人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范
人力资源管理的风险及其防范措施
2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。
招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。
招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。
培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。
培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。
培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。
薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。
薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。
03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。
员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。
02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。
未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。
法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。
用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。
招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。
加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。
培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，合规和风险防范是十分关键的方面。
本文将分享企业在人力资源管理上的法律合规和风险防范的方法，帮助企业有效管理人力资源。
1. 制定明确的人力资源政策和流程为了确保企业的法律合规，首先需要制定明确的人力资源政策和流程。
这些政策和流程应该明确规定员工入职、离职、晋升等各个环节的规范和要求。
同时，应该明确规定员工与企业之间的权益和责任，以及合规相关的法律法规。
2. 严格遵守劳动法和劳动合同法在企业人力资源管理中，劳动法和劳动合同法是最基本的法律依据。
企业应该严格遵守劳动法和劳动合同法的相关规定，确保员工的权益得到保障。
在招聘、录用、解雇等方面，都需要按照法律规定进行操作，避免造成法律风险。
3. 建立健全的招聘和选拔机制招聘和选拔是企业人力资源管理中非常重要的环节。
为了避免歧视和不公平的待遇，企业应该建立健全的招聘和选拔机制。
在招聘过程中，应该注重公平、透明、公正的原则，避免出现以性别、年龄、民族等因素为基础的歧视行为。
4. 建立有效的培训和发展计划培训和发展是企业人力资源管理中的重要环节，也是企业发展和提高竞争力的关键。
企业应该建立有效的培训和发展计划，为员工提供必要的职业培训和发展机会。
同时，应该注重培养员工的专业素质和道德品质，提高员工的整体素养。
5. 建立健全的绩效评估体系绩效评估是企业对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
企业应该建立健全的绩效评估体系，明确员工的工作目标和业绩标准。
同时，应该注重公平和客观，避免个人偏见和主观评价的影响，确保绩效评估的合规性和准确性。
6. 加强人力资源信息管理安全人力资源信息是企业高度机密的资产，应该加强对人力资源信息的保护和管理。
企业应该建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的机密性和安全性。
同时，应该合规处理员工的个人信息，遵守相关法律法规的规定。
7. 防范性骚扰和歧视行为企业应该采取措施预防和防范性骚扰和歧视行为的发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和长远利益。
在人力资源管理过程中存在各种风险，如果不能有效地进行风险防范和处理，将对企业造成严重损失。
企业在人力资源管理中需要重视风险管理和防范措施。
一、风险描述1. 人才流失风险人才流失是企业人力资源管理中的常见问题，主要表现在员工离职率高、重要岗位缺人等现象。
人才流失不仅会导致企业人力资源短缺，增加岗位填补成本，还可能影响企业的稳定运营和长期发展。
2. 用工风险用工风险主要包括员工素质低、员工不满、员工纠纷等问题。
员工素质低将直接影响到企业的生产效率和质量，员工不满和纠纷则会影响到企业的内部秩序和团队合作。
3. 用工成本风险用工成本风险主要包括薪酬福利过高、劳动关系纠纷、用工成本膨胀等问题。
用工成本过高将直接影响企业的经营成本和盈利能力，劳动关系纠纷将增加企业的法律风险。
4. 用工合规风险用工合规风险主要包括用工合同不规范、劳动关系管理不合规、人力资源政策不完善等问题。
这些问题将直接影响到企业的经营合规性和持续发展。
二、防范措施1. 人才流失风险防范（1）建立有效的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等方面，提高员工的归属感和忠诚度。
（2）建立健全的人才储备机制，提前进行人才储备规划，为企业未来发展做好人才储备。
（3）定期开展员工满意度调查和离职率分析，及时发现员工不满和流失风险，采取有效措施解决问题。
2. 用工风险防范（1）加强员工选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，减少员工素质低的情况发生。
（2）建立健全的员工管理制度，包括考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，保障员工的权益和企业的管理效能。
（3）建立有效的员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，避免员工不满和纠纷的发生。
（1）合理设定薪酬福利政策，根据企业实际情况和员工表现，建立合理的薪酬福利体系，避免薪酬福利过高。
（2）建立健全的劳动关系管理制度，包括劳动合同签订、劳动纠纷处理、劳动关系协调等，规范用工关系，避免因劳动纠纷带来不必要的用工成本。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业的运营和发展产生严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
常见的风险包括：招聘渠道选择不当、招聘信息不准确、选拔标准不科学、面试过程不规范等。
为了防范这些风险，企业首先需要根据岗位需求和企业战略，选择合适的招聘渠道。
例如，对于高端技术人才，可以通过猎头公司或专业招聘网站进行招聘；对于基层员工，可以通过校园招聘或劳动力市场招聘。
其次，招聘信息应准确、详细地描述岗位职责、任职要求和福利待遇等，避免引起求职者的误解。
在选拔过程中，要制定科学合理的选拔标准，综合考虑求职者的专业技能、工作经验、综合素质等。
面试环节应规范、公正，面试官应经过专业培训，具备良好的沟通和评估能力。
二、培训与开发风险及防范培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确、培训内容与实际工作脱节、培训效果评估不科学等。
为了降低这些风险，企业在开展培训前，要深入进行培训需求分析，了解员工的实际需求和企业的发展需求。
培训内容应紧密结合实际工作，具有针对性和实用性。
同时，要选择合适的培训方式和培训师资，确保培训质量。
培训结束后，要进行科学的效果评估，通过考试、考核、实际工作表现等多种方式，检验培训的效果，并根据评估结果及时调整培训计划。
三、绩效管理风险及防范绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，但在实施过程中可能会面临一些风险，如绩效指标设置不合理、绩效评估不公正、绩效反馈不及时等。
为了避免这些风险，企业在设置绩效指标时，要充分考虑岗位特点和企业目标，确保指标具有可衡量性、可实现性和相关性。
绩效评估要公正、客观，采用多元化的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标评估等。
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范一、防范人力资源管理风险的方式有哪些面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。
二、人力资源管理风险如何防范(一)回避风险方式这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险;第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会;第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。
尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1、放弃风险项目和活动。
由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。
一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。
2、免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。
在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险;在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险;对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险;等等。
(二)转移风险方式企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。
企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：1、保险方式。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一.引言人力资源管理是组织中至关重要的部分，但同时也伴随着一系列的风险。
为了降低风险并确保组织能够有效地管理人力资源，本文提供了一系列人力资源管理风险防范办法。
二.招聘风险防范办法1. 确定岗位需求：在招聘之前，通过充分的需求分析，明确所需的岗位职责和技能要求，以避免招聘到不适合的人员。
2. 合理制定招聘流程：建立招聘流程，包括发布岗位招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等环节，并请相关部门参与，确保整个招聘过程的公平和透明。
3. 建立招聘渠道：通过多渠道招聘，例如招聘网站、校园招聘、员工推荐等，以获得更多优质的候选人。
4. 进行面试和评估：在面试过程中，采用多种方法进行评估，例如结构化面试、行为面试、能力测试等，以全面了解候选人的能力和适应性。
5. 背景调查和参考核实：在录用之前，进行候选人的背景调查和参考核实，确保其个人信息的真实性及资格的合法性。
三.员工关系风险防范办法1. 建立积极的沟通渠道：建立定期的员工沟通渠道，例如员工满意度调查、员工意见箱等，以了解员工的需求和反馈，及时解决问题。
2. 建立公平的激励机制：确保激励机制的公平性和透明性，避免因激励不当引发员工不满和纠纷。
3. 建立有效的绩效管理系统：建立全面的绩效管理系统，包括设定明确的绩效目标、进行定期的绩效评估和反馈，并综合考虑绩效结果作为薪酬、晋升和发展的依据。
4. 建立健全的员工投诉机制：建立员工投诉机制，确保员工可以安全地举报违法行为和不当行为，且机制能够及时调查处理投诉事宜。
5. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过团队建设、员工活动等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
四.培训与发展风险防范办法1. 制定培训与发展计划：为员工制定个性化的培训与发展计划，结合组织发展需要和员工职业发展目标，提高员工的能力和职业素质。
2. 选择合适的培训方式：根据员工的培训需求和实际情况，选择适合的培训方式，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中可能出现的不确定性和不可预见的问题，包括人力资源选聘、员工关系、员工培训等方面的风险。
为确保组织的可持续发展和稳定运营，需要采取一系列预防措施来防范和应对人力资源管理风险。
二、人力资源选聘风险防范办法1·招聘流程管理：确保招聘程序科学合理，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试评估等环节，同时建立招聘文件和材料的准确完整保存机制。
2·岗位背景调查：对应聘者的背景进行严格调查，包括学历、工作经历、专业技能等，可以通过与前雇主、学校或者专业机构的联系来获取相关信息。
3·面试规范化：制定面试问题和评估标准，确保评估的客观性和公正性，避免主观判断导致招聘风险。
4·参考人员的核查：对候选人提供的推荐人进行核查，确认其真实性和可靠性，以便获取更全面和准确的评估信息。
三、员工关系风险防范办法1·建立良好的企业文化：树立积极向上的企业氛围，加强员工沟通与合作，促进员工的归属感和忠诚度。
2·员工满意度调研：定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时解决员工关注的问题，避免不满情绪的积累。
3·加强员工培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和技能水平，增加员工的职业成长感和归属感。
4·建立冲突解决机制：建立健全的员工投诉和冲突解决机制，及时化解和调处员工之间的纠纷，维护良好的员工关系。
四、员工培训风险防范办法1·培训需求分析：根据员工的工作岗位和职位要求，制定相应的培训计划，并进行定期的培训需求分析，确保培训内容的针对性和实用性。
2·培训师资保障：对培训师资进行严格的筛选和评估，确保培训师具备相关专业知识和丰富的教学经验。
3·培训内容审查：对培训内容进行严格的审查和审核，确保培训内容合规、科学、全面，符合国家相关法律法规和政策要求。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
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目录第一章人力资源管理问题分析和诊断 41.1人力资源管理问题的根源 41.2人力资源管理问题解决思路61.3人力资源问题的自我诊断7第二章人力资源管理风险分析和防范152.1人力资源管理风险根源152.2人力资源管理风险层次162.3人力资源管理风险规避17第三章人力资源管理关键制度设计193.1人力管理制度制定原则193.2人力管理制度制定和实施203.3人力资源常见管理制度24第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？274.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？284.3人力资源战略计划需关注哪些要素？294.4人力资源规划实际工作有哪些内容？294.5制定人力资源规划需注意哪些问题？304.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？314.7人力资源管理战术计划主要有哪些？324.8人力资源规划制定后如何及时调整？334.9中小企业做战略规划如何简单有效？34第五章招聘与配置问题分析及风险防范 355.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？355.2招聘广告如何设计录用条件才有效？375.3已发录用offer又不要该如何处理？375.4新员工入职之前体检要求及合法性385.5新员工入职企业要求担保是否合理？395.6上家企业无法开具离职证明怎么办？405.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？415.8企业对员工试用期约定如何不违法？425.9试用期间如何证明不符合录用条件？435.10试用期考核不合格如何延长试用期？445.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何设计才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 526.1如何建立科学有效培训管理体系？526.2如未约定服务期能否主张培训费？536.3签订培训协议时要注意哪些事项？556.4员工未通过培训考试该如何处理？566.5影响培训方式选择主要有何因素？576.6人力资源开发中主要有哪些方式？576.7激励在人力资源开发中有何价值？586.8人力资源开发需要坚持哪些理念？596.9人力资源开发容易陷入哪些误区？60第七章绩效与激励问题分析及风险防范 617.1如何保证绩效考核落地及有效性？617.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？637.3员工如对考核成绩不认同该咋办？647.4如何充分发挥绩效考核激励作用？657.5如何平衡绩效的长期和短期导向？657.6绩效考核可否评定员工是否胜任？677.7哪些因素会影响绩效考核的效果？677.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？687.9员工激励奖在年终还是奖在平时？707.10 KPI指标如何制定才更合理有效？717.11绩效管理都有哪些常见管理误区？727.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？74第八章薪酬福利问题分析及风险防范758.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？