企业人力资源管理调查问卷

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企业人力资源调查问卷

您好:

本问卷共7页,旨在了解中小工业企业目前人力资源管理现状和期望,所有调查匿名、保密,请结合您公司实际给出您的选择,请全部填完不遗漏。衷心感谢您的支持与时间!

1.下列项目中,哪些是您公司人力资源部门现有的工作内容(可多选)

a.参与人力资源规划决策

b.参与公司的组织架构调整

c.部门组织架构调整指导

d.企业人才培养计划

e.人员晋升或转岗

f.执行高层下达的处分决定

g.不清楚

h.其他

2.如果公司高层要求人力资源部门进行非常规操作,您们通常会照做吗?

a. 会

b. 不会

c. 偶尔会

3.下列符合公司人力资源部门现状的是(可多选):

a.公司高层或部门决定人事变动(晋升、换岗、奖与罚等),人力资源部只是办手续

b.人力资源部参与或提供人事变动意见

c.人力资源部决定人事变动

d.人力资源部参与或提供处分和奖励意见

e.人力资源部决定处分和奖励

4.您认为公司最重要的3个部门:第一第二第三

5.您公司有人力资源部:

a.有,人力资源部共人,公司总共约人

b.没有,但有人力资源专干人,公司总共约人

6.您知道公司请过外部顾问公司(或专家)进行人力资源管理工作的咨询或制度设计吗?

a.没有

b.正准备请

c.有,主题或内容是

7.若您公司有下述人力资源管理的内容,请在选项上打勾:

a.人力资源战略规划

b.招聘与配置

c.培训与开发

d.薪酬体系

e.员工职业生涯规划

f.绩效管理

g.员工关系(劳动合同、五险一

金等)

8.您认为从传统人事管理向现代人力资源管理转变的困难主要有(可多选):

a.老板或高层不重视人力资源管理

b.人力资源回报少,甚至为他人作嫁衣

c.人力资源部人员太少

d.人力资源部人员素质不高

e.人事停留在办理人员进出手续

f.其他

9.您认为从传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键是(最多选3项):

g.树立现代人力资源管理理念

h.完善现代人力资源管理的组织机构

i.高素质的管理团队

j.请外部专家做指导k.建立合适的激励机制

l.形成规范的绩效评估体系m.增加企业对人力资源的投入n.其他

10.人力资源负责人对公司高层的人力资源决策影响:

a.不成功

b.成功

c.不清楚

11.人力资源负责人对公司高层的人力资源决策影响不成功,是因为(可多选):

a.没有成本与收益意识

b.有成本与收益意识,但没让高层接受

c.沟通技能不够

d.没有风险意识

e.有风险意识,但没让高层接受

f.其他____________________

12.人力资源负责人对公司高层的人力资源决策影响成功,需要(可多选):

a.站在公司立场做人力资源规划

b.站在高层立场看人力资源关联问题

c.用不同高管习惯语言分别与之沟通

d.说明工作目标,并得到上司的反馈

e.先征求资深人士意见

f.得到您上司平级的意见

g.其他____________________

13.公司推行生产作业流程标准化过程中以哪个部门为主:

a.生产部

b.品质部

c.工艺技术部

d.人力资源部

e.行政办公室

f.其他

14.你公司的流程标准化是怎么推动的:

a.生产流程标准化,由人力资源为主推动,生产部辅助推动

b.生产流程标准化,由生产部门推行为主,人力资源部辅助

c.各职能部门的流程标准化,由人力资源为主推动,各职能部门辅助推动

d.各职能部门的流程标准化,由各职能部门推行为主,人力资源部辅助

15.人力资源部推行流程标准化过程中有哪些优势?

a.通过绩效考评

b.梯队人才建设

c.人力资源规划

d.组织内外部培训

e.宣传推广样板

f.发现人才

g.人力资源配置

h.组织结构调整

i.其他

16.招聘计划的产生是

a.部门要求的 b.领导提议的 c.人力资源部认为需要的 d.突发的人员需求

e.按照年度计划的人才需求

f.其他____________________

17.公司主要的招聘渠道和方法

a.招聘会 b. 传统媒体 c. 校园招聘 d. 网络招聘

e. 内部竞聘

f. 人才交流中心 g.员工推荐 h.猎头公司 k. 其他______

18.优秀的现场招聘人员需要哪些经验和素养(最多选三项):

a.良好品格和修养

b.相关行业经验

c.相关岗位经验

d.现场综合判断能力

e.沟通能力和技巧

f.在公司的职位和地位

g.了解公司状况及职位要求

h.态度热情礼仪周到

i.熟练运用各种面试技巧j.掌握相关人员测评技术

19.公司的招聘计划已经包含以下哪些内容:

a.岗位、人数、具体要求

b.招聘信息发布的渠道和时间

c.招聘小组人选

d.招聘预算

e.招聘时间表

20.公司的招聘计划达成率?

