M公司员工招聘与配置管理现状及优化措施研究
招聘管理中的人员配置和优化
招聘管理中的人员配置和优化人力资源管理是一个组织中至关重要的环节，而招聘管理则是其中的一个关键方面。
在如今竞争激烈的市场环境下，优化人员配置成为各企业追求高效运营和持续发展的重要策略。
本文将讨论招聘管理中的人员配置和优化的重要性以及相关的策略和实践。
一、人员配置的重要性人员配置是将适当的人员分配到适当的岗位上，以最大程度地发挥员工的潜力，并为组织创造价值。
一个合理的人员配置可以带来以下好处：1. 提高工作效率：通过将合适的人员安排到合适的岗位，可以提高员工的工作效率和生产力。
员工具备的技能与岗位的要求相匹配，他们可以更好地适应工作内容，并更快地达到预期目标。
2. 促进团队协作：合理的人员配置可以有效促进团队协作。
通过将不同背景和技能的员工放置到相互依赖的工作岗位上，培养员工之间的合作意识和团队精神，推动团队取得更好的表现。
3. 降低成本和风险：合理配置人员可以减少无效的招聘和培训成本。
通过精确评估组织的人力资源需求，并将适合的员工调配到相应岗位，可以避免因招聘和培训不当而造成的浪费。
此外，有效的人员配置也可以减少员工流动和离职率，降低招聘和培训新员工的风险。
二、人员配置的策略和实践1. 招聘前的准备工作：在进行招聘活动之前，组织应该进行充分的规划和准备。
首先，明确岗位的职责和要求，以便精确招聘适合的人才。
其次，制定招聘标准和流程，确保招聘过程的公平性和透明性。
最后，评估组织内部的人力资源现状，并确定需要招聘的岗位和数量。
2. 人才的选拔和录用：在招聘过程中，通过设计多种选拔方法，如面试、测试和考核等，以全面评估应聘者的素质和能力。
此外，还应注重挖掘内部潜力，提供晋升和转岗的机会，以鼓励员工的个人发展和成长。
3. 岗位的转岗和调整：在实际工作中，根据员工的特长和个人发展需求，及时进行岗位的转岗和调整。
这有助于激发员工的工作动力，提高工作满意度，并且使组织能够更加灵活地应对业务的变化。
4. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提高他们的专业素质和综合能力。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施
企业员工招聘与管理存在的问题及措施摘要：最近几年，随着我国市场经济环境的变化，涌现出各类新型企业，伴随企业类型的增多，人才招聘与企业管理逐渐显露出难掩的弊端。
为了企业在新时期持久、健康地发展，企业内部人力资源的管理机制与模式需要进行调整，对现下人才招聘与管理中存在的问题进行深入研究与思考。
本文以此为背景分析当前问题的解决措施，希望能够为员工招聘与管理工作提供一些参考。
关键词：企业；员工；招聘与管理；问题与措施前言在企业发展进程中，员工招聘与管理工作所应用的传统模式已经陆续暴露出了问题，与新时期企业发展需求不匹配。
为了能够促进企业的稳定发展，相关部分需要认识到员工招聘与管理这项工作的重要意义，积极查找当前存在的漏洞，并制定行之有效的应对措施。
一、企业员工招聘与管理现状伴随企业的发展与转型，员工缺口逐渐增大，且对人员的需求十分紧迫，多数企业会根据常规人员招聘的选拔流程、模式，来制定符合自身企业需求的招聘程序，以确保人员招聘的选拔过程得到合理控制，保证招聘的科学性、有效性。
同时，相关部门会利用不同的招聘渠道选拔人才，以企业发展转型的基本需求为基准，为企业吸纳更多的专业人才。
企业人力资源工作的核心就是为招聘人才，以满足企业的稳定发展，一般情况下人力资源部门会将制作好的招聘海报发送至公司网站或内部员工的微信上，借助公司影响力及员工的转发来提高招聘宣传力度，还可以借助专业招聘平台，由专业人员定期维护招聘秩序，及时发布基层岗位的招聘信息等等。
当前，企业员工结构上普遍存在科技管理、技术研发、创新型等人才缺口，社招人员通常具备优秀的工作经验，但不足之处是这部分人员的年龄偏大、薪酬期望值较高，因此多数企业在这一问题上选择与学校进行合作办学或业务外包，为学生提供实习岗位、降低人工成本。
