中小型企业招聘过程中存在的问题、原因及其对策研究——以南西公司为例
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微【摘要】中小型企业在招聘过程中常常面临着诸多问题，包括招聘流程不规范、招聘标准不明确、招聘效率低下以及缺乏专业的招聘团队等。
这些问题导致企业难以吸引到合适的人才，影响了企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，中小型企业可以通过优化招聘流程、明确招聘标准、提升招聘效率并建立专业的招聘团队来改善招聘工作。
中小型企业可以积极探索适合自身特点的招聘策略和方法，以更好地吸引和留住人才。
展望未来，随着经济的发展和竞争的加剧，中小型企业将需要不断提升自身的招聘能力，以适应人才市场的变化，并持续推动企业的健康发展。
【关键词】中小型企业招聘、问题、招聘流程、规范、标准、效率、专业团队、对策、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍小型企业是我国经济中非常重要的一部分，它们为就业创造了大量机会，也为经济发展注入了活力。
中小型企业在招聘方面存在着诸多问题，这不仅影响着企业的发展，也给求职者带来了困扰。
在中小型企业中，招聘流程常常不规范，缺乏统一的流程和标准，导致招聘工作不够高效。
由于招聘标准不明确，企业往往难以筛选出符合岗位要求的人才，造成了招聘效率的低下。
许多中小型企业缺乏专业的招聘团队，缺乏招聘经验和技巧，导致招聘工作质量参差不齐。
面对这些问题，中小型企业亟需采取有效的对策来解决。
通过探索和分析，可以找到针对性的解决方案，提升招聘效率和质量，为企业和求职者创造更好的就业环境。
在未来，随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，中小型企业招聘将面临更多挑战，但也将有更多机会，只有不断提升自身的招聘能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 中小型企业招聘存在的问题中小型企业在招聘过程中存在着一系列问题，这些问题常常影响到企业的发展和竞争力。
中小型企业的招聘流程往往不够规范，缺乏完善的招聘流程和标准操作程序，导致招聘随意性大，难以保证招聘质量。
中小型企业在制定招聘标准时往往不够明确，缺乏明确的岗位要求和人才招募目标，导致招聘效果不佳。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微中小型企业是我国经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。
由于资金、人力和管理等各种方面的限制，中小型企业在招聘中常常面临一系列问题，如招聘难、留用难、用人成本高等等。
为了解决这些问题，中小型企业需要综合考虑其实际情况，采取相应的对策来进行招聘工作。
1、招聘资源有限中小型企业通常资金有限，广告宣传力度和渠道比较窄，导致的求职者了解度不高，招聘资源有限。
这样一来，可以选择的人员就少，招聘难度增加。
2、人才流失严重中小型企业的人才留用环境较差，导致人才流失严重。
由于企业规模较小、上升空间较小，致使高层人才不愿进入中小企业，一些已进入的高层管理人员因不能得到更好的发展机会而离职。
3、用工成本高中小型企业用工成本普遍较高，包括招聘成本、培训成本、人员流失带来的人员更替成本等。
这些成本对于中小企业来说是一个沉重的负担。
二、中小型企业招聘问题的对策1、建立合理的招聘预算中小型企业可以根据实际情况，设定合理的招聘预算。
这包括广告宣传费用、招聘人员的薪酬和培训费用等。
通过预算，企业可以更好地控制招聘成本，降低用工成本。
2、精准定位目标人群中小型企业可以通过职业介绍所、网络招聘平台等途径，精准地定位目标人群。
定期展开校园招聘、校企合作等活动，提升企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的人才。
3、提升用工环境中小型企业可以通过调整企业文化、提升员工福利待遇、完善员工培训机制等方式，提升用工环境，吸引和留住更多的人才。
能够给予员工更多的成长空间和发展机会，让员工感受到企业对他们的尊重和认可，从而提高员工的忠诚度。
4、建立人才储备库中小型企业可以通过定期开展人才储备工作，建立自己的人才储备库。
在企业需要人员时，可以从这个库中寻找合适的人选，节省招聘的时间和费用。
5、加强员工培训中小型企业可以通过不断完善培训制度、提高员工技能水平等方式，提高员工的综合素质，增强员工的竞争力，让员工能够适应企业的发展需求，提高员工的留存率。
中小型企业招聘问题及措施
中小型企业招聘问题及措施【模板一】中小型企业招聘问题及措施一、引言在中小型企业的发展过程中，招聘一直是一个重要的环节。
