员工管理大讨论：胡萝卜加大棒
要胡萝卜还是要大棒---浅析员工管理方式
要胡萝卜还是要大棒——浅析酒店管理中的员工管理方式非常凑巧地在一天里读到了两个案例，同样是谈企业管理中如何对待员工的真实案例，两家公司却给出了截然相反的答案，读来颇有意思。
现将两个案例简单回顾并做粗浅分析，与各位同仁共同探讨。
案例回放：案例一：“致力于“员工第一”的公司。
位于北达科他州法戈市的Great Plain software(GPS)公司是一家拥有2200名员工、销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得10亿美元的销售额的成功企业，该企业CEO邓伯格姆认为，企业的成长与成功完全应该归功于公司制定的“员工第一”理念的三项指导原则：第一，把公司建设成为一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门工作；第二，给所有水平上的员工自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
而扁平的组织结构、独具个性的激励措施比如员工参股方案、随意的着装标准、从有氧健身到个人理财的课外学习课程等等方面则是该公司用以实现来实现这一理念和原则的具体方法。
包括邓在内的所有员工认为，正是由于建立了这样的“员工第一”的企业文化，GPS公司才拥有了日益提高的营业收入和最大限度的员工的满意度——该公司的离职率极低，每年仅5%，远远低于信息产业的18%-25%的平均数字。
案例二：领导者的“结果可以为他的手段辩护吗？”无论以什么样的标准来衡量，杰克韦尔奇在作为GE首席执行官的20年职业生涯中，都堪称取得了辉煌的成功。
在他当家期间，GE的市场价值增长30倍，利润也得到了极大的增长，这些都是令股东们精神振奋的好消息，但是这些辉煌的成功背后伴随的却是企业内部的“中子弹”爆炸。
大规模的裁员、部门剥离和强制退休、以及把本土工作岗位移至海外以期获得更廉价劳动力的方式削减了10多个工作岗位；韦尔奇给管理者和员工们不断制定越来越高的效率标准，一旦他们无法实现，他就会表现出极大的不满；他的工人们如是说：“我们感到GE的经营哲学是，公司可以在瞬间找人取代我们。
萝卜加大棒
胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。
这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
激励对发挥人的最大潜能，具有重要的作用。
在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。
当人们在根据职能划分的群体中做着重复的工作时，最关心的只是维持生产率或效率，胡萝卜加大棒的方法，似乎足以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。
但这一结论有悖于组织行为学中其他很多研究成果，这些研究表明，组织里员工有无数富有独创性。
必须转变观念，以“机器里的一个齿轮”到“有待开发的珍贵资源”；从“人是失误的根源”到“创意的来源”；从“生产力目标”到“想要得到好的业绩”；从“实体方面的努力”到“创造性和灵活性”；从“强制”到“全身投入”。
激励发挥人的最大潜能。
“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。
对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。
我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。
”一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。
对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。
这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。
鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。
胡萝卜加大棒原理
“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。
这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
胡萝卜加大棒"理论 管理者藏起胡萝卜挥舞大棒关键词："胡 | 时间：2006-3-26 11:06:00 | 阅读次数：866一个朋友谈论起老板的时候抱怨到，老板工资给的太少了，但是要求的也太多了，整天还要灌输什么企业文化，朋友说都是扯淡，什么时候工资涨了再考虑企业文化吧。
我说为什么，朋友把马斯洛的理论搬了出来。
马斯洛的理论可谓被广泛的应用着，从各直销公司的煽动课到各大公司的培训，从管理理论到实际应用，从商家到管理书籍，马斯洛需求理论被人们不加批判的应用着，尽管这个理论从来没有被证实过。
“胡萝卜加大棒”更贴近现实的解释是“胡萝卜减大棒”。
国内众多的管理者都开始注重管理理论的学习和研究了，管理学也从以往的经验正回归到理性的状态。
随之而来的是管理培训市场的发展与成熟，面对庞大的需求市场各种培训有着各种背景的培训公司赚的盆满钵溢，时代光华便是其中之一。
众多的管理者无论公司大小都开始注重理论的学习了，相对应的便是各种管理理论， 管理书籍的畅销。
相对多年以前的哲学理论书籍，现在的管理书籍占据了图书市场的主角。
激励理论是这场管理风暴带来的一个产品，众多的人开始接受理论 上的激励理论。
“胡萝卜加大棒”开始替代原来简单的“大棒”理论，甚至胡萝卜开始替代了大棒理论。
团队、协作、学习型组织等所有新兴理论的背后都掩藏着胡萝卜的激励因素。
而目前的激励理论无论内容型激励、过程型激励还是行为改造激励理论以及综合激励理论等所有理论的实施基础都是“胡萝卜”的方法。
管理之道：一手胡萝卜，一手挥大棒
管理之道：一手胡萝卜，一手挥大棒一手胡萝卜，一手挥大棒管理学领域中流行这样一句话：“一手胡萝卜，一手挥大棒。
”意思是对部下施威、批评或者责罚，使他惊醒于自己的错误，待他的愧疚心平息下来，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。
如果我们把领导的发威比喻为“火攻”，就可以把领导的施恩视为“水疗”，但是管理员工的过程中，一味地“火攻”和“水疗”都不能达到理想的效果。
唯有水火并进，双管齐下，才是最好的方法。
三洋机电公司前副董事长后藤清一先生年轻的时候，曾在松下公司任职。
某一次，因为一个小的错误，他惹恼了松下。
当他进入松下的办公室时，松下气急败坏地拿起一只火钳死命往桌子上拍击，然后对后藤大发雷霆。
后藤被骂得狗血淋头，正欲悻悻离去，忽然听见松下说道：“等等，刚才因为我太生气了，不小心将这火钳弄弯了，所以麻烦你费点力，帮我弄直好吗？”后藤很无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着这敲打声逐渐归于平稳。
当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说道：“嗯，比原来的还好，你真不错！”然后高兴地笑了。
批评之后，反以题外话来称赞对方，这是松下的高明之处。
后藤走后，松下悄悄地给后藤的妻子拨通了电话，对她说：“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好照顾他！”本来，后藤在挨了松下的一顿臭骂之后，决定辞职不干，但松下的做法，反使后藤佩服得五体投地，决心继续效忠于他，而且要干得更好。
无论是哪一家公司，当员工犯下不可原谅的错误时，管理者必然要对其加以斥责。
然而，聪明的管理者，在痛斥部属之后，务必不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。
也就是说，管理者首先用“火攻”来镇住局面，但是并没有就此结束，而是接着通过“水疗”把恩泽缓缓地传递下去，以浸润到各个员工的心中。
