浅谈绩效考核反馈面谈
简述绩效反馈面谈的技巧。
简述绩效反馈面谈的技巧。
绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。
以下是绩效反馈面谈的技巧：
1. 先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立一个信任的基础。
2. 充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。
对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。
3. 采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。
要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。
4. 将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。
要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。
5. 制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。
通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。
谈谈你对绩效反馈面谈的认识
谈谈你对绩效反馈面谈的认识绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一，绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会，绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。
掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。
一、绩效反馈面谈绩效反馈是组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。
二、绩效考核的目的、类型绩效面谈的目的有1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。
2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。
绩效面谈的主要类型：1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈。
三、面谈准备想要使面谈达到想要的效果，一定要在面试之前做好充分的准备。
具体来说，至少需要做好三件事：管理人员的心理准备和资料准备、让员工做好准备、选择面谈的时间和地点。
1、管理人员的心理准备和资料准备。
面谈之前要事先了解将要面谈的员工的性格特点、工作状况，充分估计到下属在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略。
二是要进行数据、资料的整理和分析工作，比如，职位说明书、计划总结等。
在面谈前，管理人员对有关资料谙熟于胸，用科学的数据、事实来证明自己的观点。
2、让员工做好准备。
只有经历本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，面谈的成功才成为可能。
3、选择面谈的时间和地点。
应该选择一个对双方来说都比较方便的时间来进行面谈，以便在比较宽松自由的条件下进行开放式交流。
而且面谈地点应该选择相对安静的地方，以免受到电话或来访者的打扰。
四、进行面谈1、营造良好的面谈氛围。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种通过面对面对员工的表现和工作绩效进行评估和讨论的方式。
它是管理者和员工之间的沟通和互动的重要环节，对于激励员工、改进工作表现和建立良好的工作关系具有重要意义。
下面将介绍一些在绩效反馈面谈中的技巧。
1.准备工作：在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行充分的调查和了解。
这包括对员工的目标完成情况、工作质量、工作态度等方面进行评估。
同时，还应准备好相关的数据和统计资料，以便能够提供具体的例子和证据，以支持面谈中的观点。
2.确定面谈目标：在面谈开始之前，管理者需要明确面谈的目标和目的。
这可以是强调员工的优点和潜力、指出问题和改进的方向、共同讨论目标设定和职业发展等方面。
明确的目标能够使面谈有针对性和效果。
