中小企业招聘现状分析及趋势研究
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
中小企业人才招聘的现状以及未来发展方向
中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
随着经济的发展，中小企业需要越来越多的人才，人才招聘成为企业发展一项重要的工作，但是随着新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
中小企业要想现代市场中立足并取得长远发展，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。
关键词：中小企业人才招聘发展趋势挑战长远发展未来发展方向作为企业资源的核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。
”由此可见，企业管理者面临的一个严峻问题就是如何招到合适的工作人员。
人才招聘在企业的发展中占据了一个重要的位置，人员招聘工作之所以处于组织中人力资源工作的基础地位，是出于人员招聘的内容和在人力资源管理工作中的地位决定的。
人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。
卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。
企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。
在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。
一、我国现代人才招聘的现状1 随着互联网技术的普及，现今社会的招聘形式越来越趋向多元化，网络招聘成为现代人才招聘的发展趋势。
但是还是有很多中小企业招不到人。
中小企业人才招聘与培养策略分析
中小企业人才招聘与培养策略分析随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘和培养人才方面面临着许多挑战。
本文将对中小企业在人才招聘和培养方面所面临的问题进行分析，并提出相应的策略和建议。
1. 人才招聘策略中小企业在人才招聘中常常面临招聘大牌人才困难的问题。
首先，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
其次，中小企业在知名度和品牌形象上往往无法与大企业相比。
因此，中小企业需要采取以下策略：1.1 建立并维护良好的企业形象中小企业应加强品牌宣传，积极拓展企业影响力。
可以通过参加行业展会、组织内外培训、发布企业成果等方式展现公司实力，从而吸引人才的关注。
1.2 聚焦于个人发展和挑战机会中小企业在招聘过程中应强调个人发展和挑战机会，通过为员工提供更多的责任和自主权来吸引优秀人才。
员工在中小企业可以更好地展示自身能力和潜力，从而获得更多成长机会。
1.3 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过参与校园招聘、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与其他企业形成合作伙伴关系，通过人才共享、项目合作等方式实现人才的引进与分享。
2. 人才培养策略人才培养是中小企业发展的关键，有效的培养策略可以提高员工的绩效和技能水平。
以下是一些中小企业可以采取的人才培养策略：2.1 内部培训与发展中小企业可以通过内部培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
通过开展员工培训班、组织内部知识分享会等方式，帮助员工不断提高专业能力和职业素养。
2.2 外部培训和学习中小企业可以鼓励员工参加行业研讨会、职业培训等外部学习机会，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，企业还可以提供经济支持或灵活的学习时间，以激励员工主动学习和发展。
2.3 导师制度中小企业可以建立导师制度，为新员工指定有经验的老员工或领导作为导师，帮助新员工适应工作环境、提升工作能力。
导师可以提供指导和支持，帮助新员工更快地成长和融入企业。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析引言随着市场的竞争日趋激烈，中小企业面临着招聘人才的挑战。
本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出一些对策，以帮助中小企业解决招聘难题。
现状分析1. 人才需求量大中小企业通常是人力资源较为紧张的单位，需要大量的人才来满足业务发展的需要。
由于人才市场竞争激烈，中小企业在人才招聘上面临着困难。
2. 人才招聘成本高相比大型企业，中小企业在人才招聘上面临的经济压力更大。
他们可能无法提供像大企业那样的高薪酬和福利待遇，从而导致人才选择大企业而非中小企业。
3. 招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，通常难以评估招聘效果。
由于人才市场动态变化快，有些招聘方式可能已经过时，而中小企业没有足够的资源来及时更新招聘策略。
对策分析1. 建立良好的企业品牌中小企业需要通过积极的企业文化、良好的员工关系以及满意的员工福利来建立良好的企业品牌形象。
这将吸引更多人才加入，也提高了中小企业在竞争激烈的人才市场中的吸引力。
2. 加强与高校的合作中小企业可以与高校建立合作关系，通过参与校园招聘会、提供实习机会等方式来吸引优秀的毕业生。
通过与高校的合作，中小企业有机会接触到优秀的人才，并在早期阶段发现和培养他们。
3. 注重内部培养和发展中小企业可以通过培训计划、晋升机制等方式注重内部员工的培养和发展。
这不仅可以提高员工的忠诚度和满意度，还可以为企业保留优秀的人才，并增加企业内部的晋升机会，从而提高员工的积极性。
4. 积极采用招聘平台和社交媒体中小企业可以积极利用招聘平台和社交媒体来宣传企业，并吸引更多的求职者。
这些平台和媒体提供了广泛的覆盖面和传播渠道，可以帮助中小企业将招聘信息传达给更多的人才。
5. 不断优化招聘策略中小企业需要不断优化招聘策略，并及时跟进人才市场的变化。
通过不断试错和改进，中小企业可以找到最适合自己的招聘方式，并提高招聘效果。
中小企业人才招聘面临着需求量大、成本高以及难以评估等挑战。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业现状及未来发展趋势分析
中小企业现状及未来发展趋势分析随着经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位越来越重要。
