企业建立人力资源会计的可行性分析
开办人力资源的可行性分析
开办人力资源的可行性分析人力资源是组织运营中不可或缺的一部分，是组织成功运营的重要支撑。
在开办人力资源的可行性分析中，需要考虑市场需求、竞争情况、资源投入、盈利模式等因素。
以下为详细分析。
首先，市场需求是开办人力资源的可行性分析的重要因素。
随着经济不断发展，企业对于员工招聘、培训、薪酬管理等人力资源服务的需求日益增加。
而随着劳动力市场的竞争加剧和人才流动性的增强，企业对人力资源专业化服务的需求也在不断上升。
从这一方面来说，开办人力资源有足够的市场需求。
其次，竞争情况也需要在可行性分析中充分考虑。
人力资源服务行业竞争激烈，已经有许多具有一定规模和声誉的公司在市场上运营。
因此，在创业之前需要进行市场调研，了解竞争对手的优势和劣势，并制定出与之区分的战略。
例如，可以通过提供针对中小型企业的定制化人力资源服务来有效抢占市场份额。
资源投入也是开办人力资源的可行性分析中需要考虑的重要环节。
创办人力资源公司需要购买办公设备、租赁办公场所、雇佣专业人才等，这些都需要一定的资金投入。
此外，还需要投入大量的时间和精力进行市场推广和客户开发。
在可行性分析中，需要仔细评估自身的资金实力和资源能力，确保有足够的资金和资源支持新企业的运营。
盈利模式也是创办人力资源公司可行性分析中需要考虑的重要因素之一。
一般来说，人力资源公司的盈利模式主要包括收取服务费用、提供人才推荐及招聘中介服务、组织培训课程等。
在制定盈利模式时，需要充分考虑市场定位、服务定价和成本控制等因素，确保公司能够在竞争激烈的市场中获得可持续的盈利。
除了以上几个关键因素外，还需要充分考虑政策环境、人才储备和公司文化等因素。
政策环境是否有利于人力资源行业的发展，一方面会影响市场需求和竞争格局，另一方面也会影响公司运营的合规性。
人才储备的充足与否决定了公司能否提供高质量的人力资源服务。
公司文化的塑造则决定了公司的核心价值观和竞争优势。
综上所述，开办人力资源在合适的市场环境下是可行的，但需要充分考虑市场需求、竞争情况、资源投入、盈利模式等因素。
人力资源会计核算的可行性研究
人力资源会计核算的可行性研究本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！内容提要: 随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。
如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。
对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。
本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。
参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。
关键词：人力资源；确认；计量；报告人类在不同的要素稀缺的情况下，经历了劳动经济时代、土地经济时代和工业资本经济时代，到了二十一世纪，人力资本和技术中的知识成了经济发展的核心，人力资本要素的稀缺性使人力资源的研究越发显得重要，从而形成了知识经济时代，在这个时代伴随经济环境的巨大变化，也为人力资源的发展带来了丰富的内涵。
因此，我们很有必要研究知识经济下人力资源的一些具体问题。
在传统工业经济时代，经济发展取决于物质资源的占有和配置。
在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中，货币资本占主导地位，是企业生产经营活动的稀缺资源。
会计核算也只对货币资本尽心。
随着现代科学技术的发展，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。
物质资源和人力资源的地位和作用发生了更替，人力资源由次要地位上升为主导地位，成为第一资源。
一、人力资源会计研究的发展历程人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，随后兴起了对人力资源会计的研究，美国会计学会（AAA）专门成立了“人力资源会计委员会”，并颁布了一系列的研究文告，大大促进了人力资源会计的发展。
我国实行人力资源会计的可行性分析
我国实行人力资源会计的可行性分析作者：赵捷来源：《中国集体经济》2013年第03期摘要：人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，随着经济时代的迅速开展广受重视。
本篇文章通过分析我国人力资源会计目前的发展现状以及它在我国实现推行的现有环境，浅议了人力资源会计在我国的可行性和适用性，并预测了人力资源会计未来在我国的发展趋势。
关键词：中国人力资源；会计人力资本；现状随着我国计划经济转向市场经济，粗放型经济也转向集约型经济，我们可以发现物质资源和人力资源在企业生产中的地位及其对企业的影响已发生了更替，原始的物质资本和人力资本的合一模式已随着市场经济的推行逐渐变成了以人力资本为核心的模式。
这种新型的人力资本模式是指劳动者受到教育、培训、实践经验、健康等方面的投资后而获得的知识和技能的积累，并且这种知识和技能的累计能够为它带来收益。
经济的发展是愈发地离不开对人力资源的占有、配置和使用，可见人力资源已由次要地位上升为了主导地位。
正是因为人力资本要素的稀缺性，才使得人力资源越来越被学术界和业界所重视，而新兴的人力资源会计也成为我国会计界研究的重要方向，渐有实施之势。
人力资源会计作为会计学科一个崭新的分支，是以人力资源作为研究对象，对其进行确认、计量与核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法和程序。
本文认为人力资源会计的提出有两个目的，一是提供人力资源的变动信息以满足使用者的需求；二是能够调动劳动者在劳动过程中的积极性。
当然，无论是国家、企事业单位抑或家庭，都可以作为人力资源会计的主体，因为他们都需要进行人力资源的核算工作。
一、人力资源会计在我国的发展现状人力资本作为经济增长过程中逐渐强势的要素，已然促使人们开始高度重视它的形成和积累，即把“以人为中心”的人力资源管理内容作为其重要的发展战略。