如此，恩威并举，令员工不得不对你心服口服。
因为任何人在遭受管理者的斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽。
心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此所造成的结果必然使他更加自暴自弃，甚至会产生挂冠而去的念头。
管理者运用胡萝卜和大棒
管理者运用胡萝卜和大棒古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”，无论处在什么样的管理体系中，奖励机制必不可少，这种奖励机制就是所谓的“胡萝卜”，它包括薪资、福利、升迁、培训、尊重、爱护、信任、授权等等。
管理者运用“胡萝卜”会给员工留下温和、亲切的印象，巧妙地使用“胡萝卜”能充分调动员工的积极性，但在实际的管理工作中，“胡萝卜”的激励效果并不是屡试不爽，有时候“大棒”却能充分展示它的威力。
这里所说的“大棒”，刚好与“胡萝卜”相反，它包括严厉强硬的处罚、严密的监视、严格地控制等等。
当然，“大棒”也不是包治百病的灵丹妙药，一旦使用不当，会引起员工的反感甚至是反抗。
因此，“胡萝卜”与“大棒”这两种激励方法，各有优劣。
优秀的管理者一般会地在两者之间寻找平衡，在巧妙地运用“胡萝卜”时，也举起无形的“大棒”。
保险公司的管理者们是如何运用“胡萝卜”和“大棒”的？本期智库，我们请华泰保险湖北分公司总经理董玉祥、阳光人寿河北分公司总经理张新升、民生人寿江苏分公司总经理单勇来谈谈他们的看法。
在胡萝卜大棒中寻找平衡《保险文化》：“胡萝卜”与“大棒”是两种运用很普遍的激励方法，您是如何看待“胡萝卜”与“大棒”的？？董玉祥：“胡萝卜”比喻有效的赏识和奖励机制，例如真诚对待员工、尊重和赏识员工、适当嘉奖员工。
而“大棒”，是一种激发员工潜能的利器，管理者高悬“大棒”，有时候能激发员工的潜能，让他们做得更好，以达到要求和标准。
对“胡萝卜”和“大棒”的应用并不那么简单。
有的员工，拍拍他的肩膀，一个鼓励的眼神，就能充分调动他的积极性，而有的员工则追求物质上的奖励；有的员工稍稍挥舞“大棒”就能够打起精神，而有的员工反不吃“大棒”这一套。
所以无论运用“胡萝卜”还是“大棒”，都需要因人而异。
张新升：虽然团队管理中离不开“胡萝卜”和“大棒”，只有奖罚分明才能敦促后进，奖励先进，树立榜样，但现在保险公司团队的素质和以前相比有了飞跃性的成长，团队的主题思想也随着市场进步由感性变为理性，管理者在激励工作中不是简单地运用“胡萝卜”或是“大棒”，而是要在两者之间寻找平衡。
胡萝卜加大棒原理
胡萝卜加大棒"理论 管理者藏起胡萝卜挥舞大棒
关键词："胡 | 时间：2006-3-26 11:06:00 | 阅读次数：866
一个朋友谈论起老板的时候抱怨到，老板工资给的太少了，但是要求的也太多了，整天还要灌输什么企业文化，朋友说都是扯淡，什么时候工资涨了再考虑企业文化吧。我说为什么，朋友把马斯洛的理论搬了出来。马斯洛的理论可谓被广泛的应用着，从各直销公司的煽动课到各大公司的培训，从管理理论到实际应用，从商家到管理书籍，马斯洛需求理论被人们不加批判的应用着，尽管这个理论从来没有被证实过。
的诸如一些余世惟，成君忆的思想相悖。
而实际上一些用大棒的做法却显示出独特的生命力，一次同河北胜芳某家具厂老总对话时，谈到企业管理时，老总说了句另人比较震惊的话：对这些工人来说，就得狠点，你稍微放松一下，他们就偷懒。而在这家公司的一个朋友告诉我，这个老板经常突击检查，而且凶狠非常，每当老板出现的时候，所有的员工都非常谨慎，生怕工作出一点差错。而蒙牛牛根生的管理很大程度上就是一种大棒的理论。明基集团控制的达虹集团05年赢利3亿元，而且打败日商抢下奇美电器，今年将成为支撑明基集团获利的重要活水，而达虹总经理林冠颖的speak on date管理的背后是挥舞大棒的理念。而且显而易见的是这些企业的业绩却都显示出非常的健康稳健。
