拉姆·查兰(Ram Charan),排名世界第一的管理咨询大师
论决策层与执行层
罗莎贝丝·摩丝·坎特论企业创新在一个创新型的企业中，管理员工就是给予员工发展的机会，并且对战略性的目标做出贡献。
那些授权创新以及涉及创新的员工会更满意自己的工作。
大师小传：罗莎贝丝·摩丝·坎特（Rosabeth Moss Kanter）是为数不多的取得国际地位的女性管理大师之一。
20 世纪80 年代，她因呼吁大公司（尤其是美国公司）进行改革而闻名。
著作有《变革大师》和《巨人学舞》，20 世纪90 年代，很多大公司遵循她的观点进行改革以变得更灵活。
IBM等一些公司的经理认为，正是坎特促使他们进行了变革。
她现任哈佛商学院工商管理学教授。
芭芭拉·摩西丝论经理人的职业危机经理人遭遇的职业危机，常由外部事件引发，但内部因素同样需要重视。
因为这源于他们自身的进取心与潜在价值观之间的冲突。
克服危机需要付出艰辛的努力，需要经理人以更客观的眼光审视自我，重新评估自己的生活重点以及价值观，并做出一个可能完全改变自身事业与生活的抉择。
大师小传：芭芭拉·摩西丝（Barbara Moses），BBM人力资源顾问公司的总裁，被美国权威杂志《快速公司》（Fast Company）誉为"职业生涯规划大师"，也是现今有关工作职场议题最炙手可热的演说家和顾问。
芭芭拉·摩西丝发表了一系列有关职业生涯方面的著作，包括What Next? The Co mplete Guide to Taking Control of Your Working Life 、The Good News About Caree rs、How You'll Be Working in the Next Decade and Career Intelligence。
她撰写的职业规划手册Career Planning Workbook是一本畅销书，赢得全球2000多家企业100万人的青睐。
精选总结-《领导梯队_全力打造领导力驱动型公司》读书分享
在长期和短期之间寻找平衡点，并有 效地执行
保持与董事会密切沟通与协作 倾听各利益攸关方的意见
13
减少领导者的精神压力 领导者的晋升速度比较合理 缩短了通常的领导人才成长为集团高管的
时间跨度。
14
从本质上讲，这个模型反映了任何一个公 司的管理层级。
在小公司，首席执行官与大公司的事业部 总经理类似，部门总监常常被归类到公司 团队成员。
11
领导技能
评估财务预算和人员配置战略规 划
教练辅导事业部经理 评估业务的投资组合策略 冷静客观地评估管理的资源和核
心能力 发现和管理新的业务
时间管理
花大量时间和事业部班子成员沟 通
工作理念
开放和善于学习的思维 关注他人的成功，间接获得成功 重视选育事业部班子成员
时间管理
部门时间用在管理工作中
工作理念
重视管理工作，而不是亲 历亲为
通过他人完成任务
8
领导技能
选拔人才担任一线经理 为一线经理分配管理工作 评估一线经理的进步 教练辅导一线经理 超越部门，全局性考虑问题，
有效协作。
时间管理
主要精力用在管理工作中
工作理念
领导技能：培养胜任新职务所需要的新能力， 提升领导力；
时间管理：重新配置时间精力资源，决定如何 高效工作；
全球顶尖管理大师名录
全球顶尖管理大师名录管理学家彼得·德鲁克-- 现代管理学之父伊戈尔·安索夫-- 战略管理之父迈克尔·波特-- 竞争战略之父，20世纪对全球经济影响力最大的3位人物之一马文·鲍尔-- 现代管理咨询之父麦肯锡咨询公司的创建人现代欧美企业经营哲学的领导者CEO的精神导师菲利浦·克劳士比（Philip B. Crosby）；零缺陷之父、世界质量先生、伟大的管理思想家缺陷的提出者查尔斯·汉迪-- 艺术管理大师，工作场所变革的开拓者加里·哈默尔-- 世界一流的战略大师，当今商界战略管理的领路人彼得·圣吉-- 学习型组织之父，当代最杰出的新管理大师之一劳伦斯·彼得-- 美国着名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士艾尔弗雷德·D·钱德勒-- 