德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告
中国企业人力资源共享服务的发展趋势
第五章中国企业人力资源共享服务的发展趋势一.单选题1.HRSSC在将来重点将服务拓展到（）领域。
A.员工福利与关怀B.数据管理与分析C.业务端口全打通D.构建大共享服务中心2.以下不属于HRSSC主动服务的举措的是（）。
A.快速响应咨询和手续办理业务B.基于大数据提供个性化服务C.构建员工自助服务端口D.分析数据提供决策意见3.HRSSC应将提高（）作为所有工作的首要目标。
A.规模效益B.技术水平C.流程优化D.客户体验4.作为HRSSC的部门负责人，接线员最近反映接到的服务电话员工询问的问题同质化非常严重，接线员不得不每天重复解释一个问题很多次，觉得身心俱疲。
你将采用（）技术来解决这一问题。
A.OCRB.预约系统C.聊天机器人D.机器人流程自动化5.下面（）技术主要用于人力资源共享服务中具有标准、简单、重复、大量的流程事务。
A.RPAB.电子签C.员工预约系统D.刷脸技术6.HRSSC开始尝试打破服务对象边界、创造无界交付时，意味着企业内的HRSSC已经实现（）。
A.高利润中心B.服务外包C.内部或外部市场化D.大共享化二.多选题1.实现外部市场的HR共享服务通常有如下几种（）。
A.知识赋能B.产品赋能C.工具赋能D.和企业主营业务相结合2.随着共享服务的深入发展和技术进步的支持，HRSSC在公司中的定位将从____转变为____。
（）A.行政管家；数据专家B.标准服务提供者；HR变革推动者C.行政事项中心；决策中心D.成本中心；利润中心三．判断题1.未来HRSSC不仅聚焦于标准化的行政性事务，还会挖掘和分析数据，提供咨询建议。
（）2.HRSSC的市场化是一个大趋势，但能否顺利推行取决于HRSSC的盈利能力。
（）3.内部市场化模式和外部市场化模式对于HRSSC的产品和服务要求是相同的。
（）4.当企业的HRSSC具备一定的知识储备和搭建经验、可以实现营收的时候，就能够进行市场化。
（）四．简答题1.内部市场化运作对共享服务中心提出了哪些更高的要求？2.如果你所在的HRSSC部门近期基层员工离职率较高，调研发现员工认为工作任务单一重复，而且觉得在公司地位和贡献低、职业发展不明朗，你将如何解决这一问题？3.HRSSC推行市场化经营，需要哪些注意事项？4.人力资源共享服务若想提升价值，必须从哪些角度进行定位并推动服务升级？5.目前有哪些典型新技术应用于HRSSC？在哪些业务操作中提高了工作效率？6.举例说说人力资源共享服务中心如何通过专业能力升级，实现内部咨询与智库角色一．单选题 1.B 2.A 3.D 4.C 5.B 6.C二．多选题 1.ABCD 2.ABD三．判断题 1. √ 2. √ 3. × 4. ×四．简答题1.内部市场化模式，是指HR共享服务中心的服务重心和服务对象仍然是企业内部，通过内部提供服务收费的方式来抵偿日常的运营成本。
集团管理体系的设计与优化报告(德勤咨询)
• 卜女士曾为国内某领先大型电力企业设计人力资源全套流程，包括薪酬、 招聘、职业生涯及发展等诸多模块。
主要客户
§ 中粮 § 中远船务集团 § 百联集团 § 国盛集团 § 华能 § 华劲 § 深圳机场 § 上海建筑设计院 § 一汽大众 § 中国民航信息集团 § 福建凤竹纺织科技股份有限公
TTeeaammss CCoommmmuunniiccaatitoionn PPllaannnniinngg&&EExxeeccuutitoionn
CChhaannggeeRReeaaddinineessssAAsssseessssmmeenntt CChhaannggeeLLeeaaddeerrsshhiippPPllaannnniinngg CCaappaabbiililittyyTTrraannssf feerr
§ 领导力发展与评估
§ 人力资源战略与规 划
§ 组织中长期人才规 划
§ 能力模型开发设计
§ 人才测评和实施
§ 继任计划
§ 后备人才计划
§ 培训体系规划与开 发
§ 职业发展体系设计
§ 人力资源运作转型 § 组织流程设计与优化 § 人力资源管控 § 人力资源基准指标
§ 组织管控设计和优 化
§ 组织结构优化
§ 组织绩效规划和实 施
§ 人力资源信息系统挑 选与实施
§ 人力资源共享服务
§ 员工绩效体系设计
§ 组织文化建立与转 型
§ 人力资源外包与服务 流程优化
（SAP/Oracle）
§ 变革管理计划和实 施