然而，由于各种原因，中小型企业在招聘过程中面临着一系列的问题。
本文将详细介绍这些问题，并给出相应的措施。
二、问题及分析1.人才匮乏：中小型企业由于规模较小，难以吸引高层次人才。
2.招聘流程繁琐：由于招聘流程不规范，可能导致时间和资源的浪费。
3.薪资福利低：中小型企业往往无法提供与大企业相媲美的薪资福利，难以吸引优秀人才。
4.竞争激烈：中小型企业在吸引人才方面面临着大企业的竞争。
5.调研不足：中小型企业缺乏对市场人才需求的调研分析。
三、解决措施1.建立良好的企业形象：中小型企业应增加宣传力度，提高知名度，以便更吸引人才的眼球。
2.完善招聘流程：制定具体规范、简化流程，提高效率。
3.提高薪资福利待遇：中小型企业可以通过创新薪资结构、提供福利奖励等方式，提高吸引力。
4.加强与教育机构合作：与大学、职业培训机构等合作，开展校企合作，互惠互利。
5.开展市场调研：了解市场需求，进行职位需求与人才供给的匹配分析，有效提高招聘质量。
【附件】1. 招聘流程图2. 薪资福利待遇方案3. 调研报告样本4. 合作机构名录【法律名词及注释】1.劳动法：指明劳动者和用人单位之间的权利和义务关系的法律。
2.人力资源法：指用人单位向劳动者提供用人机会，维护用人机会的公平性和秩序性。
【模板二】中小型企业招聘问题及措施一、引言中小型企业在招聘过程中常常面临各种问题，这不仅与企业自身的规模和资源有关，也与外部环境的影响密切相关。
本文将全面剖析中小型企业在招聘过程中遇到的问题，并提出相应的解决措施。
二、问题分析1.招聘渠道有限：相对于大型企业拥有广泛招聘渠道的优势，中小型企业的招聘渠道相对较窄，难以吸引到更多的合适人才。
2.薪资福利待遇不佳：中小型企业薪资福利待遇一般较低，无法与大型企业抗衡，难以吸引到优秀人才。
3.人才流失严重：中小型企业人才流失率较高，这与其无法提供良好的职业发展机会和广阔的发展空间有关。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微一、问题描述1. 岗位要求过高：在招聘过程中，一些中小型企业会设置过高的岗位要求，例如要求应聘者具备多年工作经验、掌握多种技能或具备高学历等。
这导致招聘难度增加，而工作实际上并不需要如此高的要求，导致招聘过程漫长且效果不佳。
2. 招聘渠道不多样化：中小型企业常常只采用一种或少数几种招聘渠道，例如通过招聘网站、内推或人才市场等。
这导致企业无法吸引到更多合适的候选人，限制了招聘进展和效果。
3. 招聘流程不规范：一些中小型企业在招聘过程中，缺乏规范化的流程和程序。
没有明确的职位描述和岗位职责，没有详细的面试流程和评估标准等。
这导致招聘过程混乱、效率低下，难以筛选出符合要求的人才。
4. 薪酬福利不具竞争力：中小型企业通常拥有较有限的财务资源，因此往往无法提供与大型企业相当的薪酬福利。
这使得企业难以吸引和留住优秀的人才，导致招聘过程中人才流失较多。
5. 缺乏专业招聘团队：相较于大型企业，中小型企业可能没有专门的招聘团队，导致招聘过程由非专业人员处理。
这使得招聘流程不够专业和高效，难以找到合适的人才。
二、对策探微1. 合理设置岗位要求：中小型企业应该根据实际工作需求，合理设置岗位要求，不要过高或过低。
只有将要求与工作实际需求相匹配，才能增加招聘成功率。
企业还可以通过培训和提升内部员工的能力，减少岗位要求对外部招聘的依赖程度。
2. 多元化招聘渠道：中小型企业应该开发和利用多种渠道进行招聘。
除了招聘网站和人才市场，还可以通过校园招聘、猎头公司合作等方式吸引更多的人才。
多元化的招聘渠道有助于扩大招聘范围，提高招聘效果。
4. 提高薪酬福利竞争力：中小型企业可以通过其他方式提高薪酬福利的竞争力。
提供灵活的工作时间和工作地点，提供员工培训和发展机会，搭建良好的企业文化等。
这些额外的福利可以增加企业的吸引力，提高人才的留存率。
5. 建立专业招聘团队：中小型企业可以考虑建立或与外部合作建立专业的招聘团队。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微中小型企业在招聘过程中常常遇到诸多问题，这些问题可能会导致无法招聘到合适人才、招聘流程不够高效等情况。
以下是中小型企业招聘中存在的问题及对策的一些探讨。
一、招聘流程不完善中小型企业在招聘过程中常常没有健全的招聘流程，导致招聘效果不理想。
对策是建立科学、规范的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试流程等。
适当利用信息技术手段，比如招聘网站、招聘软件等，提高招聘效率和质量。
二、招聘需求设定不准确中小型企业常常在招聘需求设定方面存在问题，没有明确具体的招聘需求，或者需求设定过于宽泛，导致招聘职位和招聘对象不匹配。
对策是在招聘前进行充分的岗位需求分析，明确招聘目标和条件，细化招聘需求，从而更准确地寻找合适的人才。
