海关绩效分析
海关风险管理绩效评估与考核
第六节海关风险管理绩效评估与考核一、定义根据风险管理实际水平和海关管理的目标要求，制定统一、实用、科学的风险管理绩效评估指标体系和标准。
主要是对尽职尽责情况、相互协作情况、风险处置效能情况、主管业务领域内风险分析开展情况等进行统计、跟踪检查、监督和分析评估，把握风险管理工作的整体开展状况，为实施科学的奖惩激励提供指导，提升风险布控管理工作的有效性和科学性，并以此作为各部门进一步调整、改进和完善风险管理工作计划、运行机制、方法措施以及相关风险指标和参数的重要参考依据。
二、考核内容（一）风险防范体系的建立情况建立起科学、有效的风险防控体系是海关全面运用风险管理理念，从整体上主动化解海关管理风险，构筑有效的防范与控制体系的重要标志。
考核各层级、各部门、各环节的风险管理工作状况，首先要考核是否已按照《建立海关风险管理体系框架方案》的要求建立起有效的风险防控体系。
（二）风险管理的效果情况要对处置结果反馈情况进行深入分析，包括查验查获情况、实际补征税款情况、提高通关效率情况、社会各界的反馈情况等，通过对有关部门风险管理的实际效果进行考评，结合记录的风险分析和处置过程，认真总结风险管理的成功经验和教训，完善或修正有关风险识别的特征、方法和处置途径。
（三）风险管理的协作情况通过对各层级、各部门、各环节各尽其责和分工协作的调查反馈，对有关部门在风险管理中的协作情况进行考核。
（四）风险信息管理情况对各关风险信息采编数量和质量，风险信息加工数量和处置成效进行考核。
三、职能分工（一）总署稽查司负责制定全国海关业务风险管理工作绩效考核实施办法；制定、调整业务风险管理工作考核指标；组织、指导直属海关开展风险绩效考核工作；分析、通报全国海关业务风险管理工作绩效考核情况。
（二）直属海关风险管理部门应当参照本办法，结合本关区实际，组织实施本关区风险管理工作绩效考核。
四、考核原则按照“客观公正、量质并举”的原则，以风险防控的实际效果为依据，对各部门、各岗位风险管理工作绩效作出客观、公正的评价，并对考核结果实行计分排名和通报制，为推动现代海关制度第二步发展战略规划（以下简称“‘二战’规划”）总体目标实现，以及提高业务风险管理整体效能发挥积极作用。
海关绩效审计现状及对策略谈
尽管绩效审计法律法规在不断完善，但在绩效审计的具体准 则和规范方面仍存在一定缺失。目前，尚未出台专门针对海 关绩效审计的准则和规范，这在一定程度上影响了海关绩效 审计的质量和效果。
绩效审计技术手段的现状
技术手段不断更新
随着信息技术的发展，绩效审计技术手段不断更新。大数据分析、云计算、人工 智能等技术的应用，为绩效审计提供了更加高效、精准的手段，有助于提高绩效 审计的效率和准确性。
力资源不足导致的问题
01
02
03
审计人员数量不足
当前海关绩效审计人员数 量相对较少，无法满足日 益增长的审计任务的需求 。
审计人员素质不高
部分审计人员的专业素质 和技能水平不高，无法胜 任复杂的绩效审计工作。
培训机制不健全
缺乏完善的培训机制，审 计人员无法及时更新知识 和提高技能水平，难以适 应新的绩效审计要求。
应用范围有限导致的问题
审计范围狭窄
目前海关绩效审计的应用范围相对较狭 窄，主要集中在某些特定的业务领域或 部门，尚未全面覆盖所有的业务领域和 部门。
VS
缺乏全面性评估
由于应用范围有限，海关绩效审计无法对 整体工作进行全面性评估，难以准确反映 整个海关系统的工作绩效。
04
海关绩效审计优化策略探讨
完善法律法规的策略探讨
增强海关工作的透明度和问责制
绩效审计为公众和利益相关者提供了了解海关工 作效果的机会，同时也为海关部门提供了自我评 估和改进的机制。
为政策制定者提供参考依据
绩效审计结果可以为政策制定者提供参考依据， 帮助他们了解海关工作的实际情况，以便做出更 加科学合理的决策。
