新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范(上)(精)
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
《劳动合同的风险防》PPT课件
业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； ⑷、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合 同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续 订劳动合同的。 ⑸、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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案例1：
2009年7月，某运输公司司机黄某利用开车 工作之便，驾驶自己的货车开到三角某废品 收费站，将拖车油箱中的柴油抽出，正巧被 运输公司领导发现，并拍下了照片。次日， 运输公司领导就对黄某盗卖柴油事件作出开 除处理，后员工以未购买社会保险和无正当 理由开除提起仲裁诉讼？
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2、用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律
责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍
的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定
期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同
之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同中高收入者的经济补偿不受其 工龄的影响。高收入者，是指月工资高于本地区上 年度职工月平均工资三倍的劳动者。根据劳动合同 法的规定，高收入者的经济补偿标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，支付经济补偿金的年限最高 不超过12年。
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三、劳动纠纷风险防范的要点
浅议事业单位劳动合同法律风险及防范
浅议事业单位劳动合同法律风险及防范在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要组织形式，其人力资源管理中的劳动合同问题日益受到关注。
劳动合同不仅是事业单位与员工之间权利义务的约定，也是保障双方合法权益、维护单位正常运转的重要法律文件。
然而，由于各种原因，事业单位在劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节中，可能会面临一系列的法律风险。
如果不能有效地防范和应对这些风险，不仅会给事业单位带来经济损失和声誉损害，还可能影响到单位的稳定发展和公共服务的质量。
因此，深入探讨事业单位劳动合同的法律风险及防范措施具有重要的现实意义。
一、事业单位劳动合同法律风险的表现形式（一）合同签订环节的风险1、主体资格审查不严在签订劳动合同前，事业单位未对劳动者的主体资格进行严格审查，如劳动者是否具备相应的劳动能力、是否存在竞业限制等。
这可能导致单位在后续的用工过程中遇到法律纠纷。
2、合同条款不规范劳动合同中的条款如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等约定不明确或不合法，容易引发争议。
例如，劳动报酬约定不清晰可能导致员工主张更高的工资待遇，工作时间约定不符合法律规定可能引发加班工资的纠纷。
3、未遵循法定程序签订劳动合同应当遵循法定的程序，如应当以书面形式签订、应当在劳动者入职一个月内签订等。
如果事业单位违反这些程序，可能会面临支付双倍工资的法律风险。
（二）合同履行环节的风险1、劳动报酬支付不及时或不足额事业单位未按照劳动合同约定及时、足额支付劳动报酬，可能导致员工投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应的赔偿金。
2、工作条件不符合约定单位未能提供劳动合同约定的工作条件，如工作环境、工作设备等，可能构成违约，员工有权要求单位改善工作条件或承担相应的赔偿责任。
3、加班管理不规范事业单位安排员工加班但未按照法律规定支付加班工资，或者加班时间超过法定限度，可能引发劳动纠纷。
（三）合同变更环节的风险1、变更未协商一致劳动合同的变更应当经双方协商一致，如果事业单位单方面变更劳动合同的重要条款，如工作岗位、劳动报酬等，可能被认定为违法变更，员工有权拒绝并要求恢复原合同条件。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
新法下企业用工风险和应对
新法下企业用工风险和应对近年来，我国出台了一系列新的劳动法规，加强了对企业用工的监管和保护劳动者权益的力度。
这些新法的实施，对企业用工带来了一定的风险，同时也为企业提供了更加规范和健康的经营环境。
本文将从几个方面讨论新法下企业用工的风险和应对措施。
首先，新法对劳动合同的签订和解除进行了明确和严格的规定。
企业在与劳动者签订合同时，需要遵循合同法的相关规定，合同应当包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款，确保双方权益得到保障。
此外，在解除劳动合同时，企业也需要依照法律程序进行操作，避免出现违法解雇等情况。
企业应当加强对劳动合同的管理和专业知识的培训，确保用工合同的合法合规。
其次，新法加强了对劳动者权益的保护。
企业需要按照法律规定为劳动者提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保劳动者的生命安全和身体健康。
此外，企业还需要建立健全的工资支付制度，按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠、克扣或违法支付工资。
为了确保劳动者权益，企业应当定期进行内部审核，对员工的劳动条件进行检查和改进。
第三，新法对用工形式进行了规范。
现如今，许多企业采用灵活用工形式，如临时工、实习生等。
新法要求企业对这些灵活用工进行明确管理，明确他们的权益和责任。
企业在招聘和管理这些灵活用工时，既要满足自身经营需求，也要符合新法的规定。
此外，企业还应当密切关注政府的最新政策，及时调整用工形式，以适应法律的变化。
最后，企业还应当注重员工的培训和提升。
新法要求企业为员工提供必要的培训机会，提高员工的技能水平和业务素质。
这不仅有助于提升企业的竞争力，也能增强员工的职业发展和就业保障。
企业可以建立培训制度和奖励机制，鼓励员工参与培训活动，并在员工晋升和薪酬福利方面给予适当的激励，以提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，新法下企业用工存在一定的风险，包括合同签订与解除的规范、劳动者权益的保护、用工形式的规范等方面。
