成功留才的十个因素.
现代企业管理10个金点子
现代企业管理10个金点子一、坚持用制度管人、用人、育人、留人企业的竞争，实际是人才的竞争。
人才是企业关键因素，人才也是企业的生命所在，管好人才、用好人才、培养和留住人才，是现代企业在激烈的竞争中长足发展的重要因素。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人二、推崇、保持人性化服务古语云：得人心者得天下!在企业管理中须多点人情味，有助赢得员工对企业的认同感和忠诚度，为企业创造财富。
要做到员工爱企业、忠诚企业，形成“企业兴我荣，企业衰我耻”，爱企业就是爱饭碗、爱家，让员工融入企业大“家庭”，为之拼搏“卖力”，逐步形成爱企业成为自觉行为，主动为企业服务。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、坚持开发创新，采用灵活激励措施有效的激励员工，会点燃员工的激情，他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，创造性开展工作，为企业的远景目标奉献自己的热情。
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住从招聘到留住——吸引人才的4个关键要素吸引人才一直是公司发展的关键，而这个过程从招聘到留住需要注意的关键要素也有很多。
以下是吸引优秀人才的四个关键要素。
第一个要素：招聘渠道如何让人才找到你？这是招聘过程中最需要关注的问题。
传统的招聘方式包括用人单位广告、人才市场等，这些方式虽然已经产生了很好的效果，但是它们已经不适用于现在这个时代了。
现在，各种招聘网站、学校招聘、社交媒体等全新渠道的出现，为招聘过程提供了更多的选择。
使用新的招聘渠道，可以让用人单位找到更多的人才，能够用更短的时间招到更合适的人才。
第二个要素：职位描述与薪酬福利招聘渠道的选择虽然重要，但它并不是吸引人才成功的关键因素。
对于求职者而言，他们更关心的是职位的具体描述以及薪酬福利。
招聘时提供清晰而详细的职位描述，可以让求职者了解到每个职位的具体要求、工作内容和职业发展前景。
同时，提供具有吸引力的薪酬福利也是关键。
薪资是一个重要的诱因，吸引人们来投资公司并在公司中努力工作。
第三个要素：面试过程有详细清晰的职位描述和吸引力的薪酬福利是把优秀人才吸引到公司的关键，面试是决定是否可以成功地留住人才的关键环节。
面试是求职者与用人单位之间进行互动的过程，因此，用人单位在面试时需要重视求职者的感受。
采取同理心的态度，提问方式开放而唤醒，用人单位明确地表达公司的工作文化和价值观，坦率地阐述公司目前的挑战和机遇，可以提升面试过程中用人单位与求职者之间的互动和共鸣，有效地留住优秀人才。
第四个要素：员工价值和发展留住人才要做的最终决定，公司要持续关注员工成长和价值，打造良好的团队氛围和企业文化。
在此基础上，公司必须帮助员工制定个人发展计划，支持员工在各个层面上的成长和发展。
帮助员工在如果工作中发挥他们的才华，赋予工作相应的意义和深度，让员工感到自己的价值和重要性，是留住优秀员工的关键所在。
只有员工感觉到自己在公司有很好的前途和成长，才有可能留住他们。
未雨绸缪 亡羊补牢——如何留住关键人才
未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙。
狐狸看到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。
山猪答道:你想想看，一旦危险来临，就没时间磨牙了。
现在磨利，等到要用的时候就不会慌张了.如何保留关键人才？这则管理寓言告诉我们，凡事预则立，不预则废，要防患于未然必需未雨先绸缪。
霍华德·亚当斯凯就直言：如果一家企业总是试图用亡羊补牢的方法来对待雇员，那么这样的企业是不可能留住优秀的人才的。
嘉宾们在座谈时交流了他们保留关键人才时未雨绸缪的具体实践，同时也分享了各自在面对关键人才“金盆已覆难收水”时，他们决不轻言放弃，很好地通过各种手段亡羊补牢，要么使去意已决者回心转意，要么化干戈为玉帛，将满腹怨气的离职者变成公司正面宣传的活广告。
李海燕：第一点，首先要了解员工的需求是什么，就是他心里的想法。
有的人很在意老板对他的关注度和认可度，不管你给我多少钱我都很哥们义气，这样的人其实很多，你不需要给他很高的薪水或者其他的，就是时不常的老板请他吃个饭什么的。
我当初被派到地产的时候，我就问黄老板到底要找什么样的高管，他说要找基本上对于薪酬没有太多的要求，主要是寻求事业和平台的人。
因为在薪酬方面没有太大要求，如果外部不是有超出30%以上的薪酬诱惑，他不可能跳槽，因为这点涨幅对他没有太大的意义。
所以，你要知道你寻求的人的需求是什么，你的企业、你的老板的特点是什么样。
第二点，对于员工的保留，要根据企业发展的不同阶段采取不同的方式。
我是比较佩服黄光裕的，他很重视人力资源。
虽然现在黄老板的事情还没有最后定论，但公司的经营依然正常，没有大的波动，很多核心人才也比较稳定。
我记得黄老板在的时候，他特别不喜欢做期权，尤其是股权激励。
