卢俊卿：合理的竞争机制更能激发员工的潜能
卢俊卿谈用管理智慧点亮员工的希望
卢俊卿谈用管理智慧点亮员工的希望卢俊卿谈用管理智慧点亮员工的希望。
优秀的企业管理者一定是一位智者，用管理智慧提高员工的幸福感，不是让员工感到工作的压力，而是看到未来的希望。
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢?如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗?认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到只有几行字的简短感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度。
为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。
没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气!如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。
但是否你也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!世界杰出华商协会主席卢俊卿认为，人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。
如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，可以对员工持久的热情起到惊人的效果。
我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。
在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。
刘俊卿的用人之道
谢谢观赏
（3）缺心眼儿的任春雨个头不高，不知哪儿没开窍，认准一个死理九条 大牛也拖不回来，再加上口齿不清，有些领导觉得他是块“废料”，不敢要。 刘俊卿则不然，他对任春雨亲自面试，发现他在数字上不仅不痴呆，且记忆 力极好。刘俊卿便想到了物管科，决定让他当煤质监督员。任春雨上任后， 六亲不认，只要是水分大的煤，就必须拉回去，找谁说情也白搭。从此全厂 的煤质明显变好。大伙都说：“刘厂长用小任可是个绝招”。 （4）工人孙明亮，过去打架斗殴出了名，看守所也没能改造好他。当人 们认为他是块歪才时，刘俊卿却发现了他的长处——争强好胜，嫉恶如仇， 就任他为专职保卫干事。孙明亮做梦也想不到，刚走出看守所，酒厂就收留 了他，非但不计前嫌，还专岗委以重任。他内心受到了极大的震撼，终于洗 心革面，视厂如家，爱厂如家，以拼搏精神忘我工作，以连年被评为厂先进 工作者报答刘俊卿的知遇之恩。
研究刘俊卿的管理方式
企业是由人组成的，企业不仅是一个物质生产实体，也是一个由有 情感有意志有思想有目标有追求的个体人构成的灵性共同体。人既有情 感、意志、毅力、兴趣、情绪，又有思想、理念、理想、信念。从一定 意义上说，管理企业就是管理人。而所谓管理人，就是激发职工的积极 性，使职工的潜力都发挥出来。要想使职工的潜力都发挥出来，就得让 职工心情舒畅，高兴。如何让职工心情舒畅，高兴，这里就有一个管理 思想和管理方法的问题。不难看出刘俊卿的管理方式即为人本管理。 （1）人本管理的含义：以人为本的管理，从严格意义上讲，以人为 本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它 是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 （2）企业人本管理的本质是：对企业中的人应当视为人本身来看待， 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理要做到尊重人、 信任人、理解人、为了人、激发人，企业给员工提供发展的空间。人本 管理强调企业员工的人格，强调人的主体性，提倡人的价值，把个人价 值的实现和企业与生活的需要协调统一起来。人本管理是以人为核心， 充分发挥人的主观能动作用和创造精神的管理方式，是企业管理的最高 境界。
企业如何培养和激发员工的创新潜能
企业如何培养和激发员工的创新潜能在当今竞争激烈的市场环境中，企业的创新能力成为了决定其生存和发展的关键因素。
而员工的创新潜能则是企业创新的源泉，如何培养和激发员工的创新潜能，成为了企业管理者面临的重要课题。
一、营造创新的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和思维方式有着深远的影响。
