管理下属要像谈恋爱
如何有效管理办公室恋情问题
如何有效管理办公室恋情问题在当今的职场环境中，办公室恋情已不再是罕见的现象。
它可能会给工作场所带来各种影响，既有积极的一面，也可能存在消极的因素。
因此，如何有效管理办公室恋情问题，成为了许多企业和管理者需要面对和思考的重要课题。
办公室恋情产生的原因多种多样。
首先，工作占据了人们大量的时间和精力，使得同事之间有更多的机会相互了解和接触。
长时间的共同工作、频繁的交流以及合作中培养的默契，都可能使感情在不知不觉中萌芽。
其次，相似的职业背景、共同的工作目标和压力，也容易让同事之间产生共鸣和情感上的依赖。
再者，现代职场中年轻人居多，他们充满活力，对感情有着积极的追求，且相对开放的工作环境也为办公室恋情的产生提供了一定的条件。
然而，办公室恋情并非只有甜蜜和美好，它也可能带来一系列问题。
从工作效率的角度来看，如果恋爱中的双方在工作中出现矛盾或分歧，可能会将个人情绪带入工作，影响工作的专注度和质量。
而且，当恋情公开后，同事们可能会对他们产生特殊的关注和期待，这会给当事人带来额外的心理压力。
在团队合作方面，如果恋爱双方处于同一团队或存在上下级关系，可能会引发利益冲突和不公平竞争的疑虑，破坏团队的和谐氛围和公平原则。
此外，如果一段办公室恋情以失败告终，双方在工作中继续相处可能会非常尴尬，甚至影响到整个团队的士气和工作氛围。
那么，如何有效地管理办公室恋情问题呢？首先，企业应当制定明确的政策和规定。
这些政策应明确表明企业对办公室恋情的态度，例如是否允许、在何种情况下允许等。
同时，也要规定在发生办公室恋情时，当事人应当遵守的行为准则，如避免利益冲突、不影响工作效率等。
政策的制定要公正合理，充分考虑到员工的权益和企业的利益。
其次，加强沟通和教育。
管理者应当与员工进行坦诚的交流，让他们了解办公室恋情可能带来的影响，并引导他们正确处理工作和感情的关系。
可以通过组织培训、座谈会等形式，向员工传达企业的价值观和工作原则，提醒他们在追求感情的同时，也要对工作负责。
公司员工恋爱管理制度
一、目的为规范公司员工恋爱行为，维护公司正常的工作秩序，促进员工个人发展，提高公司整体凝聚力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工、兼职员工等。
三、恋爱行为规范1. 员工在恋爱过程中应遵守国家法律法规，尊重社会公德，不得利用职务之便谋取不正当利益。
2. 员工恋爱关系不得影响正常工作，不得在工作场所公开或暗示恋爱关系，不得利用恋爱关系进行不正当竞争。
3. 员工恋爱关系不得涉及公司内部事务，不得泄露公司商业秘密。
4. 员工恋爱关系不得影响团队合作，不得利用恋爱关系对同事进行排挤、打压。
5. 员工恋爱关系不得违反公司规章制度，不得利用恋爱关系进行职务侵占、利益输送等违法行为。
四、恋爱关系处理1. 员工在恋爱关系中发现可能影响工作、团队和谐或违反公司规章制度的情况，应及时向人力资源部报告。
2. 人力资源部接到报告后，应进行调查核实，根据情况采取以下措施：（1）对恋爱关系不影响工作、团队和谐的，进行提醒、教育，要求双方遵守公司相关规定；（2）对恋爱关系影响工作、团队和谐的，可采取调整工作岗位、限制工作接触等措施；（3）对恋爱关系涉及违法行为的，依法进行处理。
3. 调整工作岗位或限制工作接触的措施应在确保公司正常运营的前提下，尽量减少对员工的影响。
五、监督与考核1. 公司设立监督举报机制，鼓励员工对违反本制度的行为进行举报。
2. 人力资源部负责对员工恋爱关系进行监督，定期开展自查自纠活动。
3. 对违反本制度的行为，公司将根据情节轻重给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由人力资源部负责解释。