大棒理论带给员工的是一种恐惧感的发生，而这种恐惧感并不一定是具有负面效应的。恐惧属于人的生存动机（精神生存*、物质生存、领域生存、性生存）。生存动机是当人们受到外界威胁时产生的。而当触及此类动机时，人大都会集中精力，激发思维，提高效率。克莱默教授的一项研究表明上很多人喜欢给严厉比较凶的管理者做事情。事实上当管理者忽然闯进你的办公室的时候，你肯定产生非常异样的感受，进而对这种行为会采取抵制措施，而更多人的措施会是更加努力的工作。同样的面对老板愁眉苦脸大发脾气时，估计没有哪个员工还在那MSN或者斗斗地主的。
员工管理大讨论：胡萝卜加大棒【呕心沥血整理版】
员工管理大讨论：胡萝卜加大棒现象胡萝卜加大棒是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励.它来源于一则古老的故事要使驴子前进,就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它.这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬,对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越不差钱，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战.小王是一家日资企业生产管理人员。
他所主管的生产线主要是负责小型办公设备的组装。
这是一件细致工作,一个环节的员工漏掉一颗螺丝、少贴一枚标签就有可能导致一批货全部要开箱检查。
从业务角度,企业需要尽快找到问题设备,节省检查的时间，减少停线造成的损失。
从企业管理角度,管理者需要找出问题的肇事者,进行处罚（扣工资)，以杜绝此类情况的继续发生.然而这两个方面直接形成矛盾体:因为肇事员工会被处罚，所以几乎没有员工会承认自己的那个环节发生错误，要找出哪台机器、哪个部位有问题就变得异常困难，往往需要将一批货全部开箱,一台一台排查,这就需要耗费大量时间与人力。
公司在处罚员工犯错方面不可谓不严，可是问题还是屡屡发生.为解决这个难题，小王向部门提出改变激励方法，将大棒改用胡萝卜：奖励主动承认或者举报问题的员工,对肇事员工不做处罚。
没想到,这个想法在部门会议上被全体否决,大家的理由是:犯错必须处罚，没有处罚，员工犯错会更多，事态比现在还要严重。
如果改成奖励，就等于助长了员工漫不经心、粗心大意的工作态度。
况且，企业也不可能大范围的对员工进行奖励，这样人力成本太高。
想法没有得到实施的小王更加困惑：如今的一线员工自尊心越来越强,批评行不通。
处罚，没有效果。
没有试验过的胡萝卜路线，却被经验老道的同仁们一致否决，难道对待如今的新生代员工，大棒真的比胡萝卜有效？观点PK在管理培训课程中，越来越多的专家倡导鼓励型管理,比如好孩子是夸出来的、鲸鱼哲学、请表扬你的员工等等。
而在实际管理中,尤其是生产管理中,打压、处罚员工却仍然占主流,难道真的大棒比胡萝卜更适用，还是我们的管理者不敢于尝试、或者吝啬美味的胡萝卜呢？正方：大棒底下出效率一辨:达摩克利斯之剑大棒的真正作用并非是要重创员工，而是警戒作用。
销售团队激励 在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡 管理资料
销售团队鼓励在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡管理资料华康奶业是河北的一家民营企业，近年来开展迅速，对于北京市场，已经觊觎很久，苦于没有适宜的销售团队人才，一直没有进入，作为初来乍到的新产品，王东很清楚市场的压力，他着手的第一件事是把几十个销售人员分成假设干个小组，他们组成一个销售团队，每组选一个销售经理；第二件事是把市场分成假设干个区域，每个销售团队对应一个销售区域。
在把人员定岗定区域后，接下来就是考虑鼓励措施如何实施了。
王东认为，鼓励就象一支美妙的“胡萝卜”，时时在前方，只要你到达一个标准，你就会得到，但同时，在这个游戏中，如果你违背了规那么，那么，“大棒子”也会毫不客气的落在你的身上。