3.创建积极的氛围：绩效反馈面谈需要在积极的氛围中进行，以便能够有效地沟通和交流。
管理者应表现出开放的态度和耐心，倾听员工的观点和意见，鼓励员工参与讨论，建立良好的双向沟通和互动关系。
4.使用正面的语言和措辞：在面谈中，管理者应尽量使用正面的语言和措辞。
肯定和赞扬员工的优点和成绩，鼓励他们继续保持和发展。
当指出问题和改进的方向时，应使用积极的语气和建设性的方式，避免使用指责或批评的语言。
5.具体和具体化：在绩效反馈面谈中，管理者应尽量具体和具体化。
凭经验和案例，提供详细的例子和情况，而不是笼统地讨论问题。
这样可以使员工更好地理解和接受反馈，并更具体地改进自己的工作。
6.倾听和理解对方的观点：面谈中，管理者不仅应表达自己的观点和意见，还应倾听和理解对方的观点。
认真倾听员工的想法和想法，并给予肯定和回应。
这样可以增加员工的参与感，提高员工对面谈的接受度。
7.共同建立目标和行动计划：绩效反馈面谈应该是双向的，员工也应被允许表达他们对目标和行动计划的意见和建议。
管理者和员工可以共同讨论和制定目标，以取得双方的认同和承诺。
这有助于建立共同的目标和合作的工作关系。
8.跟进和跟踪：绩效反馈面谈并不只是一次性的活动，而是一个连续的过程。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效反馈面谈的关键技巧
绩效反馈面谈的关 键 技 巧分享：人力资源中心绩效反馈面谈的主要目的对员工上一周期工作做总体评估充分肯定员工表现优良之处客观指出员工的不足并提出改进建议按照公司绩效考核制度，对员工作出总体评分，并确定其考核等级充分肯定员工表现优良的地方加以肯定和激励通过事实和数据，让员工意识到自己的不足，并给员工提供改进的建议，共同确定下一步行动计划案例：杨经理与李工的绩效面谈年终考核结果出来后开发部杨经理必须要跟每个员工进行绩效反馈面谈。
他即将面谈的李工是个很有特点的人：工作上有创意，有热情，能力也不错；不过他一向比较自我，与人沟通较少，团队精神较差，去年就有两次因协调问题遭到其他同事的正式和非正式投诉，他也是全公司年内唯一被两次投诉的员工。
而李工的自我感觉一向很好，尤其对自己能力的评价超过实际的表现，这是同事们的共识。
既往的经验表明，跟李工沟通比较难，他对缺点和不足相当敏感。
今年李工的考核等级为C（即中等），当初期待他工作协调能力提升等也没有什么改变，而他自己又不时提到公司对他的培训和重视不够…….杨经理的沟通过程●寒暄之后说：一年了随便聊聊（3分钟）●提出李工好的表现（3分钟）●指出李工不好的地方和最终考核结果（1分钟）●李工有异议：这个评价不客观（3分钟）●给李工作解释这个评分是大家的看法（5分钟）●李工认为杨经理带有偏见（3分钟）●杨经理说:“不要总是这么自我！” 双方分歧加剧（5分钟）●请李工签字遭到李工拒绝（2分钟）●告诉李工可向上级申诉（1分钟）●结束沟通。
绩效反馈面谈的典型流程引导回顾01客观评价03正面期许050204绩效反馈面谈准备清单（8项）☐先前设定的工作目标（KPI）/《绩效合约》；☐从统计数据、同事、客户等搜集的员工工作表现信息；☐对高分和低分的指标/项目需要搜集翔实佐证资料；☐准备并研读《员工关键事件记录》；☐对每项指标的完成情况进行统计、评分；☐确定最终考核结果，预设可能的沟通难点；☐提出改进计划及下一阶段的工作目标；☐提前通知员工使之做好准备（至少提前1天）。
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浅谈绩效考核反馈面谈091051020 陈敏瑜 09行管7班摘要：在绩效考核过程中，绩效反馈面谈是一个非常重要的环节，反馈面谈不仅能对绩效考核的结果进行合理的评估，同时还可以提供一个良好的机会给予管理者和员工更好地沟通。
因此，在反馈面谈中不仅要重视SMART原则等等，同时还要注重一些面谈技巧，这样才让员工更好地接受管理者的意见和建议，改善自身在工作中的不足之处，最终达到双方在绩效管理中“双赢”的目的。
关键词：绩效考核；绩效反馈；面谈；SMART原则著名经济学家迪安·罗森伯格说过:“人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效。
而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。
”i绩效反馈作为绩效考核中最后一个关键环节，该环节给予管理者一个与员工的平台进行有效沟通与交流，更好地改进绩效，让员工更好地成长，具有激励、惩罚和培训功能。
因此，一个好的反馈面谈技巧将有利于管理者更好地与员工对某一周期内的绩效考核结果进行针对性地面对面沟通，最终形成一个有效绩效合约，实现企业绩效管理水平的提高和企业内部运行的健康发展。