3. 本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
怀着爱情与部下交往感想
怀着爱情与部下交往感想爱情是人类世界中最美妙的情感之一，它能够给人带来无尽的温暖与幸福。
而在工作中，与部下的交往也是一种特殊的感情，它不仅能够促进工作的顺利进行，还能够培养良好的团队合作氛围。
在我与部下的交往中，我深深地感受到了爱情的力量。
与部下交往让我感受到了爱情的包容与理解。
每个人都有自己的特点与个性，而在团队中，每个成员都是不可或缺的一部分。
在与部下的交往中，我学会了倾听与包容，尊重他们的意见与想法。
有时候，他们会犯错或者有不同的意见，但我会耐心地与他们沟通，理解他们的想法，并积极地给予指导与帮助。
这种包容与理解的态度，让我与部下之间建立了深厚的情感纽带，也使我们的工作更加顺利。
与部下交往让我感受到了爱情的关怀与关心。
作为领导者，我不仅要关注工作的进展和结果，更要关心部下的生活和情感状态。
我会经常与他们交流，询问他们的工作和生活情况，关心他们的困难和需求。
有时候，他们可能会面临工作上的压力或者个人问题，我会耐心地倾听他们的倾诉，并给予积极的支持和帮助。
通过这样的关怀与关心，我与部下之间建立了深厚的信任和友谊，并且他们也更加乐意为团队付出努力，共同完成工作目标。
与部下交往让我感受到了爱情的激励与激情。
每个人都有自己的梦想与追求，在工作中，我会鼓励部下勇于追求自己的目标，并给予他们支持和帮助。
我会与他们分享我的经验和知识，帮助他们提升自己的能力和水平。
同时，我也会给予他们相应的荣誉和奖励，激励他们在工作中发挥出最佳的状态和能力。
这种激励与激情的交流，让我们共同充满了工作的动力和激情，建立了一个积极向上的工作氛围。
与部下交往让我感受到了爱情的成长与进步。
每个人都有自己的优点和不足，在与部下的交往中，我会发现他们的闪光点，并给予他们相应的鼓励和表扬。
同时，我也会指出他们的不足之处，并给予建设性的批评和指导。
通过这样的交流和反馈，部下们能够不断地成长和进步，提升自己的能力和水平。
而这种成长和进步，也让我感到十分欣慰和满足，因为我知道，我与部下共同努力的结果，正是爱情的结晶。
公司员工恋爱管理制度规定
第一章总则第一条为加强公司员工恋爱行为的管理，维护公司内部秩序，保障公司正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司鼓励员工建立和谐、稳定的恋爱关系，但应遵守国家法律法规、公司规章制度和社会公德。
第二章恋爱行为规范第四条员工恋爱关系应建立在自愿、平等、诚信的基础上，不得利用职权、职务之便谋取不正当利益。
第五条员工恋爱关系不得影响工作，不得在工作场所公开亲密行为，不得在工作时间内频繁通电话、发送短信等。
第六条员工恋爱关系不得损害公司利益，不得泄露公司商业秘密，不得利用恋爱关系谋取不正当利益。
第七条员工恋爱关系应尊重双方意愿，不得强迫、威胁对方，不得损害对方合法权益。
第三章管理措施第八条公司设立员工恋爱关系管理小组，负责公司恋爱关系的管理工作。
第九条员工恋爱关系管理小组应定期开展恋爱关系调查，了解员工恋爱情况，及时发现和解决恋爱关系中的问题。
第十条公司对员工恋爱关系进行监督检查，发现违反本制度的行为，将按照以下规定进行处理：（一）警告：对情节轻微的，给予警告，并要求其改正。
（二）记过：对情节较重的，给予记过处分，并要求其改正。
（三）降职：对情节严重的，给予降职处分，并要求其改正。
（四）辞退：对情节特别严重的，给予辞退处理。
第十一条公司对违反本制度的员工，可根据情节轻重，采取以下措施：（一）批评教育：对违反本制度但情节较轻的，给予批评教育。