海关绩效审计的历史与发展
历史
自20世纪90年代以来，绩效审计逐渐成为各国海关审计的重要内容之一。
风险管理视角下海关财务绩效评价工作的思考
二、 海 关 财 务 绩效 评 价 中 的风 险分 析 与 识 别
摘要： 随 着 国 家财 政 体 制 改 革 的 不 断 深 化 。 财 务 绩 效 评 价 已 经 成 为 行 政 单 位 财 务 管理 的 重要 环 节 。 海 关 财 务 管 理 工作 不 断 面 临 新 的 机 遇
和挑 战． 绩 效 评 价 方 法 和 内容 之 外 ， 人 们 开 始 更 多地 关 注 财 务 绩 效 评 价
风险 。 文章结合在风险管理视角下 ， 海 关 财 务 绩 效 评 价 的 主 要 内容 与 实
际工 作 中存 在 的 问题 ． 探 讨 不 断 降低 财 务 绩 效 评 价 风 险 的 有 效 对 策 ， 以
促 进 海 关财 务 管理 工作 的 可持 续性 发 展 。
关键词： 海 关 财务
在 立法 保 障层 面 ， 我 国 尚缺 乏 对 绩 效 评 价 的 法 律 认 定 ， 没 有 明确 规
定实施行政单位绩效评价 的法律条款 。 与其他行政机关 一样， 海关 财务
绩效 评 价结 果 的应 用 并 不 具 有 强 制 性 ，配 套 的 激 励 或 奖 惩 措 施 也 难 以 真正 落 实 ； 在规 范指 南 层 面 ， 海关财务绩效 评价的组织管理 、 技术方法 、
（ 一） 海 关 财务 绩 效 评 价 风 险 来 源
行政单位绩效评价对于政府能力建设而 言 ， 是 行 政 管 理 的新 思 维 ， 财 务 绩 效 可 以理 解 为 被 评 价 单 位 经 济 资 源 管 理 过 程 中 的经 济 性 、效 率 性和效果性 ， 即通常所说的“ ３ Ｅ ” 。在我 国， 财 务 绩 效 评 价 已经 作 为 完 善
海关业务绩效考核现状分析及改进思考
摘要绩效考核作为一种管理手段，在海关已经发展多年，也对海关的发展起到了较大程度的促进作用，增强了海关基层单位和关员工作的积极性和创造力。
但随着职能部门各自强化自身指标、指标交叉重叠、绩效考核时间僵化、基层关员参与度不够、未形成有效的反馈机制等问题的出现，绩效考核给海关一线监管工作带来了较大的负面影响。
如何改进海关业务绩效考核思路是一个值得研究的课题。
本文希望以直属海关这个组织单位作为研究个体，结合海关具体业务绩效考核指标的举例分析，运用集体行动理论、政府成本理论、官僚制理论知识，对海关系统业务绩效考核现状进行剖析，并试图构建一个海关业务绩效考核的循序渐进的改进思路。
关键词：改进，绩效考核，海关业务AbstractBusiness performance appraisal as one of the administrative methods has been developed for several years in Customs system. It not only contributed to the development of Customs in a large extent, but also improved the enthusiasm and creativity of grassroots units and staff. However, the performance appraisal also had a negative effect on basic supervision with the appearance of the following problems: respectively enhancement of department s’ own indicators as well as the overlaps of those