以目前非常态的经济背景和就业背景来看，人力资源的流动性日益增大，并且人力资源的利益俨然成为了社会所关注的焦点。
浅谈人力资源会计的必要性及可行性
浅谈人力资源会计的必要性及可行性摘要】人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业管理中人力资源问题。
本文主要分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。
【关键词】人力资源会计；必要性；可行性中图分类号：F23文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2016）08-0093-02力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传人我国。
人力资源从广义上说就是劳动力资源，并不是说只有高学历、高职称的人才是资源。
从狭义上说是一个部门和企、事业单位所能控制和运用的劳动力。
人力资源会计是以人力资源为研究对象，对其进行确认、计量和核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。
一、我国推行人力资源会计的必要性（一）推行人力资源会计是知识经济时代的要求随着科学技术的进步与教育的快速发展，知识以更快的速度更新,知识在经济发展中的作用越来越突出也越来越受人重视，未来社会从资源基础的时代转变为以知识为推动力的新时代，成为知识经济的时代,即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代的推动作用。
人力资源会计的应用使得对人力资本的计量成为可能，并促进了对人力资源的开发和使用，将人力资源会计引入我国将有利于我国对人力资源进行合理的配置，更为我国人力资源的可持续发展提供了理论依据，从而达到以知识推动经济发展的目标。
（二）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。
通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调空手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展。
浅谈我国推行人力资源会计的必要性及可行性
浅谈我国推行人力资源会计的必要性及可行性摘要：人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业治理中人力资源问题。
本文首先论述了人力资源和人力资本以及人力资源会计的产生和进展，并简单介绍了我国人力资源会计进展、研究现状，重点分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。
关键词：人力资源会计；必要性；可行性一、引言人力资源会计是指通过会计方法和跨学科领域的方法测定和报告有关人力资源的信息，以供企业的经营者及利害相关者利用。
具体地讲，人力资源会计不但要对企业用于招聘、选择、录用、培训以及开发自己的人力资源所花费的成本进行计量，还要计量自己所雇佣的职员对本企业的经济价值。
美国领先在20世纪60年代开始对人力资源会计进行研究，80年代初人力资源会计引入我国，目前尚处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及其适用时期。
本文将重点分析人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。
二、人力资本理论和人力资源会计（一）人力资源和人力资本人力资源的最差不多方面，包括体力和智力。
假如从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会进展的人。
因此，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资本作为人力资源治理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击,如何从人力资源这一专门资源动身，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源治理开发研究工作的人应该考虑的问题。
企业治理杂志刊登了清华大学闻名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。
在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。
他们尽管表现为人，但他们有资本的功能。
”这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。
人力资本有不于货币资本，其全然确实是人力资本的自身素养、能力的不断提高所带来的持续增值性和素养外化为能力进而提升绩效的主动性，它能够与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。
人力资源可行性分析
人力资源可行性分析人力资源可行性分析是指对某项人力资源项目或计划的可行性进行评估和分析的过程，旨在确定项目的可行性和可行性状况，以帮助企业或组织做出决策。
在这篇文章中，我们将对人力资源可行性分析进行详细探讨，以帮助读者了解其重要性和实施方法。
一、可行性研究的背景和意义人力资源是企业或组织最重要的资产之一，具有关键的战略地位。
对人力资源项目进行可行性研究是为了评估项目的可行性，并确保项目的成功实施。
通过可行性研究，企业或组织能够了解项目的风险和机会，从而制定出切实可行的人力资源战略和计划。
二、可行性研究的内容1. 市场分析：通过对市场的调查和分析，讨论目标市场的规模、竞争对手、发展趋势等因素，以评估人力资源项目在市场上的可行性。
2. 技术分析：对项目所需的技术资源进行分析，包括人才储备、技能培训、信息系统支持等方面，以确定项目在技术上的可行性。
3. 经济分析：通过对项目投资成本、预期收益和回报周期等方面进行评估，以确定项目在经济上的可行性。
