法律案例酒店没有安排年休 辞职女工维权获赔
法律案例-酒店随意安排年休假周期违法
酒店随意安排年休假周期违法临近年底，关于年休假的话题越来越多，有的用人单位因为没有安排职工休假，按照相关规定支付职工三倍的工资;有的单位因为没有制定规范的休假制度，任意制定年休假周期，而与职工发生争议，走上仲裁庭。
任意定年假引发仲裁纠纷王先生是一名酒店采购人员，2008年7月18日到某酒店工作，2008年11月30日双方签订1年期劳动合同，后续订至2011年7月20日。
该酒店在王先生入职时就与其口头约定，表示酒店按照每名员工的入职时间自动计算员工的年休假计算周期，故王先生应按照每年7月至次年7月为一年计算年休假周期。
此后，王先生依此规定被酒店安排于2009年11月休假5天，2010年则没有休假。
今年3月，王先生停止工作，提出自己2010年度没有年休假，并要求酒店支付其2008年度的年休假工资。
但该酒店表示，王先生已经在2009年11月休完其应享受的2009年7月至2010年8月的年休假，即2010年年休假，所以酒店无义务再为其安排休假或支付年假工资。
王先生随后向宣武区劳动仲裁提出仲裁申请。
年假周期应按自然年度计算《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
单位因产生、工作特点有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
另据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1年度安排年假的，应征得职工本人同意。
《条例》和《办法》规定的年休假安排周期为1个年度，该年度应为自然年度，即每年的1月1日至12月31日。
单位不能自行规定年休假统筹周期。
超过自然年度的，未征得职工同意，应支付300%的年假工资报酬。
现实社会中，各企业关于合同期限、合同年限的确定不尽一致，如果按照合同年限安排年休假，很不方便，一般都是按照自然年度来安排带薪年休假时间。
本案中，如果按照该酒店安排年休假的算法，王先生2009年11月的休假也是2008年到2009年度的，2010年度王先生并没有享受年休假，所以该酒店的做法是不符合规定的。
蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店、王芳芳劳动争议二审民事判决书
蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店、王芳芳劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省蚌埠市中级人民法院【审理法院】安徽省蚌埠市中级人民法院【审结日期】2020.08.21【案件字号】(2020)皖03民终2758号【审理程序】二审【审理法官】庞玲李小芹穆莉【审理法官】庞玲李小芹穆莉【文书类型】判决书【当事人】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店;某某芳【当事人】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店某某芳【当事人-个人】某某芳【当事人-公司】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店【本院观点】综合双方当事人举证、质证及诉辩意见，本案二审争议焦点：万达嘉华酒店是否应向某某芳支付一次性伤残就业补助金。
【权责关键词】撤销合同新证据质证诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，综合双方当事人举证、质证及诉辩意见，本案二审争议焦点：万达嘉华酒店是否应向某某芳支付一次性伤残就业补助金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
"根据该法律规定，虽然蚌埠万达广场有限公司万达嘉华酒店已变更为万达嘉华酒店，但不影响某某芳劳动合同的履行，万达嘉华酒店认为不应由其承担支付一次性伤残就业补助金的理由不能成立。
某某芳已被认定工伤，万达嘉华酒店认为不是工伤的理由不能成立。
关于万达嘉华酒店认为某某芳旷工给其造成损失，应从一次性伤残就业补助金中扣除的问题。
因万达嘉华酒店主张某某芳给其造成的损失，与本案不是同一法律关系，不属于本案审理范围，本院不予审查。
综上所述，万达嘉华酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
郝琳、沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司劳动争议民事二审民事判决书
郝琳、沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2022.06.14【案件字号】(2022)辽01民终5339号【审理程序】二审【审理法官】程慧徐文彬刘风霞【审理法官】程慧徐文彬刘风霞【文书类型】判决书【当事人】郝琳;沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【当事人】郝琳沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【当事人-个人】郝琳【当事人-公司】沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【代理律师/律所】于群辽宁群英律师事务所【代理律师/律所】于群辽宁群英律师事务所【代理律师】于群【代理律所】辽宁群英律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】郝琳【被告】沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【本院观点】关于工资的问题。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定证据不足自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】双方当事人在二审中未提供对本案有实质影响的新证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，关于工资的问题。
根据《沈阳市人力资源和社会保障局关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的指导意见》规定，生活费标准不得低于沈阳市最低工资标准的70%，即1267元(1810元×70%)。
本案中，郝琳于2020年4月8日起开始未再实际到岗工作，沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司应向其支付生活费。
鉴于上述生活费包含个人应缴纳的各种社会保险费，而在郝琳待岗该期间，沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司一直为郝琳缴纳五险一金，其中个人应缴纳部分费用均应从沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司发放的生活费中予以扣除。
现沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司为郝琳缴纳的社会保险费与生活费数额之和不低于沈阳市最低工资标准的70%，故沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司不存在拖欠郝琳工资情况。
法律案例酒店员工违反规定被辞退请求补偿败诉
酒店员工多次违反酒店的规章制度被辞退后，要求酒店支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。