伟大的企业史学家、战略管理领域的奠基者之一艾德佳·沙因-- 企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人罗伯特·卡普兰-- 平衡记分卡的创始人，美国平衡记分卡协会主席大卫·诺顿-- 平衡计分卡的创始人平衡计分卡协会的创始人，主席兼CEO阿里·德赫斯-- “学习型组织”概念的首创者之一，长寿公司模式创造者布鲁斯·亨德森-- 波士顿咨询公司创始人波士顿矩阵、经验曲线、三四规则理论的提出者普拉哈拉德-- 核心竞争力理论的创始人之一，国际上公认的公司战略和跨国公司管理领域的专家威廉·爱德华兹·戴明-- 质量管理之父大前研一-- 日本战略之父大野耐一-- 着名的丰田生产方式的创始人，“日本复活之父”、“生产管理的教父”肯尼斯·布兰查德-- 管理寓言的鼻祖情景领导理论的创始人之一保罗·赫塞-- 全球着名领导力大师情境领导模型的始人美国领导力研究中心（CLS）创始人、主席罗伯特·布莱克-- 管理方格理论的创始人简·莫顿-- 管理方格理论的创始人道格拉斯·麦格雷戈-- 人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一戴维·尤里奇-- 人力资源管理的开拓者弗雷德里克·温斯洛·泰勒-- 科学管理之父威廉·大内-- Z理论创始人最早提出企业文化概念的人弗兰克·吉尔布雷斯-- 动作研究之父莉莲·吉尔布雷思-- 美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”弗雷德里克·赫茨伯格-- 双因素理论的创始人弗雷德·卢桑斯-- 权变管理理论体系的建立者弗雷德·菲德勒-- 权变管理创始人琼·伍德沃德-- 英国女管理学家权变理论学派代表人物，公司生产过程类型的技术型模式开创者爱德华·劳勒-- 人力资源领域最具影响力人物期望激励理论提出者莱曼·波特-- 美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家期望激励理论提出者维克托·弗鲁姆-- 期望理论的奠基人国际管理学界最具影响力的科学家之一玛丽·帕克·芙丽特-- 管理理论之母，管理预言家马克斯·韦伯-- 组织理论之父亨利·明茨伯格-- 经理角色学派创始人亨利·法约尔-- 现代经营管理之父约瑟夫·朱兰-- 世界着名的质量管理专家，举世公认的现代质量管理的领军人物，质量领域的“首席建筑师”亨利·劳伦斯·甘特-- 甘特图的发明者，人际关系理论的先驱者之一，科学管理的先驱者之一查尔斯·巴贝奇-- 科学管理的先驱者莫里斯·库克-- 科学管理的早期研究工作者之一，泰罗的亲密合作者卡尔·巴思-- 泰勒的嫡系追随者，科学管理的先驱者雨果·闵斯特伯格-- 工业心理学之父哈罗德·孔茨-- 管理过程学派的主要代表人物之一，现代管理理论的创始人之一海因茨·韦里克--SWOT矩阵的创始人，美国旧金山大学国际管理和行为科学教授威廉·纽曼-- 着名的战略管理研究大师美国管理学会前主席管理过程学派的代表人物之一哈林顿·埃默森-- “科学管理”理论的奠基人之一，传播效率主义的先驱者吉姆·柯林斯-- 着名的管理专家及畅销书作家，影响中国管理十五人之一詹姆斯·钱皮-- 流程再造的大师丹尼尔·戈尔曼-- 情商之父雷格·瑞文斯-- 行动学习法之父全球第一位艺术管理大师吉尔特·霍夫斯塔德-- 文化大师库尔特·勒温-- 场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者哈罗德·凯利-- 美国社会心理学家归因理论的发展者克里斯·祖克-- 世界最具影响力的十大管理大师之一，哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授克瑞斯·阿吉里斯-- 组织心理学与行为科学的先驱克莱顿·克里斯坦森-- 创新管理大师，1995年度麦肯锡奖得主肯尼思·安德鲁斯-- SWOT分析法的创始人罗莎贝斯·莫斯·坎特-- 