另外，企业干部培养的效率性偏低是现阶段影响企业发展的显著因素，如何满足人才的多方面需求，已经成为人力资源部门当下亟待解决的难题之一，由此多数企业将招聘重心向校园倾斜，从校园内挖掘高素质专业人才，从而达到优化企业员工结构的目的。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业运营中至关重要的一环，直接关系到企业的发展和长远业务计划的实现。
然而，在此过程中，一些问题也会随之而来，这些问题会对企业的发展带来一定程度的影响。
本文将对企业员工招聘与管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
1. 招聘透明度不足企业在招聘过程中，往往存在透明度不足的问题。
这种现象可能会产生信任问题，并加剧员工与管理层之间的沟通问题。
企业应该在招聘过程中增加透明度，让求职者了解招聘过程中的每一个关键步骤、评估标准和决策依据。
2. 招聘渠道不合理企业在选择招聘渠道时，往往考虑不周全，导致招聘效果不佳。
企业应该根据具体的岗位需求和人才要求来选择不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以最大程度地满足企业雇佣需求。
3. 初面评估不够全面企业在面试过程中，往往只注重应聘者的专业技能，而忽略了应聘者的个性特点和发展潜力。
企业应该综合考虑应聘者的社交能力、团队合作精神、领导能力以及未来的职业发展潜力等，以确保雇用适合企业文化和要求的最优人才。
4. 招聘人员专业素质不够高企业自身的招聘经验和管理素养往往会影响到招聘人员的专业素质和水平。
企业应该不断提高管理人员的专业素养和技能水平，加强专业培训，提高招聘人员对岗位要求和人才需求的理解与把握能力。
1. 员工缺乏激励企业在员工管理中，往往忽视了员工的激励问题，导致员工工作积极性下降，忠诚度不高，进而影响了企业的整体运营。
企业应该建立一套合理的员工激励制度，包括薪酬福利、晋升空间、培训机会等，激励员工进一步提升自身能力和工作业绩。
2. 管理层沟通不畅企业管理层在与员工沟通时，往往存在沟通不畅的问题，使得员工对管理层理解不充分，情绪受到影响。
企业应该改进沟通方式，加强沟通频率，让员工能够了解管理层的战略目标和工作安排，以增强员工参与感、归属感和职业成就感。
3. 员工培训不足企业在员工管理中，往往不重视员工的培训，使得员工的知识和技能无法得到有效提升，进而影响员工的工作效率和企业的发展程度。
工作总结人员招聘优化人才配置
工作总结人员招聘优化人才配置工作总结：人员招聘优化与人才配置随着企业竞争的加剧，招聘优化和人才配置成为每个企业不可忽视的关键战略。
本文旨在总结过去一年我公司在人员招聘和人才配置方面所做的工作，并提出一些改进的建议。
1. 招聘渠道的优化在过去的一年中，我们尝试了多种招聘渠道，包括在线招聘网站、校园招聘、社交媒体招聘等。
通过对比各个渠道的效果，我们发现在线招聘网站是最为有效和高效的渠道。
因此，我们在招聘过程中更加倾向于使用在线招聘网站，并且对招聘网站的筛选算法进行了优化，以更好地匹配岗位需求和求职者的技能。
2. 招聘流程的优化为了提高我们的招聘效率，我们对招聘流程进行了详细的分析和改进。
首先，我们简化了招聘流程，减少了不必要的环节和文件。
其次，我们优化了面试流程，引入了多个面试环节和评估工具，以更全面地了解候选人的能力和潜力。
此外，我们还建立了招聘数据库，并对候选人信息进行了全面的整理和分析，以便日后的人才储备和再利用。
3. 人才配置的优化除了优化招聘流程，我们还注重对现有员工的人才配置进行优化。
首先，我们进行了员工能力评估，对每个员工的技能和经验进行了全面的了解。
然后，我们根据员工的能力和兴趣，将他们匹配到最适合的岗位上，以发挥他们的潜力和提高工作的效率。
此外，我们鼓励员工参加培训和学习活动，以提升他们的专业能力和职业发展。
