浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势
浅谈我国人力资源管理的现状与发展趋势
浅谈我国人力资源管理的现状与发展趋势作者：张丽卿来源：《经营者》2015年第09期摘要人力资源管理是当前企业能够迅速发展并适应社会发展的关键因素，可是当前我国企业在人力资源管理现状上存在着许多问题，如考核目标不科学、制定的标准不具体，方式单一和企业文化契合度差等。
对于这些问题需要从我国的实际出发，不断提升我国人力资源管理理念和管理水平，在一定时期内加快促使人力资源管理和市场需求接轨，完成优化配置的最终目的。
本文首先阐述了我国当前人力资源管理的现状，接着研究了相应的人力资源管理问题的解决措施，最后深入探讨与分析了我国人力资源发展的趋势。
关键词我国人力资源管理现状发展趋势随着社会大环境的变化和我国进入经济新常态，人的因素开始成为发展的关键性因素。
因此，人力资源管理被越来越重视，成为企业在新时期管理的核心内容。
面对新的环境和挑战，中国经济发展面临巨大的压力，如何打破常规迎接新的挑战，增强人力资源管理是获得稳定合理发展的关键性措施。
下面首先阐述我国当前人力资料管理现状，对其中存在的问题加以分析，以便找到解决人力资源管理的对策。
一、我国人力资源管理的现状（1）考核目标不明确。
因为我国人力资源管理在考核目标上不明确，造成在之后设计绩效考核体系的过程中会出现很多问题，尤其显得特别不科学和不合理，不符合新时期经济发展的规律。
例如，考核原则特别混乱使得设计绩效考核体系的过程中体现出特别不合理性。
再比如考核原则混乱致使考核内容和项目设定上没有相关性，使得考核成为摆设或者仅仅体现某些领导的好恶，这种情况严重妨碍了人力资源管理的实施。
绩效考核体系在执行的过程中任意更改，没有政策的连续性和一致性，让人产生混乱和无所适从的感觉。
绩效考核是日常管理的一种方式，科学合理的绩效考核是在某一阶段对职工在此期间工作表现进行科学的评估，而并不是管理的最终目标。
（2）考核标准不清晰。
在进行人力资源管理的过程中实施绩效考核的标准特别模糊，表述得不够具体清晰，标准存在着不合理和不科学的情况，经常以主观来代替客观等情况特别严重。
人力资源管理及发展趋势
浅谈人力资源管理及发展趋势【摘要】我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
【关键词】传统人事;人力资源;转变;体系现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。
1.传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.2重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。
它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
1.3观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
2.传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策随着改革开放步伐的不断加快，经济建设稳步前进。
人力资源管理有效地推动了企业的快速发展，实现了较大的经济效益。
但在企业人力资源管理中，还存在着很多不完善的地方，影响和制约了企业长远发展，基于在企业人力资源管理中的存在各项问题，文章阐述了改善企业人力资源管理相关问题，提出了有效对策，分析了人力资源管理的发展趋势，为企业可持续发展提供战略性目标。
标签：企业人力资源管理；问题；对策企业的发展离不开人力资源管理，合理有效的人力资源管理是推动企业不断向前发展，有效提高企业经营管理效率的一种手段。
人力资源管理是企业发展的核心和重要组成部分。
但是，就目前我国发展现状来看，传统的企业资源管理模式还制约着企业正常运营，影响了经济效益的提升，对企业的稳定发展造成负担。
1 企业人力资源管理存在的问题1.1 招聘选拔机制不科学，培训机制不健全在企业人力资源管理上，要有一个完整的系统和体系，优秀的人才会推动企业稳步发展。
但是企业在人员招聘和选拔上，很难做到科学合理，特别是企业不能按自身发展实际进行招聘，在招聘过程中还存在着以下几个问题：（1）在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高；（2）企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；（3）招聘程序简单，缺乏科学性和计划性；（4）缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，导致员工整体素质不一，企业发展滞后。
1.2企业文化建设滞后于企业的发展企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。
搞好企业文化，用文化熏陶员工，正确处理员工思想观念，培养道德品质，提升文化素质，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。
但是，就现阶段来看，很多企业的文化建设意识淡薄，觉得企业文化建设是一项复杂的系统工程，而且企业经济效益高低，不取决于企业文化，所以完全没有把企业文化纳入企业发展规划中。
对企业整体把握缺乏明确的态度和思想，制约了企业文化的正常发展，发挥不了企业文化的能动性和推动力的作用。
浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策
改革开放 以来 ，民营企业成为 中国当代企业 的重要组成部 分 。从 ２ 世 纪 ９ Ｏ Ｏ年代开始 ， 民营经济 出现 了“ 第二次创业 ” 浪 潮， 涌现 出了希望集 团、 向集 团、 万 联想集 团等一大批优秀企业 ，
在 管 理 上 ， 些 企 业 走 出 了家 庭 形 、 验 型 管 理 的小 圈子 ， 始 这 经 开 重用人才 ， 重视现代化管理 。１９ ９７年党 的“ 十五大” 民营经济 把
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
浅谈我国人力资源管理的发展进程及新趋势
西方人力 资源管理从二 十世纪六 十年代的前档案 式管理 ， 到七八 十年代的职能式管理 ， 然后到九十年代后 的战略型管 理 ， 力资源管 其人 理模式 的发 展经历 了近一个 世纪 的历程 。在新 的竞争 环境下 ， 人力 资 源将成 为推动企业发展 的至关重要 的因素 ， 直接影 响着 企业 的长远 发 展， 是企业 获取利润 的重要 手段。企业 的兴衰 ， 事业 的成败 ， 总体实 力 的强弱 已不再 单单取决 于企业所拥有 的物质财富 ， 而最 重要还在 于知 识的拥有 和企业员工 的创 新能力 ， 素质 的员工 和具有 专业知识 的人 高 才将是 一种企业 发展最 有力 的资源 ， 是企业 之间进 行争夺 的焦点 。 将 因此 ， 应该将 人力资源的管理 提升 到企业 的战略地位来考虑 。 企业 我国企业人力资源管理 的发展进 程 我国企业人力 资源管理发展 短短二 十年 ， 几乎包含 了西方企业一 个世纪所走过的道路 。在我 国大多数企业 中人力 资源管理发展 的层 次 较低 ， 发展程度也 参差不齐。总体 上有如下特点 ： １ 从组织发展 来看 ， 国大部分 国内企 业仍然处在 组织科层化 和 、 我 结构化的阶段 。很多企业还没有形成一支具有专业知识 的人力 资源管 理者队伍 ， 在人力资源管理这项工作上 ， 仍将大量 的工作集 中于档 案和 些事务 的处 理工作 ， 而没能更多地 与企 业的状况 和未 来的发展相结 合。 ２ 从员工的人员配备来看 ， 、 人力资源的规划范 围是有 限的， 比如说 在国有企业 ， 干部的选拔上论资排辈 的现象 比较普遍 ， 能力 的年轻 干 有 部很多时候不能得 到重 用 ， 影响了长远 的发展 。 ３ 从 员工 的能力来看 ， 、 很多企业只重视对干部 的管理 ， 而忽视 了对 基层员工的管理 ， 导致员工素质 的降低 ， 给企业 的生产和管理带来 了很 多负面影 响。 ４ 从 员工 的关 系来看 ， 多企业缺乏文化 的凝聚力 ， 信息共享 、 、 很 在 促进人 员的沟通 能力 和团队合作能力方 面做 的不够完善 。 二、 国人力资源管理发展 的新趋势 我 目前 ， 国人 力资源管理 正在经受着来 自 息化 、 我 信 网络 化 、 经济全 球化 、 口老龄化 、 人 教育投 资普及化等前所 未有 的挑 战和巨大的冲击 。 如今的中国既历经着之前没有完成 的工业化变革又面临着信息化 的严 酷挑战 ， 因而 ， 中国 的人力 资源管理既有着 工业时代 的深刻 烙印 ， 又反 映着新 时代 、 新经济状况下 的基本要求 ， 其呈现 出如下发展趋势 。 １战术型向战略 型人力资源方 向的转变 、 从 时间周期上看 ， 人力资源与其他任何资源相 比， 都需要用更长 的