4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。
2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。
2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。
2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。
同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。
同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。
鉴于前述情况，大酒店依照酒店《员工手册》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。
次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。
梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月工资、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年失业保险费。
该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。
梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。
又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。
大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。
另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。
该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。
最后警告有效期限为6个月。
又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。
宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。
张振军、三亚和怡阳光大酒店有限公司劳动争议二审民事判决书
张振军、三亚和怡阳光大酒店有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】海南省三亚市中级人民法院【审理法院】海南省三亚市中级人民法院【审结日期】2020.09.24【案件字号】(2020)琼02民终1250号【审理程序】二审【审理法官】李柔翰王晓艳杨冲冲【审理法官】李柔翰王晓艳杨冲冲【文书类型】判决书【当事人】张振军;三亚和怡阳光大酒店有限公司【当事人】张振军三亚和怡阳光大酒店有限公司【当事人-个人】张振军【当事人-公司】三亚和怡阳光大酒店有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张振军;三亚和怡阳光大酒店有限公司【本院观点】依照和怡公司《员工手册》第五章“员工福利"第四条“年假"第3款“……员工休年假应当提前7天申请，具体休假时间须服从部门安排"。
张振军确认其已收到和怡公司支付的2019年2月16日至2019年3月5日期间的工资1287元，故本院对张振军该项诉求不再作出判决。
【权责关键词】显失公平撤销代理合同过错证据交换质证诉讼请求增加诉讼请求开庭审理缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，张振军确认其已收到和怡公司支付的2019年2月16日至2019年3月5日期间的工资1287元，故本院对张振军该项诉求不再作出判决。
本案的争议焦点是：一、和怡公司是否应向张振军支付2018年1月8日至2019年1月8日应休未休年假工资及应支付的数额问题；二、和怡公司是否应向张振军支付违法解除劳动合同赔偿金及应赔偿的数额问题。
关于焦点一。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条的规定，国家实行带薪年休假制度；职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。
年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
年假补偿法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，带薪年休假制度在我国逐渐普及。
然而，在实际操作过程中，部分用人单位存在未依法支付员工年假工资的情况。
为此，我国法院审理了首例因未支付年假工资而引发的劳动争议案件，为今后类似案件的处理提供了参考。
二、案情简介原告张某于2010年1月1日入职某公司，担任公司职员。
根据公司规定，员工每年享有10天带薪年休假。
张某在任职期间，因工作需要累计休年假5天。
2015年1月1日，张某因个人原因离职。
离职前，张某向公司提出要求支付未休年假工资，但公司以各种理由拒绝支付。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未休年假工资。
仲裁委员会经审理，认为张某的请求符合法律规定，裁决公司支付张某未休年假工资。
公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
三、法院审理法院经审理，认为以下事实清楚，证据充分：1. 张某与公司之间存在劳动合同关系，张某在任职期间累计休年假5天，未休年假5天。
2. 根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当支付未休年假工资。
3. 公司在张某离职前未支付其未休年假工资，违反了法律规定。
综上，法院判决公司支付张某未休年假工资。
四、案例分析本案是我国首例因未支付年假工资而引发的劳动争议案件，具有以下特点：1. 本案明确了用人单位支付未休年假工资的法律义务。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当支付未休年假工资。
本案判决结果为今后类似案件的处理提供了明确的法律依据。
2. 本案强调了用人单位不得以各种理由拒绝支付未休年假工资。
在实际操作中，部分用人单位以员工个人原因、工作需要等为由拒绝支付未休年假工资。
本案判决结果为劳动者维权提供了有力支持。
3. 本案对未休年假工资的计算方法进行了明确。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，未休年假工资的计算方法为：年休假工资=本人月工资÷12×未休年假天数×300%。
酒店职工法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景某五星级酒店位于我国东部沿海地区，是一家集住宿、餐饮、娱乐、商务会议为一体的综合性酒店。
近年来，随着酒店行业的快速发展，酒店员工数量也逐年增加。
然而，随着员工数量的增加，酒店与员工之间的法律纠纷也逐渐增多，其中最具代表性的案例便是本案例。
二、案例概述2018年5月，酒店员工小李因工作原因与酒店发生劳动纠纷。
小李于2017年7月入职该酒店，担任客房服务员一职。
入职时，酒店与小李签订了为期三年的劳动合同。
合同约定小李的月工资为6000元，每月休息4天，工作时间为8小时制。
然而，在2018年4月，酒店因经营不善，决定对员工进行裁员，小李因表现不佳被列入裁员名单。