（二）罚款：对违反本制度但情节较重的，可给予罚款。
（三）调离：对违反本制度但情节严重的，可调离原岗位。
第四章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第十四条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
办公室恋情规章制度及管理
办公室恋情规章制度及管理办公室作为职场中一个重要的工作场所，不仅关系着员工的工作效率和工作环境，还牵涉到员工之间的相处关系。
然而，办公室恋情这一现象在现代职场中并不罕见。
为了维护办公室的秩序和正常工作秩序，许多企业都出台了办公室恋情规章制度来规范员工的行为。
本文将针对办公室恋情规章制度及管理这一题目进行探讨，并提出相应的措施与建议。
一、制定办公室恋情规章制度的必要性办公室恋情对于办公室的正常运作可能产生一些潜在的负面影响，如给工作带来分心、干扰同事之间的关系等。
因此，制定办公室恋情规章制度有以下必要性：1. 保护职场秩序：办公室是以工作为目的的场所，单身或恋爱中的员工在工作时间内将工作置于第一位，是维持办公室秩序的基础。
2. 防止权力不平衡：办公室内的上下级、同事之间可能存在权力关系，恋爱关系容易导致权力不平衡，影响公正性和员工之间的关系。
3. 避免利益冲突：同公司恋人之间可能存在利益冲突，例如在升职、派遣、项目分配等方面产生矛盾和争执，影响工作氛围。
二、办公室恋情规章制度的主要内容1. 禁止恋情保密：员工应当主动向公司人力资源部门申报办公室恋情，并签署保密协议，承诺不会将恋情行为泄露给其他同事。
2. 明确处罚措施：制定明确的处罚措施来规范员工违反办公室恋情规定的行为，包括口头警告、书面警告、降职、辞退等。
3. 管理层示范：办公室恋情规章制度的执行需要管理层的示范作用，管理层应自觉遵守规章制度，并对发现的违规行为及时处理。
4. 员工辞职申明：员工如果发生恋情，一方应当主动辞职或申请调动，以避免工作中的矛盾和利益冲突。
5. 调动与升职规定：对于存在办公室恋情的员工，公司应当根据实际情况进行调动，以避免产生利益冲突和部门之间的矛盾。
三、办公室恋情管理的措施与建议1. 建立沟通渠道：公司应当建立员工与人力资源部门之间的沟通渠道，鼓励员工主动向人力资源部门申报办公室恋情，以便公司了解情况并及时处理。
2. 员工教育与培训：公司应当定期组织员工教育和培训，加强对办公室恋情的管理意识和法律法规知识的普及。
办公室恋情规章制度及管理
办公室恋情规章制度及管理在现代社会中，办公室已经成为许多人日常生活中的重要一部分。
然而，由于长时间相处和共同工作的关系，办公室中的恋情也时有发生。
为了保障工作环境的和谐与秩序，制定并执行办公室恋情规章制度及进行有效的管理是至关重要的。
恋情规章制度的目的在于明确办公室恋情的界限、保证员工工作效率并避免可能出现的问题。
为此，以下是一些常见的办公室恋情规章制度及管理方法：1.明确规定审查员工恋情的程序：引入一个专门的人力资源或管理部门来审核员工的恋情，并确保公平公正地进行审查。
2.禁止上司与部属之间的恋情：建立明确的规定，禁止直接上下级之间的恋情，以避免工作中的偏见和不公平。
3.设立倡导互相尊重的文化：鼓励员工在办公室中互相尊重，并遵守一些基本的礼仪和道德规范，确保工作环境的和谐。
4.禁止在工作时间进行私人约会：规定员工在上班时间内不得进行私人约会，以确保他们能够全身心地专注于工作。
5.处理违反规章制度的情况：设立相应的纪律处分措施，如口头警告、书面警告、记过、降职等，以处理违反规章制度的员工。
6.为解决不同意见提供渠道：提供员工投诉和申诉的渠道，确保他们能够公正地表达不满和不同意见，并主动解决问题。