4. 战略分析：根据企业或组织的整体战略目标，评估人力资源项目与战略目标的一致性和协同性，以确定项目在战略上的可行性。
5. 风险分析：对人力资源项目可能面临的各种风险因素进行评估，包括市场风险、技术风险、经济风险等，以确定项目的风险承受能力和应对策略。
三、可行性研究的方法和工具1. 调研和访谈：通过对市场、技术、经济等方面的调研和专家访谈，收集相关数据和信息，以支持可行性研究的分析和判断。
2. 数据分析：通过对收集到的数据进行整理、统计和分析，以获取对项目可行性的定量和定性评估结果。
3. SWOT分析：对项目的优势、劣势、机会和威胁进行分析，以帮助评估项目的整体可行性和制定相应的策略。
4. 成本效益分析：通过比较项目的投入和产出，计算项目的成本效益比例，以评估项目的经济可行性。
5. 敏感性分析：对项目的关键因素进行变动和模拟，评估其对项目结果的影响，以确定项目的风险程度和弹性范围。
在我国推行人力资源会计的必要性及可行性
在我国推行人力资源会计的必要性及可行性作者：董晴来源：《商情》2014年第23期【摘要】知识经济的到来，使经济的形态发生变化，人力资源成为企业和社会的主要资源，是经济发展的核心，因此传统会计的局限性日益突出，作为反映经济运行状态的会计，要服务于知识经济的需要，把人力资源纳入会计核算体系，为企业经营者及其它利益相关者提供更为有用的会计信息，从而更好地发挥会计对经济的反映和监督作用。
【关键词】人力资源会计一定时期会计的发展，是以该时期的会计环境为前提的，作为记录经济运行状态的会计，要服务于知识经济和全球化的需要。
而知识经济时代的最大特点是以人为本，人力资源是知识经济时代最重要的经济发展要素，这在客观上为会计的发展提出了新的问题。
在以知识为基础，以智力为资源的经济社会里，人才资源开发和利用，以人才智力资源的成本、价值的确认、计量和记录为主要内容的人力资源会计理论得到了一定的发展。
但从目前的实践来看，人力资源会计与真正的人力资源会计还存在一定的距离，但随着社会经济的发展，知识经济的深入，人力资源日益成为企业最重要的经济资源，这在客观上要求人力资源会计在理论上和实践上都要得到进一步的发展。
而我国是世界上人口最多的国家，所以我国有着较为丰富的人力资源，但由于历史影响以及教育事业的落后，现阶段我国人力资源的质量较差，这既不符合我国经济发展的要求，又难以适应经济全球化的发展趋势，特别是在我国加入WTO以后对高质量的人力资源的需求越发紧迫，如何控制人力资源的数量与提高人力资源的质量是亟待我们解决的一个重大问题。
一、在我国推行人力资源会计的必要性（一）知识经济时代的要求。
随着科学技术的进步与教育的快速发展，知识以更快的速度更新，知识在经济发展中的作用越来越突出也越来越受人重视。
社会从以资源为基础的时代转变为以知识为推动力的新时代，成为知识经济的时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的时代。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量是促进经济增长的两个方面，其中人力资本在知识经济时代的贡献率远大于物质资本。
浅谈我国推行人力资源会计的必要性及可行性
浅谈我国推行人力资源会计的必要性及可行性摘要：人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业管理中人力资源问题。
本文首先论述了人力资源和人力资本以及人力资源会计的产生和发展，并简单介绍了我国人力资源会计发展、研究现状，重点分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。
关键词：人力资源会计；必要性；可行性一、引言人力资源会计是指通过会计方法和跨学科领域的方法测定和报告有关人力资源的信息，以供企业的经营者及利害相关者利用。
具体地讲，人力资源会计不但要对企业用于招聘、挑选、录用、培训以及开发自己的人力资源所花费的成本进行计量，还要计量自己所雇佣的员工对本企业的经济价值。
美国率先在20世纪60年代开始对人力资源会计进行研究，80年代初人力资源会计引入我国，目前尚处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及其适用阶段。
本文将重点分析人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。
二、人力资本理论和人力资源会计（一）人力资源和人力资本人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击,如何从人力资源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。
企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。
在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。
他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。
”这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。
人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。
我国实施人力资源会计的可行性分析
我国实施人力资源会计的可行性分析[摘要]知识经济时代的到来，使人力资源管理问题日益突出，与此同时，人力资源会计已日益受到会计界的重视。
但人力资源会计目前能否在我国实施，关键取决于4个因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。
[关键词]人力资源会计；实施条件；可行性分析人力资源会计（HumanResoureeAccounting）是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。
尽管其在会计家族中仅有30年的历史，理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。