德勤2018中国地区人力资源共享服务调研报告-Final
其他 4% 房地产 5% 教育机构 4% 金融服务 5%
生命科学与医疗 7%
综合性集团企业 8% 能源、资源及工业 10%
超过 200家 企业参加调研
消费行业 33% 科技、传媒及电信 24%
从调研数据反馈以及电话回访中，我们发现各行业建立共享的驱动和挑战带有行业特征： • 消费行业面对消费理念消费方式的革新和升级，超过70%的调研企业迫切需要改革和优化内部的流程，降本增效； • 科技、传媒及电信行业重视客户体验和高科技体验的诉求高于其他行业。需要HR具备应对业务变化的敏锐度和快速反应，所以，HR能力
调研数据显示一半以上企业有转为大共享的意愿。但限于SSC平台、信息系统和技术配套的欠缺和落后，大部分条件尚未成熟。但我们相 信，在不久的将来，大共享会依托共享服务发展至一定阶段，在相关基础建设配套初具规模的前提下，通过整合多个职能，横向打通流程 和职能间的壁垒与屏障，更合理的分配和利用资源，更大程度的实现共享带来的价值。
• 中小型规模企业（5亿元及以下）建立 HRSSC比例上升迅速，从2016年的0攀 升至26%，与大型企业（100亿-1,000 亿）并列第一。
21% 27%
• 中小型企业（低于10,000人）占比达 到72%；
• 3,000人以下企业占比从14%上升45%，
许多中小规模企业都积极尝试通过HRSSC
关键发现2——过半企业将在未来5年建设大共享平台
图表9：未来所在企业考虑建设除人力以外的大共享中心？未来考虑大约在什么时候开展大共享？
不会 33%
已经是大共享 9%
5年以后 15%
1-2年 25%
会 58%
2-5年 60%
大共享（GBS）模式定义：将多个职能的共享中心整合在一起，共享物理地址和资源平台，统一监督与管理。
德勤咨询：2018年千禧一代年度调研报告
德勤咨询：2018年千禧一代年度调研报告德勤发布第七份《千禧一代年度调研报告》称，在经历了重大地缘政治和社会变化的一年之后，千禧一代与Z世代向企业发出警示信号，提醒企业要加大为世界带来积极影响的力度。
虽然部分企业领导人已着手应对社会问题，但总体而言，千禧一代对企业的积极性和道德规范愈发存疑。
此次报告调研了36个国家共10,455名千禧一代，并走访了六个国家中近1,850名刚步入职场的Z世代，得出上述结论。
德勤过去两年的调研显示，千禧一代对企业的积极性和道德规范的印象越趋正面。
然而，2018年他们的看法突然大逆转，对企业的评价降至近四年的最低水平。
如今，仅有不到一半的千禧一代认为企业遵守道德规范（48%；2017年为65%）或企业领导人致力于改善社会现状（47%；2017年为62%）。
根据过去六年的调研结果，千禧一代和当下的Z世代非常赞同企业应发挥更加广泛的社会作用，且绝大多数人觉得衡量企业成功的标准不应仅限于财务业绩。
他们认为企业的优先工作事项应是创新，创造职位，改善员工生活和职业发展，以及为社会和环境带来积极影响。
然而，当问及其受雇公司的关注点时，大家提到的却是创造利润、提高效率以及生产或销售商品和服务，即他们觉得关注力度应为最低的三个领域。
虽然他们承认企业必须先赚取利润后才能实现千禧一代预期的优先工作事项，但仍认为企业应在提升财务业绩的同时，实践更多领域的工作。
德勤全球首席执行官浦仁杰表示：“今年的调研结果表明，过去一年里社会、技术以及地缘政治的急速变化影响了千禧一代和Z世代对企业的看法，这应该给全球的企业领导人敲响警钟。
这两个世代认为企业领导人过于关注公司利益，未考虑企业对整个社会的贡献。
要想获得千禧一代和Z世代员工的信任和忠诚，企业必须知道如何为所在社区带来积极影响，并关注多元化、包容性和弹性工作机制等问题。
”信任鸿沟为企业领导人创造机遇相比之下，有44%的千禧一代认为企业领导人发挥了积极影响，且他们在某种程度上仍然相信企业有能力为社会带来有意义的变化。
企业人力资源管理中的困境及对策分析
知识经济时代，各类人才成为企业发展的第一资源。
在此背景下，人力资源管理在组织发展中的作用理应从战略高度上受到重视。
然而，基于笔者在2019年4月3号至6月28号期间对400位具有不同职位、不同从业年限的人力资源从业者的调查发现，在不同行业、不同区域、不同规模的企业中，人力资源管理均面临不同程度的战略定位不清晰、功能发挥不充分问题，值得引起企业的重视。
为缓解目前面临的困境，笔者认为，企业需要积极应对困难，通过充分借鉴优秀企业的创新实践，并结合自身实际，多措并举，推进企业人力资源管理实现战略转型。