为什么呢？因为当初收购永乐时，永乐的很多员工都拿着公司的股权，真正的股票，就是他离开这个公司了这些股票也是他的，相当于真正的股东，但是就是这些员工跟公司较劲。
人才流失原因分析及留才策略
人才流失原因分析及留才策略人才是任何企业或组织的核心，所以留住人才是非常重要的。
然而，随着社会的发展和竞争的加剧，人才的流失也成为一个不得不面对的现实。
虽然每个人才离开的原因都可能不同，但是有一些常见的原因导致了人才流失。
本文将分析人才流失的原因，并提出留才策略。
一、对薪酬的不满薪酬往往是人才选择工作或离开的首要原因之一。
如果员工没有得到他们认为应该得到的薪酬，或者是他们看到其他同行的薪酬优于自己，这很可能导致他们离开公司。
因此，提供合理、有竞争力的薪酬福利计划是保留人才的关键。
此外，更好的晋升机会和培训计划也会激励员工留在公司。
二、缺乏成长机会如果员工感觉他们的工作没有前途，或者是没有机会提高他们的专业技能和知识，他们就会流失。
因此，公司应该提供挑战性的工作任务和培训机会，这可以增加员工的技能和知识，使他们在工作中感到更有动力。
三、不满意公司文化公司文化很重要，它反映了一个组织的价值观和成功秘诀。
如果员工觉得公司文化与自己的价值观不符，或者是没有感到被尊重或支持，他们就会离开。
因此，公司应当营造积极、支持和尊重的企业文化。
四、管理不当管理不当可能会破坏员工的士气和努力。
如果员工觉得他们没有得到公正对待，或者是经常遭受领导的压力或骚扰，他们就会流失。
因此，建立双向沟通的机制和反馈系统，以及向员工提供管理培训，可以有效避免此类问题的发生。
留才策略为了留住人才，公司应该采取以下策略：一、提供有竞争力的薪酬福利计划合理的薪酬水平和奖励机制可以提高员工的动力和满意度。
公司还可以提供更具弹性的工作时间和休假制度，以抚慰员工的心理和生活需求。
二、提供培训和发展机会公司应该向员工提供挑战性的工作任务和培训计划，使他们不断提高自己的技能和知识水平。
提升员工的素质，不仅有利于公司的成长和发展，也可以让员工获得更高的职业成就感。
三、建立积极健康的企业文化公司应该营造有尊重、支持和公平的企业文化，鼓励员工展现创新和创造性思维，增强员工归属感和忠诚度。
人才留住的关键策略
人才留住的关键策略人才是企业成功的重要驱动力，吸引和留住优秀人才对于企业的可持续发展至关重要。
然而，随着竞争日益激烈，人才流失成为了许多企业面临的严峻挑战。
为了有效地留住人才，企业需要制定并执行一系列关键策略。
本文将探讨几个关键策略，以帮助企业在激烈的人才市场中留住优秀员工。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业需要确保员工的薪酬水平与市场保持竞争力，并提供有吸引力的福利待遇。
这包括但不限于各类社会保险、年度奖金、股权激励计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和工作条件也是吸引和留住人才的重要手段。
二、提供个人发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
为了留住优秀人才，企业需要为员工提供多样化和有针对性的培训计划，帮助他们不断提升自己的技能和专业知识。
此外，企业应该设立晋升通道，为员工提供晋升的机会和发展空间，让他们在企业中有更广阔的发展前景。
三、建立积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
积极的企业文化能够激发员工的工作热情和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
企业可以通过多种途径来建立积极的企业文化，例如鼓励员工的创新和自主性，提倡团队合作和互相支持等。
此外，企业还可以组织各类员工活动，增加员工之间的交流和互动，加强员工的凝聚力。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是留住人才的关键。
企业需要建立起开放和透明的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的发展动态和决策结果。
同时，也要倾听员工的意见和建议，给予他们更多的参与感和归属感。
通过良好的沟通，企业可以减少员工的信息不对称和不满意程度，增强员工与企业的连结，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、重视员工离职反馈当员工离职时，企业应该及时与他们进行离职面谈，了解其离职原因和反馈意见。
通过认真倾听离职员工的意见，企业可以及时发现问题并进行改进。
此外，企业还可以通过留住离职员工的方法，例如提供更好的离职福利或重新聘用离职员工等，以减少人员流失并挽回优秀人才。
教师留才措施
教师留才措施一、提高薪酬待遇薪酬是吸引和留住教师的重要因素之一。
为了确保教师的薪酬待遇具有竞争力，我们应当定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并相应地调整教师的薪酬。