中高层: a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上

中基层: a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上

生产工人:a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上

21.在招聘计划执行过程中,公司各用人部门长的主要职责:

a.人员需求申请

b.草拟职位说明和任职资格

c.招聘信息的起草与发布

d.招聘渠道的建立与评估

e.主持复试并判断候选人的专业技能

f.与应聘者初步确定工资

g.做出录用决策

h.其他_______

22.公司外部引进的技术或管理高手俗称“空降兵”,他们进入公司能有效开展工作取决于:

a.空降兵自身

b.老板的支持

c.关联人员配合

d.企业文化包容

e.创业元老或高管的支持

f.其他_________

23.您认为空降兵工作推进等会遇到哪些阻力:

a.老板的担忧和顾虑

b.老员工

c.企业文化

d.创业元老

e.老板或高管的亲戚

f.其他_________

24.您认为空降兵进入公司到工作产生成效需要多长时间:

a.3~6个月

b.6~12个月

c.一年半

d.一年半以上

25.常说执行力缺乏,多数说的是中层,中层管理团队缺乏执行力,是因为:

a.有人不知道自己素质技能低

b.缺乏执行技能训练

c.一些人素质技能较低

d.其他____________________

26.我们公司的管理执行力:

a.非常强

b.比较强

c.一般

d.较弱

e.非常弱

27.我们公司的中高层管理人员执行力,下列内容进行了集中训练:

a.中层角色认知

b.中层时间管理

c.中层有效沟通

d.目标管理

e.绩效管理(绩效考评)

f.中层激励

g.非人力资源经理的

人力资源管理

h.领导艺术

i.企业教练

j.授权

k.团队

l.我不清楚

m.其他_________

28.总体说,公司高管人员的学习进步速度与公司发展速度相比:

a.落后

b.同步

c.超前

d.不清楚

29.落后公司发展速度的高管人员:

a.继续担任实权高管

b.继续在高管层,虚职或削弱指挥权

c.自动调离高管层

30.您认为公司高管人员的言行对部门之间的沟通协作影响:

a.完全正面

b.正面多、负面少

c.正面少、负面多

d.完全负面

31.高管人员对自己分管领域有持续的高水平职业判断力:

a.不是

b.是

c.不清楚

32.公司高管人员之间在职业能力、经验、性格等互补,形成高效决策团队:

a.不是

b.是

c.不清楚

33.您公司是否有人才梯队建设:

a.无

b.核心岗位有

c.听说过但没见过

d.有,多层次的

34.当有人离职时,曾出现无人可以提拔的现象:

a.半年内有

b.1年内有

c.2年内有

d.未出现过

35.公司曾经或现在将您作为某职位的后备人才培养:

a.是

b.否

36.公司和部门对同事做过发展潜力分析或讨论:

a.有

b.没有

c.不清楚

37.您认为人才梯队建设最关键的3点是(最多选3项):

a.有人才梯队建设制度、方案或办法等

b.公司高层重视

c.人力资源专才主持

d.资金支持

e.人才潜力分析

f.职业生涯规划

g.对帮助他人成长的人给予奖励

h.成长了的给予对应的岗位或薪酬

i.要有淘汰机制

j.其它

38.您公司的技术人员总数为,其中大专以上的有

39.您公司2011年对工艺研发人员进行集中培训内部次,外部次

40.您公司2011年1月至今招聘过技术人员吗: a. 有 b. 没有

41.技术人员培训成长后是否能提升到对应的职务等级,给予相应的薪酬?

a.没有

b.有时有,有时没有

c.肯定有

d.不清楚

e.按素质能力进行等级评定

42.您认为绩效考评主要目的或好处是:

a.发奖金有依据

b.调薪有依据

c.人事调整有依据

d.绩效改进有针对性

e.其他_________

43.您公司目前运用的绩效考评方法是:

a.360度绩效考评法

b.关键绩效指标(KPI)目标考核

c.平衡计分卡

d.综合运用了_________+_________

e.其他________

44.您认为绩效考评目前问题主要是哪3个(最多选3项)?