随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。
因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。
正因为如此，西方发达国家近年来加大了人力资源会计的研究力度，加快了人力资源会计的实践步伐。
我国会计界对这一课题的研究起步较晚，目前主要面临两个问题：一是对如何构建人力资源会计的理论框架没有统一的认识；二是对实施人力资源会计的必要条件缺乏充分的了解。
不解决第一个问题，无法形成有效指导实践的人力资源会计理论体系；而不解决第二个问题，则很难作出人力资源会计在我国是否可行的合理判断。
本文只对第二个问题，即人力资源会计在我国的可行性进行分析论证。
我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于4个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。
可以说，这4个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要内容。
一、人力资源能否作为企业的资产人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。
浅谈人力资源会计在我国发展的必要性与可行性
人力资源会计：浅谈人力资源会计在我国发展的必要性及可行[摘要]进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人们也渐渐体会到人力资源的重要性。
本文从人力资源会计的内涵、产生及发展情况，在我国发展的必要性及可行性等几个方面对人力资源会计进行了论述。
[关键词]人力资源人力资源会计必要性可行性人力资源是指劳动者拥有的体力和智力的总和。
从传统管理学角度上讲，人力资源是指在劳动年龄范围内具有劳动能力的全部人口。
因此，对于企业能够拥有或控制的劳动者体力和智力的总和就是企业的人力资源。
与之相应地，人力资源会计则是通过核算与披露等方法来满足企业、投资者、债权人及政策管理部门对人力资源会计信息的迫切需求。
那么，何谓人力资源会计呢？人力资源会计最权威的定义是美国会计学的表述：人力资源会计是对有关人力资源资料进行确认和计量并报告给有关利益集团的程序。
一、知识经济时代人力资源会计在我国发展的必要性（一）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息，国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的人力配置，使其更好地为社会主义市场经济建设服务。
同时，政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励，以促进企业加大对人力资源投资的力度，保持社会经济发展的动力。
（二）推行人力资源会计是企业微观管理的需要1、人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值，并促进人事管理科学化。
现代企业要有效地开发和利用人力资源，节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。
2、有利于企业正确地计算期间费用和经营成果，使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果，使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。
3、有利于企业控制人才流失，更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述，不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据，还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据，使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成，有效地防止企业流失人才，从而降低人工成本，提高经济效益。
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企业建立人力资源会计的可行性分析
＠文／宗文武 人力资源会计是指在运用经济学、组织行为学原理的基础 上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形 成的一门专门会计知识。它主要研究组织中人力资源成本和价 开始介绍和研究人力资源会计问题。１９８６年陈仁栋翻译、出版 了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统地介绍了 人力资源会计的内容。进入２０世纪９０年代人力资源会计从介 绍为主转向以研究为主。尽管人力资源会计的理论研究取得了 一定的进展，实践也已有小范围的应用，但由于人力资源这一
３．机会成本法。机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受 的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于 人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致 核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成 本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
对人力资源会计报告，笔者认为应当分两部分：对外报告 与对内报告。
责任方面有何不足和缺陷，可见社会责任报告缺乏一个对自身
评定的客观评价，因此，第三方审验制度显得尤为重要。
四，社会责任信息披露的对策
（一）施加压力，增强披露动机 充分发挥社会的选择性激励作用，使企业的发展好坏与利
