和培养体系。
在人才选拔方面，我们
需要建立起科学的招聘流程和标准，通过多种渠道吸引优秀的人才加入公司。
同时，对于现有员工，我们需要建立起完善的培训和发展体系，为他们提供持续的学习和成长机会，激发他们的工作潜力和创造力。
此外，我们还需要关注员工的职业发展和激励机制。
公司人才建设方案不能只
停留在招聘和培训层面，更需要关注员工的职业发展和激励机制。
通过建立起完善的晋升通道和薪酬福利体系，激励员工不断提升自我，为公司的发展贡献更多的价值。
最后，我们需要建立起良好的员工关系和企业文化。
良好的员工关系和企业文
化是公司人才建设的重要保障。
通过建立起开放、公平、公正的员工关系，营造出和谐的工作氛围，使员工能够更好地融入公司，发挥出个人的优势。
同时，树立起积极向上的企业文化，激励员工为公司的发展努力奋斗。
综上所述，公司人才建设实施方案需要从战略规划、选拔培养、职业发展和企
业文化等多个方面综合考虑，确保人才建设方案的全面性和有效性。
只有建立起科学的人才建设体系，才能更好地满足公司的发展需求，推动公司不断向前发展。
希望公司能够重视人才建设，制定出更加科学合理的实施方案，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
人才培养工作
人才培养工作人才培养工作是企业发展的重要环节，也是国家发展的基础。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的培养显得尤为重要。
而一个企业要想长期稳定地发展，就必须注重人才培养工作。
首先，人才培养工作需要建立完善的培养体系。
这个体系应该包括从招聘、培训到晋升的全方位规划，确保每一位员工都能够得到适当的培训和发展机会。
只有建立了完善的人才培养体系，企业才能够吸引更多的优秀人才，同时也能够留住现有的人才，形成人才稳定的流动。
其次，人才培养工作需要注重员工的个性化发展。
每个员工都有自己的特长和兴趣爱好，企业应该根据员工的特点和需求，为他们量身定制培训计划，让他们在工作中得到更多的成长和满足感。
只有让员工感受到企业对他们个人发展的重视，才能够激发他们更大的工作潜力，为企业创造更大的价值。
再次，人才培养工作需要注重知识更新和技能提升。
随着科技的不断发展和社会的不断进步，员工的知识和技能也需要不断更新和提升。
企业应该为员工提供各种学习和培训的机会，帮助他们不断提高自己的专业素养和综合能力。
只有不断学习和进步，才能够适应社会的发展变化，为企业的发展提供更多的动力和支持。
最后，人才培养工作需要注重激励机制的建立。
企业应该建立科学合理的激励机制，让员工在工作中能够得到应有的回报和认可。
只有让员工感受到自己的付出能够得到公平的回报，才能够激发他们更大的工作热情和创造力。
总之，人才培养工作是企业发展不可或缺的重要环节。
只有注重建立完善的培养体系，注重员工的个性化发展，注重知识更新和技能提升，注重激励机制的建立，企业才能够培养出更多的人才，为自身的持续发展提供更多的动力和支持。
希望各个企业都能够重视人才培养工作，为社会的发展做出更大的贡献。
如何进行人才供应链建设
如何进行人才供应链建设第一讲市场竞争下的人才之战21世纪是一个人才竞争日益激烈的时代，人才就是企业能够基业常青的基石，智力资本就是企业的核心竞争力，要想在激烈的市场竞争中求得发展壮大，企业必须重视人才供应链体系的建立。
管理大师德鲁克说过，管理不在于知而在于行，在于将管理理论应用于实践。
人力资源管理作为管理学科的一支，也需要理论和实际的结合。
在管理学的术语里，供应链管理一般指的是对物的管理，是指从原材料的采购、产品生产、质检，到最终将成品交付客户整个过程的协调与管理。
同样，在人力资源的管理过程中，需要从人员的招聘、配置、发展、绩效评估等方面入手，最终落实到岗位和组织的发展上。
也就是说，对人才的管理也存在一个以人为核心的管理阶段，并由此构成企业的人才供应链建设体系。
从“神六”概论人才供应链的建设“神舟六号”飞船的成功发射标志着我国载人航天事业进入了一个新的阶段，极大地鼓舞了全国人民。
如果从管理学的角度来剖析神六现象，会给我们很多的启示。