indicators, ossification of appraisal time, insufficiency of grassroots officers’ participations and ineffectiveness of feedback mechanism, etc. It is worthy to study about the strategies of improving Customs business performance appraisal methods. This paper hopes to regard the direct Customs as a research entity, combined with the analyses of specific business performance appraisal examples, utilizing the theory of collective action, theory of government costs, theoretical knowledge of bureaucracy to analyze the business performance assessment of present Customs system, and trying to build a progressive reform approach for Customs business performance appraisal system.Keyword：Improvement，Performance Appraisal，Customs Business目录第1章引言 (1)1.1 选题背景和研究意义 (1)1.1.1 选题背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外研究综述 (3)1.2.1 绩效考核现状研究 (3)1.2.2 绩效考核改进思路研究 (4)1.3 研究思路和方法 (5)1.3.1 研究思路 (5)1.3.2 研究方法 (6)1.4 本文可能存在的创新点及难点 (6)1.4.1 本文可能存在的创新点 (6)1.4.2 本文存在的难点 (6)第2章国内外政府绩效考核现状及分析 (7)2.1 国内外政府绩效考核开展情况 (7)2.1.1 发达国家政府绩效考核开展情况 (7)2.1.2 中国政府绩效考核开展情况 (8)2.2 国内外政府绩效考核存在的主要问题 (9)2.3 国内外政府绩效考核的启示 (10)第3章海关业务绩效考核现状及理论分析 (11)3.1 各国海关业务绩效考核的发展现状 (11)3.2 中国海关业务绩效考核的发展现状 (12)3.3 海关业务绩效考核存在的问题及理论分析 (13)3.3.1 海关业务绩效考核存在的主要问题 (13)3.3.2 海关业务绩效考核存在问题的理论分析 (14)第4章海关业务绩效考核的改进思路 (18)4.1 重构海关业务绩效考核体系，提高海关绩效 (18)4.1.1 构建统计司为绩效考核主管部门的考核机制 (18)4.1.2 重构独立的海关业务绩效考核指标体系 (19)4.1.3 绩效考核制度的规范化 (21)4.1.4 绩效考核培训力度的加强 (21)4.1.5 科学合理的开展绩效考核结果评估 (22)4.2 引入外部评价体系，提高海关绩效 (22)4.2.1引入外部评价体系，完善海关绩效考核主体 (22)4.2.2引入外部评价体系，提高海关公信力 (23)4.2.3引入外部评价体系，为海关工作建言献策 (23)4.3 创新组织文化，提高海关绩效 (23)4.3.1高度重视海关文化的内在作用，提高职业认同感 (24)4.3.2高度重视人才的重要性，提高关员归属感 (25)4.3.3高度重视开放式组织氛围的构建，提高决策参与感 (25)第5章结论 (25)参考文献 (27)致谢 (27)个人简历 (31)第1章引言1.1 选题背景和研究意义1.1.1 选题背景海关肩负着国家经济、文化、政治、社会及生态文明建设等各方面建设的把关责任，各级领导也要求海关工作要务求实效。