768.2试用期内可否不给办理社保公积金？778.3企业对员工最低工资标准如何计算？788.4新员工试用期工资如何约定才有效？798.5员工请病假期间是否可只发生活费？808.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？818.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？828.8未经批准的加班是否支付加班工资？838.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？848.10员工的绩效工资企业年底发合法么？85 8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？86 8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？86 8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？87 8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？89 8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？90 8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？92 8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？92 8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？93 第九章劳动关系管理问题分析及风险防范95 9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？96 9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？96 9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？97 9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？98 9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？99 9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？99 9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？101 9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？101 9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？102 9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？103 9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？104 9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？105 9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？107 9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？108 9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项? 109 9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？110 9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？111 9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？113 9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？114••。
•第二章人力资源管理风险分析和防范●人力资源管理风险的根源在哪里？●为什么人是最复杂最难管的动物？●人力资源风险主要存在哪些层次？●人力资源管理理念的风险在哪里？●人力资源管理制度的风险在哪里？●人力资源管理业务的风险在哪里？●如何全面规避人力资源管理风险？上一章我们对人力资源常见问题的根源和诊断方式做了详细介绍。
人力资源出现各种管理问题能否防范呢？答案是肯定的。
“防患于未然”是HR从业者必须认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做详细的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必然能够避免很多问题的出现。
2.1人力资源管理风险根源人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。
人力资源管理风险的产生原因主要包括：1、关于人的特殊性●人本身的复杂性人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。
俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。
●人力资源管理主观能动性人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。
人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。
●人力资源的动态性人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。
人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。
●人力资源的流动性企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。
●人力资源的时效性人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发挥人才资源的作用。
●人力资源的不均衡性每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。
2、日益复杂的社会环境目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。
企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。
复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。
3、企业人力资源管理不善企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。
管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。
2.2人力资源管理风险层次人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。
1、管理理念方面理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。
有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。
很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。
2、管理制度方面企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。
人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。
可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。
小贴士目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必须站在公司管理的全局来考虑制度设计，防止“只见树木不见森林”的问题。
【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必须考虑管理技术的实用性。
3、管理业务方面人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。
2.3人力资源管理风险规避人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。
通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。
为了有效规避人力资源管理风险，必须做到：1、在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。