授权和变革管理的先驱罗伯特·欧文-- 现代人事管理之父，人本管理的先驱拉姆·查兰-- 排名世界第一的管理咨询大师林德尔·厄威克-- 古典管理理论的集大成者梅雷迪思·贝尔宾-- 团队角色理论之父罗伯特·奎恩-- 竞争价值理论模型的提出者罗伯特·坦南鲍姆-- 美国着名企业管理学家，领导行为连续体理论的提出者沃伦·施密特-- 领导行为连续体理论的提出者迈克尔·哈默-- 企业再造之父，20世纪90年代四位最杰出的管理思想家之一梅雷迪思·贝尔宾-- 团队角色理论之父诺尔·迪奇-- 世界知名的领导力变革专家，世界最有才华的十个管理大师之一欧内斯特·戴尔-- 经验主义学派的代表人物之一乔治·埃尔顿·梅奥-- 行为科学学派的创始人弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格-- 人际关系理论的创始人之一早期人际关系理论的归纳总结者切斯特·巴纳德-- 社会系统学派的创始人，现代管理理论之父伦西斯·利克特-- 支持关系理论的创始人罗伯特·沃特曼-- 美国管理学家，《追寻卓越》作者之一弗雷德·菲德勒-- 权变管理创始人美国当代着名心理学和管理专家卢瑟·古利克-- 美国着名的管理学家斯蒂芬·罗宾斯-- 组织行为学的权威，世界上管理学与组织行为学领域最畅销教材的作者斯蒂芬·科维-- 《时代》周刊25位最有影响力的美国人之一，最有影响力的高效率思想大师汤姆·彼得斯-- 享誉世界的经营管理大师，商界教皇，管理领袖中的领袖，后现代企业之父沃伦·本尼斯-- 组织发展理论创始人，领导学大师们的院长约翰·科特-- 领导变革之父野中郁次郎-- 知识创造理论之父，知识管理的拓荒者约翰·阿戴尔-- 世界上第一个领导力专业的教授，世界管理思想和实践作出最多贡献的40位人物之一詹姆斯·赫斯克特-- 哈佛商学院UPS基金企业物流教授，《公司文化与经营业绩》合着者之一斯塔西·亚当斯-- 美国管理心理学家、行为科学家公平理论的创始人戴维·麦克利兰-- 激励理论的巨匠斯金纳-- 新行为主义学习理论的创始人阿尔伯特·班杜拉-- 新行为主义的主要代表人物之一，社会学习理论的创始人，认知理论之父亚伯拉罕·马斯洛-- 需求层次理论创始人，人本主义心理学的主要创建者之一克雷顿·奥尔德弗-- ERG需要理论的创始人阿曼德·费根堡姆-- 全面质量控制之父比尔·史密斯-- 六西格玛之父菲利浦·克劳士比-- 零缺陷之父、世界质量先生、伟大的管理思想家石川馨-- QCC之父、日本式质量管理的集大成者田口玄一-- 享誉全球的质量大师，田口方法的创始人埃尔伍德·斯潘塞·伯法-- 管理科学学派的代表人物之一高登·唐诺森-- 世界最具影响力十大管理大师之一保罗·赫希-- 全球排名第一的凯洛格商学院管理学大师沃特·阿曼德·休哈特-- 统计质量控制(SQC) 之父斯坦利·西肖尔-- 现代管理学的大师之一，组织有效性评价标准的提出者弗里蒙特·卡斯特-- 着名的管理学家系统管理学派的主要代表人物克里斯托弗·A·巴特利特-- 国际企业领域里的泰斗苏曼特拉·戈沙尔-- 国际知名的管理学权威之一，对欧洲管理思想体系最有影响的人物之一曾仕强-- 中国式管理之父丹尼尔·雷恩-- 管理思想演变研究方面的权威陈明哲-- 美国管理学会战略分会主席拿破仑·希尔-- 世界上最伟大的励志成功大师安东尼·罗宾-- 当今世界第一名成功导师戴尔·卡耐基-- 20世纪最伟大的心灵导师丹尼斯·威特利-- 全美最杰出的演讲家和激励大师之一罗伯特·T·清崎-- 着名财商教育专家，理财的“金牌教练”、"百万富翁的教父"陈安之-- 信心和潜能的激发大师，世界华人成功学第一人营销学家大卫·艾克-- 品牌资产的鼻祖菲利普·科特勒-- 现代营销学之父杰罗姆·麦卡锡-- 4P理论的创始人，二十世纪着名的营销学大师杰克·特劳特-- 定位之父，全球最顶尖的营销战略家凯文·莱恩·凯勒-- 公认的对营销沟通与战略品牌管理进行综合研究的国际先趋者之一莱斯特·伟门-- 直效行销之父斯蒂芬·布朗-- 着名的营销学家唐·E·舒尔茨-- 整合营销传播之父，世界最着名的营销大师之一西奥多·莱维特-- 现代营销学的奠基人之一，营销的营销者阿尔·里斯-- 定位理论的创始人，享誉世界的美国营销大师，20世纪100个最有影响力的公关人物之一广告大师大卫·奥格威-- 广告之父，奥美广告公司的创始人，品牌形象理论的提出者吉田秀雄-- 广告鬼才，本广告经营管理大家克劳蒂·哈普金斯-- 科学广告实务的启蒙者。