7.组织员工培训和教育：定期组织员工培训和教育活动，加强员工对办公室伦理和规章制度的理解和认同。
办公室恋情管理的重点在于预防和解决问题。
以下是一些常见的管理方法：1.制定明确的员工行为守则：创建一个详细的员工行为准则，明确规定员工在办公室中的行为规范，包括恋情方面的约束。
2.加强沟通和团队建设：鼓励员工之间建立良好的沟通和互动关系，提高团队合作能力，以减少可能引发的办公室恋情。
3.定期开展员工满意度调查：通过定期调查员工满意度，了解员工对管理措施和规章制度的认可程度，并及时做出调整和改进。
4.积极宣传和奖励正面案例：在办公场所宣传正能量，展示正面和成功的恋情案例，并给予相关员工适当的奖励和荣誉，以激励其积极表现和规范行为。
餐饮管理者的十大禁忌
餐饮管理者的十大禁忌
餐饮业像一块巨大的美味蛋糕等待投资者的食用，但是这块蛋糕并不是那么好吃的，下面这些餐饮管理者的禁忌，你可不要犯。
1、经营定位，贪大求全。
希望把天底下所有的特色品种全部收入菜谱，形成一个大杂烩、四不像，没有人知道这里的特色究竟是什么。
2、心胸狭隘，容不得能人展示才华。
凡能人，肯定在思维和做法上和老板有相左之处。
老板见到能人与众不同，超过自己，必定妒火中烧，红眼病晚期，狂犬症爆发，直到能人消失。
3、眼高手低，夸夸其谈。
不切实际的想法很多，踏踏实实的工作很少。
朝令夕改，前后矛盾，让员工无所适从。
谁知道老板哪句话是真的?所谓君无戏言，讲的就是不可以乱说。
4、和下属谈恋爱。
看见漂亮的下属，便想据为己有。
形象不正，言语不端，非常容易引起其他人的逆反和嫉妒。
自得其乐，哪里还有什么公信力?
5、习惯性拖欠供应商款项。
供应商的款项是那么好欠的?今天欠款，明天就涨价。
你要换供应商，立马就翻脸。
如果不结账，要多难听的话，就有多难听。
造谣诽谤，无所不用其极。
不是什么便宜都可以占的。
6、掺杂使假，忽悠顾客。
明明告诉顾客，收款打个88 折，可是到了顾客手里，却变成了98 折。
自己还振振有词：酒水不打折，海鲜不打折，主食不打折……。
绝大部分餐饮企业，做的是回头客生意。
顾客是不可以欺骗。
公司管理制度谈恋爱
公司管理制度谈恋爱一、引言在现代社会中，恋爱是每个人都会经历的一段难忘经历，而在职场中，恋爱也是一件不可避免的事情。
然而，由于公司管理的需要，公司往往会对员工的恋爱行为进行一定的限制，以确保员工的工作能力和工作效率不受影响。
因此，制定一套恰当的公司管理制度，规范和管理员工的恋爱行为，对于公司的正常运作具有重要意义。
二、公司管理制度中关于恋爱的规定1. 禁止在工作时间和工作场所进行恋爱行为公司管理制度明确规定，在工作时间和工作场所禁止员工进行任何恋爱行为，包括亲密接触、情侣间的亲昵行为等。
公司认为，工作时间和工作场所应当是严肃的工作态度，员工应当专注于工作任务，确保工作效率和工作质量。
2. 不得因恋爱影响工作秩序和团队合作公司管理制度强调，员工在恋爱过程中不得因为个人感情原因影响工作秩序和团队合作。
员工应当理性对待恋爱关系，确保工作能力和团队合作不受影响，保证公司整体工作的正常进行。
3. 对领导和下属的恋爱关系进行限制公司管理制度规定，领导和下属之间的恋爱关系需进行严格管理和控制。
领导和下属之间存在恋爱关系时，可能会影响工作中的公平性和权责分明，因此公司管理制度对此类情况做出相应限制。
4. 不得利用职权和公司资源谋求私人恋爱目的公司管理制度明确规定，员工不得利用职权和公司资源谋求私人恋爱目的。
员工在恋爱过程中应当遵守公司的规定和道德准则，不得利用职权和公司资源进行任何非法或不当行为。