海关内部绩效审计的现状和发展对策研究
理 目标服务的 ，它以改善组织管理 、优化资源配置 、调整控制结构 ，推动更加经济有效 的实
现 目标 为 己任 。
门需要进一步研究和落实的课题 。
一、Βιβλιοθήκη 海 关 内部 绩 效 审计 的 内涵
（ 一）政府 绩效审计 的 内涵
审计界对绩效审计 尚未 有完全统一 的定义 。“ 绩效审计”这一概念首见 于 １ ９ ４ ８ 年３ 月 阿 瑟 ・ 肯特在美 国 《 内部审计 师》上发表 的 《 经 营审计 》一 文。１ ９ ８ ６ 年 ，第 １ ２ 届最高审计机 关 国际组织 国际会议发表 《 关 于绩效审计 、公 营企业 审计和 审计质 量 的总声 明》 ，将绩效 审 计定义为 ：“ 除了合规性审计 ，还有另一 类型 的审计 ，它涉及对公 营部 门管理 的经济性 、效 率性和效果性的评价 ，这就是 绩效审计 ” ，德 国联邦 审计 院、荷 兰审计 院、 《 英 国国家审计 法 》等对绩效审计都有类似 或近似地界定 ，因此 ，国际上对绩效 审计 主要采用 “ ３ Ｅ ”定义 ，
（ 一）开展 海关 内部绩效审计是政府 审计发展 的必经阶段
从世界审计发展史看 ，政府绩效审计 兴起于第二次世界 大战后的西方 国家 ，２ ０ 世纪 ４ ０ 年代 以后 ，随着 国家公共开支的大幅增长 ，经济资源与需求矛盾的 日益尖锐 ，人们对提高公
营部 门支出的效益和明确支 出经济责任 的要求越来越 高 ，政府 审计 的范围发生 了很大变化 ，
张志勇：海关 内部绩效审计的现 状和发展对策研究
海关工作人员的业绩考核和奖惩制度
海关工作人员的业绩考核和奖惩制度近年来，海关工作人员在国际贸易和口岸管理等方面发挥着重要的作用。
为了激励海关工作人员的积极性和工作效率，建立健全的业绩考核和奖惩制度显得尤为重要。
本文将探讨海关工作人员的业绩考核和奖惩制度的重要性，并提出一些建议。
一、业绩考核的重要性业绩考核是评价海关工作人员工作表现的重要方式之一。
合理的业绩考核能够客观地反映出他们的工作能力和业务素养。
首先，业绩考核有助于发现和衡量工作人员的优点和不足，帮助他们更好地认识自己，不断提高自身素质。
其次，业绩考核能够为海关部门提供一个参考依据，有助于确定工作人员的岗位分配和晋升。
最后，业绩考核还可以为工作人员提供一个公平、公正的竞争机制，激励他们不断进取，提高工作效率。
二、奖励制度的设计为了激励海关工作人员积极进取，建立科学合理的奖励制度至关重要。
首先，可以设立先进个人奖，对那些在工作中表现突出的员工予以奖励。
这样不仅能够激励他们，还能够起到一种鼓励他人的作用，带动整体工作氛围的向上发展。
其次，可以设立团队奖，鼓励员工之间的合作和协作，提高工作效率。
另外，还可以设立岗位晋升奖励机制，通过晋升奖励来激励工作人员不断提升自己的能力，发挥更大的作用。
三、惩罚制度的设计除了建立奖励制度外，合理的惩罚制度也是必要的。
惩罚措施能够起到警示和约束的作用，避免工作人员出现违纪行为。
首先，可以设立警告制度，对轻微违纪行为进行警告，提醒工作人员遵守相关规定。
其次，对于严重违纪行为，可以采取停职、记过等严厉惩罚措施，以示惩戒。
此外，可以对造成重大经济损失或者恶意违纪的工作人员进行开除处理，维护海关部门的形象和公信力。
四、建立健全的监督机制为了确保业绩考核和奖惩制度的有效实施，建立健全的监督机制至关重要。
首先，可以设立独立的监察部门，负责对工作人员的行为进行监督和检查，确保工作的公正和透明。