三、招聘渠道选择不当中小型企业在招聘渠道选择方面常常存在问题，只依赖少数渠道或过于依赖人际关系，导致招聘范围狭窄、人才类型单一。
对策是多渠道招聘，如招聘网站、招聘会、校园招聘等，不断扩大招聘范围，增加招聘渠道的多样性，以便更好地吸引不同类型、不同层次的人才。
四、面试流程不规范中小型企业在面试流程中常常存在问题，面试内容过于片面、面试环节设置不合理等。
对策是建立规范的面试流程，包括初筛电话面试、面试前准备、面试评估标准等。
加强面试培训，提高面试官的专业素养和能力，确保面试过程的公正、公平。
五、薪酬待遇不具竞争力中小型企业在薪酬待遇方面常常无法与大型企业竞争，在人才招聘方面处于劣势。
对策是提高薪酬待遇的灵活性，给予一定的薪酬激励和福利待遇，如股权激励、职业培训等。
中小型企业可以发挥自身的优势，如提供更好的晋升机会、更快的职业发展，增加吸引力。
六、招聘宣传不足中小型企业在招聘宣传方面常常存在问题，无法吸引到合适人才的关注。
对策是加强招聘宣传力度，利用不同的媒体平台和网络渠道进行宣传，展示企业的优势和特色，吸引人才的关注。
企业可以积极参与行业展览、职业培训等活动，提高企业知名度和形象。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策1. 本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小型企业在国民经济中的作用日益凸显。
在中小型企业的发展过程中，招聘问题成为制约其发展的重要因素之一。
本文旨在分析中小型企业在招聘过程中普遍存在的问题，并提出相应的改进对策。
本文首先对中小型企业招聘的重要性进行阐述，随后深入探讨招聘过程中存在的具体问题，包括招聘渠道单招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在此基础上，本文将提出一系列改进对策，如拓宽招聘渠道、建立科学的招聘标准、优化招聘流程等，以期帮助中小型企业提高招聘效率和质量，从而促进企业的可持续发展。
2. 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中，通常面临资源有限的问题，因此在招聘渠道和策略上往往更为保守和传统。
大部分企业依赖于在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等成本较低的方式。
这些渠道可能无法有效触及到更广泛和多样化的候选人群体。
同时，由于缺乏专业的招聘团队，这些企业在制定招聘策略时可能缺乏针对性和创新性，导致难以吸引到高质量的人才。
中小型企业的招聘流程往往较为简单和直接，缺乏标准化和系统化。
这可能导致招聘效率低下，延长职位空缺时间。
由于缺乏专业的招聘人员，面试和筛选过程可能不够科学和严谨，难以准确评估候选人的能力和潜力。
这不仅影响招聘质量，也可能增加员工离职率和招聘成本。
中小型企业在招聘中还面临一系列挑战，如品牌知名度低、薪酬竞争力不足、职业发展机会有限等。
这些问题使得企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
尤其是在高技能和专业人才的招聘中，这些挑战更为明显。
由于中小型企业规模较小，员工的工作职责通常较为广泛，这对候选人的适应能力和学习能力提出了更高的要求。
尽管存在诸多挑战，中小型企业在招聘中也拥有一定的优势。
例如，它们通常提供更为灵活的工作环境、更快的决策流程和更紧密的团队合作。
这些特点对于追求工作生活平衡、快速成长和参与决策的候选人具有吸引力。
中小型企业通常在创新和创业方面更为活跃，为员工提供了更多展示个人能力和创意的机会。
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自考本科生毕业论文论文题目中小型企业招聘过程中存在的问题、原因及其对策研究——以南西公司为例作者姓名周倩专业名称人力资源管理准考证号Y C1406090038指导教师范克新2016 年10 月10 日摘要：人才的招聘甄选作业是一切人力资源管理的开始，亦是人力资源部门为企业提供人力资源的功能中最首要且重视的工作。
过去国内有关人力资源招聘甄选的主题在不同的产业上分别有相关的学术研究报告，但以中小企业作为主要深入研究对象者之学术性报告尚属少数。
本研究主要针对中小企业人力资源招聘过程中的困难与问题进行深入探讨，以南西公司实例进行分析，并针对研究结果提出相应的建议。