5. 对恋爱关系可能产生的影响提供相应的辅导和帮助公司认识到，员工的恋爱关系可能会对工作和团队造成一定影响，因此公司管理制度规定，公司应当提供相应的辅导和帮助，帮助员工理性看待恋爱关系，保持工作能力和团队合作的良好状态。
6. 对公司管理制度中相关规定的违反进行制裁和处罚公司管理制度明确规定，对于员工在恋爱行为中违反公司管理制度的规定，公司将给予相应的制裁和处罚。
制度的建立和执行，有助于保障公司工作秩序和员工的正常工作状态。
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最近，在光棍节上映的影片《失恋33天》，引发了观者的热议，尤其是其中几句经典对白更是刺激了我们编辑的另类思考。
很多年轻的领导者，在谈论如何管理新员工时总是会这么描述：“我们要拿出各种爱心，各种温柔，各种贴心，各种甜蜜的小'伎俩'来培养下属；当下属犯错了，我们要迅速的将事情力挽狂澜，同时还要用宽大的胸怀包容对方，同时还要给他一个适度的惩罚。
处罚严了，下属宣布'分手'跳槽了，处罚轻了，你还要小心他之后“变本加厉”的给你惹麻烦。
看，这个管理的过程，是不是很像在和“下属谈恋爱”。
不要小看这个“恋爱”，这个可是稳定团队，提升能力的一个方式，但是如何来谈？这个是我们现在来一起学习的。
企业领导的魅力变魔力？在中国改革开放环境当中，魅力领袖有其产生的背景。
如果这个人不是个人英雄，他的企业很难破土而出，也很难做大，但也正是因为英雄主义，很可能会使企业尝到苦头。
个人魅力在特别的文化环境底下，很可能会演化成为一种魔力。
那么，我们怎么解除或者超越组织当中的个人魅力？这涉及到制度和文化的建设。
如果一个优秀组织加所有的人凝聚到一起，形成最终的活力，这就是组织建设。
组织建设最重要的两个因素就是制度和文化。
所有的企业都在做两件事情。
一个就是通过制定正确的企业战略来回应外部环境给企业带来的挑战。
将通过组织战略的制定来保证组织战略与环境的协调。
这就是企业家和企业最高领导人解决第一个问题，也就是所谓的外部适应。
通过外部适应可以找到组织的战略，并且环境保持一致。
第二，需要面对的就是怎么将组织的各个要素有机地整合到一起，使它支持战略的实施。
组织的各个要素包括组织当中的领导愿景、控制系统、正式机构、文化，以及看不见的机构。
将这五要素像一个齿轮一样环环相扣，形成一个合力，支持组织的战略实施。
这就是组织的内部整合。
简而言之，所有企业要完成两种职能，组织的外部适应和组织的内部整合。
所有的企业都需要制定战略和目标，之后，将以上五大齿轮环环相扣。
这个内部的整合需要控制和协调。
第三，当组织的内部各个要素都整合了起来，已经很好地适应了外部的环境，但是当外部环境变化，而内部的人已经觉得刚刚适应又要变化了，怎么办？这就要求企业的最高领导人带领企业的员工又要适应新的变化。
这个时候需要激励和感召。
这就是所谓的制定战略目标，协调和控制。
就是感召和激励。
只有一个人可以做到，这就是企业的领导力。
简单而言所谓的领导力无非就是带领一群人，组织当中的人群达成组织的目标的能力和过程。
中国是能够产生“具有魔力”的领导的。
因为中国改革开放整体的特性是经济先行，而且是中央政府，地方政府主导经济改革。
那么政策规则在整个计划经济向市场经济过渡之间，往往就是滞后的。
是各个地方在经济发展过程当中，官员的权利大，由于缺乏必要的有效限制，导致权利滥用，腐败，使得当时的企业家处在一个困境当中。
如果完全按照过去当时已经有的规则来运行的话，企业无法运营，如果突破规则，很可能打破了已经有的规则，可能也违法的，这是当时的背景。
这期间可以脱颖而出，横空出世，这就是乱世出英雄。
当时是职业经理人很少。
另外，员工的专业化程度不够，市场规则不完善，社会的支持系统不够，不像西方企业创业。
创业即使失败了，钱也是风投公司投的。