小李认为，自己入职以来工作认真负责，并无重大过错，酒店无正当理由将其辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求酒店支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例争议焦点1. 酒店与小李解除劳动合同是否合法？2. 酒店是否应支付小李违法解除劳动合同赔偿金？四、案例分析1. 酒店与小李解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，酒店以小李表现不佳为由将其辞退，但并未提供证据证明小李不能胜任工作，也未提供证据证明酒店因经营不善等原因导致劳动合同无法履行。
因此，酒店与小李解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
2. 酒店是否应支付小李违法解除劳动合同赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
衡阳林隐假日酒店有限公司与陈锦锦劳动争议二审民事判决书
衡阳林隐假日酒店有限公司与陈锦锦劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审结日期】2021.06.29【案件字号】(2021)湘04民终1685号【审理程序】二审【审理法官】周文慧刘文斌廖鸣平【审理法官】周文慧刘文斌廖鸣平【文书类型】判决书【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司;陈锦锦【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司陈锦锦【当事人-个人】陈锦锦【当事人-公司】衡阳林隐假日酒店有限公司【代理律师/律所】彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师/律所】彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师】彭世福【代理律所】湖南云天(衡阳)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】衡阳林隐假日酒店有限公司;陈锦锦【本院观点】本案二审双方的争议焦点为：一、关于林隐酒店应否支付陈锦锦经济赔偿金的问题。
【权责关键词】撤销代理合同第三人证据不足新证据合法性诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案二审双方的争议焦点为：一、关于林隐酒店应否支付陈锦锦经济赔偿金的问题。
该焦点涉及陈锦锦是主动离职还是被非法解除劳动关系的问题。
经查明，陈锦锦在林隐酒店的工作岗位为保安部总监，林隐酒店在未对陈锦锦的工作岗位作出变动之前，就任命第三人担任保安部总监代替陈锦锦的工作岗位，上诉人林隐酒店虽未明确提出解除与陈锦锦的劳动合同，但实际上陈锦锦的工作岗位已被他人替代，且又未被安排新的工作岗位，林隐酒店主张其只是行使用工自主权对陈锦锦进行调岗，但其未提交证据证明对陈锦锦进行了调岗及调岗的合法性与合理性故一审认定林隐酒店变相违法解除与陈锦锦的劳动合同，有事实与法律依据，本院予以支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，林隐酒店因违法解除与陈锦锦之间的劳动合同，应向陈锦锦支付经济赔偿金，一审判决林隐酒店支付陈锦锦经济赔偿95850元，并无不妥，本院予以确认。
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酒店没有安排年休辞职女工维权获赔
带薪年休假是酒店员工的一项合法权益，但一些酒店为降低生产成本或其他原因，在职工年休假问题上采取了一些不合法做法。
近日就有这么一个案例：市民黄女士从某酒店辞职后，因酒店在其2010年工作期间未安排其年休假，又无支付其相应的报酬补偿，将该酒店告上了法庭。
法庭最后支持黄女士的诉讼主张，判处酒店支付黄女士2010年未休年休假工资561.10元。
在职工带薪年休假问题上，国家法律法规有何具体规定?现实中，我市一些单位在年休假问题上的一些做法是否妥当呢?
酒店未安排年休女工起诉要赔偿
市民黄女士2008年进入某酒店担任仓库管理员，双方签订劳动合同。
2010年6月3日，黄女士向酒店提出辞职，理由为酒店在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。
同月13日，双方劳动关系解除。
之后，黄女士向法院提起诉讼，要求该酒店支付其2010年年休假工资688.5元。
在法庭上，黄女士认为，因酒店未按相关条例安排其年休假，要求法院判令公司支付2010年应休未休年休假的工资报酬。
针对黄女士的诉求，公司方称，2010年，黄女士在酒店未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资。
法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在酒店工作已满1年未满10年，2010年其年休假应为5天。
黄女士在酒店工作至2010年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2010年应休未休年休假为2.26天。
现酒店未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为酒店方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。
据此，法院依法作出上述判决。
律师：我国目前规范职工年休假的法规有3个：国务院颁布于2010年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》、人事部于2010年2月15日颁布实施的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、人力资源和社会保障部于2010年9月18日颁布实施的《企业职工带薪年休假实施办法》。
《职工带薪年休假条例》对职工的年休假的期限作出了具体的规定：即职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
各类企业、机关事业单位都要执行该条例。
条例同时规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
问题二、该酒店对黄女士有关年休工资的诉求表示，2010年，黄女士在酒店未做满整年，不应该享受年休假。
这一说法为什么没有法律依据?
律师：《职工带薪年休假条例》规定职工享受年休假的条件是职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
上述案件中，黄女士从2008年进入酒店，在该酒店工作已满一年。
根据《职工带薪年休假条例》，黄女士享受2010年的年休假权。
但是因黄女士未在2010年工作满一年，在与酒店解除或者终止劳动合同时，2010年度的年休假天数，应按照黄女士2010年度在酒
店实际工作日历天数(165)÷365天×5天=2.26天来计算。
折算后不足整数的部分不支付未休年休假工资报酬。
因此，酒店的主张没有法律依据。
问题三、目前，我市一些事业单位存在若女职工当年已休产假6个月，就不给予安排
带薪年休假的做法，这一做法合法吗?
律师：按照《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》与《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
因此职工在享受了探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，仍享受当年年休假假期。
一些单位在职工享受了探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，扣除职工当年年休假假期的作法是不合法的。
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