一、绩效反馈的含义绩效反馈，是指企业在进行绩效考核后，将考核结果反馈于被考核者并组织各种反馈形式和方法的一种管理过程。
在反馈管理中，可以采取面谈、电话谈话、设置意见箱、问卷调查等等形式与方法，但一般企业采取的反馈方式为一对一或者一对多人的面谈法。
二、面谈反馈的目的通过面谈反馈，将绩效考评结果及时反馈于员工，让员工了解自己在本次绩效考核期间的工作表现以及让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，更好地促进人力资源部对下期绩效考核评估的计划与实施。
（一）达成考核反馈结果共识通过双方对反馈结果的客观认识，对本次绩效考核进行肯定，员工不仅可以清楚自己在本次绩效考核中的工作表现，同时还可以在与管理者沟通时针对考核期间内一些具体工作事项和平时对自身工作的疑惑进行平等分析和交流，促进整个企业绩效管理的有效循环进行。
（二）促进员工自身的发展通过绩效面谈，有利于员工客观地了解自己在工作中表现得好与不好的地方。
在绩效反馈面谈中，通过管理者对员工绩效考评结果的分析，员工能够从客观信息中更好地了解自己工作绩效与企业绩效目标的差距和企业短期内的发展计划和目标，更好地在后期工作中改进自身技能和以往对自身工作中由于主观认识而带来的不良影响。
（三）使管理者更好了解内部人员基本情况管理者通过与员工面对面的沟通，了解员工的个人发展情况和对本企业付出贡献的大小，更好地促进其管理工作的进行。
其次，通过面谈，可以让管理者对员工表明本次面试的目的和想法，让员工了解管理者平时的工作想法，以便于后期工作中员工能够支持管理者各项工作，确保管理者各项工作的正常进行，同时还能提高管理能力和工作效率，实现其目标管理水平的提高。
（四）促进人力资源部对下期绩效考评工作的进行绩效反馈不仅是本期绩效考核工作的结束，同时也是下期绩效考核工作的开始。
通过管理者和员工的沟通协商，确保下一个绩效考评周期的工作任务与目标，这对人力资源部的计划工作是十分重要的。
三、面谈准备的基本流程在进行面谈前，管理者应当提前准备好面谈工作，以保证面谈的正常进行。
据了解，一些管理者在对员工进行绩效反馈面谈中，由于准备工作不充足，导致面谈无法正常进行或者草草收场等结果，对该企业绩效管理工作造成了很大的不良影响。
因此，对于管理者来说，一次成功的面谈需要充分的准备工作才能圆满完成的。
（一）选择适宜的时间和地方在时间的选择上，确定双方适宜的时间进行面谈是十分重要的。
因此，管理者在面谈前应选出自己最有空的时间，并列出时间表供员工进行选择。
员工在可供选的时间范围内应注意该时间段是否与自己闲暇时间相对应，如果管理者所提供的可选择时间段不合适，则应该跟管理者进行沟通，以确保面谈时间不冲突。
若考核时间为一年一次，则面谈时间应控制在一至两个小时内，以免双方出现疲惫状态，影响面谈效果。
面谈时间依据考核的年次数为定。
在场地位置的选择上，一般说来应当选择安静舒适的地方较为适宜，例如会议室、办公厅等。
总而言之，面谈的地方要以安静且不受外界环境的干扰为主，气氛要轻松，面谈地点应当有茶水供应等，这样才能确保面谈成功进行。
（二）资料上的准备首先是工作说明书的准备，管理者应当在面谈前观看员工的工作说明书，这样才能更好地了解及熟悉员工的工作内容，届时能对其提出促进工作绩效的建议，让员工更好地发展。
其次是绩效考核表的准备，管理者在面谈前须仔细观看及熟悉该员工在本次绩效考评中的绩效表现，以便面谈时能针对现实情况提出客观意见和建议，让员工客观地了解事实情况，也让管理者能对员工在工作上的好坏进行鼓励与批评，同时，该考核表在面谈后需要得到双方的签字确定，表明双方对本次绩效反馈面谈实施的肯定以及对本次绩效考评结果达成共识。
最后是绩效档案的准备，绩效档案作为管理者平时用于记录员工平时工作内容和工作表现的文件，在面谈中如果遇到与员工有争执的地方时，可以将该文件中的记录内容给予员工进行参考，让员工对绩效反馈结果从心理上得到真正的信服，有利于面谈工作的继续进行，是管理者对员工进行面谈的主要依据内容。
（三）准备应对面谈中可能出现的问题在面谈中，由于管理者面谈准备工作不充分或者沟通技巧上的欠缺等等，容易造成管理者与员工沟通过程中产生的冲突问题，例如面谈中可能出现员工不肯定绩效考评结果，不认同管理者对其进行的反馈评价等等。
因此，管理者应当预想好在面谈中可能会产生的问题，积极准备好面谈前的准备工作，充分考虑到员工将可能在面谈中出现的情绪反应，尽量避免与员工的正面冲突，让面谈工作能正常进行。
（四）计划好面谈的所有流程当做好以上的所有准备后，管理者应当对整个面谈过程进行主观上的虚拟进行，同时布置好面谈场地。