a.没有绩效考评制度或制度不齐全

b.有绩效考评制度不全部执行

c.评分走形式

d.绩效目标设定时选取的KPI(关键绩

效指标)不符合SMART

e.评分不完全有证据

f.只罚不奖或奖金不兑现

g.做多错多被罚多

h.避重就轻或选容易达成的低指标

i.未作绩效考评培训与辅导

j.其他_____________

45.贵公司是否存在“老人”拖工作后腿,或影响“新人”发挥作用的现象:

a.是

b.否

c.不清楚

46.若45题答案为是,具体表现为以下哪些方面(可多选):

a.“老人”目中无人,不把“新人”放在眼里

b.“老人”固执己见,与“新人”意见不和而排斥新人

c.“老人”作风傲慢,难以与“新人”合作

d.“老人”不愿指导和帮助“新人”

e.“老人”和“新人”因年龄差异或代沟问题难以沟通

f.“老人”工作方法落后,不被“新人”接受

g.其他:

47.引发“老人”与“新人”之间的内耗和冲突是(可多选):

a.新人对老人的经验不屑一顾

b.老人对新人的才能不屑一顾

c.“新人”没错,该找“老人”原因

d.“老人”没错,该找“新人”原因

e.老人太古板守旧,工作方法老套失效

f.老人总是指使新人,自己不大做事

g.老人影响年轻人上升发展空间

h.新人变化方法多,老人无法接受

i.新人做得很好,老人也不认可j.新人不尊重老人

k.其他:

48.公司目前为处理该现象采取了以下哪些措施(可多选):

a.将“老人”调离权力岗位,给予地位和待遇

b.将“新人”调离

c.对“老人”进行培训,改变其能力和知识落后状态

d.对“新人”进行培训,以适应工作环境

e.对“新人”或/与“老人”的分工或工作进行适当调整

f.其他:

49.您在公司有无职业生涯规划:

a. 没有

b.有,□公司指导制定□全部由自己制定

50.您对公司的晋升通道与梯级:

a.知道得很清楚

b.有所了解

c.不知道

d.其他

51.与您工作紧密关联的5位同事,他们的能力与岗位匹配程度:

a.非常好

b.较好

c.一般

d.不太好

e.很差

52.职业生涯规划能在公司实现(如得到升级或调到期望的岗位),会让您在公司多工作:

a.半年

b.1年

c.2年

d.3年及以上

53.您未来年未得到升职,您可能考虑离开公司。

a.1年

b.2年

c.3年

d.4年

e.5年

54.您认为加薪应该主要由哪方面决定?

a.通货膨胀

b.公司未来两到三年发展计划

c.行业薪资水平

d.个人表现好

e.其他_______

55.您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性?

a.非常强的激励

b.较强的激励

c.不确定

d.激励性不够

e.非常差

56.公司是否有明确的薪酬晋升机制,您是否了解?

a.有明确的晋升机制,我很了解

b.有明确的晋升机制,我不了解

c.没有明确的晋升机制

57.您认为公司员工流失与目前的薪酬制度有什么关系?

a.因为薪酬的不合理而直接导致

b.和薪酬有一定关系

c.不确定

d.和薪酬没有什么关系

e.绝对与薪酬问题无关

58.公司的制度是否定时(例如每年)审核更新?

a.是

b.否

c.不清楚

59.您认为个人魅力管理风险会大于制度管理吗?

a.会

b.不会

c.不清楚

60.制度管理与魅力管理一定会发生冲突吗?

a.会

b.不会

c.不清楚

61.您认为事业型高管(全力推进公司事业发展的高管)成功的因素有哪些(可多选):

a.强烈的事业心 b.自身职业素质高 c.态度积极向上

d.对企业价值观的认同

e. 其他___________

62.公司在培养事业型人才方面有哪些措施 (可多选):

a.组织培训、学习

b.部门间轮岗

c.项目推动

d.“导师制”(师徒制)

e.派遣出去学习

f.其他_______

63.出现非事业型高管的原因 (可多选) :

a.潜规则盛行

b.缺乏民主决策

c.学习能力不够,赶不上企业进步速度

d.“元老”不支持

e.淘汰机制不行

f.任人唯亲

g.绩效考评

h.提拔人才判断不准

i.小团体占位

j.其他______

64.公司要留什么样的人:

a.经验丰富的

b.有创新精神的

c.有专业技能的

d.认同公司价值观的

e.超过竞争对手的

f.关键岗位

g.其他______

65.什么样的企业文化才能留住这样的人:

a.包容性的

b.用人之长,容人之短的企业文化

c.不断追求卓越

d.不断积极上进的

e.遵守已经达成的协议,如制度与程序

f.其他__________

66.您认为公司人力资源工作中存在哪些问题以及您有哪些建议:再次感谢您抽出宝贵的时间!