关键词：中小企业、招聘、甄选、人事管理目录一绪论---------------------------------------------------------1 1.1研究背景------------------------------------------------------ 1 1.2研究意义- -----------------------------------------------------1 1.3研究主要-------------------------------------------- ----------1二企业招聘的理论概述------------------------------------------1 2.1 招聘管理理论内涵------------------------------------------------1 2.2 企业招聘的意义------------------------------------------------2 2.3 中小型企业与大型企业的特点比较--------------------------------2三中小型企业招聘的现状与问题-------------------------------- 3 3.1 对招聘工作重视度不够------------------------------------------3 3.2 招聘渠道相对单一----------------------------------------------4 3.3中小企业对应聘者吸引力较弱- -----------------------------------4 3.4招聘人员和筛选手段存在欠缺- -----------------------------------4四南西公司招聘困境分析--------------------------------------- 54.1 南西公司简介与招聘现状---------------------------------------5 4.2 南西公司招聘困境分析-----------------------------------------5 4.2.1南西公司用工的社会评价低---------------------------------- 5 4.2.2忽视企业文化建设------------------------------------------ 54.2.3人力资源管理水平有限-------------------------------------- 6 4.2.4招聘过程主观性过大---------------------------------------- 6五南西公司招聘困境的解决对策-------------------------------- 65.1 加强企业人才招聘的重视度-------------------------------------6 5.1.1转变招聘管理观念------------------------------------------ 6 5.1.2建立企业文化吸引优秀人才---------------------------------- 7 5.1.3塑造企业招聘活动中良好形象-------------------------------- 7 5.1.4企业负责人亲参与------------------------------------------ 7 5.2 提升招聘管理水平---------------------------------------------7 5.2.1提前做好招聘规划工作-------------------------------------- 7 5.2.2引进测评技术提高招聘科学性-------------------------------- 7 5.2.3提高招聘人员水平------------------------------------------ 8 5.2.4建立落选人员人才库---------------------------------------- 8 5.2.5丰富企业的招募方式---------------------------------------- 8 5.3 优化招聘流程-------------------------------------------------8 5.4 提高政府对中小企业招聘的支持力度--------------------------- 10六结论---------------------------------------------------------11七参考文献---------------------------------------------------- 12八致谢---------------------------------------------------------13正文1. 绪论1.1 研究背景随着改革开放的深入以及市场经济制度的不断健全，中小型企业在国民经济中的地位不断攀升，企业整体规模比例逐步壮大。
目前我国的中小企业的个体平均规模较小，形成规模小数量多的态势，大部分企业在运营初期压力较大，而成熟企业仍然在资金与管理上存在较大风险。