企业需要加强对法律法规的学习和理解，不断完善自身用工制度和管理规范，以应对新法带来的挑战，为企业的可持续发展打下良好的基础。
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
合理规避新劳动法风险(上)
的 企 业 来说 ．及 时 清 理 企 业 内 部 劳 动 关 系 应 当是 当
务 之急 。
Ｂ．用 工 满 一 年 不 与 劳动 者 订 立 书 面 劳动 合 同
的． 视 为 已订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同
对策： 新《 劳动合 同法》 规定 ： 已建 立 劳 动 关 系 ， 未 同 时 订 立 书 面 劳 动 合 同 的 ．应 当 自用工 之 日起 一 个 月 内 订立 ： 满 一年不订立的 ． 视 为 已 订 立 无 固定 期
《 劳 动 合 同法 》 正 式 实 施 以 后 达 到 高潮 。 比起 １ ９ ９ ４年 的 《 劳动法》 ， 新 法 最 明显 的特 征 就
是 加 强 了对 劳动 者 的保 护 ， 而 且 明 确 以“ 保 护 劳 动 者
所 有 工 作 满 八 年 的华 为 员 工 。在 ２ ０ ０ ８年元 旦 之 前 ， 都要先后办理 主动辞职手续 ｆ 即先 “ 主动 辞职” ， 再 “ 竞业上 岗” １ ，再 与 公 司签 订 １ ～ ３年 的劳 动 合 同 ； 废 除 现 行 的 工号 制 度 ． 所 有 工 号 重新 排序 。 尽 管 华 为 的 做法有些偏 激 ， 但 毫 无 疑 问却 是 对 《 劳动 合 同法 》 的
限 不 及 时 订 立 书面 劳 动 合 同 的 后 果 是 每 月 支 付 ２
倍 的工 资 企 业 应 当改 变 观念 ． 将 上 岗后 再 签 合 同 转 变 为 先 签 合 同后 上 岗 ． 规 范 管 理 前 段时间央视 大面积 辞退 “ 临时工 ” ． 包 括 中 央 电 视 台及 各 栏 目聘 请 的 未 签 订 劳 动 合 同 的 工 作 人 员。 众所周知 。 中央 电视 台机 构 庞 大 ， 部 门众 多 ； 加 之 其 受体 制 限制 ． 正 式 员 工 数 量 有 限 那 么仅 凭 中央 电 视 台的正式员工 。 绝 难完成纷 繁复杂 的电视采 、 编 、
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
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HR 管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策 (上----新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范《劳动合同法》已于 2008年 1月 1日起施行。
新法实施后, 已经给用人单位的管理理念和用工模式带来很大影响, 许多用人单位已经从员工招聘, 劳动合同的签定等方面改变原来的一些违法理念。
本文拟从用人单位角度,针对《劳动合同法》的重大变化深入分析, 以亟用人单位能够凭借《劳动合同法》及其细则实施的契机, 进一步提升企业的管理水平, 避免劳资冲突, 建立和谐的员工关系,同时也尽可能减少企业管理成本和用工风险。
一、员工招聘的法律风险与防范【相关法条】第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。
【专家解读】1.用人单位招用劳动者,应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等, 这是劳动者的知情权; 劳动合同订立前, 应用人单位要求, 劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情况,提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。
劳动者与原用人单位有竞业限制约定的, 应当向用人单位如实说明,这是用人单位的知情权。
另外,对可能产生职业病危害的岗位, 用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务, 并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
2.新法规定的知情权,首先具有告知义务,告知劳动者相关内容。
用人单位也有知情权, 有权了解劳动者与劳动合用直接相关的基本情况。
招聘员工时需要成本的, 招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用的。
失败成本, 如招如人员不适合的试用工资、重新招人的各项费用等。
【 HR 对策】1. 求职者知情权的应注意的几个问题:第一,劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时 ; 第二,如果用人单位没有将规章制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息告知劳动者, 那么就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果 ; 第三,求职者的个人隐私不属于知情权的范围 .2.用人单位知情权应注意的几个问题:第一,用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同之前 ; 第二,知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息, 用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围 ; 第三,用人单位对其提供的信息,应负有保证信息真实性的义务。
【案例分析】案例 1 编造虚假文凭判刑案刘志刚 , 河南省许昌县人 . 在北京打工期间曾在北大旁听课程 , 是一位自考本科生 ,2005年冒充北京大学经济学院在读博士生 , 去郑州航空工业管理学院 (郑州航院应聘并被聘用。
航院将其作为高级人才招聘到该单位工作,并给予 4万元安家费,工资津贴等 6000元 /月,另分给 120平方米的一套住房。
后来发现, 刘志刚提供众多信息均为虚假情况,向警方报案。
编造虚假简历的他以涉嫌诈骗提起公诉,并且被一审法院判处有期徒刑三年零六个月, 编造虚假简历而被判刑, 刘志刚应该是国内第一人。
评析:刘志刚提供虚假的情况 , 侵犯了用人单位所享有的知情权的权利。
在人力资源的招聘管理中, HR 经常会遇到一些劳动者提供虚假资格证书或工作经历,从而误导HR 招聘到不合格的员工。
那么用人单位如何处置伪造学历等假证件的劳动者呢?根据《劳动合同法》的相关规定我们提供以下三条建议:措施一:提请仲裁或法院确认劳动合同无效。
《劳动合同法》第 26条第(一款规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效, 无效劳动合同从订立之日起就没有法律约束力。