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)动身,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运,并探究适合中国企业的人力资源治理措施(参见林泽炎:两种企业,两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析,《中国人力资源开发》1999年第2期)。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何治理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设,提出相应的治理措施。因此,我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式,有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验,发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型: 1.职员是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式,想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的“英雄”人物,如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.职员是活动主体 在这种公司中,职员是积极的,主动的,职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人,职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体,第一是把职员作为一个人,一个社会的人来看待,职员有思想,有追求,有七情六欲,他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念,大多在领导比较开明、民主,同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中,公司领导集体在理性认识的基础上,提出明确要求,强制公司所有职员认同的结果。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

企业人力资源管理期末考试复习试题及答案

企业人力资源管理期末考试复习试题及答案 一、单项选择题 1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(B)的最大化。 A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益 2.(D)是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应 3.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家应采用(A)方式独立自主作出自己的预测。 A匿名B公开C商讨D隐蔽 4.人力资源战略规划之短期规划通常是指(D) A1个月至3个月B3个月至6个月 C1年至3年D1年左右 5.组织发展的(D)是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通。 A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化 6.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(B)。 A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘 7.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做

(A)。 A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估8.(D)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A职业B职业生涯C职业锚D职业设计 9.(A)可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化10.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体(B)。 A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略11.培训需求的层次分析中,(A)是分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析 12.青年员工的激励需要中最主要的是(A) A.物质激励 B.精神激励 C.股权激励 D.各种福利、保险 13.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(A) A.别试图告诉他们怎么 B.给他们机会,充分地和他人分享感受

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的"英雄"人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理,具体做到: 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略; (2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求; (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上; (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段: (6)让业绩不佳者及时离开职位; 2、重视新员工培训,提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明:绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足,结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础,它的质量将对今后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时,充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划,主动地进行人力储备,而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查,对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析:华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权,以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式,事实上,对知识型企业的核心人才而言,股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致,由此会产生高额的代理成本,如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑,看起来是减少了股东利益,但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值,现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式,让骨干员工都成为企业的虚拟股东,在基本维持原始股东地位的同时,实现了知识的资本化,从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行,正如任正非所说的:“我

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角,介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法,内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解,特提供部分市场部相关的管理表格,以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考,不包含可能被忽视的差异与不足,在今后实际运作过程中须不断进行修改,以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项,“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系,需要双方的承诺和付出,才能取得成功。因此,加盟商和特许人首先应确立一个共同目标,在发展业务过程中双方应精诚合作,取长补短,齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样,“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效,在经营业务的过程中,特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略;彻底了解特许人的远景与目标,同心协力,朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易,在运营的过程中,此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法,以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用,将有助于展开全面管理工作,使日常业务能够顺利、畅快的进行,确保业务运作有效,职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用: 此手册为XXX公司无形资产的一种,受知识产权法保护,特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求,可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定,将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题,本手册也将提供珍贵意见供参考。