目前中小型企业的人才队伍建设落后，抗压抗风险能力薄弱，人才流失和招聘困难导致企业经营出现困难。
企业的核心资源是人，企业的发展也要依靠员工，在招聘环节的决策失误往往会影响整个人力资源的管理，甚至影响企业的长期发展，对中小型企业来说尤为重要。
1.2 研究意义在全球就业环境不佳，各国都将稳定就业作为社会突出问题进行改革和促进，中小企业是吸纳人才队伍的主力军，对国家就业具有十分重要的意义。
从人才招聘的广度来看，中小企业招聘的层次丰富、地域广泛且吸纳饱和度大。
但目前受限于中小企业规模和管理等因素，在招聘环节出现较多问题与困难，加大了企业选拔合适人才的难度，不利于企业的人才队伍建设。
1.3 研究主要方法通过联系中小企业实际，运用人力资源管理学、行政管理学等理论，通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解。
从案例企业招聘过程中探索企业人才招聘中的现状和问题，在细致分析原因的基础上提出相应的解决对策，提高中小型企业招聘过程的实际困难。
2. 企业招聘的理论概述2.1 招聘管理理论内涵招聘是组织为了职务空缺而吸引求职应聘者的过程。
当企业在组织人力有需求时采取各种吸引人才的活动，以获得符合该职位需求并具能力胜任的求职者来应聘，有效地满足企业组织中的人力空缺，达成企业的目标。
招聘管理追求有效性，有助于提升企业的竞争力。
同时，招聘管理还要求降低招聘过程发生的成本，提高效率，发挥招聘工作在人事管理中的积极作用。
一个企业组织决定进用人才的过程是必须经由一定的流程，而一般企业多由人力资源部门负责招聘作业，招聘程序的主要内容，由五个主要的阶段所组成，分别为：整合求才资讯、拟定招聘甄选计划、确定人才来源、选定管道发布资讯、联系应聘者并安排面试等选拔活动。
（如图1）。
图1 人事招聘程序2.2 企业招聘的意义从企业人才队伍建设角度，企业招聘主要的意义在于，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。
不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，其性质是完全一致的。
说白了，就是有职位空缺，没人做。
由此，企业招聘最直接的意义，就是企业人力资源的补充。
一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。
当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。
如果人力资源不足的情况下，企业发展受到严重限制。
从企业文化与团队建设角度，企业通过注入新的成员，增强企业创新能力，扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。
所以有效的招聘工作不仅仅是对人力资源管理本身具有意义，同时也对整个企业的竞争力提升具有非常重要的推进作用。
2.3 中小型企业与大型企业的特点比较中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业,，在认定上因时间、空间和行业门类的不同而相对的进行一个归类。
中小企业与大型企业相比大企业的优势在于可以运用的资源与资金较中小企业充沛，并提供员工顺畅的升迁管道与机会，但由于投资金额庞大，其组织与运作无法像中小企业具有灵活的弹性，能迅速因产业环境变动而调整生产经营方式与产量。
而中小企业最大的特性就是具有弹性，在组织规模小与人员较少的情况下，无法如大企业投资规划完整的员工培训制度，加上工作分工不精细，每位员工必须具备通才之能，因此当员工发觉难以在企业内实现自我理想自行创业，成为原企业之同业，变成市场上的竞争对手，这也突显出，为使年资较长、技术精熟的员工能留在企业中创造事业的高峰，中小企业主更需要思考弹性运用人力资源策略的必要性。
具体如下表：表1 大企业与中小型企业的特点比较我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
在没有配备专门的人力资源管理人员的情况下，人事管理日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。
与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈，主要存在以下情形：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。
要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才招聘成本较高，选拔范围受限但招聘的实际效果却不高。
由此带来了中小企业招聘工作的问题较为复杂，主要有以下问题：3.1 对招聘工作重视度不够相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。