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈我国事业单位人力资源管理的现状及对策
工作 ， 没有 认识 到人 力资源 管 理工 作 的重要性 ，阻 碍 了事业单位发展战 略的实现 。 ２ 、缺乏有效 的激励机 制
目前， 事业 单位虽然 有 了较大 的分配 自主权， 但 由于传 统观念 的束缚 ， 缺乏 科 学系统 的分 配方 法和 严 格 的考核 实施 办法， 造成 激励 机制 不健 全 、执行 缺 乏活 力， 也不利 于 调动 员工 的积极 性 。事业 单位
９ 一 ４
资源， 于单位来 讲是一个核心 的资源 ， 对 因此人力 资 源应该 有一个完整 的、强有力 的机构来 进行管 理 。 而现 在 的事业 单位 中， 这 一资源 的管 理没 有一 个 对
完整 的机制 ， 仅把 人力 资源 管理 当作 一个 事务 性 仅
提升事业单位人力 资源 管理水平 。 事业单位 的发展必 须 以人 为本、 以人为 核心 、 以人为基础 ，不 断强化人本管 理的思想 ，从 人的本
一
具有十分重要的意义 。
一
、
当前 事业单位 人力资源管理存在 的问题
事业单位 的人 力资源主要包括行政事 务管理人 员 、专 业 技术 人 员和后 勤 服务 人 员 。实行 企业 化 管理 的事业 单位， 经营管理人员 占有较大 比例， 他们
一
１ 、思想 观念 陈旧
很多事业单位没 有把人力 资源工 作作为单位 的 项战略性工 作 。人力资源是所有 资源 中最宝贵 的
前， 中国有各类 事业 单位 １０ ３ 多万个 ，工作人员２ ０ ９０ 多万人， 国有 资产 ３ ０ 亿元 。中国７％ ００ ０ 以上的科研人 员 ， ５ 以上 的教师和 医生集 中在 由政 府 出 资举办 ９％
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浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势---顾亚鹏现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。
人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。
在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战略资源，成为现代企业发展的成败所在。
现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。
企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。
一、我国企业人力资源管理现状（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。
一是人才观念的更新和变化。
企业究竟需要什么样的人才? 什么样的人员才算真正的人才? 有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用, 如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。
按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才, 现在可能发挥不了期望的作用。
人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。
二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。
不变化, 将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果, 流失人才。
当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。
网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用, 企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外, 工作时间弹性、工作岗位有定位( 职责范围确定)但工作场所无定置, 考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理, 重在衡量其工作成效。
企业接受人才时的咨询工作, 人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。
企业内部人员流向社会的流动性增强, 离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。
三是人力资源管理队伍的变化。
人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性, 成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。
人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学, 从而对人力资源工作者提出了更高的要求。
只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。
人力资源管理者必须先人一步学习, 搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要, 紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。
（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设, 开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。
根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部, 如境内外上市、作业环境条件的优劣等, 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为, 这是一种短视的做法。
企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台, 需要不断致力于制度的自觉建设, 也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。
当今企业拥有越来越多的知识型员工, 作为独立的差异性个体, 他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。
在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想, 是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。
处于转型期的中国企业, 关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的"结合点",能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此, 必须构建自身企业独具特色的企业文化, 通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。
（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。
当前国内企业建立人力资源管理制度, 一是照搬成功企业的做法; 二是摸着石头过河, 自行探索; 三是聘请外脑; 四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。
据调查,国内约95%以上的不同背景企业, 大都选择"自行探索"的途径来建立本企业的人力资源管理制度, 拿来主义、经验主义也非常盛行。
各种不同背景的企业之间, 人力资源管理制度建设及执行, 大都存在显著差异。
在人力资源管理制度建设中, 简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的, 难以达到激活人力资源的预期效果。
企业内部工作人员在外聘专家的帮助下, 借鉴成功企业的人力资源管理经验, 共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。
但由于学习借鉴方式不同, 会导致两种截然不同的结果, 有的达到了预期目标, 有的企业事与愿违。