益相关者的选择息息相关，这样自然会给企业带来压力，增强 企业的信息披露动机。要实现这个目标，必须要增强利益相关 者的社会责任意识：消费者要责任消费。研究发现，责任消费 是企业履行社会责任的根本动力，企业日趋完善的社会责任行
值的确认、计量、记录和报告等问题。
一．国内夕队力资源会计研究发展状况
（一）国外人力资源会计研究 人力资源会计发源于美国。自１９６４年美国密执根大学的
因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困
难，同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完
善，实际可行性差等原因，使人力资源会计的发展受到阻碍。
不大的核算项目可不予揭示。
２４ ｌ会计师Ｉ ２０１１．２
万方数据
段，在建立过程中应该采取谨慎的态度。由此可见，无论是从
的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信
息应体现相关性原则。 ５．效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的
适应社会发展的要求，还是企业自身的发展要求，人力资源会 计的实施都势在必行。囝
作畿鬻位：濒江倭慰工程学校
作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义
或避免企业选择性的信息披露现象，防止其“报喜不报忧”，
提高信息质量，增强横向和纵向的可比性。 （三）加快推进社会责任信息的审验制度 社会责任报告由于成本低下使得其可能存在广告性和虚
益，如税收等作为对企业的考核标准，还应将企业的社会责任 履行隋况作为考核内容，作为分配资源的一个依据。将社会的 可持续发展放在首位，并充分发挥政府的引导和监督作用。综 上所述，多管齐下，通过利益相关者对企业的资源和财务进行
约束，使社会责任的承担与否成为影响企业经营业绩的作用机
假性，只有真正履行社会责任的企业才有意愿进行社会责任信 息审验，因此审验制度的推行可以促进企业履行社会责任并完 善信息披露。因此，相关部门需尽快制定社会责任报告审验标 准，加快与国际标准的接轨；明确社会责任信息审验的对象、
范围及审计主体；设计科学合理的审验方法和程序；拟定社会
较数据，方便利益相关者进行评价。做到以上几点，可以减少
为可为其产品赢得更多消费者“投票”，并决定利润的提升； 投资者要责任投资，将资金投向关注社会责任的公司，这种积 极的资本引导，可以推进企业履行社会责任，完善社会责任信 息披露；银行等其他金融机构应将企业履行社会责任的情况纳
入客户评价系统，从而评价其在工业、金融中的机会和风险， 并决定是否对企业进行贷款和担保业务：政府不能仅以经济效
露的指标体系。上海证券交易研究中心对企业社会责任的研究
则从外部投资者、企业员工关系、债权人、客户与商业伙伴、 环境以及社区和捐赠六个角度进行阐述，但实际上不同行业的 企业对各种利益相关者考虑的程度不一样，即社会责任信息披 露的重点是不同的，因此在指标体系中，设定权重时应有所区
分，相关部门要加强对指标权重的研究，并尽快实现权重在信 息披露中的运用。再次，要求提供相关指标的当期和前期的比
１．重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点
加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的 培训项目等。 ２．配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间
时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
３．历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资 源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生 时的金额归集的。 ４．相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部 门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，更重要
账户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面拥 有的份额。 （三）人力资源会计的报告
２．重置成本法。重置成本法是在当前的物价条件下，对重
置目前正在使用的人员所需成本进行计量的方法。它包括两个 部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取
得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的 相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多 大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分 是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资 源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析
成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
综上所述，人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、 人力资源会计的发展。目前在企业建立会计人力资源有其明显 的必要性，但是，考虑到一些企业人力资源会计尚处于探索阶
１．历史成本法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、
安置、等实际支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成 本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。