一、人力资源管理战略定位不清晰通过调查发现，在人才管理工作中，认为企业人力资源管理难以发挥重要作用、工作目标不清晰、在组织高层次人才的选拔中缺少话语权的人力资源工作者分别占比45.8%、19.4%和7.6%。
当问到被调查者所在企业未来发展将面临哪些人才挑战时，以上三个方面所占的比例均有所下降，分别为28.3%、12.8%、5.2%。
需要强调的是，企业人力资源管理在企业中发挥作用有待提高是一个普遍现象，这种现象既存在于北京、上海、广州等一线城市，也存在于杭州、西安、成都等特色二线城市，同时，在三线城市也同样存在。
人力资源管理现状困扰着包括从人力资源助理到人力资源总监、人力资源副总裁在内的各级HR从业者。
调查也发现，感到困惑的HR中，有的是刚入行的新人，有的已经具有5年左右工作经验，甚至也包括拥有十几年以上经验的资深HR。
不同级别和工作年限的人力资源从业者的迷茫和无力感在一定程度上反映出了部分被调查企业的人力资源管理战略定位还不够清晰，这使得身在其中的HR不知该如何应对。
企业的健康发展离不开明确的发展战略指导，同样，人力资源管理战略对HR而言也像航行目标对船只一样不可或缺。
正如一句谚语所言，对于一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风。
因此，人力资源管理的首要任务就是明确自身的战略定位，积极争取企业高层管理者的大力支持，根据自身的企业战略制定人力资源管理战略，从企业战略发展角度去运营人力资源，为组织变革提供支撑。
人力资源管理信息化解决方案-
人力资源管理信息化解决方案_
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处理方案-人力资本管理集团共享服务云自助场景
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处理方案-人力资本管理决议分析方案
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处理方案-人力资本管理决议分析场景
同时支持Swing、Portal和iPad一套系统布署，各种应用展现，方便与其它系统门户集成
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案例-制造企业
SAP系统易用性、扩展性不足主数据源头，而数据滞后人员流动频繁，人力资源部效率不高，忙于日常事务员工满意度低
自动化处理方案：关键人力资源管理考勤数据自动集成考勤流程化应用全员自助服务主数据集成
考勤业务实时办理 流程体系主数据共享人员快速入离职
动因
处理方案
价值
东风本田是华中地域规模最大整车制造企业，年产值已逾700亿，10000多名员工，产值与员工规模不停增加，而人力资源管理岗位编制不扩招。
参加程度
对项目认识不足，参加程度不够，尤其客户业务应用部门主管和高层
对项目标进展和效果认知不够，无法确认和负担责任
高层要求，汇报沟通机制，责任负担机制
团体不稳
项目经理、顾问、关键用户更换频繁
没有全程参加，项目延期、质量下降。
高层沟通，保障资源；加强交接管理；梯队安排
环境改变
来自企业经营层面：宏观政策、市场环境、市场拥有率或利润下降等对项目标冲击
沟通方法不足或沟通渠道没有建立
项目推进不力，相互埋怨，各有各理由
建立良好沟通机制：周例会、汇报机制；高层介入；更换项目经理
重视不够
双方对项目标支持和重视仅仅停留在口头上，参加不够
王大威 德勤管理咨询人力资本咨询中国区合伙人
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在动荡的时代， 对人力资源的挑 战更高，也是大 显身手的时候！
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未来人力资源管理的工作重心，要实现从事务性工作到战略目标的转移
人力资源管理水平不 断提升,来增强管理职 能与战略支持职能
•战略支持
5%
•管理职能
40 %
55 % 现在
•事务性工作
逐步摆脱事务性操作 重新定位
20 % 60 % 20 %
z 变革创新 z 人际能力影响 z 问题解决能力 (变革推动者)
40
员工谏言者(“empI. 新经济时代中的人力资源挑战 II. 人力资源策略“黄金法则” III. 案例：定制化的人力资源策略