正确的做法应该是, 根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等, 应用先进人力资源管理理念、经验, 结合本企业现实, 个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。
（四）当前存在的主要问题。
总的来说, 我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期, 多数企业, 包括许多大型国企, 真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代正在走来。
我国企业人力资源管理的失误, 主要体现在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。
相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业, 而企业一时也无法招到合适的人才, 人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。
在人才开发方面, 我国的专业技术人员只占总人口的2.3%( 发达国家为10- 20%) , 且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题, 企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。
在宏观调节方面, 人才的流向缺乏引导, 就业机制不完善。
在人才管理方面,企业管理体制陈旧, 对人才的评估、考核大多一个标准。
伴随改革的进一步深化, 国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。
企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾, 结合各自特点进行培养选拔、均衡配置方面, 还远未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。
二、人力资源管理发展的趋势（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。
企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置( 包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等) 、人力资源培训开发( 技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等) 、人力资源薪酬( 报酬、激励等) 、人力资源制度建设( 组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等) 等四大类。
随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展, 部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移, 譬如猎头公司、人员招募等。
企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行重新分化组合, 以达到最佳管理效果。
在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时, 另一些职能却在逐步加强。
如强调战略管理问题, 强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。
组织对风险共担者的需求是否敏感, 不断开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等, 都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。
（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。
全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术, 而是更加注重创新和应变能力, 其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。
知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力, 并行工程、敏捷生产、CIMS 等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。
随着全球社会经济模式的变化, 企业组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化, 通过对以往观念思想的反思, 人们有了更深刻和更直观的认识, 承认知识是生产力, 知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用, 这将成为必然的社会现实。
于是, 在对以往经营管理中关键要素的重新定位后, 知识管理将被置于21 世纪企业组织人力资源管理的核心位置。
进入知识经济时代, 知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中, 至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中, 才能适应知识经济社会的到来。
三、应对人力资源管理发展趋势的举措（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
借鉴成功企业的人力资源管理制度时, 应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点, 明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性, 构建企业人力资源管理制度的基本思路。
在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的基础上, 应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状, 判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。
在借鉴成功企业思路及明确本公司现状( 发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等) 的基础上, 确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点; 认真进行岗位分析与人员分析, 搭建人力资源管理制度基础平台; 按照" 吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住"人才等职能模块, 共享人力资源管理信息库, 贯彻人力资源战略规划, 体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系, 从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。
（二）整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。
当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。
而企业人才竞争, 更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。
企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿, 只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。
企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情, 而不仅仅是人力资源管理部门的职责, 更需要总经理的直接参与。
作为总经理, 他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位, 员工在这些岗位上的职责是什么, 并将这些形成规章和文件。
在经济全球化的背景下, 企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。
1994 年美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker 指出,企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴, 帮助计划实施组织变革。