此外，我们还可以通过设立特别奖励、项目奖励等方式，激励教师的工作热情和贡献。
二、职业发展机会教师们普遍重视自身的职业发展，因此，提供良好的职业发展机会也是留住教师的重要措施。
学校或机构应当建立完善的职业晋升体系，为教师提供充足的培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和素质，实现自我价值的提升。
三、完善福利制度福利制度是吸引和留住教师的重要手段之一。
除了基本的五险一金等福利，我们还可以提供其他福利，如健康保险、定期旅游、带薪休假、节假日福利等。
此外，我们还可以根据教师的需求和实际情况，制定个性化的福利方案。
四、情感留人情感留人是留住教师的重要手段之一。
学校或机构应当注重人文关怀，关心教师的情感需求，增强教师的归属感和忠诚度。
例如，可以定期举办团队建设活动、座谈会等，增进教师之间的情感交流和了解。
五、文化留人学校或机构应当建立积极向上的文化氛围，倡导团队精神、创新精神、追求卓越等价值观念，使教师感受到学校的关怀和支持。
同时，我们还应当鼓励教师参与学校或机构的文化建设，增强他们的归属感和责任感。
六、公平竞争机制公平竞争是留住教师的重要保障之一。
学校或机构应当建立公平、公正的竞争机制，确保教师的晋升和发展机会不受人为因素干扰。
此外，我们还应当建立科学的绩效考核体系，客观评价教师的教学成果和贡献，激发他们的工作热情和创造力。
七、科研支持对于从事科研的教师，提供科研支持是留住他们的重要手段之一。
学校或机构应当设立科研基金，支持教师的科研项目，为他们提供充足的科研设备和资源。
同时，我们还应当鼓励教师参与国内外学术交流活动，提升他们的学术水平和影响力。
八、提供优质资源提供优质的教学和科研资源是留住教师的重要措施之一。
学校或机构应当根据教师的需求，为他们提供充足的教学材料、图书资料、实验设备等资源，帮助他们提高教学和科研效率。
企业选才、育才、用才、留才
人力资源管理的演进进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。
进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。
进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。
以管理技术发展的导向。
进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。
人力资源管理演进分析人力资源流动率的省思一、为什么要降低,为什幺不要降低?：●流动的意义●留下什么样的员工●不留下什么样的员工二、影响工作品质的因素●工作执行的品质：●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化●工作支持的品质：协调、制度、信息●工作回馈的品质：三、应有的责任●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。
●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。
●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。
●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。
企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素员工选择供给选择期待因素，理念吻合。
企业在社会上的形象与理念企业形象理念，未来发展，薪资福利。
企业选择需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。
招聘流程制度的影响1.经验技术，个人形象人格，潜能符合性，条件符合性。
2.制度偏差，面试记录与管理脱节。
3.执行偏差，经验管理。
企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。
试用制度的影响 1.理念偏差。
2.制度偏差。
3.执行偏差。
企业与员工的进一步理念，利益。
正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。
˙员工理念需求增大˙利益增大2.员工需求与企业原付出的脱节。
3.制度与执行偏差。
经营八大管理功能与企业选才、育才、用才、留才关系分析人力资源过度流动对企业的影响一、客户导向体系的破坏，客户满意度互解。
●工作流程中断●产出品质流失●组织气氛转变，士气下降●组织制度瓦解二、企业用人依赖性危招●过度引用空降部队●用人策略由长期策略转为短期策略●经营Know-How流程●人治取代制度治三、竞争流失●由训练与熟练度影响的用人成本上升●由对生产品质影响的成本上升●对可能建立的策略竞争力产生阻力●营运竞争力下降企业选才、育才、用才、留才问题分析一、问题产生在人力资源运用的分析、分类与拟定作法。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