那个年代中国的企业家，创业家就是拿了自己的钱和亲戚朋友的钱来做事。
一旦失败什么都没有了。
这种情况之下，能够成功的人，当然被人们称之为英雄。
这就是造成了我们所说的中国的魅力型领导，一旦成功就被视为英雄。
而领导者往往通过各种方式来维护自己的英雄地位。
1980年代初期至1986年，河北的马胜利等等，都是因为成功，到全国进行作报告，最后他已经被神化了。
这些英雄型的领导会导致人质式的管理，会导致以下几点：由自己的好恶来管理企业，组织内排斥与自己想法不同的人，决策高度集权，不能够培养接班人。
因为提前培养接班人，就是意味着有人可以分享他的光环和魅力。
这个就是导致创业者陷阱的现象，就是企业一旦这个人生病了，退休了，这个企业就会立即衰退。
这样的企业命运完全维系在一个人身上。
魅力型领导，往往这些人凌驾在组织之上。
管理层和员工对于这个领导觉得太高了，顶礼膜拜，而且在组织内推卸责任。
领导讨论问题的时候，很想听听大家的意见，但是大家猜测领导的意见，最后出现组织内部由于领导具有至高无上的地位。
人员的晋升和工作的调派，都是他说了算。
大家在领导面前表现就是优秀员工，哪怕就是犯了错误也不敢承认。
组织内部就是缺乏自我批评和自我反省的能力。
进一步说，魅力型有两个不足：第一，就是企业第一个任务就是适应外部环境。
我们说魅力型领导具有外部不适应性。
短期时间这些人靠他的胆识和英雄主义的气质获得成功，但是成功之后被人们赋予他的魅力。
电视上，媒体上接受记者采访，原来就是普通人一个，在美光灯下呆久了，他觉得与其他人不同。
这种会导致人们对于权利的崇拜。
你可以尝试一下，让30个人用镜头对着你的时候，你会发现出现镁光灯下面的效应。
本质就是让别人感到自己很重要。
而当组织遇到外部更有权势的对手时候，非常容易采取对抗性的策略。
遇到牛人的时候，因为他被镁光灯捧起来了，这个时候就是采取对抗式的。
面对改革开放外部环境的背景，最后就是以卵击石。
当然优点就是他们非常可爱，很有魅力，可以激发员工对于组织的认同，可以提高效率。
但是，我突出这样论断的前提在于组织员工对于领导的魅力就是无条件接受和认同的，这个就是前提。
一旦组织员工不会认同的话，就是认为领导不是这样，他们还是这样的热衷，这些就是有独立判断的人，就是离开组织，与组织分开。
这会导致高度的权利集权，甚至于人和人之间的权利就是不平等的，或者组织之内的权利就是不平等。
第二点，我们提到的概念就是表面和谐，和谐我们分成两类。
一类就是真和谐，一类就是假和谐。
真和谐就是觉得人和人之间和社会造就和谐的局面，对于组织都是有好处；假和谐就是害怕如果不维持和谐你会收拾我，这就是叫做假和谐。
高的权利距离和高的假和谐导致魅力变成魔力。
我调查过29位经理和员工，上级的观点有问题的时候，大家基本上选择不提问题。
一个就是害怕上级对我的评价不好。
还有害怕上级和自己的关系处不好。
回到今天导致组织沉默的两个因素，一个就是虚假和谐，还有就是表面和谐。
此外，组织里面的层级关系，人和人之间不平等。
上级信息不充足或者不合理的场面，你明明有充足的证据证明他搜集的信息不充足或者不合理，但你不提出来。
这种就是注重表面和谐的人，权利比较大的人，越是面对一个情景的时候，越是认为如果他对上级提意见，上级和他的关系会受到破坏，上级今后会对他的工作造成不便，就是拿这样的研究说明我刚才说的权利距离和虚假的和谐关系之下，搞不好魅力是领导，权利比较大的组织就是事与愿违。
转型期的成功企业家未必就是这样，成功企业家是一个外圆内方的企业家。
外圆就是灵活的，富有技术的处理外部的方方面面的关系，同时在组织内部按照企业的规定做事，这个就是外圆内方。
这样一个外圆内方的企业，由于他们处理好了组织外部的一些关系，尤其政府这边可以得到政府的支持，另外在组织内部打造组织化，培养和扶持接班人。