如何让鼓励促进销售团队的开展，实际上就是如何在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡。
鼓励的原那么：虚实结合+雷区管理王东觉得鼓励机制是一个虚实结合的管理工具，就看你怎么运用，如何分步骤的做到。
作为高效团队建设中的重要一局部，鼓励措施得当，销售团队的管理就会事半功倍，但前提是要明白团队成员在每一个阶段真正需要什么，并且知道如何通过鼓励去满足他们。
在产品上市初期，重要的是稳定团队，在鼓励的原那么方面，王东是这样考虑的：虚：在任何一个里面，成员都会产生荣誉的需求，而这种需求，就是一种“虚”的鼓励，是一种精神上的鼓舞。
王东考虑每月通过评比，在公司设立荣耀榜，把产生的优秀销售团队、优秀销售员等的照片贴上去，同时，对于连续评上优秀的个人和团队，发放证书。
实：首先是根本工资，要能够保证销售人员的根本需求，同时要根据每个阶段的侧重点不同，设立特殊奖励，并不可无视销售团队完成目标后鼓励。
在鼓励的虚实之外王东还考虑到了违纪和没有达标的处分，违纪和没有达标就是闯“雷区”，这也称之为“雷区管理”。
王东对鼓励的原那么确定以后，就考虑了鼓励考核的方法。
作为销售人员，业绩是主要的，同样，作为一个销售团队，业绩也是衡量这个团队的主要标准。
但是，仅仅考虑业绩是不行的，还要考虑业绩以外的内容，比方同事之间的配合，客情关系等。
胡萝卜+棒子
胡萝卜加大棒“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。
这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
激励对发挥人的最大潜能，具有重要的作用。
在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。
当人们在根据职能划分的群体中做着重复的工作时，最关心的只是维持生产率或效率，胡萝卜加大棒的方法，似乎足以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。
但这一结论有悖于组织行为学中其他很多研究成果，这些研究表明，组织里员工有无数富有独创性。
必须转变观念，以“机器里的一个齿轮”到“有待开发的珍贵资源”；从“人是失误的根源”到“创意的来源”；从“生产力目标”到“想要得到好的业绩”；从“实体方面的努力”到“创造性和灵活性”；从“强制”到“全身投入”。
激励发挥人的最大潜能。
“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。
对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。
我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。
”一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。
对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。
这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。
浅析管理中的激励艺术--对“胡萝卜加大棒”的思考
0浅析管理中的激励艺术——对“胡萝卜加大棒”的思考马 飞摘 要：管理离不开领导，领导同时也离不开激励。
随着公民自我意识的觉醒以及国际上关于人权问题的提出，管理越来越注重以人为本。
传统的“胡萝卜加大棒”式的激励方式已经暴露出它的缺陷，激励方式需要进行一定的转变。
因此，本文力图通过对“胡萝卜加大棒”这种激励方式的分析，发现其中有待改进的方面，结合一定的实例，提出带有人文关怀的新的激励方式。
关键词：激励 领导 胡萝卜加大棒DOI：10.3969/j.issn.1674-537X.2014.046我们中的大多数人总是习惯于早上起床，然后上学或上班，按自己的固定方式生活，但很少会思考我们为什么要拼命地工作，为什么喜欢某些课程，或者觉得某些娱乐活动特别有趣。