《领导梯队》拉姆查兰模型--领导力发展的六个阶段
《领导梯队》拉姆查兰模型--领导力发展的六个阶段21世纪领导者的主要能力特征1.高成就动机与自我激励2.崇尚团队协作与激励他人3.善于识别机会与风险4.具备见微知著的战略洞察力5.勇于创新与变革6.擅长识人用人育人7.善于学习与不断进取8.乐于接受新的挑战与坚忍不拔9.能够有效协调各利益相关者普通职员与经理差别到底在哪？《领导梯队》是拉姆·查兰的经典之作，被誉为“领导力开发的圣经”。
该书全面、系统、深入地阐释了世界卓越企业的领导梯队建设体系，为我们提供了如何打通从普通职员如何晋阶到首席执行官全部职场宝典。
因大多数人离副总裁及CEO职位较为遥远，我们着重了解下普通职员如何升职到一些经理这一进程，以便自省领导力方面的缺位。
第一阶段转型：从管理自我到管理他人在第一阶段，一线经理的转型会遇到各种挑战，忽略与直接下属的沟通重要性，不愿意花时间去倾听下属的意见，还是按照以往的工作套路去完成任务。
更多的时候是直接帮助下属完成工作，事必亲躬，而不是辅导下属如何去做。
无法提高下属的胜任力是一线经理在转型时遇到的关键挑战，这主要体现在3个方面1）把下属提出的问题当成是障碍；2）补救下属工作失误，而非教会如何正确去完成挑战性工作；3）拒绝与下属分享成功，逃避对下属的问题和失败4）没有给予足够的支持和建立员工的文化价值观第二阶段转型：从管理他人到管理经理人员这第二阶段，许多人会产生一个误区：管理他人和管理经理人员之间几乎没有差别。
但其实部门总监与一线经理在领导技能、时间管理能力和工作理念方面有着重要的区别，如果没有实现这个阶段的领导力转型，总监们只是敷衍了事，将给公司带来严重损失。
部门总监负责的是公司中人员最集中的部门，完成绝大部门的生产性任务其结果直接与公司的产品和服务紧密相连。
可以想象，部门总监如果不能胜任自己的岗位，工作质量和工作效率将会受到多大影响！事实上，他们的工作很大程度上决定着公司的执行力和竞争优势。
拉姆·查兰：CHRO新角色如何成为价值创造者？
拉姆·查兰：CHRO新角色如何成为价值创造者？全球最具影响力的管理咨询大师拉姆查兰(Ram Charan)于8月3日出席了主题为《移动互联时代——如何破解移动互联人才困局》的人才经济论坛2015，由《哈佛商业评论》中文版在北京举办。
拉姆·查兰就《CHRO新角色：从决策辅助者到决策制定者》主题进行了精彩演讲。
他提出CEO必须重新定义CHRO的工作内容，让CHRO成为和CFO一样的价值创造者。
CHRO：Chief HumanResource Officer，即首席人力资源官，大家常见的是CHO，公司人力资源一把手。
“拉姆·查兰演讲”拉姆· 查兰当代最具影响力的管理咨询大师。
代表性著作有《执行》《领导梯队》等。
大家下午好，非常感谢大家远道而来。
看到台下坐着很多年轻人，希望我们在座年轻人都有一个很大的梦想，将来成为企业的CEO，成为企业的CHRO。
是什么支撑了一个大国的崛起？不是别的，就是人才。
那么怎么样才能培养年轻人，什么样才能够支持年轻人的成长，这就是一个国家的领导力。
我哈佛毕业之后留校任教，首先从企业战略开始教起的。
因为在哈佛教书，教的非常好，所以有企业请我在企业做一些咨询，看他们企业战略做得怎么样，在我很忙一年里，跟50家企业进行战略咨询，我看到这些战略规划都非常好，但是很多都没有成功。
▽企业战略规划为什么失败？在很多企业做战略规划的时候，都会从竞争优势去出发，想我们竞争优势到底是什么，规模也好，品牌也好。
这样的做法50年前到现在很多企业都没有改变。
