医院绩效管理策略
医院绩效工资管理制度范文（二篇）
医院绩效工资管理制度范文一、引言绩效工资管理制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率，推动医院整体绩效的提升。
为了建立科学公平的绩效工资管理制度，本制度旨在规范医院绩效工资的核定、发放和管理，以确保工资激励能够达到预期效果。
二、适用范围本制度适用于医院所有员工。
三、绩效考核1.绩效考核指标的确定（1）绩效考核指标应具有科学性、客观性和可比性。
（2）各岗位的绩效考核指标应根据岗位特点进行确定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）绩效考核指标应定期进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。
2.绩效考核方法（1）定量指标法：设置明确的绩效考核指标，按照排名、评分等方式进行评估。
（2）定性指标法：依据工作表现的质量和效果，进行定性评价。
（3）360度评价法：从不同角度收集关于员工工作表现的信息，进行全面评价。
3.绩效考核流程（1）制定考核目标和指标；（2）收集评估数据；（3）评估和分析评估结果；（4）制定绩效评估报告；（5）发布绩效评估结果。
四、绩效工资核定标准1.工资分级标准根据绩效考核结果，将员工分为五个等级：A、B、C、D、E，A级为最高级别，E级为最低级别。
2.工资核定规则绩效工资的核定应遵循一定的原则：（1）等级对应工资分配：不同等级的员工享受不同的工资水平。
（2）绩效等级决定绩效工资的水平。
（3）绩效工资按月发放，不得拖欠，也不得提前发放。
（4）岗位工资和绩效工资分开核算，相互独立计算。
五、绩效工资发放1.绩效工资的发放时间绩效工资应于每月月底前发放到员工工资卡户，确保按时发放。
2.绩效工资的发放方式绩效工资的发放方式包括：线上发放和线下发放。
（1）线上发放：将工资直接打入员工工资卡户。
（2）线下发放：员工可在规定时间和地点领取工资。
六、绩效工资管理1.绩效工资记录医院应建立绩效工资管理档案，对绩效工资发放情况进行记录和归档。
2.绩效工资异议处理员工对绩效工资核定结果有异议的，应在核定结果公布后的五个工作日内提出申诉。
三级公立医院绩效推进方案范文
三级公立医院绩效推进方案范文一、目标。
咱们医院可是三级公立医院，那得追求高质量发展，提高医疗服务水平，让患者满意，让医护人员也有干劲。
所以咱们搞这个绩效推进方案，就是要让医院的运营管理更科学，激励大家好好干，提高整体效益。
二、具体措施。
# （一）绩效指标设定。
1. 医疗质量方面。
手术成功率：这就像一场战斗的胜率一样重要。
咱们要把每个科室的手术成功率纳入绩效。
比如说，外科科室，每个月统计一次手术成功的数量除以手术总数量。
成功的手术多，那这个科室的绩效分就高。
要是哪个医生老是手术出问题，那可不行，得好好提升技术啦，不然绩效就受影响。
医疗差错率：这是个红线。
医护人员在工作中要是犯了医疗差错，不管是用药错误还是诊断失误，都要记录下来。
按照差错的严重程度扣分。
咱们得保证患者的安全，这是医院的底线。
2. 患者满意度。
门诊患者满意度：在门诊大厅设几个调查员，随机找患者做问卷调查。
问题就包括对医生态度、看病等待时间、医院环境等的满意度。
如果患者对某个医生或者科室的满意度高，那这个医生或者科室就加分。
要是患者老是投诉某个医生态度不好，那这个医生的绩效就得扣，还得让他去参加服务态度培训。
住院患者满意度：在患者出院的时候做调查。
除了前面那些方面，还要问问对护理服务、饮食等的满意度。
咱们要让患者在住院期间感觉像在家里一样舒服（除了生病这点不舒服），这样患者满意度才会高，医院的口碑才好。
3. 工作效率方面。
平均住院日：这就好比是患者在咱们医院的“住宿时长”。
每个科室要尽量缩短患者的住院日，在保证医疗质量的前提下，让患者快点康复出院。
如果某个科室的平均住院日比其他科室长很多，那就得分析原因，是治疗方案不合理还是有其他拖延的情况。
这个指标和绩效挂钩，促使科室提高效率。
病床周转率：病床就像酒店的房间，要让它经常有“客人”住进来又健康地离开。
计算病床周转率，就是看一定时间内病床被使用的次数。
周转率高，说明科室的运营效率高，那绩效分就往上加。
医院绩效工资分配与员工激励策略
医院绩效工资分配与员工激励策略作为一名多年从事幼儿相关工作的员工，我深知绩效工资分配与员工激励策略的重要性。
在这个充满竞争和挑战的医疗行业，如何合理地分配绩效工资，以及如何激发员工的积极性和创造力，成为了医院管理者必须面对的问题。
一、绩效工资分配1.公平性原则：绩效工资分配应当遵循公平性原则，确保每位员工的努力和贡献都能得到相应的回报。
根据工作性质、工作量、工作难度等因素，制定合理的绩效考核标准，确保员工之间的竞争公平。
2.激励性原则：绩效工资分配应当具有激励性，鼓励员工积极主动地提高自身业务水平和综合素质。
通过设立奖金、晋升等方式，激励员工追求卓越，为医院创造更大的价值。
3.客观性原则：绩效工资分配应当遵循客观性原则，尽量避免主观因素的干扰。
建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果客观、公正。