在这个浩大的工程里面，包含了系统工程、管理激励等多方面的知识，同时也是各个部门密切配合、前台幕后协同努力的结果。
在这个工程的完成过程中，充分体现了人才供应链建设的完备。
主要表现在：1.人才选拔据报道，神六的飞行员是在成百上千的战斗机飞行员中精挑细选出来的。
最终，12名飞行员进入载人航天飞行的人才梯队，围绕这个团队的是来自祖国各地最顶尖的航空航天专家、心理医师，以及各种顶级的硬件和软件设施。
最终能够代表整个团队实现飞天梦想的人选，是经过层层筛选决定的。
2.人才培养对于进入人才梯队的飞行员，国家给予了全方位的培养，使其达到航天飞行的要求。
3.人才使用在最终人选的确定上，并没有事先的指定，而是在培养的过程中不断地优胜劣汰，直至最后时刻才公布最终人选，同时，将剩余人员依次组成后备力量，以备不时之需。
4.人才储备人才的储备主要是用来应对突发情况，能够随时顶替，保证航天飞行的顺利进行。
加强人才培养与引进的措施
加强人才培养与引进的措施我觉得这人才啊，就像那地里的庄稼，得好好培育，还得从外面引进些优良的品种，这事儿可太重要了。
咱先说这培养。
我就见过那些个搞培训的地儿，一进去乌泱泱的都是人。
老师站在台上，眼睛瞪得老大，腮帮子鼓鼓的，像只充满气的蛤蟆，扯着嗓子喊：“你们得努力啊，不努力就被淘汰喽。
”可这光喊有啥用呢？培养人才得从根儿上抓起。
我有个朋友，他就搞人才培养这一块儿。
他那地儿啊，布置得可有意思了。
墙上贴满了那些成功人士的画像，一个个眼睛里都透着光，好像在说：“瞅啥呢，还不赶紧学我。
”他跟我说：“咱得给这些年轻人创造个好环境，就像给小树苗找块肥沃的地儿。
”他还真有一套，那些年轻人在他那儿啊，整天干劲儿十足的。
他培养人才可讲究方法了。
不是那种死读书的方式，他经常带着那些年轻人出去实地考察。
有一回，我跟着他们去了一个老工厂。
那工厂里弥漫着一股机油味儿，机器轰隆隆地响，感觉地面都在震动。
那些年轻人啊，眼睛里充满了好奇，这儿摸摸，那儿看看。
我那朋友就站在旁边，笑嘻嘻地说：“你们看，这就是实际的生产，和书本上可不一样。
”这一趟下来，那些年轻人学到的东西比在教室里读一个月书还多。
再说这引进人才。
我到过一些大城市，那招聘会上人山人海的，就像蚂蚁搬家似的。
那些企业的招聘人员，一个个打扮得精精神神的，眼睛像探照灯一样，在人群里搜寻着合适的人才。
我就遇见过一个企业老板，愁眉苦脸的。
我就问他：“咋了这是？”他叹了口气说：“想引进些厉害的人才咋就这么难呢？”我就跟他说：“你得拿出点诚意来啊。
”他一拍大腿：“我咋没想到呢。
”后来啊，他就把公司的福利待遇提高了不少，还专门为引进的人才提供舒适的住房。
这办法还真灵，不少人才都被吸引过去了。
人才引进还得看地方的吸引力。
有些地方啊，风景美，文化氛围浓，就像个大磁石，把人才都吸过去了。
我去过一个小镇，那地方山清水秀的，空气里都带着一股甜味儿。
镇子里有一些老房子，墙壁上爬满了青苔，透着一股古老的气息。
如何培养后备人才做好人才梯队建设
如何培养后备人才做好人才梯队建设人才梯队建设是一项极其复杂的系统工程，与企业战略、人才选拔、人才培养和培训管理、晋升和职业发展、薪酬激励、绩效考核等职能都密切相关，企业要想做好人才梯队建设，不断为业务扩张提供关键人才，就要做好以下几个工作：一、塑造“后备”文化1、制定一套可落地的人才梯队建设管理制度，通过规范的制度，使梯队管理更系统化，价值发挥更为充分。
人才梯队建设管理制度一般包括：（1）管理机制，如内部设立专门的（或虚拟的）组织机构，明确各方职责分工；（2）工作内容和流程，如选拔标准、评价方式；（3）管理保障，激励、考核、退出等措施。
2、获得企业高层管理人员的支持。
邀请高管们在各类合适的管理活动中积极地宣传人才梯队建设的目标和价值，强调各级管理者在人才评估、人才培养中的重要职责。
企慧通培训考试系统4、塑造和宣传成功案例。
将后备人才梯队中顺利晋升的人员塑造为成功案例，广泛宣传，进一步强化“后备”文化，适时对培养下属有突出贡献的业务部门和直线经理们给予表彰。
二、多种形式激励建立专项激励机制。
把激励措施与薪酬挂钩，如将基本工资和梯队级别挂钩，将奖金、期权和绩效挂钩，将福利和个人努力程度挂钩，或者直接发放后备人才津贴等。