事实上，所有这些行为都是因某种东西激励而产生的，激励是一个人的内在或外在的力量，这种力量会使人产生一种继续从事某种行为的热情和持久性。
一、重新审视“胡萝卜加大棒”古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今已将近一个世纪。
“胡萝卜加大棒”曾经是西方管理理论中最经典的一句话，因为这一理论的提出为管理者提供了一个最简单的激励员工的方式，并且这一理论很快在当时被证明是很好的激励方法。
目前，“胡萝卜加大棒”的奖惩方式在亚洲的各种组织机构内起着主导性作用，许多亚洲的企业都沿用着这种方法。
但是，“胡萝卜加大棒”式的奖惩方式由于过于强调对员工的物质奖励，忽视对员工过错的谅解，因此很容易造成员工内心的压抑与紧张。
通过综合有关学者对“胡萝卜加大棒”的争论，主要提出以下几点缺陷：（一）忽视内在满足感“胡萝卜加大棒”使得员工都关注“胡萝卜”，畏惧“大棒”。
员工在工作中寻求外在奖励的刺激，不管是奖金还是赞赏，而不关注创造性的活动，避免遭受严厉的惩罚。
这种类型的奖励追求必然会降低人们从工作过程中所得到的内在的满足感。
很多研究都已发现，给人们外在奖励会破坏他们对工作本身的兴趣。
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员工管理大讨论：胡萝卜加大棒
现象胡萝卜加大棒是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励。
它来源于一则古老的故事要使驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。
这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬，对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越不差钱，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战。
小王是一家日资企业生产管理人员。
他所主管的生产线主要是负责小型办公设备的组装。
这是一件细致工作，一个环节的员工漏掉一颗螺丝、少贴一枚标签就有可能导致一批货全部要开箱检查。
从业务角度，企业需要尽快找到问题设备，节省检查的时间，减少停线造成的损失。
从企业管理角度，管理者需要找出问题的肇事者，进行处罚（扣工资），以杜绝此类情况的继续发生。
然而这两个方面直接形成矛盾体：因为肇事员工会被处罚，所以几乎没有员工会承认自己的那个环节发生错误，要找出哪台机器、哪个部位有问题就变得异常困难，往往需要将一批货全部开箱，一台一台排查，这就需要耗费大量时间与人力。
公司在处罚员工犯错方面不可谓不严，可是问题还是屡屡发生。
为解决这个难题，小王向部门提出改变激励方法，将大棒改用胡萝卜：奖励主动承认或者举报问题的员工，对肇事员工不做处罚。
没想到，这个想法在部门会议上被全体否决，大家的理由是：犯错必须处罚，没有处罚，员工犯错会更多，事态比现在还要严重。
如果改成奖励，就等于助长了员工漫不经心、粗心大意的工作态度。
况且，企业也不可能大范围的对员工进行奖励，这样人力成本太高。
想法没有得到实施的小王更加困惑：如今的一线员工自尊心越来越强，批评行不通。
处罚，没有效果。
没有试验过的胡萝卜路线，却被经验老道的同仁们一致否决，难道对待如今的新生代员工，大棒真的比胡萝卜有效？
观点PK在管理培训课程中，越来越多的专家倡导鼓励型管理，比如好孩子是夸出来的、鲸鱼哲学、请表扬你的员工等等。
而在实际管理中，尤其是生产管理中，打压、处罚员工却仍然占主流，难道真的大棒比胡萝卜更适用，还是我们的管理者不敢于尝试、或者吝啬美味的胡萝卜呢？
正方：大棒底下出效率
一辨：达摩克利斯之剑大棒的真正作用并非是要重创员工，而是警戒作用。
就如同达摩克利斯之剑，永远悬在员工头上，时刻警示他们要兢兢业业，认真履行自己的责任和义务。
就如同坐在剑下的古希腊国王一样，在享受王位带给他的荣耀、财富、权力的同时，时刻居安思危。