要培养和激发员工的创新潜能，企业首先要营造一种鼓励创新、包容失败的文化氛围。
企业领导应该以身作则，积极倡导创新理念。
他们要展现出对新想法的开放态度，鼓励员工勇于尝试和提出不同的观点。
同时，企业要建立有效的沟通机制，让员工能够自由地交流和分享创新的想法。
在评价员工的工作绩效时，不能仅仅看重结果，而要对创新的过程和努力给予肯定和奖励。
对于那些勇于创新但暂时没有取得成功的项目，要进行客观的分析和总结，从中吸取经验教训，而不是一味地批评和指责。
二、提供创新的资源和支持员工的创新想法需要一定的资源和条件才能得以实现。
企业要为员工提供必要的资源支持，包括资金、时间、技术设备和信息等。
设立专门的创新基金，为有潜力的创新项目提供资金保障。
同时，给予员工一定的时间和空间去探索和实践新的想法，避免让繁琐的日常工作束缚了他们的创新思维。
提供先进的技术设备和信息平台，让员工能够获取最新的行业动态和技术知识，为创新提供有力的支持。
此外，还可以建立内部的创新实验室或创新中心，为员工提供专门的创新场所和工具。
三、开展创新培训和教育员工的创新能力并非天生就有，需要通过培训和教育来不断提升。
企业可以组织各种形式的创新培训课程，包括创新思维方法、创新工具的使用、创新案例分析等。
邀请外部的专家和学者来企业进行讲座和培训，让员工接触到最新的创新理念和方法。
同时，鼓励内部员工之间的经验分享和交流，通过互相学习和启发，激发更多的创新灵感。
创新培训不仅要针对技术和业务方面，还要注重培养员工的团队合作、沟通和领导力等综合素质，因为创新往往需要跨部门、跨领域的协作才能实现。
公司激励员工机制 激发员工潜能 培养领导才干
公司激励员工机制激发员工潜能培养领导才干公司激励员工机制：激发员工潜能，培养领导才干在现代企业管理中，如何激励员工、激发员工的潜能以及培养员工的领导才干成为了关键问题。
公司激励员工机制的建立和完善，对于提高员工的工作积极性和效率，培养出优秀的领导人才具有重要意义。
本文将从激励机制制定的重要性、激发员工潜能的方法和培养领导才干的策略等方面进行讨论。
一、激励机制制定的重要性激励机制是公司管理体系中的重要组成部分，它能够有效激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和自我发展的意愿。
激励机制的有效运行可以促进员工的个人成长和公司的发展，并形成良性的工作氛围和竞争环境。
一个好的激励机制可以吸引优秀人才的加入，提高员工的工作质量和效益，促进公司的竞争力和可持续发展。
二、激发员工潜能的方法1. 薪酬激励：为员工制定合理的薪酬体系，根据员工的岗位职责和工作表现给予相应的薪资待遇。
同时，可以设立绩效奖金、年终奖金等激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
2. 职业发展路径：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，制定培训计划和岗位轮岗制度，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
同时，可以设立员工培养基金，资助员工学习深造，提高其专业水平和综合素质。
3. 工作环境改善：创造良好的工作环境，提供舒适的办公条件和工作设施，关心员工的身心健康。
同时，可以进行员工调查和满意度调研，及时了解员工的需求和意见，及时改进和调整工作环境，增强员工的归属感和满意度。
4. 团队合作和沟通：鼓励员工积极参与团队合作和项目交流，在团队中分享经验和知识，促进员工之间的互动和沟通。
同时，可以设立团队奖励机制，激励团队成员之间的竞争和合作，共同实现团队目标。
三、培养领导才干的策略1. 领导力培训：为员工提供领导力培训机会，包括领导力理论学习、沟通技巧培训、团队管理等方面的培训课程。
通过培训，提升员工的领导能力和团队管理能力，培养员工成为优秀的领导者。
职工激励
卢俊卿——天九伟业集团董事局主席、博士生理年龄42岁，心理年龄29岁，幼稚度28％管理风格：兼听独断、重奖重罚高效激励法——XY理论：人人都有惰性，没有人想懒惰愿景激励＋机制激励＋过程激励＝高效激励天九高效激励法：强者孵化，优者有股，贤者终身，日清日省让员工燃烧起来——卢俊卿和他的高效激励法■本刊记者周伟强在前不久召开的“首届中国人力资源论坛”上，卢俊卿的开场白别开生面。
他一上来就自我“爆料”：“我的生理年龄是42岁，但自己在电脑上做过一个测试，结果是心理年龄29岁，幼稚度28%。
在我看来，幼稚度可能就是潜力度，所以，我并不感到自卑。
”他还向大家公布了一个小秘密：“我的个人爱好：抽烟是小学生，喝酒是中学生，打麻将是本科生，下围棋是硕士生，下象棋是博士生，打拖拉机是博士后。