4.动态调整：绩效工资分配应根据医院的发展阶段、行业状况、经济环境等因素进行动态调整。
在医院经济效益较好时，可以适当提高绩效工资水平，以激励员工更加努力工作；在医院经济效益较差时，可以适当降低绩效工资水平，以保持医院的竞争力。
二、员工激励策略2.薪酬福利：除了绩效工资外，医院还应提供一系列的薪酬福利，如基本工资、加班费、带薪年假、五险一金等。
确保员工的收入水平具有市场竞争力，从而激发员工的工作积极性。
3.表彰奖励：定期对表现优秀的员工进行表彰和奖励，让员工感受到自己的价值得到认可。
同时，也可以设立荣誉称号、颁发荣誉证书等方式，进一步提升员工的荣誉感和自豪感。
5.人文关怀：关注员工的生活和心理健康，提供必要的支持和帮助。
开展丰富多彩的文体活动，增强员工的团队凝聚力和向心力。
6.企业文化建设：培育医院的企业文化，让员工认同医院的价值观和使命。
通过企业文化，激发员工的内在动力，使其愿意为医院的发展贡献自己的力量。
医院绩效工资分配与员工激励策略是医院管理的重要组成部分。
只有合理地分配绩效工资，以及采取有效的员工激励措施，才能激发员工的积极性和创造力，为医院的发展注入源源不断的动力。
医护行业医院绩效管理提升策略
医护行业医院绩效管理提升策略在当今的医疗环境中，医院绩效管理对于提高医疗服务质量、优化资源配置以及提升医护人员的工作积极性和满意度起着至关重要的作用。
然而，许多医院在绩效管理方面仍面临着诸多挑战，如绩效指标不合理、评估方法不科学、反馈机制不完善等。
为了应对这些挑战，提升医院绩效管理水平，我们需要采取一系列策略。
一、明确绩效管理目标绩效管理的目标应与医院的战略目标紧密结合。
医院的战略目标通常包括提供优质的医疗服务、提高患者满意度、保障医疗安全、提升医疗技术水平以及实现可持续发展等。
绩效管理应围绕这些目标展开，确保各项工作的开展有助于实现医院的整体战略。
例如，一家以提升医疗技术水平为战略重点的医院，其绩效管理目标可以设定为鼓励医护人员参与科研项目、开展新技术培训以及提高疑难病症的治愈率。
通过明确与战略目标相匹配的绩效管理目标，能够为医院的发展提供明确的方向和动力。
二、建立科学合理的绩效指标体系绩效指标是衡量绩效的重要依据，因此建立科学合理的绩效指标体系至关重要。
绩效指标应涵盖医疗质量、医疗安全、患者满意度、工作效率、成本控制等多个方面。
在医疗质量方面，可以包括治愈率、好转率、病历书写质量等指标；医疗安全方面，可以考虑医疗事故发生率、医疗差错率等；患者满意度方面，可以通过问卷调查等方式获取患者对医疗服务的评价；工作效率方面，可以关注病床周转率、平均住院日等；成本控制方面，则可以监测药品和耗材的使用情况等。
同时，绩效指标应具有可衡量性、可操作性和可比性。
可衡量性是指指标能够通过数据或客观事实进行量化评估；可操作性是指指标能够在实际工作中被准确采集和计算；可比性是指指标能够在不同科室、不同时间段进行横向和纵向比较，以便发现问题和改进工作。
此外，绩效指标还应根据医院的不同科室和岗位特点进行个性化设置。
例如，对于手术室的医护人员，绩效指标可以侧重于手术成功率、手术时长等；对于门诊科室的医护人员，绩效指标可以更多地关注门诊量、患者复诊率等。
提升医院科室绩效的策略与方法
提升医院科室绩效的策略与方法在医院管理中，提升科室绩效是关键的一环。
科室绩效的提升不仅能够改善医院整体运营效率，提高患者满意度，还能够为医务人员提供更好的工作环境和发展机会。
本文将探讨一些提升医院科室绩效的策略与方法。
1. 设定明确目标和指标首先，在提升科室绩效时，医院管理团队应该设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该是可量化的，并且与科室的工作职能和医院整体战略相一致。
例如，科室可以设定手术成功率、患者满意度、病床转换速度等绩效指标，并对这些指标进行定期评估和反馈。
2. 提供持续培训和发展机会为科室中的医务人员提供持续的培训和发展机会是提升绩效的重要策略之一。
通过培训，医务人员可以不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，医院管理团队还应该为医务人员提供晋升和职业发展的机会，激励他们不断进取，提高自身专业水平。
3. 优化工作流程与资源分配科室绩效的提升还需要优化工作流程和资源分配。
医院管理团队应该分析科室运作的每一个环节，找出存在的问题和瓶颈，并制定相应的改进措施。
例如，可以引入先进的信息化系统来提高信息共享和医疗流程的效率；合理配置人力和物力资源，避免资源浪费和过度负荷。
4. 建立协作与沟通机制良好的协作和沟通机制对于提升科室绩效至关重要。
医院管理团队应该促进科室内部各个岗位之间的紧密配合和协同工作，避免信息的滞后和失误。
此外，还应该加强科室与其他科室之间的沟通和协作，提高患者的转诊和跨科协作效率，避免重复工作和信息断层。
5. 引入绩效评估体系建立科学有效的绩效评估体系是提升科室绩效的重要手段之一。
医院管理团队可以引入绩效考核、360度反馈等评估方式，对医务人员的工作表现进行全面评估。
同时，还可以将科室的绩效与其他科室进行比较，找出改进的空间和机会，促进跨科室的学习和合作。
6. 积极关注患者需求和反馈提升科室绩效还需要积极关注患者需求和反馈。
