人力资源管理师第二章复习资料(七)
人力资源管理师二级各章提要
人力资源管理师二级各章提要第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，与组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则与明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权与职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则与便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务与经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工与协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不一致的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳固性与习惯性相结合的原则：稳固性与习惯性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境与企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性与习惯性。
二、新型组织结构模式（一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或者多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步进展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各构成的生产技术特点及其对管理的不一致要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，给予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性与主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料(总8页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除二十一、行为描述面试（STAR）的要素：情境、目标、行动、结果?二十二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：1.构建选拔性素质模型；2..设计结构化面试提纲；3.制定评分标准及等级评分表；4.培训结构化面试考官，5.结构化面试及评分；6.决策；二十三、构建选拔性素质模型包括：1.组建测评小组；2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本；3.对测验样本进行人格测验，总结素质特征；4.综合测评结果；5.把岗位选拔素质表中的各个素质进行分级，构建模型。
二十四、群体决策法的具体步骤：1.建立招聘团队，包括企业高管人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富员工；2.实施招聘测试；3.做出聘用决策；P123?第三章培训与开发?一、制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性?二、培训规划的主要内容：1.培训的目的；2.培训的目标；3.培训的对象和内容；4.培训的范围；5.培训的规模；6.培训的时间；7.培训的地点；8.培训的费用；9.培训的方法；10.培训的教师；11.计划的实施?三、教学计划的内容：1.教学目标；2.课程设置；3.教学形式；4.教学环节；5.教学时间安排?四、教学计划的设计原则：1.适应性；2.针对性；3.最优化；3.创新性?五、培训课程的要素：1.课程目标；2.课程内容；3.课程教材；4.教学模式；5.教学策略；6.课程评价；7.教学组织；8.课程时间；9.课程空间；10培训教师；11.学员?六、培训课程设计的基本原则：1.要符合企业和学员的需求；2.要符合成人学员的认知规律；3.要体现企业培训功能的基本目标。
七、课程设计文件的格式：1.封面2.导言：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估、3.内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、内容、交付时间4.开发要求5.交付要求6.产出要求八、课程内容选择的基本要素：1.相关性；2.有效性；3.价值型?九、课程内容制作的注意事项：1.教材内容不能多而杂；2.凡是培训师讲述的内容教材不必重复；3.教材以提示重点。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
二级人力资源管理师考试复习资料
二级人力资源管理师考试复习资料二级人力资源管理师考试复习资料【第二场专业能力】第一章人力资源规划一、简答题1 ?组织结构设计的程序P81、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（1 ）企业环境；（2）企业规模；（3 ）企业战略目标；（4 ）信息沟通。
2、根据所选取的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
2. 简述企业组织变革的程序P10-13为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革的程序如下：（一）组织结构诊断。
其中包括：1）组织结构调查。
主要调查资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2）组织结构分析。
分析主要有三方面:a. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。
b. 哪些是决定企业经营的关键性职能？c. 分析各种职能的性质及类别。
3）组织决策分析。
考虑的因素：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。
4 ）组织关系分析。
（二）实施结构变革。
1）企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落。
2）企业组织结构变革的方式。
包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3）排除组织结构变革的阻力。
反对变革的主要原因：1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，担心变革会失去工作安全感；2）一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
二级人力资源管理师各章复习资料之第二章(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
（3）工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
人力资源管理师二级知识点整理
1第一篇 人力资源规划第一章 战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础 人力资源是赢得竞争优势的一个关键,是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节,同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节 人力资源战略 （9)(重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署2—组织结构服从于战略 〈—组织设计的原则组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
表1-1 企业发展阶段与组织结构的关系 （背出来!）企业经采取的主要战略有:（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略--要求建立职能制结构或事业部制结构.(3）纵向整合战略—-在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构. （4)多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
—企业战略的变化快于组织结构的变化-企业组织结构的变化常常滞后于战略的变化。
（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略管理模式 企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期. （2）稳定型战略-—又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
(3)紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持. 战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段-—是非题二、人力资源战略管理 （9） 重点章节! 1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段—-又称人事部门（2）人力资源管理阶段—-工资职责得到扩展（3)人力资源战略管理阶段如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳"，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划,从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
二级人力资源管理师复习资料总结第二章
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（简答）：1、员工个体差异原理（常模）：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为人的意志所转移的，造成人的素质的差异是多方面的既有先天也有后天的自然、社会因素2、工作差异原理：首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权利和决策影响力不同。
3、人员匹配原理（选择）：所谓人员匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同质性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
★人员匹配包括：⑴工作要求与员工素质相匹配⑵工作报酬与员工贡献相匹配⑶员工与员工之间相匹配⑷岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型（测评）：1、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，特点：⑴强调测评的区分功能⑵测评标准刚性强⑶测评过程强调客观性⑷测评指标具有灵活性⑸结果体现为分数和等级2、开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，主要是摸清情况，了解不足，提出建议：3、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，特点：⑴测评内容或者十分精细，或者全面广泛⑵结果不公开⑶有较强的系统性4、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，特点：⑴概括性，是一种总结性的测评⑵结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则（简答）：1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态特评与动态测评相结合⑴静态测评：是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
如心里测验优点是便于横向比较，缺点是忽视了被测评者的原有基础和今后发展的趋势。
⑵动态测评：根据素质形成与发展的过程进行的素质测评，是从前后的变化情况进行的素质测评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2009年人力资源管理师第二章复习资料(七)
综合分析题
一、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?
甄别简历中的虚假信息可从以下方面：
A分析简历结构
B看简历的客观内容
C判断是否符合职位技术和经验要求
D简历中的逻辑性
E对简历的整体印象
面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息?
答：
1、避免提出引导性的问题。
2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。
并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。
5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。
二、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：
六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者职位张王李赵刘许
A 4.5 2 4 2 3.5 2
B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5
C 3 2 3.5 3 2.5 1.5
D 4 2.5 2 2.5 2 1
试问:
(1)、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点 (2)、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?
答:
(1)以人为标准。
即从人的角度，按每人得分的一项给其安排职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。
(2)以职位为标准。
即从职位的角度出发，每样职位都挑选的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。
尽管这样做的组织效率，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
(3)以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。
这样的结果只有可能并不是的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。
以人为标准以职位为标准以双向选择为标准
A张(4.5) A张(4.5) A张(4.5)
B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)
C赵(3) C李(3.5) C李(3.5)
D 0 D 张空 D 赵(2.5)
平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4
=2.75 =2.88 =3.5
一、天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。
人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。
"从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新"
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后，董事长要求人力资源部经理："彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量"
回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?2、你对改善这些问题有什么更好的建议?
天洪存在的问题：
被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。
(1)在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。
(2)没有关注应聘者的工作经验。
(3)面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。
(4)对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
(5)对招聘工作缺乏必要的总结。
建议：
(1) 按工作说明书的素质要求来招聘。
(2) 加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。
(3) 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。
(4) 面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。