薪酬激励的效果随着员工薪酬总额或个人经济条件等因素，会产生边际递减效应，这时可以综合使用赞赏、认可或积极反馈等方式提升员工的工作投入。
三、专项考核此外，对于业务部门、直线经理等设置后备人才晋升率、后备人才保留率等考核指标，作为部门或个人整体绩效考核成绩的一部分，促进落实主管对后备人才培养和使用的职责。
企慧通培训考试系统四、晋升使用在后备人才培养过程中，要给予充分授权，安排跨专业轮岗等。
并且在可控范围内，尽量让后备人才放手去做，直线上级给予密切关注，出现风险时给予适时的指导、纠偏。
这样，后备人才才能切身感受到工作的重点、难点、关键点，真正履职后，才能避免犯类似错误。
如果没有职位空缺，无法提拔后备人才，就需要及时调整人才梯队规划，可以提高选拔条件、减少选拔人数、放缓选拔频率，并给予一定的补偿性激励，维护人才梯队的价值性。
如何培养高素质人才
如何培养高素质人才高素质人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。
加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强国战略，建设创新型国家的重要举措。
“十一五”时期，是我国推进全面建设小康社会进程，构建社会主义和谐社会，加快实现社会主义现代化的重要战略机遇期，高技能人才队伍建设对经济社会发展产生的重要影响将愈加凸显。
加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建社会主义和谐社会具有重大意义。
从国家经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，我国必须在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，促进职业培训事业发展，多渠道、多形式地培养大批适应现代化生产和建设需要的高技能人才。
高技能人才工作的战略地位得到确立《中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发〔____〕16号)将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，作为实施人才强国战略的重要任务。
各级党委政府重视程度不断提高，高技能人才工作的组织领导机构和工作体系逐步建立，从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成统一部署，整体推动的工作格局现状青岛一制造公司打出年薪16万元的“天价”，急招一名高级模具技工，结果重赏之下却难觅“勇夫”;天然气西气东输一个项目工程，日工资150元招高级焊工，竟无人揭榜;深圳一企业开出6000元月薪，也没如愿找到高级钳工……国内许多企业开出年薪28万、30万的高价，竟然请不到一名高级技工。
一些企业老总发出“找一个高级技工比找一个工程师还难！”的慨叹。
在西方发达国家，高级技工占技工总数的比例超过35%，我国却仅占5%！按“十五”规划，这一比例应达到15%，目前的缺口达700万人！既能动脑又能动手的高技能人才极度缺乏，已严重影响我国制造业及许多新兴服务业的发展。
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企业如何建设自己的人才培养体系这事儿太重要了
企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了！人才培养体系的IDO工作法
1、以终为始深入调研分析
在调研分析模块，要以终为始，解决好为什么学的问题。
要把握好人才队伍培养的方向，在组织战略的要求下，以学员为中心，深度了解学员需求，确定课程体系并明确学习目标。
不调研分析用户，不把握组织战略，我们就难以确定明确的学习目标。
2、以用导学系统设计开发
在设计开发模块，要以用导学，解决好学什么的问题。
要根据成人学习的特点，开发学员愿意学、易理解的课程；同时，为了让学习的内容更符合实际业务情况，还要选拔和培养内训师共同参与课程开发，为提升未来课程讲授效果打好基础。
因此，在设计开发模块，要并行运作课程开发和内训师培养两个子模块。