劳动合同被确认无效的, 用人单位除了支付劳动者提供劳动义务期间的劳动报酬外, 没有义务为其参加社会保险,也没有义务支付经济补偿金。
措施二:直接解除劳动合同。
《劳动合同法》第 39条规定:劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的, 用人单位可以解除劳动合同。
这种解除不需要提前通知,并且无须支付经济补偿金。
措施三:要求有过错的劳动者赔偿经济损失。
《劳动合同法》第 86条的规定,订立的劳动合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错一方应当承担赔偿责任。
二.不签或不及时续签劳动合同的法律风险与防范【相关法条】第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第十四条最后一款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【专家解读】1、建立劳动关系必须签定书面劳动合同。
《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位, 不再设定行政处罚的内容, 而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益, 建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制, 既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性。
《劳动合同法》规定, 建立劳动关系从用工之日起, 应当订立书面劳动合同。
已经建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
按《上海市劳动合同条例》第五十六条的规定:用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的, 由劳动保障行政部门责令限期改正, 并可以按每人五百至一千元处以罚款。
用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同,将会付出被惩罚代价。
2、订立劳动合同要及时。
《劳动合同法》对签订劳动合同的时间也做了明确的界定。
新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的, 给予一个月的宽限期, 超过一个月不满一年不签劳动合同的, 以支付双倍工资予以惩罚; 超过一年再不签劳动合同的, 视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同, 将会付出支付双倍工资或视为与员工已订立无固定期限劳动合同的用工代价。
3、控制事实劳动关系用工风险。
如果劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同, 而此时已开始了劳动用工, 按规定已与劳动者形成了劳动关系, 由于《劳动合同法》并没有对劳动者不愿意签订劳动合同情形作出规定,此时用人单位应特别加以注意。
用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同, 或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。
另外还存在原劳动合同到期, 劳动者既不与用人单位续签劳动合同, 也不离开用人单位, 形成事实劳动关系的情形, 这种状况对用人单位也是不利的。
【 HR 对策】1、采取各种强化措施,建立单位内部严格的劳动合同签订纪律。
《劳动合同法》实施后,用人单位将不能“ 玩火” 不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说,将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施, 建立单位内部严格的劳动合同签订纪律, 禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象, 避免与员工形成事实劳动关系。
对于劳动者拒不签订劳动合同的, 用人单位应保留相关证据, 如向劳动者送达签订劳动合同通知书的证据等,用人单位将不承担法律风险。
2、革新用工观念, 建立先订合同后用工的习惯。
《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
单位用工最迟必须在一个月内订立合同;其次, 劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立劳动合同。
HR 应在《劳动合同法》实施后,对现有的劳动合同关系进行全面疏理, 公司的员工都是什么样的合同形式, 对合同到期情况进行摸底归类,做到及时解除或续签劳动合同。
【案例分析】案例 2 合同到期未及时终止案苏州工业园区某外资企业招收录用沈某等 7名职工, 订立了 1年固定期限劳动合同 ,2007年 12月 31日合同期满后因工作忙未续订继续使用沈某等 7名劳动者。
2008年 1月下旬, 该用人单位向沈某等 7名劳动者发出书面终止劳动合同通知:双方签订的劳动合同已经期限届满, 2008年不再续签劳动合同。
沈某等 7人对终止劳动关系保持异议 , 协商无果,向劳动仲裁委提起申诉,诉请用人单位依法支付经济补偿金和未提前三十天通知终止劳动关系的工资补偿。
仲裁结果:1. 用人单位依法支付 7人经济补偿金 5.6万余元 ;2. 支付未提前三十天通知终止的工资赔偿金。
评析:用人单位不及时续订劳动合同 , 就形成事实劳动关系。
新的《劳动合同法》对事实劳动关系的解除和经济补偿金没有明确规定, 那么可根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定处理 :只要形成事实劳动关系,劳动者可以随时要求解除劳动关系;而用人单位要辞退劳动者, 必须提前 30天通知或支付这 30天的工资, 并且还要根据劳动者在本单位的工作年限,按照每年 1个月的工资标准支付劳动者经济补偿金。
特别提醒:在 08年 2月 1日前如果没有补签劳动合同,就要从 2月 1日开始每个月支付双倍工资 , 至 08年的 12月 31日,从 09年 1月 1日起,视同签订了无固定期限劳动合同 .三、签订无固定期限劳动合同的法律风险与防范【相关法条】第十四条无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【专家解读】1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形:一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“ 双十规定” ; 二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的, 必须是无固定期限劳动合同 (如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的,按不签劳动合同处理。