”这位笑容可掬，自称以兼听独断、重奖重罚为管理风格的老总正是驾驭着天九集团这支联合舰队的“总司令”——天九伟业集团董事局主席。
卢俊卿说:“天九集团不是火车，因为火车车厢越多，火车头的负担就越重，最终会开不动；它也不是一艘航空母舰，一舰沉没，全军覆没。
天九集团是一支联合舰队，总公司对子公司不是控股关系，每一个子公司都是一个完整的经济法律实体。
天九旗下共有7家独立法人企业，涵盖了高科技、文化传媒、美丽经济、会议经济、营销网络、健康产业、培训等领域。
这支联合舰队10多年来经历了无数的风雨和险阻，却依然能够同舟共济、乘风破浪，靠的是什么？靠的就是天九特有的高效激励法！”在各种论坛上，卢俊卿的高效激励法报告总是场面火爆、反响热烈。
为了探究高效激励法的秘诀，本刊记者对这一全新激励理论的创始人进行了专访。
以下内容系根据采访记录整理而成。
管理者的困惑在现实管理实践中，每位管理者都会遇到同样的困惑：员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样工作？我们的回答是——激励是灵丹妙药！一、什么是激励？所谓激励，即激发与鼓励。
卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制
卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制。
卢俊卿在幸福企业建设理论中，提出了经营人心、经营智慧、经营文明的企业经营理念，并得到了华商伙伴们的一致认同。
没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。
老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。
所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。
竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益。
所以，用“好人”十分重要。
卢俊卿说：每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何“用好”人呢?这个问题处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。
建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。
其实没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。
员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。
如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。
出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。
其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，这就是决策层的原因了。
卢俊卿：“三大职能”管理
卢俊卿：“三大职能”管理
卢俊卿：“三大职能”管理。
很多人都知道，天九共享集团一直以“孵化独角兽，助力中国梦”为使命，并于近三年成功孵化30多家全球化经营的高成长型企业，在全球38个城市拥有100多家全资和控股公司。
但鲜少有人知道，天九共享集团的企业训言是“为善去恶、完善人格、发挥潜能、实现自我”，而并不是传统企业的什么绩效第一或市场第一，天九深知，无所不为的前提，便是“激励”。
早在1999年，卢俊卿就提出：“管理有三大任务，也就是管理有三大职能：激励、赋能和控制。
激励是首位的，激励做好了，80%的问题就解决了，每个人都是可以被激励的。
如果你不能激励员工，不能点亮员工的人性的光辉，那只能说你的能力还不够。
毛主席就是一位伟大的管理大师，更是一位伟大的激励大师。
他用毛泽东思想激励了每一个革命战士，其中包括俘虏，包括文盲，甚至还包括土匪。
他激励的结果就是这些人都成了勇敢的革命战士，都能够无私地为共产主义这么一个人类的美好理想去奋斗。
“
当然，激励并不能单独存在，就如同企业文化必须依附于系统一样，这便是“机制”。
简单讲，好的制度能够使员工积极工作，促进企业快速发展,不好的制度能够使员工的工作积极性降低，阻碍企业的发展。
所以，企业的发展需要建立和不断修改、完善企业的规章制度，形成适应员工、适应企业、适应社会的制度体系。
激发团队成员的创新潜力与创造能力
激发团队成员的创新潜力与创造能力团队的创新潜力与创造能力对于组织的发展至关重要。
激发团队成员的创新潜力和创造能力可以帮助团队更好地应对挑战，并取得更大的成功。