按我们多年经验，强烈建议企业内部课程的开发与培训师培养一同进行，既保证了课程开发的质量，同时又培养了内训师，事半功倍！
3、学以致用深入实践运营
在实践运营模块，要学以致用，解决好怎么学的问题。
要结合学员心理，创设学习环境与机制，综合运用各种学习方式，把正式学习与非正式学习相结合、线上学习与线下学习相结合、培训教室学习与工作现场学习相结合，以组织的力量，采取混合式学习手段开展学习活动，提高学习的转化率。
一、以终为始深入调研分析
（一）综合调研分析看全貌
只有基于最终目标了解事物的全貌，并抓住核心问题，才有可能真正解决问题。
为此，就必须对企业所处的外部环境以及内部管理现状等情况进行全面了解和诊断。
例如：调研的对象既要包括企业内部也包括外部竞争对手，既有总部又要有各分子企业，既要包括有上游原材料供货商，还有下游经销商；在调研方式上既包括少数的人员深度访谈，也包括群体的头脑风暴和更广泛的问卷调查。
经过综合诊断方法，掌握了上级要求和一线情况，外部机遇和内部需求，为明确问题、设计解决思路打下了坚实的基础。
（二）战略落地抓住着眼点
为了确保企业战略的落地，需要明确企业战略与当前工作的逻辑关系。
例如：企业战略的实现需要增加营销网络，实现规模扩张，并提升分销渠道销量和人效，对于人力资源管理就是要在人才数量、质量和综合效益方面做文章。
（三）基于培训对象梳理关系
例如：在现有阶段，对于很多企业而言，如何经过人员培训帮助企业扩大业务量还是企业的重点工作。
因此，培训管理人员要充分理解企业的战略，能直接扩大业务市场的广大员工，都要列为重点的培训对象，在这种情况下，人才培养体系要先以她们为中心展开。
为此，则需要理清人员的内外部业务关系图，不但需要知道企业员工在面对外部客户时需要掌握的知识技能，同时还要了解组织
内部各部门分别要对企业员工提供的支持和服务。
这就找到了企业员工的学习内容及内容的来源，同时也为快速向企业员工交付知识和后续培训内容运营打下了基础。
（四）明确课程体系
根据企业战略和发展阶段的要求，经过对企业员工内外部业务关系的梳理，结合新时代管理发展趋势和员工自身的培训需求等多方面因素，确定最终的课程体系。
同时，根据整体课程体系的要求，明确每门课程的授课目标，为每门课程的开发实施指明方向。
对于很多有抱负的企业而言，我们常说，大家不但挖掘的是本企业的人才成长需求，也是在为行业树立人才培养的标准。
我们某客户做导航地图业务，招人很辛苦，高校没有相应专业，她们只能招计算机或工民建专业。
我们建议，不要单纯依靠高校，发挥行业领先者优势，自行培养人才，树立行业人才标准。
和君亦是如此。
高校没有管理咨询专业（有的高校MBA有管理咨询方向），也没有企业家专业，我们便自行培养。
今日看来，成效越创造显，社会影响力也越来越大了。
现在，和君商学把培训模块做到新三板。
从这个意义上来讲，大家的企业大学有没有可能？完全有可能。
我们最近谈的几个企业内部培训中心都有这个想法，再结合国家大力提倡的职业技术教育，空间大，机会多，看你能否想得到了。
从这个角度来看，培训这件事，很有意思！
二、以用导学系统设计开发
（一）开发适用课程
确定了课程目标后，要保证课程开发的质量需要兼顾两个方面：一方面是从课程开发者角度，要保证课程设计的专业性，才能帮助学员学得会；另一方面从课程使用者角度，则要保证课程内容与企业实际的匹配性，才会有利于学员与日常工作相结合而学以致用。
为此，应选择遵循经济性、实用性、规范性的原则进行课程开发，同时成果也将按照课程类别与学员发展阶段予以针对性的应用。
1、整合资源组织课程开发
按照多创新多整合内训资源的经济性原则，整合内外部资源进行课程开发，主要体现在：聘请外部专业讲师和内训师共同参与，协作开发课程；外部专业理论知识框架与内部真实素材案例结合；上游厂商和下游合作伙伴也需参与其中提出意见和案例素材。
同时，在课程开发阶段让内训师提前参与课程开发，一方面保证课程的实用性，另一方面也能够起到内训师培养的效果。
2、基于实际应用设计课程结构
在设计课程大纲的结构时，应秉承实用性原则，力求符合员工实际应用时的思维逻辑，让学员看到课程内容就能与真实的工作场景建立起联系，不需要在大脑中对课程逻辑进行二次整理，课后就能够直接应用于工作中。