本文将从中小企业的现状出发，分析其面临的挑战及未来的发展趋势。
一、中小企业的现状中小企业是指在组织规模、资本实力、市场份额等方面相对较小的企业。
在我国，中小企业是推动经济增长的重要力量，为就业提供了大量机会，同时也是推动创新和技术进步的重要源泉。
但是，目前中小企业仍面临着一些困难。
首先，中小企业面临着融资难的问题。
由于缺乏资本实力和信用保障，中小企业往往难以获得银行贷款，限制了其发展速度。
其次，中小企业在市场竞争中的劣势明显。
相比大型企业，中小企业在规模、品牌影响力等方面劣势较大，难以与大企业抗衡。
此外，中小企业还面临着人才招聘和培养的难题，人才的流失会进一步制约企业的发展。
二、中小企业未来发展趋势分析尽管中小企业面临诸多问题，但它们在发展中也存在着机遇。
随着国家对中小企业的政策扶持力度加大，中小企业的未来发展前景值得期待。
首先，中小企业在科技创新方面具有先发优势。
由于规模较小，中小企业更加灵活敏捷，能够更快地适应市场变化并推出更具创新性的产品和服务。
其次，中小企业在区域经济发展中发挥着重要作用。
在中国巨大的市场和地域优势下，中小企业在本土市场和地方经济中有较强的竞争力。
此外，中小企业在产业链中有着独特的地位。
它们往往处于产业链的中低端，承担着关键环节，具备了较高的市场渗透力和稳定的需求。
未来，中小企业的发展将呈现以下趋势：1. 创新驱动发展：中小企业将加大科技创新力度，注重自主研发，提高产品附加值和竞争力。
2. 融资环境优化：国家将进一步加大力度，提供更多金融支持和政策扶持，为中小企业提供更多融资渠道和便利条件。
3. 人才培养和引进：中小企业将加强人才培养和引进，提高企业的创新能力和管理水平。
4. 加强合作共享：中小企业将加强合作，形成产业联盟，共享资源和信息，提高市场竞争力。
5. 多元化发展：中小企业将通过多元化发展，拓宽经营范围，降低市场风险，增加利润来源。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
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毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究：指导老师：班级：日期：目录摘要 (3)一、中小企业人才招聘的现状 (4)（一）管理机构和人员的设置不到位。
(4)（二）对招聘工作不够重视。
(4)（三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。
(4)（四）中小企业对应聘者吸引力较弱。
(5)二、中小企业人力资源的配置现状 (5)（一）员工流动性大 (5)（二）关键岗位人员短缺 (6)（三）人力资源配置主观性 (6)三、改进中小企业人才招聘对策 (6)（一）建立完善人力资源培训体系 (6)（二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7)（三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。
(7)（四）选择合适的招聘渠道 (8)（五）建立人才后备简历库 (8)（六）重视员工的培训与发展 (9)结论 (9)参考文献 (11)中小型企业招聘现状分析及趋势研究摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。
中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。
中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。
面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。
中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。
关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。
人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。
现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。
所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；一、中小企业人才招聘的现状（一）管理机构和人员的设置不到位。
中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。
大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。
这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。
（二）对招聘工作不够重视。
现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
（三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。
松下幸之助曾提出：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽说不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分，有时候反而会更好，松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。
中小企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者有几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。
那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手（四）中小企业对应聘者吸引力较弱。
中小企业往往处于公司的初期或者发展期，处于市场的弱势，竞争力不强。
大型企业不管是在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资福利还是工作环境、员工职业生涯规划等方面都占有很大优势，中小企业无法与之相比。
同时，中小企业发展目标不明确，管理体系不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