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变革期人力资源策略的“黄金法则”
¾永远关注“关键人才” ¾不断创新人才管理模式 ¾ 持续开发个性化职业道路 ¾ 采取差异化的激励和保留措施 ¾ 积极提升组织领导力
54%
33%
开放、且双向的组Op织en,合tw作o-w与ay沟com通munication
53%
27%
有助於学T习ool与s, o成pp长ortu的nit各ies种for工gro具wth与an机d d会evelopment
30%
47%
合理且实际的绩R效ea管listi理c p与erfo发rm展an方ce m法anagement
王先生曾在多个人力资源的项目上作为项目总监和经理，为金融（银行， 证券，保险，信托等），电信，制造，能源和地产等行业提供组织架构 重整，HR系统实施，绩效评估体系设计，母子公司管控流程，收购合并 等专业意见。结合西方的理论实践和东方的独有文化，王先生为企业量 体裁衣，提供具有兼顾前瞻型和可操作型的方案，并为企业从诊断，设 计，标杆， 实施和维护提供系统服务。
2018全球人才趋势研究.2018 Global Trends Report-美世
H E A L T H W E A L T H C A R E E R2018全球人才趋势研究开启人才时代的增长潜力© 美世2018版权所有。
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3目录• 灵活的组织设计• 指数型学习• 培养试验型的思维模式1. 快速变革..........................................6迎接人才时代.........................................4• 蓬勃发展合约• 员工渴望获得的职业生涯• 对健康和幸福的承诺102. 工作中的使命感..................................• 更加灵活的工作选择• 适应性工作的崛起• 支持数字生活163. 弹性制度........................................• 多元化的人才生态体系• 重新思考HR 范式• 智能的工作场所224. 人才平台...............................................• 数字化生活• 分散、灵活的团队• 打造数字文化285. 彻底的数字化 (33)结论:在人才时代蓬勃发展 (34)附录............................................非常感谢参加我们第三次年度调查的7,600多人来自44个国家和21个行业的5,000名员工，1,800名HR 专业人员，800名企业高管，50名董事会董事4在企业重新思考他们的业务模式时,他们要做的是利用技术的力量来重新设计工作从而赶上这个快速变化的世界的步伐。
显然, 如果他们不将人才放在重要位置, 他们是无法取得成功的。
换句话说, 人才是任何一家企业乃至一项技术的核心。
随着人工智能越来越多地被应用到我们的工作中, 我们需要高技能人才来充分发挥数字化的优势。
人的才能将成为21世纪连接创新、竞争力和成长的关键因素，而非资本和技术。
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德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告超过11,000名全球的商业领袖和人力资源领导者参与了今年的德勤人力资本趋势调查。
他们的意见表明了对企业加强其在社会上扮演的变革驱动者的角色的势不可挡的需求。
全球商界领袖正面临的深刻变化：我们称之为社会企业的迅速崛起。
这种转变反映了社会资本在塑造企业目标，指导其与利益相关方的关系以及影响其最终成败方面的作用变得更加重要。
本年度全球人力资本趋势调研共有超过11,000名人力资源从业人员和企业领导参与，也是同类调查中规模最大的一次。
今年报告围绕“社会企业的崛起”这一主题，探讨个人期望的提升与科技迅速发展正如何改变企业在人力资本方面的关注重点。
报告指出，企业在关注自动化、新技术需求、劳动力老龄化和劳动市场日益紧缩的同时，还须重新调整高管团队，以专注应对企业不断演变的社会角色，这是关乎企业成败的重大关键。
在当下的新时代，人力资本与社会资本密不可分。
这一现实要求组织于如何与当今时代开展业务，以及如何为未来的人力资本挑战做好准备两方面中，找到一个基本支点。