其次，可以建立监督举报制度，鼓励公众对工作人员的不端行为进行举报，从而增加对违规行为的发现和处理率。
海关工作人员的绩效考核和激励机制
海关工作人员的绩效考核和激励机制海关作为国家边境管理的重要部门之一，起着保护国家安全、促进国际贸易和社会经济发展的重要作用。
为了提高海关工作人员的工作效率和质量，建立科学有效的绩效考核和激励机制显得尤为重要。
本文将探讨海关工作人员的绩效考核方法和激励机制，以期为海关人员的管理和激励提供一些建议。
一、绩效考核方法1. 工作目标与任务的制定：海关工作人员的工作目标与任务应合理明确，根据岗位职责和工作特点设定相应的指标。
例如，关税征收部门可以考核工作人员的征收金额或征税率；出入境检验检疫部门可以考核工作人员的查验合格率或办理时间等。
2. 绩效评估指标的设定：海关工作人员的工作绩效评估指标应全面客观，并与岗位要求相匹配。
可以从工作效率、工作质量、服务态度等多个维度对工作人员进行评估。
评估指标可以包括案件处理数量、质量评估得分、群众满意度评价等。
3. 考核方式的灵活运用：绩效考核方式既可以采用定期的绩效考核表，也可以结合日常工作表现进行综合评估。
此外，还可以引入360度评估、员工自评和同事评估等方式，提高考核的公平性和客观性。
二、激励机制1. 薪酬激励：根据绩效考核结果，将薪酬和绩效挂钩，实行差异化的薪资激励机制。
优秀的工作人员可以获得更高的薪资回报，激励他们继续为海关工作做出更大贡献。
2. 评级晋升：在评估绩效时，根据工作人员的优秀表现和职业能力，进行评级晋升。
晋升可以包括岗位职级的提升、晋升为领导岗位等。
这样可以为工作人员提供良好的晋升空间和发展机会，进一步激励他们不断进取。
3. 奖励制度：建立针对工作人员的奖励制度，对突出贡献和优秀表现的个人或团队进行奖励，如金字塔奖、荣誉称号等。
奖励既可以是物质奖励，如奖金、旅游等，也可以是精神奖励，如表彰信、表扬会等。
4. 发展培训：为工作人员提供持续的职业培训和发展机会。
通过培训提升工作人员的专业素质和能力水平，让他们能够适应快速变化的工作环境，更好地履行工作职责。
海关系统预算绩效评价探讨
海关系统预算绩效评价探讨作者：王源远来源：《财经界·学术版》2017年第02期摘要：在政府担任的众多角色中，公务服务的角色越来越引起公众的重视，当前国家深化行政体制改革，公共财政的架构逐步建立，公众对海关财务预算绩效提出了更高的要求，《关于深化预算管理制度改革的决定》的出台，要求海关总署要全面深化预算绩效管理的改革，建立合理、科学、完善的海关预算绩效评价体系，真正做到依法科学的理财，不断促进海关系统财务预算的转型，提高海关系统财务管理的效率。
本文简要概括了海关财务预算的内容，然后分析了海关系统预算绩效评价存在的问题，最后提出通过加强基础制度建设和扩大财务预算范围以提高海关预算绩效。
关键词：海关系统财务预算绩效评价一、海关系统财务预算的内容海关系统财务预算的主要内容包括了两大部分：财务收入的预算和财务支出的预算。
其中，财务收入预算的具体内容包括上年节余、中央政府财政拨款和地方部门财政拨款、事业单位和其他社会团体的资助及其他收入。
财务支出预算的具体内容包括：海关外交支出、公共安全支出、教育支出、住房改革支出、一般行政管理支出等。
二、海关预算绩效评价存在的问题海关系统预算绩效评价工作的开展，对加强财务预算的作用毋庸置疑，但是海关系统预算绩效评价尚有一些不足。
（一）一些部门对预算绩效评价缺乏足够的认知和重视首先，一些海关部门的员工没有完全意识到预算绩效评价工作的重要性和意义，没有树立系统财务预算绩效评价理念，对财务预算的绩效评价工作仍然停留于传统的流于形式的层面，一些部门的员工需要改变落后的观念，加深对财务预算绩效评价的认识，努力提高自身素质应对提高财务预算绩效评价的挑战。
其次，海关财务部门的员工缺乏绩效评价的理念和意识。