这个在很多商学院里面也都是那么教的，这些伟大的企业就用这样的思维去构想自己的战略，但是会发现慢慢出了问题。
1企业竞争靠的是人故事一：IBM的命运被四个人逆转那个时代非常经典的案例就是IBM，91、92、93年IBM陷入严重的危机，甚至公司的现金流都出现了状况。
当时我是IBM一个董事会成员的高管教练。
在93年，IBM做了一项重要的人事调整，有一位新来的人在他刚加入公司那一年里，改变了三个重要的岗位。
拉姆·查兰：催化剂式的管理咨询者(职场经验)
拉姆·查兰: 催化剂式的管理咨询者(职场经验)恐怕这个世界上不会有第二个像拉姆·查兰这样怪异的管理咨询师了。
作为世界知名的咨询名家, 他没有结婚, 没有固定住所, 没有任何既定的个人目标, 在飞机上度过了他的多数时间, 用“随波逐流”来形容他毫不过分。
但是, 他又确确实实是管理咨询的翘首, 类似于通用电气和杜邦这样的公司, 都从他的咨询中获益, 许多著名的CEO, 都对他刮目相待。
也许, 揭开查兰的怪异之谜, 能够使人们对管理咨询业产生更深刻的认识。
从泰罗创立科学管理开始, 管理咨询就变成了与工商业共生的一个行业。
作为管理咨询师, 首先需要的是推销自己。
如果不能让企业客户接受自己, 那么, 即使你有天大的本事, 满腹经纶, 你也无从施展。
所以, 管理咨询师吸引客户的招数五花八门。
提出流程再造理论的哈默（MichaelHammer）, 号称自己的理论对于企业来说同亚当·斯密的理论同等重要, 而且会取代斯密的理论；提出“第五项修炼”的圣吉（PeterM.Senge）, 也号称自己是要“为人类找出一条新路”；提出情境领导模式的赫塞（PaulHersey）, 干脆把“情境领导”注册为自己的独有商标；而写出《一分钟经理》的布兰查德（KenBlanchard）, 则以简便易学作为吸引客户的策略。
等而下之的咨询师, 甚至会向客户做出扩大市场份额、增加利润甚至轻易实现利润翻番等等具体承诺。
类似的做法, 固然能扩大影响, 但也极容易败坏名头。
正因为管理咨询业鱼龙混杂, 那些学院派的理论大师往往看不起他们。
在他们眼里, 管理咨询师多数走的不是正道。
号称有灵丹妙药的大仙, 多半卖的是狗皮膏药。
所以, 在正宗的管理理论界, 咨询大师多半搭不上话。
而在企业经营界, 理论大师多半受到冷遇。
名头极大的德鲁克, 在学院派理论家那儿面对的是一种客客气气的淡漠, 这与他以咨询为业关系极大；而因决策理论得过诺贝尔经济学奖的西蒙, 在咨询师那儿则很少被提起, 不外乎是因为西蒙的理论产生不了眼花缭乱的现实效应。
管理学大师拉姆·查兰，企业应为员工赋能，35条深度思考值得收藏
管理学大师拉姆·查兰，企业应为员工赋能，35条深度思考值得收藏在人力资源领域有两位顶尖的大师，其中一位的名字就是拉姆·查兰。
与此同时，拉姆·查兰也是管理学的大师。
其实提到管理学，一定避开有着“管理学之父”的称号的彼得德鲁克的名字。
而拉姆·查兰则被誉为是“当代德鲁克”。
足以见得这位拉姆·查兰在管理学领域的超高成就。
作为管理学大师，也是全球知名的商业顾问，拉姆·查兰曾服务过许多世界一流企业、其中不乏超级大型企业比如通用电气、KLM、3M等等。
《纽约时报》曾称查兰是“美国商业传奇”。
而杰克·韦尔奇称查兰“有一种罕见的能力，能够从无意义的事情当中提炼出意义，并且以平静和有效的方式传递给他人”。
毫无疑问，我们可以在拉姆·查兰的身上学到太多太多的东西！正如巴菲特的黄金搭档查理芒格说的那样，向高手学习才是聪明人的做法！今天就为大家分享这位管理学大师拉姆·查兰在各种公开场合下发表过的35条深度思考，这些蕴藏在他的深度思考背后的，其实是他在过去几十年时间里的研究与总结。
千字长文值得收藏！1、积极拥抱变化！2、雇佣比自己更优秀的人才！3、让不确定性成为我们的朋友。
4、一定要持续学习提升自己！5、人，一定先于企业战略。
6、管理就是实践。
7、主动出击，变中求胜。
8、为每个人赋能变得格外重要！9、对自己有所要求非常重要。
10、你要找到这个人本身的潜能，并帮他实现潜能，让他真正成长为人才。