4. 人才储备的建立为了应对未来可能的人才需求，我们致力于建立一个健全的人才储备机制。
我们将每个候选人的信息存储在招聘数据库中，并且不定期地进行人才库的更新和维护。
同时，我们与一些人才中介机构建立了合作关系，以寻找和吸引潜在的高层次人才。
这些工作的开展，为公司未来的发展奠定了坚实的基础。
5. 改进的建议虽然我们在招聘优化和人才配置方面取得了一些成绩，但仍然存在一些问题和挑战。
首先，我们需要进一步提高对求职者的筛选和评估能力，以确保我们选择的候选人真正符合岗位需求。
其次，我们需要加强对员工的职业发展规划和激励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
【《某公司招聘管理存在的问题及完善建议探析》8400字(论文)】
S公司招聘管理存在的问题及完善对策研究目录引言 (1)1相关概念 (2)1.1招聘 (2)1.2招聘的意义 (2)2S公司招聘管理概况 (3)2.1S公司介绍 (3)2.2S公司招聘管理现状 (3)3S公司招聘管理存在的问题与分析 (4)3.1招聘标准不清晰 (4)3.2招聘流程不规范 (5)3.3招聘工作人员经验相对欠缺 (6)4改进S公司招聘管理的对策 (6)4.1制定科学合理的招聘机制 (6)4.2招聘制度流程化与体系化 (7)4.3提升招聘团队专业化水平 (8)5结论 (10)参考文献 (10)引言党的十八大报告明确指出，人才战略是实现民族复兴、在信息社会中嬴得国际竞争主动权的重要战略资源，企业需要更加重视这方面的建设。
这是商业竞争中的一个重要因素，占据着非常关键的位置。
员工招聘为企业人力资源管理的首要环节，是人力资源管理的基础，负责招聘员工的素质水平直接影响着对企业发展的贡献率，进而影响企业发展战略。
因此，越来越多的企业开始重视员工招聘工作，将其作为获得优秀人才选拔的重要途径，通过加强企业招聘工作，为企业发展注入新生力量,提高企业员工队伍的综合实力。
在现代化的企业管理体系中，员工招聘不再简单的停留在人才引进层面，而且，需要根据员工的不同能力，给其分配相应的工作任务，部门之间要做到权责分明，通过这些手段来满足公司的实际发展需要，有效减少培训成本和员工流失率这些问题，优化企业内部的分配体制，但我国企业在招聘管理中还存在许多问题。
因此本文以S公司为例，分析其人力资源招聘管理的现状，并深入剖析其招聘管理过程中遇到的困难和问题,最后提出相应的改进建议，以提高其招聘管理的效率和质量。
1相关概念1.1 招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。
也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时,将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。
适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着社会和经济的发展，企业员工的招聘与管理变得愈发重要。
良好的员工队伍是企业发展的基础和保障，而良好的员工管理则是保障员工稳定性和企业生产力的重要条件。
随着市场竞争的不断激烈，企业员工招聘与管理也面临着诸多问题。
本文将对企业员工招聘与管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、员工招聘存在的问题1. 招聘成本过高随着劳动力市场的竞争加剧，企业为了吸引人才不惜投入大量的资金和人力成本进行招聘。
企业可能会花费大量资金在招聘网站广告上，还需要支付猎头公司的高额中介费用。
这些成本对企业来说是一笔不小的负担，直接影响到企业的经济效益。
2. 招聘流程繁琐传统的员工招聘流程繁琐复杂，从发布招聘信息、筛选简历、面试、签约等环节需要耗费大量的时间和精力。
这不仅增加了企业的管理成本，还影响了企业的招聘效率和员工入职速度。
3. 招聘信息真实性难以保障在招聘过程中，一些企业可能会夸大招聘信息，使应聘者对公司和职位有误解，导致入职后的一些问题和纠纷。