本文将探讨一些有效的方法和策略，以激发团队成员的创新潜力与创造能力。
1. 提供积极的工作环境一个积极的工作环境是激发团队成员创新潜力与创造能力的基础。
领导者可以通过提供良好的工作条件、平等和尊重的待遇以及良好的团队氛围来创造这样的环境。
团队成员需要有自由表达自己想法的空间，不害怕犯错，并且得到适当的奖励和认可。
2. 鼓励多样化的思维创新和创造力需要多样化的思维。
团队领导可以鼓励团队成员带来不同的观点、经验和想法。
通过鼓励多样化的思维，团队成员可以从不同的角度思考问题，并提出更创新的解决方案。
这也可以促进团队成员之间的合作和协作，不断激发创造力。
3. 提供培训和发展机会为团队成员提供培训和发展机会是激发他们创新潜力和创造能力的重要途径。
团队领导可以组织相关的培训课程、研讨会和工作坊，帮助团队成员提升自己的技能和知识。
这不仅可以激发团队成员的创新思维，还可以提高团队整体的创造力水平。
4. 设立激励机制激励机制可以是一种有效的手段来激发团队成员的创新潜力和创造能力。
领导者可以设立奖励制度，鼓励团队成员提出创新点子、解决问题和推动项目的进展。
这些激励可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，如认可和表彰。
激励机制可以激发团队成员的积极性和主动性，推动创新和创造力的发展。
5. 提供资源支持团队成员需要相应的资源支持来实现他们的创新和创造力。
领导者可以为团队成员提供必要的设备、技术和信息资源，以支持他们的创新工作。
此外，还可以提供专门的团队经费，用于支持团队成员的创新项目和想法。
资源支持可以为团队成员的创新潜力提供更好的施展空间。
6. 建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是激发团队成员创新潜力与创造能力的重要保障。
团队领导需要与团队成员建立开放、透明的沟通渠道，鼓励他们分享和交流创新思想。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
很多人以为竞争就是企业和企业之间的事情，企业内部的员工或者部门之间只需要合作，无需竞争。
但我发现，其实并不是这么回事，企业内部的竞争同样非常重要，甚至更加重要。
梅花鹿的故事可以带给我们启示：
有人养了一群梅花鹿，为了让梅花鹿得到良好的保护，他在鹿场周围圈起了结实的篱笆。
梅花鹿在自己的小天地里无所事事，整日养尊处优。
不久，很多梅花鹿都生病了。
后来，养殖人在梅花鹿的小天地里放进了一只狼。
那些体质较差、奔跑较慢的梅花鹿，不断被狼吃掉。
而剩下的梅花鹿，因为被狼追逐，在不断的奔跑中变得更加强壮了。
在梅花鹿的世界里放进一只狼，本质上就是给梅花鹿这个团队引入了竞争机制，谁跑得更快就是安全的。
在企业里也是一样的道理，最差的会被淘汰，而工作越是出色，得到升职的机会也就越多。
作为企业的管理者，我深刻体会到，如果企业内部没有合理的竞争机制，企业的员工就缺少干劲，那么在应对外部竞争的时候也就会表现得很逊色，长此以往，企业会形成一种惰性文化，带来组织功能的衰老和退化，最终被市场所淘汰。
问渠那得清如许，为有源头活水来，其实，每一个员工就是企业的那个“源头”，只有建立一个好的竞争机制，保证每个员工时时刻刻都处在“比武”的状态，企业才能焕发出最强劲的力量。
而员工在最大化实现自我价值的过程中，也必定会享受到工作的快乐。
美国著名心理学家奥格登研究发现，对员工最有激励效果的，第一是个人竞争，第二是奖惩，第三是团队竞争。
如果三招并用，效果最佳。
企业好比是一个有机整体，而每个部门、员工，就好比是企业的某个器官、细胞，在建立完善的企业内部竞争机制之后，企业的每一个细胞就会被激活，如此一来，整个企业就会散发出无限的活力。
不仅可以有效预防各种企业病的侵袭，还能更有力地应对外部的挑战。
科学研究表明，在非竞争的状态下，人只能发挥自身潜能的20%—30%，而在竞争的状态
下，人的情绪相对紧张，有利于个体潜力的充分发挥。
可以说，竞争意识能够使人精力充沛、思维敏捷，进而在工作中做出更出色的表现。
充分竞争可以见证员工的潜力到底有多大，也可以让我们见证一个企业能够创造怎样的奇迹。
当然有竞争就有压力，这就要求我们引导员工正确认识竞争，端正对待竞争的态度，积极迎接挑战，而不是聚焦在竞争带来的压力上。
原本，我们就不是要做温室里的花朵，而是要做一棵在风雨中茁壮成长起来的大树。
我们的目的是让员工快乐工作，而快乐本身不正是一种最强大的竞争力吗？哈佛大学的著名心理学者、幸福课设计者肖恩·埃科尔就认为，快乐就是最强大的竞争力，先有快乐才会有成功，肖恩的观点很值得我们去反思。
我相信，只有快乐的员工才是精力最充沛也最具有工作热情的员工。
最终，员工快乐了，企业也会变得更强大，鱼和熊掌原来有时也可以兼得。