例如想象如何与员工进行口头上的礼貌问候、如何暖场、面谈语气语速以及身体语言上的控制等等，以避免面谈时出现冷场、气氛僵化的场面。
因此，管理者应当在面谈前先自我模拟面谈流程，以便面谈时能更好地控制整个沟通过程，让员工在亲和的环境下与其实现有效的双向沟通反馈，减少面谈中不必要的尴尬与不安局面，让气氛更加融洽。
与此同时，管理者应当计划好本次面谈的内容，了解本次面谈的目的及目标等等，以便于面谈时能够朝着自己的方向与员工进行沟通，了解员工的能力、知识、技能等是否达到其工作本职要求，最后向其说明职业发展计划与未来规划等等，最终达到绩效反馈的双赢目的。
（五）员工面试前的准备工作员工在反馈面谈前，应当提前认真做好准备工作，例如收集好与面谈内容有关的一切绩效考核资料，对自身平时工作内容的熟悉与了解，同时还可以准备一些在面谈时给管理者的建议等等。
四、面谈过程中的控制面谈时，如果管理者能在此过程中掌握好沟通技巧，观察员工的情绪反应和控制好自己的言语方式和身体语言等，那么绩效反馈将会有意想不到的良好效果。
（一）面谈开始时在面谈开始前，管理者应当对员工进行礼貌性的问候，例如拉拉家常、谈谈天气等等，以达到面谈暖场的效果。
接下来，管理者应当对员工表明本次面谈的目的，及时导入正题，以便面谈时双方能够朝着同一内容方向和目标进行全方位沟通。
同时，在座位位置的安排上，管理者应当与员工安排非面对面形式的位置，两者距离应当较为亲近，但如果双方为异性，则距离应当适中。
（二）面谈进行中时面谈进行时，管理者主要掌握的方向包括：对考核内容和结果进行详细讲解，对本次员工的绩效考核反馈结果进行点评并根据现实工作情况提出建议，审核和记录考核信息。
在面谈中，管理者要善于观察员工的情绪，多倾听员工的想法，并用口头语言或者身体语言积极回应员工，同时在面谈中应当注意自己的沟通技巧，不带个人主观思想去评价员工工作以及反馈结果等等。
（三）面谈结束时面谈结束时，管理者应当主动询问员工是否还有对本次考核反馈内容或者企业有什么想法和建议，确保本次面谈内容无所缺漏。
最后管理者应当向员工表示谢意，例如感谢员工对企业的贡献，感谢其支持管理者的工作等等，同时，管理者还应当向其工作或生活进行鼓励，让员工通过本次面谈得到心理上的安慰，并且对该企业有一种归属感。
在离场前，双方应当对本次面谈结果做最后的签字确定，认可本次面谈。
（四）面谈后面谈结束后，并不代表整个绩效考核反馈的结束，管理者应当及时把本次面谈反馈的内容填至面谈评估表内，对本次绩效考核整个过程及结果进行整体评价，并对下期的绩效考核工作提出建议等等。
五、面谈中应遵守的原则绩效考核面谈中，管理者很多时候并不能如愿顺利进行反馈面谈，其根本原因主要包括：1、针对员工工作上不足的地方，管理者不懂得利用沟通技巧来进行批评2、面谈过程中，管理者无法客观评价事实，很多时候存在主观判断3、在言语表达上，管理者存在许多欠缺的地方，造成员工心理上不平衡、产生抵触情绪等等4、由于平时管理者与员工沟通欠缺，因此存在不信任问题等其他原因因此，针对以上造成绩效反馈面谈失败原因，提出以下原则：（一）SMART原则1、S—specific。
在面谈中，管理者应该根据客观具体事实，对考核结果进行客观描述而不是主观上的随意判断。
例如在针对一个具体事件来谈论时，应当将这个事件进行客观的描述；当员工过去在工作上出现失误时，应当对其原因进行剖析，而不是随意给员工下标签，断定他没能力等等。
总而言之，在面谈中应避免主观评价，多从现实数据和事实出发，让员工能从具体事件和客观结果中了解自己工作上的优点和不足之处。
2、M—motivate。
在面谈中，管理者应当对倾听员工的想法，多鼓励他们开口说，让员工深刻体会到管理者是重视他们的，以减少员工在面谈中因为地位高低问题而带来的心里恐惧。
通过双方平等地位的交流与沟通，促进面谈的顺利进行。
3、A—action。
在面谈过程中，管理者应避免涉及员工的性格、人格等个人特征。
例如在讨论某一关键事件中，应多分析造成该事件的原因，而不是从员工的性格出发来讨论这件事。
当然，员工的性格也会影响他的工作绩效，但主要原因还是他个人的工作态度和工作能力，因此，管理者尽量避免以员工个性或者其他个人特征来评价一件事情造成的不良影响。
4、R—reason。
在就员工工作不足地方分析时，应当就事论事，不随便归因。
在面谈中，应避免对员工结果的评价，多对员工不足之处提出原因所在，同时对员工工作提出有效建议，帮助员工进行自我反省和对自身工作的改善，使员工更容易接受考核反馈的结果。
5、T—trust。
在面谈中，信任是十分重要的，没有信任，那么双方也无法顺利完成面谈。
管理者在面谈中应当利用其口头语言与身体语言来表达自己对员工的信任，同时应该站在员工的角度想问题，多从员工身上出发，让员工充分信任管理者，促进面谈氛围更加融洽。