这对企业的信誉和员工稳定性都是一种隐患。
1. 员工流失率高随着信息化时代的来临，员工对于工作环境、薪资待遇和发展空间有着更高的要求，因此员工流失率逐渐增加。
员工的不稳定性对企业的运营和发展带来了一定的困扰。
2. 管理模式陈旧一些企业的员工管理模式比较陈旧，管理者对于员工的管理方式不够灵活，无法满足员工的个性化需求，导致员工的工作积极性和工作效率不高。
3. 绩效考核不公平有些企业的绩效考核过于主观，导致员工晋升和薪资待遇不公平，容易引发员工之间的矛盾和不满。
三、问题解决措施分析1. 优化招聘流程，降低成本企业可以通过提升自身品牌知名度，建立自己的招聘渠道，减少中介费用的支出。
可以借助互联网技术，建立自己的招聘平台，进行人才直接招聘，降低招聘成本。
2. 加强招聘信息真实性保障企业在发布招聘信息时，应当真实准确地描述岗位职责和福利待遇，防止夸大宣传导致员工误解。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析摘要：随着社会经济的发展，我国的企业有了很大进展，企业的员工招聘与管理工作也越来越受到重视。
现阶段，传统的人才招聘方式和企业管理方式已经逐渐不能适应企业发展的需求了。
为了促进企业的平稳运行和长久发展，各大企业都对企业内部的人力资源管理模式进行了整改，对员工招聘和人才管理中的问题及时进行了反思，做出了一系列的改革措施。
本文主要针对当前企业发展中员工招聘与管理中的问题进行简要分析，对具体的整改措施进行阐述。
以期通过本文的叙述为企业中员工招聘与管理提供参考价值。
关键词：企业发展；员工招聘与管理；问题；整改措施引言企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下几层意思：招聘的目的是为了满足企业自身发展需要；招聘是有计划有目的的人力资源活动；招聘是由多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
1员工招聘与管理中存在的问题1.1人才供给计划赶不上实际需求变化由于行业属性的特点决定了企业的业务量变动较大。
在业务量减小的时候，随着部分项目的完工，有些施工部门就会出现大量的人力闲置。
反之，随着业务量的增大，相关施工部门旋即出现人员短缺的现象。
由于用人需求变化较大，在人力资源规划过程中得不到其他部门积极、有效地配合。
其制定的招聘标准要经过多次主动沟通才能最终被确定，为使第一时间满足用人部门的需求，而通过繁琐的各招聘环节被确定录用人员后，有可能用人部门已经不再需要招聘了。
1.2发现员工入职后并不能完全胜任该岗位除了人才供给计划赶不上企业的实际需求外，企业在人才招聘中另一个常见的问题就是员工入职后发现并不能完全胜任该岗位，这样导致员工的工作效率低下。
由于企业招聘中，校园招聘占据很大一部分。
企业招聘管理中存在的问题及优化措施
企业招聘管理中存在的问题及优化措施摘要：由于高校毕业生总体供给与就业选择性逐步扩大，青年人才就业择业变得越来越挑剔，如今的人才市场已由早年的“买方市场”转为当下的“卖方市场”。
企业在招聘管理面临着前所未有的挑战，而企业的招聘管理水平直接影响了企业的经济战略发展。
本文主要讨论企业招聘管理中存在的问题，希望能够通过相关问题的有效措施改善企业内管理者的招聘管理思维，提供更多的解决方案。
关键词：企业；招聘管理；问题；优化措施当今时代的企业发展状态都在快速变化之中，在这样的背景之下，国有企业就面临着非常重大的问题。
如今市场经济发展已经非常的成熟了，因此国有企业的改革以及对应的市场竞争也愈发激烈，相对应的人力资源管理也要随之深入地改善，尤其是国有企业一定要结合自身的实际发展情况，全面实施落地人才发展改革。
1 人才招聘概述对于企业来说，人才引进主要通过人才招聘来实现。
绝大多数员工是通过招聘渠道引进的。
一般来说，人才招聘分为校园招聘和社会招聘。
校园招聘是招聘即将毕业的应届大学生，从毕业生中选拔优秀人才。