调入职工，作为“人力资产”的对应账户反映投资来源，当职 工离开企业时要同时转出。该账户属于所有者权益类账户，当 人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该
本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。
３．“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账 户。这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企 业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方
反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对
尚处于取得和培训阶段的职工投资。 ４．“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿
赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后，美国会计学会
似ＡＡ）以及全美会计师协会（ＮＡＡ）一直致力于人力资源会计 理论和方法的研究，特别是１９７３年美国会计学会下属的人力
二、人力资源会计的确认和计量
（一）人力资源会计的确认 谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即 人力资源能否作为会计资产。所谓资产，根据美国财务会计准 则委员会（ＦＡｓＢ）下的定论，必须具有以下三个要素：（１）
１．对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有 两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认 为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。笔者倾向于第 二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源
的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。 人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一 年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动
经济价值，提供未来收益。其次，人力资源也是企业可以实际
控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动 性，最后，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种 经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发 需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出 与资源耗费都是能以货币计量的，但是，一旦劳动者被聘用为 企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使 用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。人力资源 是可以为企业所拥有和控制的。因此人力资源应当是会计资产。 （二）人力资源会计的计量 人力资源成本会计。人力资源成本会计的特点是通过单独 计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资 源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期 转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面 分别作出介绍。
况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少， 余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本， 本账户按职工类别设置明细账户。
２．“人力资产累计摊销”账户，贷方反映按一定的摊销率
计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企
业职工的累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，
性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在 人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列 在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。 ２．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货 币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，
三、我国建立人力资源会计制度的设想
（一）人力资源会计核算原则
资源委员会（ｃＨＲＡ）发表报告对人力资源会计做出了积极的评
价，更是推动了人力资源会计的发展。 （二）我国人力资源会计的产生和发展阶段 我国的人力资源会计起步较晚，是从２０世纪８０年代以后
必须是一项经济资源，未来可提供收益；（２）为企业所拥有或
责任信息的３１８家沪市上市公司没有一家公司认为自己在社会
伴随着我国企业社会责任实践活动的活跃，社会责任信 息披露规范化的要求日趋迫切，相关部门要加大研究力度。首 先，统一信息披露的形式，目前来看，采用社会责任报告的形 式为最佳选择。其次，在内容上，减少定性描述，建立信息披
责任审验报告的形式，加快推进审验制度，引导上市公司自觉 承担更多的社会责任，提高社会责任信息质量。圜