这样才能保证工作不出错、少出错。
无规矩不成方圆，防范出轨的最好方法，是提前告知后果的严重性。
举起的大棒对于员工来说，是一种保护，帮助他们成为优秀的职场人。
二辨：人性本疏懒人性一般都疏懒，又有不同程度的自私。
用大棒管理就是要矫正员工的一些不良习性。
比如员工上班易拖拉，如果迟到不处罚，最后大家都不会准时上班了。
常言道，好的制度让坏人变好人，而大棒管理的方法就是让有缺点的员工在制度压迫下回到符合职业精神的轨道。
人都有倾向舒适、自由的本性，但很明显，这不是企业对职场人的要求。
企业某种程度上也担当着教育者的角色，教育员工适应打工者这一角色(续致信网上一页内容)。
三辩：成本控制不是每个企业都负担得起那么多胡萝卜，企业不是慈善机构，要处处考虑成本。
人人都明白，赞美与奖励更容易得到人心，但是作为企业更多考虑的应该是效益。
如果两种方法都能达到同样目的，当然优先选择成本低的那个方法。
大棒相对胡萝卜，成本优势较高。
反方：胡萝卜创愉悦高效
一辩：战战兢兢不如愉悦踏实如果一名员工在大棒高举之下还能安心工作，恐怕需要很强的心理承受能力。
人们都有这样的经验：越紧张越出错，越注意越容易出疏漏。
另外达摩克利斯之剑下坐的是国王，有巨大的利益诱惑，所以可以忍受。
试问哪家企业的福利和优势，足以让员工不顾心理高压，不离不弃？而胡萝卜代表希望，人永远不会放弃对希望的追求。
只要胡萝卜够鲜嫩，够诱人，就能让员工愉快踏实的工作。
二辨：关怀人性需求企业不是道德家，无权对人性善恶做出评判。
人有利我、向往自由、舒适的本性需求不假，可这正是需要企业体现人本关怀的的地方。
如果人人高尚无私，企业福利又有何用？很多优秀企业都在纵容人性，如实行弹性工作制，就是成全员工们的自由向往。
所以，企业不妨对人性恶的部分宽容理解，用胡萝卜适当宠爱，激励效果更佳。
中国人崇尚投之以桃报之以李，礼尚往来，只要企业真诚关心员工，员工必然报之以忠诚。
三辨：高投入高产出胡萝卜确实需要成本，但若能让企业有更多收益，未必是入不敷出。
况且，胡萝卜发放有比例问题，只要比例适当，就不会影响效益。
而对于表现不是那么好的员工，采取不理会、不表扬的态度，在他们心里已经形成处罚的印象，此时不用大棒，没用成本，仍然可以起到激励作用。
网友围观胡萝卜与大棒对不同群体和不同性格的人会产生不同的影响。
同时，无论大棒还是胡萝卜都是掌握在人手中，有人的地方就有错误和不公。
如此，仅仅作为一种理论来讨论已经不能反映实际执行中的民意。
且看网友们如何说。
闲人一枚：不要以为奖励就是正激励，很多时候奖励容易产生不透明，形成不公平的习气。
奖励的多，意见也多，最后结果未必能够如管理者所愿。
昆叔：所谓负激励是因为惩罚使受罚者知耻而后勇，化惩罚为动力，而后积极悔改的心态和行动。
这才是负激励。
如果处罚让人恼羞成怒、破罐子破摔，恐怕就不是激励，而是毁灭了。
游子：感觉现在的员工是软硬不吃。
罚钱，他不心疼。
奖钱，他好像也看不上眼。
最重要的还是为他们做好职业规划，一条清楚的发展通道摆在他面前，他会自然顺着走下去。
山炮：现在的基层管理者学习所谓正激励、鼓励、表扬的管理手法，都是学了一些皮毛。
表扬员工，员工自己都会发笑。
因为他们知道管理者不过是在做样子，哄他们听话。
所以，真诚很重要。
清茶：最受不了组长和线长对基层员工劈头盖脸的批评，好像不这么做就显不出他的权威。
事后又经常对工人讲：这是为你好！碰到这种领导，只有一个选择，走人！
山涧一松：有时候负激励之所以激起大家的反感，是为企业给人以此谋利的感觉。
一个朋友说，公司一个月扣工人的钱都够公司一个月的水电费了。
如果将罚的钱作为公用基金，大家应该就没那么反应激烈。
粗人：处罚不起作用，是两方面因素。
一方面是罚得太少，隔靴搔痒，员工不在乎。
另一个原因是管理者素质低，批评人、处罚人的时候态度恶劣。
制度是好制度，但因为执行的人导致效果大打折扣。
Skyer：员工都不是小孩子，无论正激励还是负激励，最重要的是真诚。
比如老师骂学生，学生不会记仇，是因为老师真的为他好。
有些企业所谓正激励好像是对员工的施舍，拿钱员工都不爽！。