劳动争议典型案例讲解与分析 ppt课件
合集下载
劳动争议仲裁标准与典型案例精解 PPT
18
二、劳动关系的认定与否定标准
19
(一)劳动关系认定的依据和方法
1、 劳动关系的建立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。(第七条)
2、 劳动关系的确认
(1)建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。(第十条) (2)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下
列情形的,劳动关系成立: ㈠ 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; ㈡ 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳
人能够在15日内,向法院起诉。
16
终局裁决申请撤销的条件
第四十九条 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情 形之一,能够自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争 议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:
(一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所依照的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉
保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动酬劳、培训、奖惩等适用条件的
不同理解与实施的争议等。
4
(三)劳动争议的范围
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二 条的规定,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议,适用本法:
㈠ 因确认劳动关系发生的争议; ㈡ 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生 的争议; ㈢ 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; ㈣ 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议; ㈤ 因劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议; ㈥ 法律、法规规定的其他劳动争议。
2012年7月,江西省万安县人民法院判决 …………
二、劳动关系的认定与否定标准
19
(一)劳动关系认定的依据和方法
1、 劳动关系的建立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。(第七条)
2、 劳动关系的确认
(1)建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。(第十条) (2)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下
列情形的,劳动关系成立: ㈠ 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; ㈡ 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳
人能够在15日内,向法院起诉。
16
终局裁决申请撤销的条件
第四十九条 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情 形之一,能够自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争 议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:
(一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所依照的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉
保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动酬劳、培训、奖惩等适用条件的
不同理解与实施的争议等。
4
(三)劳动争议的范围
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二 条的规定,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议,适用本法:
㈠ 因确认劳动关系发生的争议; ㈡ 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生 的争议; ㈢ 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; ㈣ 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议; ㈤ 因劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议; ㈥ 法律、法规规定的其他劳动争议。
2012年7月,江西省万安县人民法院判决 …………
劳动争议案件PPT演示课件
解答：
•
1、双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同
不违反国家和地方的法律法规，不存在劳动合同法当中规定
的劳动合同无效的范畴。案例中也未看出赵晓雪是被迫签订
合同的，可以认定其是自愿与幼儿园签订的聘用并签了字，
符合法律程序。且该合同后来又得到了实际履行，无违双方
意愿。所以，聘用合同依然是合法有效。
国家强制行为，双方均应遵从。只要双方没有正式解除劳动
合同，幼儿园应当为赵小雪缴纳的社会保险费，因此应该补
缴这段期间的社会保险费。
3
1.员工擅自离职是否要补工资？
3、擅自离职造成的损失应当赔偿。 根据原劳动部《违反 <劳动法>有关劳动合同的赔 偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人 单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训 费、给用人单位造成的直接经济损失等。 赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔 偿。
5
2.凭《员工手册》能否解雇员工
解答：
1、《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解 除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并 未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特 点和现状进行明确、具体的规定。
用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同
得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月800元左右，赵小雪一直认 可。
2009年2月是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，
赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退
学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
劳动纠纷案例分析PPT课件
竞业限制与保密协议签订情况
01
02
03
协议内容
协议中明确规定了李某在 离职后一定期限内不得在 同行业公司任职，并需保 守公司商业秘密。
协议期限
竞业限制期限为2年，保 密协议期限为5年。
补偿条款
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限情简介：李某诉称公司未按照劳动合同约定支付工资和加班费，请求仲裁。
劳动合同签订情况
01
02
03
04
合同类型：固定期限劳动合同
合同期限：一年
工资标准：月薪5000元，加 班工资按国家规定计算
签订时间：2022年1月1日
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照劳动合 同约定支付2022年2月至4月的 工资和加班费，多次向公司提出
法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用 人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞 业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。 同时，劳动者泄露用人单位商业秘密造成 损失的，应当承担赔偿责任。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规，确保招聘、用工 、解雇等环节合法合规，避免违法用 工带来的法律风险。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
追究责任
原公司发现上述情况后， 要求李某承担违约责任， 双方协商未果，原公司提 起仲裁。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
仲裁庭认定李某违反竞业限制与保密协 议，需支付原公司一定金额的违约金， 并继续履行竞业限制与保密义务。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析ppt课件
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
36
劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
36
劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
劳动争议典型案例讲评课件
3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关 规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合 同———“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当， 其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完 全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署 的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生 效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补 贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月 26日获部分支持。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工 作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里 一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待 遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排
工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12
21
本案问题： 1、辞职合法吗？ 2、应否赔偿百万违约金？ 3、档案是否可以扣留或诉讼？
22Βιβλιοθήκη 案例（五）• 除名11年后恢复工作争议
24
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该
厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根 据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理 了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工 作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从 1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按 规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
10
• 本案的问题：
1、属于不属于“逆向派遣”； 2、劳动争议主体应该是谁？ 3、以后这种争议会有何走向？
11
案例备忘
• 1、劳务派遣法律风险加大； • 2、需要慎重对待用工转移； • 3、业务外包仍然是首选。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工 作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里 一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待 遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排
工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12
21
本案问题： 1、辞职合法吗？ 2、应否赔偿百万违约金？ 3、档案是否可以扣留或诉讼？
22Βιβλιοθήκη 案例（五）• 除名11年后恢复工作争议
24
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该
厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根 据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理 了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工 作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从 1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按 规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
10
• 本案的问题：
1、属于不属于“逆向派遣”； 2、劳动争议主体应该是谁？ 3、以后这种争议会有何走向？
11
案例备忘
• 1、劳务派遣法律风险加大； • 2、需要慎重对待用工转移； • 3、业务外包仍然是首选。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示
异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴
某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并
PPT课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
PPT课件
1
一、案 例 分 析
PPT课件
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
Hale Waihona Puke PPT课件8案例4：没有法定必备条款是否意味着劳动 合同无效
案情简介：2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘
了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬 制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表 公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪 资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方 最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按 照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司 对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征 求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司 协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。 公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方 劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条 款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事 实劳动关系。公司终止事实PPT劳课件动关系只需要提前30天通知9
历且取得了学是学位。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名
牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开
发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其申报职称，但
在申报职称的过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书
系伪造，并将相关手续退回。后来公司以小张欺骗公司使公司名誉受
简析：缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律
没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事 经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对 薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的 效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再 行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没 有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同 酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个 月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实 上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。
到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤
销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
PPT课件
5
简析：在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应
当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言，主要是指 用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的 其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解 劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照《劳动合同法》 的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、 工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企 业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为 无效。
PPT课件
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
从调动。2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库
借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行
PPT课件
7
简析：没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法
证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实 劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等 就可以证明劳动关系的存在。《劳动合同法》背景下，企 业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容， 但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月 开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。
PPT课件
3
简析：本案例中，公司在试用期解除劳动合同
必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时 并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不 符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除 劳动合同。
PPT课件
4
案例2：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2008年5月，某公司通过招聘网站招聘软件开发人员，
要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。小张是一
名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件
开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上
学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利
通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学