社会招聘是公开从社会中挑选所需人才的招聘。
人才招聘对企业来说意义重大，需要得到认可。
首先，人才招聘可以为企业选择专业人才，满足企业发展中的人才需求。
其次，人才招聘可以保证企业人才队伍的稳定。
从企业经营的角度来讲，员工离职是常见的事情，员工离职，就需要通过招聘引入新人，来填充空缺的岗位。
最后，人才招聘可以让企业对当前的人才结构形成迭代认识，通过与参加招聘的人才接触，可以了解人才现状，从而让企业的人才招聘工作更加准确定位。
所以，由此而言，企业就需要对人才招聘工作引起重视，通过合理措施对人才招聘予以优化创新，提高招聘效率和人才质量。
2国有企业人力资源招聘存在的问题2.1招聘计划不科学大多企业在出现内部岗位空缺时就进行招聘，没有确定明确的招聘计划。
招聘人员对待招聘工作过于散漫，致使应聘者难以满足企业长期发展需求。
大概率出现应聘者在完成应聘以后，对招聘岗位的工作内容与工作性质情况了解不系统不全面。
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M公司员工招聘与配置管理现状及优化措施研究摘要：在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。
公司的生存和发展不单取决于生产资源，而且还取决于创新、知识、科技和人力资源的发展。
而现在，越来越多的人开始对人力资源加以关注，看其能否在公司起到稳定和长期发展的作用。
而合理的人力资源和科学的使用在开发过程中，不仅会成为公司的竞争优势，而且还会成为公司长期发展的保护基石。
在发展的过程中，在人力资源管理方面上，M公司存在着很多的问题，尤其要注重人员的招聘和合理分配。
为此，M公司将会在员工招聘与合理配置这方面提出有针对性的措施和建议。
关键词：人力资源；人员配置；人员招聘1 绪论1.1 研究背景在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。
更多的人关注人力资源在企业长期稳定发展中的作用。
引用优秀的人才和科学的使用，将成为企业发展的核心竞争力，并将成为企业长期发展的基础和保障。
①现在的企业面临着“找不到合适的员工，留不住员工”的难题，并且还存在着现有工作人员的工作能力与所在的岗位并不匹配的情况，追根溯源是人员的招聘与配置缺乏科学的、合理的分析，而且还未明确对人员招聘进行长期的规划，以及缺乏对人员配置进行系统的研究。
基于M公司作为研究对象，本文结合科学的理论基础，在分析和研究员工招聘与分配的现状和存在的问题的基础上，通过提出合适的改善策略，促进企业和员工的共同发展，以提高行业的竞争力，希望它能为M公司提高员工招聘水平与配置管理提供一定的参考价值。
1.2 研究意义没有人才的力量公司就不能发展，引进和有效配置人才是管理人才的重要工作。
招聘就是指结合公司的发展战略目标，并根据人力资源规划的指导，通过职位说明书的要求，有针对性地招聘那些有意愿、认同公司文化有合适的技能和能够以更稳定的方式为公司服务的员工。
②公司的发展离不开人才的力量，而员工招聘是公司各项工作顺利开展的基础。
从理论层面来说，通过研究M公司的员工招聘与配置所存在的问题，结合现有的公司①关于人力资源管理的对策[J].丁起航.人力资源.2019(04)②企业在招聘中存在问题分析以及改进措施[J].张鑫.全国流通经济.2019(20)政策，总结出招聘与配置实际存在的的问题，并结合实际对国内外的理论研究进行检验，检验这些理论在M公司员工招聘与配置中的应用效果，将招聘与配置理论和M公司在国内的实际情况结合起来，使心理学、经济学管理、人力资源管理等学科相融合，为M公司的员工招聘与配置理论发展补充素材，促进现有招聘与配置理论的不断丰富和发展。
从实践层面来说，本次研究以M公司招聘与配置现状为例，通过调查以及资料收集，识别M公司的人员招聘与配置所存在的问题，提出解决问题的具体措施，并采取合理性、有针对性、科学性的招聘和配置措施，实现M公司的人员管理。