11、改变世界靠人，这个人可以是你。
12、个体解放要不断突破与探索。
13、普通人和高手最大的区别就是成长速度！14、试着问自己这个问题：大家是否每3年都能使自己的能力翻倍？15、不是贫穷限制了你的想象力，而是你懒得想。
拉姆·查兰阿米巴经营学堂16、在合适的岗位上放上合适的人。
17、打开视野，放眼全球，有全球的大格局观。
18、这个世界从来都不缺乏人才，但是需要企业去发现每个人的天赋并加以塑造和培养！19、只要你想有这样的创造力，就有机会做出无限的可能。
拉姆·查兰《高管路径》
“首席执行官基因”
最具潜质的高层领导接班人往往具备所谓的“首席执行官基 因”： • 一是超常的直觉及表达能力，能够敏锐地把握公司业务全貌， 并用最浅显易懂的语言表述出来；
• 二是出众的为人之道，能够团结协作，激励员工努力向前；
• 三是卓越的思考能力，能够从宏观视野及不同角度深刻洞察 看似模糊多变且无法量化的复杂局面，并理清头绪，找到解 决方案。
轮岗培养模式的运作机制
1. 不断调整识别领导人才的标准和方法，以适应外部环境变化带来 的人才需求的改变。
如何辨识有领导潜质的人才（一）
通过观察他们的决策方式、行动方式以及行为方式进行识别： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 他追求的目标是什么？是想担任领导，还是只满足于成为个人贡献者？ 他的成就感源于何处？是通过自己努力达成目标，还是愿意激励他人，与
人协作共同完成？
他对个人专长之外的议题是否有兴趣？（是否有兴趣讨论自己不擅长） 他是否具有商业头脑，懂得如何提升公司盈利？ 他是否准确理解直接领导对他的胜任力要求？ 他如何保证自己持续学习，不断成长？ 他的工作业绩如何，是否非常优秀？
• 岗位锻炼
• 领导反馈
• 自我修正
• 重复实践
领导人才培养的错误理念
1. 没有意识到公司中只有少部分人真正具有成为高级领导人的潜质。 2. 没能让现任领导人认识到，识别及培养有潜质的领导人才也是自己的重要职责。 3. 让基层主管负责尽早识别及培养有潜质的领导人才，而这些基层领导对此并不 擅长。
4. 对敷衍了事的、走过场式的“绩效考核”作为指导有潜质的领导人才、规划他 们职业发展的主要机制。
年 龄 25
高科技创业企业 联合创始人
•创建组织基础构架 •构建文化与价值观 •构思与形成商业模式 •以有限资源，克服重重障碍 时间
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2011-02-02 16:47:31 作者：互联网来源：互联网
拉姆·查兰(Ram Charan)，排名世界第一的管理咨询大师，专为“财富500强”的CEO和高级执行官提供管理咨询服务，这些公司包括通用电气、福特汽车、杜邦等等。
作为世界上最有拉姆·查兰(Ram Charan)，
排名世界第一的管理咨询大师
声望的管理顾问之一，拉姆·查兰的观点具有很强的实
拉姆·查兰(Ram Charan)，排名世界第一的管理咨询大师，专为“财富500强”的CEO和高级执行官提供管理咨询服务，这些公司包括通用电气、福特汽车、杜邦等等。
作为世界上最有声望的管理顾问之一，拉姆·查兰的观点具有很强的实践操作性，而且在利润增长、领导力、社会系统变革、公司治理、全球矩阵型组织、
创新等领域均有深厚的功底。
他的每一部著作都在全球商业界引起巨大关注和轰动，特别是《执行》、《持续增长》等。
他先后获得哈佛商学院MBA和DBA学位，目前任教于哈佛大学和西北大学。
八大管理技能
拉姆·查兰总结出一流的领导者具备八大管理技能：
1、为企业找到准确的市场定位。
2、预见并带领企业应对外部环境的变化。
3、培养企业的文化，令员工齐心协力。
4、寻找员工中有领导潜质者。
5、打造管理团队。
6、设定符合实际的目标。
7、分清企业各项事务的轻重缓急，制定工作重点。
8、处理会对企业造成影响的各种市场力量与社会趋势。
经典文章
《终结CEO继任危机》《家得宝的文化变革工具箱》。