使的这样的组织他们减少了由人置造成的现象，企业不再是因为一个人的繁荣昌盛而繁荣昌盛，因为一个人衰落而衰落。
2003年4月份左右，万科王石在珠穆朗玛峰登山，非典时期，中国很多老百姓就是认为他不负责任，你万一生病，就是让股票下跌，对我们不负责任，王石后来说在公司创业的初期，个人魅力是有一定作用的，但是随着企业制度的建立，随着职业经理人的形成，应该说个人魅力如果仍然很大的话，反而是一种危险，当时的万科个人魅力在媒体面前有一点显现，已经是一个优秀的团队起作用了。
柳传志之所以将原来十几个人，20万起家的组织带到了2006年166亿美金，发展国际团队到今天，每走一步有个人的威信和威望，推动组织内部的建设，不仅像杨元庆和郭伟年轻的职业经理人起来，可以支撑联想的发展，并且在联想并购IBM之后，可以适应国际化的变革。
相反，我们看到另外一个和万科、联想同一年起家的健力宝公司。
大家不得不承认李经纬是一个成功经理人，但是靠个人的魅力做这个企业，我们看到的健力宝由于和市政府的处理关系有一些问题，将总部搬迁到广州，后来和当地政府越走越远，后来出现收购，再后来这个企业被卖给了新加坡。
虽然出价7000亿人民币，当中国媒体阻止新加坡收购的时候，从此出现了健力宝的反复跌荡。
一直到2009年法院仍然在等待着判决当年他和他几位副总经理使国有资产流失的问题。
这是两个不同的企业，一个就靠个人驱动，一个就是靠组织驱动这样的区别。
在2003年的时候，苹果的市值和今年相比几乎可以忽略不计的。
但随后乔布斯成功地让苹果迅速发展，但随之一旦乔布斯有身体状况，股票就会大跌。
苹果由于非常先进的对于市场的判断力，以及产品对于用户的吸引力，才没有短期之内由于乔布斯的生病接受手术，以及他最近的退休导致衰退。
那么，中国的企业下一步在变革当中一定要打造综合能力，达到什么目的？就是将中国所有的员工凝聚在共同的战略目标上，每个人不仅做到专精的工作，可以彼此配合，使得组织整齐划一，这个就是我所说的组织能力达到最高的标准，要想达到这个标准，管理者和最高领导者就是真正的组织建设专家。
具体的说几个要素要把握。
第一点，你达到组织能力，是否可以让你的目标被所有人理解，而且理解是一致的，这个就是共享性。
第二点，当众多的人进入到你的体系里面，他们由于多元化可以释放出更好的创造性，但是我们知道组织人员越是不一样，越难实现组织目标共享，你怎么将组织的成员凝聚到组织的目标上来？你是否可以通过精密的组织结构，合理的组织制度和推动组织发展的流程，这一系列都是放在机构里面，让它去解决刚才所说的共享性要求与组织成员多样性现状的矛盾。
第三个要素就是结构严密性，今天的组织制度非常重要，我在这个里面不再重复了，由于制度通过迁徙的建立，权利和责任规范了行为，可以保证组织的权利效果，魅力不能保证这个人不犯错误，长期来看，制度型领导和规范型领导可以保证效益。
第四点，就是你用组织的流程制度去将每一个部门的人，每一个部门当中的每一个人他的工作和规范建立的非常成功，但是随着组织当中不好事件的出现，我们会看到越来越多的人做不同的行为规范越来越多，这个就是组织基础之上，我们的中控线轴越来越多，使得人们的空间越来越下降，一旦空间下降，人们不仅感觉到自由度受到威胁，创造力被压抑，而且衍生出官僚病，使得组织在变革当中被牢牢地套死。
在企业的金字塔里面，纵横交错的线构成一个格子。
如果线太多有缺点，我们是否让这个线没有？如果线没有了，是否可以保证组织里面的人员不来回乱跑呢？那就是在金字塔的上方放上一块磁铁，乱跑的人被吸铁石吸引住，我将此叫做文化。
文化是有牵引作用的，使人们在没有制度的情况下，没有明显的约束的情况下，仍然像百鸟朝凤一样，走向了组织的目标。