在具体工作中的表现主要有，编制财务预算时，没有设定或者设定的绩效目标尚不清晰明了，使得海关系统财务资产的分配和使用权限和责任无法落实到具体的个人，在执行财务预算时，没有及时监督和跟踪资金的使用，没有发现项目的潜在风险，在整个财务预算工作过程中，没有建立系统的的绩效评价体系，绩效评价工作也没有全面、详细的开展。
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成都海关绩效考核体系优化——以厦门海关绩效考核体系为参考目录成都海关绩效考核体系优化 (1)1成都海关绩效考核主要问题分析 (1)2厦门海关的公务员绩效考核 (2)2.1考核的对象 (2)2.2考核的内容 (3)2.3季度考核流程 (3)2.4季度考评指标 (4)2.5绩效考核结果的使用 (8)2.6年度绩效考核 (8)2.7厦门海关绩效考核的特点和问题 (9)3借鉴厦门海关的经验优化成都海关的绩效考核体系 (10)3.1成都海关绩效考核指标体系的优化 (11)3.2考核周期和流程优化 (21)3.3绩效考核体系优化成效 (26)4结论 (27)1成都海关绩效考核主要问题分析根据成都海关绩效考核主管部门提供的资料，其考核的具体困惑体现在以下四个方面：1、在考核过程中，由处长或者科长进行具体打分；主管人力资源部门设计的考核指标有高、中、低，三档；对于表现处于同一水准的员工，由于各个科、处打分者的偏好不同，在打分时会存在不同的评级，例如两个员工表现其实均为一般，但由于所处科处不同，一个评价在第一档，而一个却在第二档；使各个科处之间的打分不具可比性，如何使各个科处的打分具有可比性。
2、政府部门的工作很多只能定性，难以定量；在涉及定性工作绩效时，让员工先自评，再由科长或处长进行打分，是否合理？3、单位考核的周期为月，员工的工作具有周期性，比如有的员工在上半年都没事，下半年却很忙，是否需要因为员工的工作性质不同而修改其考核指标。
4、在一些工作上只是定量显得不是很合理，因为只看数量无法保证质量，所以在数量指标下，又设置了一个花费时间指标，以此来考核质量，从而修正只看数量的考核指标，不知是否合理。
总结以上四个问题可以归结为两个方面的问题：一是在考核指标的设计方面，考核指标不够量化，使得实际操作中受主管因素影响太大，指标的设计没有根据关员具体的岗位，做好岗位分析，设计对应的考核指标；二是在考评周期和流程的选择上，对关员的考核显得有失公允。
要解决这些问题我认为应该主要从指标设计和考评周期及流程两方面入手，具体来说要重构绩效考核指标体系，建立以工作分析为基础、以目标管理为辅助，基于不同岗位、不同职位，定量评估和定性评估相结合的绩效考核指标体系；施行日常考核、阶段考核和年度考核相结合的考核周期。
2厦门海关的公务员绩效考核厦门海关对公务员的考核主要是根据《公务员考核规定（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》等有关规定，结合海关总署关于公务员考核的具体部署进行。
目前，该关在季度/年度考核中，均已通过“厦门海关绩效考评系统”初步实现在线考核。
2.1考核的对象目前厦门海关季度考核的对象为科级行政领导、处级及以下非领导职务海关公务员和海关占编工人；年度考核的对象则在季度考核对象的基础上增加处级行政领导。
厅局级干部的年度考核适用于《海关厅局级领导班子和领导干部年度考核实施办法（试行）》，由海关总署进行考核。
此外，年度考核中，因病、事假离开工作岗位6个月以上，不进行考核，不计入本单位可评定“优秀”等次人数比例基数；当年6月30日以前退休的人员不参加考核。
2.2考核的内容按照公务员考核的有关规定，目前厦门海关公务员季度绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，重点考核工作实绩。