二、中小企业人力资源的配置现状纵观现今社会中的大型企业，都是由中小型企业发展而来，在总结他们之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员结构、优秀的员工执行力、被认可的企业文化，这些都是来自合理的人力资源配置。
（一）员工流动性大中小企业在发展过程中，很容易出现员工流动性较大的问题，有时甚至出现管理层不稳定、部门集体请辞的情况。
在大部分中小企业中，人员流动已经成为企业决策层都极为关注的问题。
（二）关键岗位人员短缺现今社会经济迅猛发展，为了跟上社会发展的节奏，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有时间能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。
这就使得关键岗位员工技能短时间很难得到有效的提升，很难胜任公司。
（三）人力资源配置主观性家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员安排、管理都体现出一种主观性——任人唯亲。
这种主观性严重影响着企业的发展，严重的甚至将威胁到整个的企业正常生存。
三、改进中小企业人才招聘对策通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题解决这些问题应从以下几个方面入手：（一）建立完善人力资源培训体系中小企业要加强人力资本投资的体系建设，树立正确的人力资源观念，必须要做到两点：一是要根据企业发展的战略需要，确定自身的培训目标、容。
二是要采取相应的措施通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。
避免因人员离职造成的人力资本投资风险。
只有这样，人力资源培训体系的建设才更有针对性，正确认识人力资源体系建设，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。
（二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。
是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。
现代中小企业应该转变招聘观念，树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。
企业在选择人才的同时，人才也在选择企业。
大多数中小型企业的人才招聘都是被动的，就是哪个部门有职位空缺就找什么人进来，甚至很多中小型企业都是从企业部晋升，但这也带来也很多问题，老员工一般很难带来新的思想，使得企业的发展亦步亦趋，中小型企业要想获得长远的发展，就必须改变被动的局面，应该主动找人才，分析外部环境，找到与企业发展相适应的人，这才是中小企业长远发展之道。
（三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。
企业的招聘制度和招聘流程是否规合理很大程度上决定了企业的招聘效果及人力资源的投入成本。
中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个良性的、完整的、系统的招聘流程。
明确规定每一个阶段参与的人员及各自的分工职能。
并建立一个完善的、符合企业自身要求的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。
每年对各个部门各岗位进行人力资源配置分析，根据公司年度发展计划制定相应的招聘计划。
根据制定的招聘计划逐步进行招聘工作，积极与学校、职介及其他培训机构联系并做好合理的安排。
总之，做好招聘计划，招聘工作将会变得有效可控，能切实预防并解决人员流失临阵磨枪的尴尬境地。
（四）选择合适的招聘渠道人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、部选拔、熟人推荐等等,中小型企业应根据企业所在行业、所聘岗位的技能特点进行分析所要求员工的条件.选择最适合的招聘渠道，提升招聘效果；并根据实际岗位的不同情况，选取不同的招聘方式。
需要大量招聘普通工人的企业，可以去劳动力市场、职业介绍所等，使用简单的面试和实际操作的进行初步考核。
在招聘具有一定技术要求的人员或管理人员时，可以使用网络、报纸、广告招聘方式，在筛选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。
不同的招聘渠道针对不一样的岗位需求，对中小企业来说可以达到事半功倍的效果，节省人力资源成本；（五）建立人才后备简历库将各个渠道收集来的简历进行分类标记备注；这样将大大简化以后工作中简历筛选时间，并给应聘者带来更多选择，被一个岗位拒绝就不会再被视为被整个公司拒绝。
简历库长期对各个部门开放，解决了招聘人员对于职位职责分工不清的缺陷，进一步增加了招聘效率。
定期对在职员工职业规划、岗位调动意向进行调查统计，以便了解员工思想动态及职业发展方向，便于解决关建岗位人员突发性流失，从部进行应聘调整，缩短招聘流程及时间；（六）重视员工的培训与发展人力资本投资固然存在着一定的风险，所以很多中小企业基于公司考量对于在职员工的培训及再教育并不积极；与此同时，中小企业对于员工的吸引力并不能与大中型企业相比，当个人发展与工作希望均得不到满足时，这样员工就会产生离职的想法，从而导致员工的流动率偏高，而员工流动性强；而中小企业的生产连续性又受市场影响不能保证生产的连续性，进而形成了一种恶性循环。
要想摆脱这种循环，需要多与员工进行沟通交流，关心他们的生活状况、关注他们的职业发展需求及成长。
对于新进员工来讲，企业是一个全新的环境，是由陌生到熟悉的一个过程，在这一过程中，员工的心态是比较不稳定的，容易受很多因素的影，这就需要企业的管理者进行正面的、积极的引导，让新进员工尽快熟悉企业的工作流程、组织的基本情况；作为管理者，也有必要与义务去发现、发掘出员工的潜力，并进行合理的安排与应用，提高员工的自身的工作业绩，进而提高企业的生产效率；（七）建立良好的薪资、福利架构，与考核并举，塑造良性的竞争氛围。
对于中小型企业，做好招聘只是万里长征第一步，如何留住员工，让员工为公司不断的产生利润才是重中之重；企业不仅要建立起良好的薪酬激励，赏罚分明，绩效考核，这些硬件体系，也要不断完善另外一些软件措施，这两者是相辅相成的，相互促进的。
软件措施就是企业的文化，企业文化的核心是员工的思想观念，它决定着企业所有成员的思维方式和行为方式，企业文化一旦形成，就会反过来对企业生产、经营管理发挥巨大的影响和促进的作用，即使企业领导人更换，企业也照样正常运转。
优秀的企业文化可以促进企业的发展，优秀的企业必定有自己独特的企业文化，企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定性因素。