通过提高他们的工作积极性和创造力，可以促进M公司的可持续发展，帮助公司实现自己的目标。
1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状随着知识经济的到来，企业经营管理的外部环境也越来越复杂，人力资本的重要性也越来越明显，因此产生了跟人力资源有关的新的探讨。
20世纪初，James Walker提出了一个新的人力资源规划概念，旨在为管理做充分的准备，并在正确的时间和地点分配正确的人员，以实现个人和组织的双重目标。
在20世纪末，Changwon Lee andN.K.Kwak将目标规划模型使用到卫生保健组织中的人力资源配置和战略规划。
到如今Mario Enea和Antonella Certa等人认为，应该采用多技能的人力资源配置优化模型来解决人力资源配置的问题。
从上面可以了解到，国外学者会从不同角度对招聘与配置的问题进行了广泛且深入地研究，再提出一系列的理论，并且，这些理论到如今仍具有很强的现实意义，为我们建立健全的招聘与配置管理方法，完善现代化企业制度提供了理论指导。
1.3.2 国内研究现状相较于国外，我国对于招聘与配置的研究相对较晚。
谢宗伟（2017）认为招聘是保证企业人力资源配置的必要条件，是完成企业人才规模的重要手段，在人力资源管理方面，重要的是确保招聘的合理性，使得人力的成本得到有效的控制。
③李昌伟(2018)和朱国强认为，企业的人力资源管理中现有的体系应该顺势而为，使人力资源的招聘与配置起到有效的作用。
④王萍（2019）通过对我国的某公司人员招聘与配置的研究，发现公司可以通③企业人力资源配置方案及其优化策略[J].谢宗伟.企业改革与管理.2017(08)④企业人力资源合理配置应用研究[J].朱国强,李昌伟.企业改革与管理.2018(04)过人员招聘与配置得到优秀的人才，能为公司更好的发展提供了人才的基础。
⑤综上所述，国外的招聘与配置的研究对我国学者们的研究产生了深远的影响。
许多中国学者的研究都参考了一些外国的经验理论，并结合中国的具体国情。
本文将着眼于招聘与配置这些理论，针对M公司的员工招聘与配置问题的现状以及存在的问题做出研究。
2 理论基础2.1 人员招聘的概述2.1.1 人员招聘的概念人员招聘是一个过程，在这个过程中，组织寻找、吸引和鼓励合格的员工在组织内从事工作，这是组织运作中的一个重要环节。
2.1.2 招聘策略招聘策略有招聘人员策略、招聘地点的策略和招聘时间策略。
其内容有招聘人员策略：招聘工作者是代表公司进行对外起到宣传代表的作用,而应聘者可以通过公司的招聘工作者进行了解公司更多的信息,因此招聘工作者的素质可以直接影响到招聘的工作是否能够顺利进行,还关系到招聘结果的质量。
招聘地点策略：在选择一个招聘的区域时，应选择最近的地点来降低成本。
招聘时间策略：招聘工作必须要先规划招聘时间和了解每个人才市场的供求，按照劳动力市场上的人才供给规律,在供给高峰期进行人才招聘,这样可以降低人力资源的成本,从而提高招聘的效率。
2.1.3 招聘渠道招聘员工的渠道可分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘包括布告法、档案法和推荐法等；外部招聘包括借助中介、发布广告、网络招聘、熟人推荐和校园招聘等。
则内部招聘和外部招聘的优势与劣势有如表1所示：表1 内外部招聘优劣势表内部招聘外部招聘准确性高更多的候选人选择优势适应较快输入新鲜的血液激励性强徇私的可能性小⑤探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].王萍.商场现代化.2019(15)费用较低激励老员工发展技能容易产生工作疲劳感增加招聘难度和风险劣势可能会拉帮结派需要适应期引起内部矛盾老员工职业发展可能受阻思维定式，没有创新增加招聘成本2.1.4 人员招聘流程公司的人力资源部,为了让公司在招聘员工的行为都遵循规则,提出该公司的招聘流程,该流程具有一定的限制,同时对公司和招聘人员的利益提供保护,基本流程如表2所示。