此外，在年度绩效考核中，对各单位（处级）领导班子，全面考核一年来班子在思想政治建设、工作作风建设、集体领导能力、工作实绩、反腐倡廉等方面的主要表现、取得的成绩及存在的不足。
同时，以《海关党风廉政建设责任制实施办法》和《厦门海关党组关于印发〈厦门海关党风廉政建设责任制实施细则〉的通知》为依据，对各单位领导班子特别是班子成员本人落实党风廉政建设责任制的情况进行检查。
重点检查各单位领导班子特别是“一把手”落实责任制的情况，并抽查考核科级领导干部履行党风廉政建设责任制的情况，抽查比例为 15％（由年度考核系统随机抽选）。
2.3季度考核流程厦门海关绩效考评系统通过引入绩效考评指标体系，开设绩效考评模块，设置相应环节，实现个人周记、科室每月讲评、每季度个人考评的电子化操作。
各处级单位成立相应的绩效考评小组，负责组织本单位绩效考评工作的具体实施。
（1）周记。
个人每周进行工作台帐记录，记录内容包括个人完成岗位工作、参加学习教育、遵守规章制度和廉政规定等情况，并作自我评价。
（2）月评。
依据个人周记和实际工作表现，每月由主管处级行政领导对科级行政领导和处级非领导职务人员、主管科级行政领导对全科人员一个月的学习工作等情况进行综合评鉴。
（3）民主测评。
每季度进行一次。
科级及以下非领导职务人员由所在被测评人所在科室全体人员测评；科级行政领导和处级非领导职务人员由被测评人所在处室科级以上行政领导和处级非领导职务人员测评。
未设科的单位，民主测评工作在全处范围内进行。
（4）科长绩效预考评。
在民主测评开始之后，科长可对本科人员进行绩效考评预打分，所得分数作为单位绩效考评小组考评的参考。
（5）季度绩效考评小组考评。
在周记、月评的基础上，按照既定的绩效考评指标体系，每季度由主管领导对对应人员进行季度预考评，然后各单位绩效考评小组参照预考评意见，对所属每一个人一个季度的工作及表现等情况，结合民主测评结果，评定当季度成绩，确定个人考评等次。
（6）绩效考核结果的确定。
季考成绩由季度绩效考评小组评定的成绩和民主测评成绩组成。
单位考评小组评分完成后，系统自动计算人员的季度考评得分，其中科级行政领导的成绩=绩效考评小组的评定成绩*0.6+民主测评成绩*0.4；处级及以下非领导职务人员的成绩=绩效考评小组的评定成绩*0.8+民主测评成绩*0.2。
（7）公示和复核申诉。
考评小组评定考评等次阶段结束后，进入考评优秀结果公示阶段，公示时间为季考结束后的7天之内。
被考评人如有异议，主管领导应向其讲明事实与理由；如仍有异议，可以在接到考评结果通知之日起3个工作日内向本单位绩效考评小组申请复核，由绩效考评小组在5个工作日内调查并提出复核意见，以书面形式通知被考评人；如对复核意见仍不服的，可继续向绩效考评领导小组申诉，最终由绩效考评领导小组确定考评结果。
2.4季度考评指标绩效考评以绩效考评指标体系为标准，行政领导职务人员和非领导职务人员实施不同的绩效考评指标。
科级行政领导绩效考评指标总分100分，其中自身建设占20分，依法行政占20分，科室管理占30分，完成任务占30分。
处级及以下非领导职务人员绩效考评指标的总分100分，其中思想品德占15分，工作能力占20分，工作态度占15分，工作业绩占35分，党风廉政占15分。
表1：厦门海关处级及以下非领导职务人员民主测评表表2：厦门海关处级及以下非领导职务人员绩效考评指标表3：厦门海关科级行政领导绩效考评指标表4：厦门海关科级行政领导民主测评表2.5绩效考核结果的使用绩效考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职：90分以上可评为优秀；70-89分可评为称职；60-69分可评为基本称职；60分以下可评为不称职。