人力资源管理试题

作业要求:A4纸,手写,书写工整,字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道,原来此“敖包”并非是蒙古包,而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面,竖立有木幡杆,上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中,敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈,然后再拣三块石头丢到包上,这样就会得到神灵的庇佑;并且,每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证,敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说,建造路标是人人得益的事情,并且,牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事,然而,放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标,的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献,某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想,那么路标的建设成本的分担就变得棘手了,谁都需要路标,但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态,最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝,他们赋予了功能性的路标以宗教的意义,让路过的每个人,都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设,在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题(总分30) 敖包的故事告诉我们,没有信仰,制度就形同虚设;没有信仰,就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念,同样可以产生执行力!1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性(10分)。2、故事中运用了那些文化落地的方法,请分析说明(20分) 1企业也是大学,我们都知道大学的精髓就是文化,企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等,而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化,那么他就可以壮大且持久,反之将命不久矣,哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化,一种包容的文化,一种互帮互助的文化,一种努力拼搏的文化,一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫,如何设置路标,如何维护路标,他们赋予了宗教的意义,这个很重要。每逢路过,远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈,然后再拣三块石头放到包上,这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人,在祈福中,完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们,没有宗教这种信仰,人人捡石头这种制度就形同虚设;没有神灵庇佑的信仰,就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们,没有信仰,制度就形同虚设;没有信仰,就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念,同样可以产生执行力!好的企业文化是企业的灵魂,是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明,所有成功的企业都有良好的企业文化,并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要:人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位,将知识创新这一全新思想引入其中,可以使人力资源管理理论更丰富,全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式,可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础,使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模,实现全面可持续发展。基于此,本文将知识创新作为研究背景,阐述与企业人力资源管理模式相关的内容,希望有所帮助。 关键词:知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代,通过对科学化人力资源管理模式的应用,在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作,推动企业进一步发展。所以,企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战,所以必须要借助科学化的人力资源管理模式,才能够增强预期管理的效果。由此可见,深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为,科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作,针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果,构建全新思想并创造全新文化,以保证新思想被应用在产品与服务中,为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中,将企业知识创新模型细化成三个不同的部分,即知识创新的过程、知识库与知识场。其中,知识库所指的就是知识运行形成结果,而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础,企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识,

在科学化筛选和融合外部知识的情况下,创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出,要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果,最关键的就是贯彻落实绩效管理工作,对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因,只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲,所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次,针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲,指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上,员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论,具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中,员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中,根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面,将其安排至最佳岗位,确保在岗位中将自身特长充分发挥出来,保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来,市场经济竞争愈加激烈,现代企业在经营与发展的过程中,为更好的实现战略目标,会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下,企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面,同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段,原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃,所以必须要借助科

企业常见的人力资源管理问 题案例解析

企业常见的人力资源管理问题案例解析 引言: 中国改革开发30年以来,经济高速发展,不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模,造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助,很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下,这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准,让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢?人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题,转变了我们工作的思路,提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展,为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年,现有员工近400人,公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业,其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪

器以及强大的销售网络,公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业,其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是,与其他同类企业一样,该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题,自然也加大了人力资源管理的成本。因此,企业领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业解决人力资源管理上的问题,降低人力资源管理成本,从而保持产品成本低的竞争优势。 【现状问题】 经过深入的调查和分析,华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题: 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似,该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标,对人力资源管理缺乏明确的概念,其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前,该企业的人力资源管理活动多为应急性工作,存在着很大的随意性,处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态,并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合,人力资源管理活动缺乏系统性,导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐,最终影响企业发展。另一方面,“人事部”也只是执行领导的命令,或是忙于事务性工作,无暇估计人力资源管理系统的搭建,甚至部分人力资源管理职能也未有效履行,比如,员工入职培训、绩效考核等。 2、一线操作工人文化素质参差不齐,人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐,导致企业缺乏自主创新的潜力,与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面,该公司生产一线操作工人的人员结构不合理,主要表现在以下几个方面:(1)普通人力资源比重比较大,占到40%;(2)技能型人力资源短缺。(3)创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。 3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面,由于缺乏规范

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

企业人力资源管理师考试复习过程

人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 【相关知识】 一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外,还是一项经济活动,同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则: 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 (1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 3、公平公正的原则。 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 人员录用的原则:1、因事择人的原则2、任人唯贤的原则 3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则 二、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中,我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的,配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作,可分为四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。要求1+1>2 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既要给人力资源一定的压力和不安感,又要保持所有员工的身心健康。 ☆招聘准备 工作岗位信息的分析 工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息的主要内容。 2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源:书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有:工作分析人员、任职者、上级主管等。 3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有:观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种:

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容,更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 (1)人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向,又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。 (2)美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来,其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等,员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国,企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性,真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 (3)人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高;美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件,优秀人才较易得到良好的培育并在科

(人力资源案例)加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例

加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事/人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展,卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”,由于对两家洗衣中心的成果极其满意,所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样,平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员,年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是,她将成为替老卡特解决问题的人或顾问,她的目标有两个:⑴学习经营业务;(2)引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题,从而促进这个小企业的发展。

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

医药行业的人力资源管理现状

连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一.人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理

应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二.人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训

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