2.2 人员配置的理论企业分配员工可以让员工充分展示自己的职业热情，发挥自己所拥有的技能，让员工有机会为企业创造更多价值的机会，合理地安置合适的人员配置到合适的岗位，可以让员工在合适的舞台上展现自我不断的发掘自己的潜力为公司创造更多的价值。
人员配备的最终的目的是人岗能更好地结合，有效地将个人能力和工作需要结合起来，更好地展示个人价值和组织的力量，实现公司的战略发展目标，促进公司的持续发展。
2.2.1 人员配置原理在人员配备过程中，企业必须有效地将员工和公司内部的其他资源结合起来，才能更加有效地实现运营发展目标。
（1）要素有用原理企业的人员部署必须尊重有用的原理，这意味着企业在员工表现出过程的配置中的价值，以及在没有质量的情况下可以理解的普通企业的有效识别，确定工作人员的数量是有效的，而企业的弱点必须完全发挥在优点和缺点的功能上。
相反，不创造对员工有利条件的企业，公司员工的力量和质量只有在适当条件下才能实现，企业必须为此而实行政策。
通过加强企业建设，开展内部竞争，招工和组织培训，为企业劳动者发展提供适当的工作环境。
（2）互补增值原理强调人们有自己的长处和短处，也就是说，当一个组织的成员相互补充时，他们给公司带来的好处比他们各部分的总和还要多。
因此，公司应该把如何在招聘过程中增加团队的利益作为一个起点，利用员工的优势形成整体优势，优化他们的目标。
特定配置中,企业一方面可以安排适当岗位，员工根据自己的能力和发展优势到其岗位上,另一方面,建立共同地理想目标集团的员工提供支持,以促进企业内部员工之间进行密切合作,实现协同效应,并最终实现目标的价值。
（3）动态适应原理企业的运作是一个不断变化的资源的动态过程，即人与物之间的兼容性是相对的，而不是绝对的。
根据企业经营过程中各种原因的影响，在锻炼过程中，适应和不适应是可以相互转换的，所以公司内部的每个员工并不是绝对适应工作场所的，即使要求通过员工能力的提升来划分业务部门，或者要求员工能力的提升，公司应根据实际情况及时调整和部署员工的真实情况，发现员工的能力变化，并合理调整和部署。
2.2.2 人员配置模式人员分配模式有移动配置型、流动配置型和人岗关系型。
（1）移动配置型移动配置为一个“配置过程”，但在这个过程中，企业应通过对员工的工作岗位的调整来达到最佳的工作状态，使员工能为企业创造更大的利益。
企业在调整的过程中主要有以下调动方式，即晋升、降级和不同部门调动等方法。
（2）流动配置型流动配置型指员工从公司外部移动到公司内部或者从公司内部移动到公司外部的现象。
具体表现包括录用、调入、调离或辞退。
（3）人岗关系型人岗关系型其实是一种基于员工的工作能力及各项技能对工作岗位的胜任情况的一种工作关系企业配置形式，通过不断的优化人力资源管理的过程中的每一个环节，确保每个岗位的员工综合素质都能胜任该岗位。
这其中我们可以采用招聘、试用、双向选择、竞争、末位淘汰和轮换等优胜劣汰方式，不断的优化员工综合能力。
3 M公司人员招聘与配置管理现状分析3.1 M公司概况简介3.1.1 M公司概况M公司建成于2016年，公司的占有面积大约1000余亩，现有的工作人员361人。
公司主要生产的是碳酸氢铵、液氨和甲醇，一年算下来可生产液氨5.2万吨，碳酸氢铵10.3万吨，合成氨联产甲醇7.7万吨。
M公司设有销售部、人力资源部、财务部、工艺科、安全科、综合办公室和设备科七个部门，还有2个辅助车间和6个生产车间，其中的生产车间有净化车间、造气车间、压缩车间、甲醇车间、合成氨车间和水汽车间，辅助车间有机修车间和电仪车间。
3.1.2 M公司组织结构M公司的组织结构如下图1。
图1 M公司的组织结构图3.2 M公司员工招聘与配置管理现状3.2.1 人员招聘与配置现状M公司在员工的招聘流程中，并没有要求各个部门制定招聘计划，人力资源部门也没有较为系统的招聘计划。
只有当某些职位出现空缺,必须添加新的部门和职位,或者当有大量订单不能保证以正常的生产进度能完成时，才会提出申请要招聘新的员工，由相关的部门审批，通过副总经理的同意后，公司的人力资源部门就可以开展招聘工作。