每季度考评优秀比例不超过本单位总人数的15%（优秀名额不足1人的，按1人计算），优秀比例可按人数比例分配到各科室或者综合使用，实行总量控制。
年度考核以季度考评结果为基础。
全年有一次季度考评为不称职的，年度考核不能评为称职及以上等次；有两次以上季度考评为不称职的，年度考核为不称职。
全年有一次季度考评为基本称职的，年度考核不能评为优秀；有两次以上季度考评为基本称职的，年度考核不能评为称职及以上等次。
2.6年度绩效考核年度考核以网上考核为主，考核方法采取上一级考核下一级的方法，由各单位主要负责人担任本单位考核工作的主考人。
年度考核的工作流程与季度绩效考核类似，包括个人述职、民主测评和民主评议、主管领导评鉴、考核小组确定考核等次、公示与反馈等环节。
具体不再累述。
但与季度考评不同的是，主考人不需要根据细化的量化考核表评定绩效成绩，而是直接由各单位、各部门主管领导在征求群众意见的基础上，结合平时掌握的情况写出评语，并有绩效考核小组评定绩效等次。
2.7厦门海关绩效考核的特点和问题2.7.1考核的特点1．区分了考核层次。
根据被考核对象职务不同，将科级领导干部和非领导职务干部区分考核，并明确不同的考核重点，领导干部进行述职述廉，除本人外的部门成员对其评议打分；非领导职务干部进行全年总结，部门全体成员对其作出考核评价，有一定的层次性。
2．考核内容全面通用。
注重对“德、能、勤、绩、廉”的综合考核，重点考核实绩。
考核前会根据每年工作重点和主要任务确定具体考核要求，并通过下发考核通知的形式就各级别考核内容进一步明确。
其优点是内容较为全面，且具有一定的普遍适用性。
其缺点是缺少针对不同岗位的考核要求，针对性不强。
3．对领导干部试行了量化考核。
对科处级领导干部的考核试行了定性与定量相结合的方式，将科处级领导干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体指标，并分别赋予不同的分值，增强了考核的科学性。
其优点是考核内容更加具体，针对性和科学性得到提高；其缺点是量化仍是相对量化，即限于对指标分值的分解上，但对各档次如何区分没有进一步明确细化的指标，考核人在打分时仍存在一定的主观性。
4．年底考核程序严谨、组织规范。
组织年底考核，成立考核小组，负责考核组织、得票汇总、考核反馈等具体工作。
考核前有动员，考核期间有监督，考核结果反馈被考核人，考核等次由考核小组综合民主测评和关员日常考核情况确定，并实行公示，整个考核过程组织有序，民主平等，公开透明。
2.7.2考核的问题1.考核内容缺乏量化指标。
厦门海关对海关公务员的绩效考核内容，也是遵循公务员考核制度规定的德、能、勤、绩、廉五个标准进行。
但在二级指标中，考核标准基本上以定性描述为准，缺乏定量测评的指标和方法，标准过于笼统，势必造成考核结果的随意、片面，缺乏科学性。
另外，虽然针对科级行政领导和普通非领导职务公务员制定不同的考核内容，但不同性质的岗位没有制定不同的考核重点，缺乏针对性和有效性的考核指标，在具体实施时，用相同的标准、要求一起考核，考核客观上流于形式。
2.考核方法不科学容易受人为因素影响实践中，由于优秀比例设定为“15%”，往往是按处室、科室层层下发人头指标，最终由科长评定“优秀”。
而相当部分科长在考评时，凭主观判断或者科室人员情况（如推举老同志或搞“轮流坐庄”）先定出优秀，然后再“打分”。
而其他的官员则不论工作业绩如何，工作能力强弱，均评为称职，然后也适当“打分”。
这种现象直接造成考核指标流于形式。
而对于辛苦工作一整年的普通公务员来说，所付出的辛勤劳动没有得到公正科学考评，甚至没有得到认真的评价，自然对考核工作不重视，引起恶性循环。
3．考核结果的奖惩机制发挥不明显。
与其他政府部门类似，厦门海关的考核工作中，海关公务员的季度考核结果仅供年度考核时参考，而年度考核“优秀”仅仅是多发一次性奖金，与公务员的提拔任用、薪资待遇没有必然联系。