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IT企业成功留才的十个因素
国外研究人员认为IT企业吸引和留驻人才有10个因素，具体为：
一是有创造性的薪酬制度
指企业自觉地、迅速地调整基本工资、红利、加班费、带薪休假等。
美国的许多企业都承认，它们愿以高出工资20％的价码送走职工，是为了使企业有能力引进新人才。
二是富于想象力的医疗福利制度
除了标准的保健医疗外，还应当提供相应的特别计划。
由于劳动力的需求发生很大变化，因此，承认和反映对劳动力的多样性和责任的福利制度比一视同仁、只提供有限福利的制度要好得多。
三是在职业上的挑战性和提高
从业人员一旦获得一个岗位，总希望充实自己、完善自己，不断进取和提高。
中型企业编制比较紧凑，在这方面就有优势。
新招聘的人员能很快地进入主流工作，并从事多方面的工作，不像在大公司中那样受限制。
例如，某大学一名教师病愈后重新求职，许多著名的顾问公司竞相要他，但他最后决定回到他曾经实习过的一家中型企业，因为他知道，这比他去找到一个大的或不熟悉的公司能获得更大的尊重和自主权。
事实上，如果中型企业不能充分发挥其在编制上的优势，在工作中调动全体员工的积极性，并使每个人各得其所，他们就不可能脱颖而出。
另外还要注意，发展和进取不会魔术般地发生，这需要强有力的管理、细心的组织。
将雇员安排工作后，让他们自主沉浮、自生自灭，这是非常危险的，这将使许多优秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而离去。
四是明白无误地承诺培训
根据国外公司的客户网统计，一般企业IT支出的2％～3％是用于学习上的。
而发展较好的公司，这个比例达到7％～10％，有些公司，这个比例可能攀升至10％～15％。
中型企业应该注意在这方面的投入达到平均水平。
当然，提供培训与提供足够的福利一样，都不能保证招聘到优秀人才，也不能保证留住人才。
但是，如果没有培训，将使企业缺乏吸引力。
许多企业不但注意有关产品和技术方面，还为管理和领导层提供学习的机会，这是很有远见的。
五是良好的企业形象
企业在增加自身活力、纠正自身弱点方面应有出色的表现。
所有的人当然都希望能在一个健全的、强有力的公司中工作，这样的公司有良好的职业道德和信誉，受顾客信任。
因此，在企业和部门中都应该经常检查、评估自己的形象。
如果企业赢得有威信的奖项，应大力宣扬。
但要注意不能吃老本：几年前有人愿意到这个公司工作，并不意味着以后这个公司还是工作的好地方。
六是合理而完善的招聘过程
由于IT的广泛应用和劳动力市场的变化，要招聘到合格的lT专业人员必须事前有周密的思考。
健全的招聘过程应是可重复的、可管理的、可预测的。
七是健全的管理
企业在招聘、留住人才和为未来重塑形象方面是否成功，在很大程度上取决于其内部管理的水平。
某个发展中的公司建立了一所管理学院，所有新的或拟提升为经理的人员都要经过管理学院培训，否则就不能当经理。
八是令人鼓舞和具有挑战性的技术
lT世界之所以令人感兴趣，在于其技术不断地更新。
优秀人才一般喜欢挑战，让他们去掌握新出现的技术可以激发他们的创造力。
在工资福利方面，公企～般不能与私企竞争，但在引进新的且具有挑战性的技术方面还是可以一比高下的。
企业应该明确自己在应用和技术方面的目标、业务、信息和lT在企业中的地位。
生产拖拉机的厂家如果目标仅在于生产出世界上最好的拖拉机的话，那么它并不太需要最高级的lT专业人员，然而，如果它打算用电子商务、tnternet、电子数据交换、先进的供应链管理技术去把整个生产过程推向前进的话，高级的专业人员就是必不可少的了。
九是建立广泛的招聘网
1998年1月，在加利福尼亚的伯克莱举行的全美IT人才会议上，令人感兴趣的一个结论是：在满足最低需求的情况下，中型企业比大型企业更多地依靠4年制的大学毕业生。
据统计，只有极少数中型企业具有足够资源能对4年制大学毕业生以外的 lT专业人员的质量进行评测。
然而，对IT专业人员的要求可能限制了招聘范围，中型企业如果只招聘4年制毕业生，把范围限制得过死，显然是不利的。
十是完善的技术管理
对IT劳动力进行成功管理需要采取更加有系统、有条理的一套方法。
技术管理是成功地招聘人才、留住人才、对人才进行再教育和开发人力资源的关
键。
它为IT从业人员、IT经理、人力资源专职主管和业务行政主管提供必要的指南。
从根本上讲，技术管理源于对业务发展远景的预见，由此提出能实现这一远景的技术预测，再提出所需的各种具体技术及其价值。
在所有企业中，使lT活动的各个环节都有足够数量的合格IT专业人员，是值得高级管理人员、业务经理、人力资源专职主管和IT经理们都关注和重视的一个问题。
CIO和IT行政主管应该实事求是地对本企业在变化的世界中面对竞争是否做好了充分准备进行评估。
如果准备得好，他们就有很好的机会去吸引人才、留住人才，否则就难以吸引IT专业人员，还将迫使已工作了很长时间的IT专业人员就是否在这样的企业中继续供职作出考虑。