医院管理团队应该建立健全的患者满意度调查和投诉处理机制，及时了解患者的意见和建议，并加以改进。
医院绩效工资管理方案
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
医院管理人员绩效考核方案
医院管理人员绩效考核方案医院管理人员绩效考核方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
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医院绩效管理策略
医院绩效管理策略
一、新时期医院绩效管理的缺点和不足
医院的绩效管理系统往往还停留在人事部门或财务部门根据科室收入、成本等指标对科室负责人和员工进行绩效测评。
缺少有效的激励措施，即使制定了绩效的定量考核指标，但对考核过程和环节重视不够，反映的多是已有的成果是过去式的秋后算账，无法真实客观的起到公平公正的管理效果，无法促进形成全体医护人员共同立足本岗，共同推进发展医院文化氛围。
虽然医院管理者对绩效管理工作很重视，人力资源部门及财务部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各科室负责人和医护人员对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人事部门或财务部门的事情。
甚至有的科室负责人认为填写绩效考核表格会影响正常医务工作，总认为应由人事部门、财务部门或成立考核组来对员工进行考核。
在这种思想观念影响下，就会对绩效考核产生消极应付的心理，使绩效管理流于形式。
此外，在绩效管理过程中，部门之间、科室之间、上下级之间缺少必要的沟通，是绩效管理反映的结果过于片面。
绩效管理实施过程中，医院的管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。
甚至盲目采取末位淘汰制，其结果当然是不公平也不公正的。
二、新时期医院绩效管理的策略探讨
1、要将绩效沟通作为绩效管理的核心内容
绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者、绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通。
它是绩效管理的核心内容，在绩效管理中起着决定性的作用。
它主要通过绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的。
具体过程是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程中进行绩效计划的沟通，在指标的设定阶段，实行自上而下的沟通，在培训中将医院的战略分解与员工岗位职责相结合。
对于医院管理者和组织者而言，通过及时有效的沟通，有助于全面了解被考核人员的工作情况和各种信息，以便有针对性的提供相应的辅导资源;有助于客观公正地评价医务人员的工作绩效;有助于提高绩效考核的实效性，提高医务人员对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
在绩效指标体系的目标的确定过程中通过混合式的沟通，以便科学合理的确定目标值，避免因目标设定得太高或太低而失去激励或实施的价值。
通过绩效考核者与医护人员之间充分地沟通，使员工充分了解自己的考核指标和目标，便于他们对目标要求的达成。
绩效结果应用的沟通是让医务人员对自己过去的行为和结果负责，引导员工树立正确的绩效观念。
在绩效反馈的沟通中，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助医务人员对自己的工作绩效获得及时、客观和准确的绩效反馈，从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因，并制定下一阶段绩效改进的措施和方法。
离开了沟通，医院的绩效管理
将流于形式。
绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与，这种共同参与的关系在绩效辅导计划及阶段主要表现为持续不断的沟通。
而对于医务人员来说，及时有效的.沟通，不但是与医院管理层共同解决问题的一个机会，更是参与工作管理的一种形式。
2、要能够运用有效的激励机制
绩效管理发生作用的最根本原因是绩效管理能通过恰当而有效的激励机制，激发基层医院中医务人员的主动性和积极性，通过充分利用医院内部资源来提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进医院、部门、科室的绩效提升。
建立激励机制要考虑到医护人员的成熟度，正激励和负激励要平衡使用。
只罚不奖则容易使员工产生抗拒心理，无法调动员工的积极性;只奖不罚则容易使员工产生懈怠情绪，认为不思进取无非少得奖励。
此外，设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。
激励内容要符合员工的真正需求，处罚力度也要考虑员工的承受能力。
3、要科学选用绩效管理手段
绩效管理和衡量需要制度的保障，也需要科学合理的手段的帮助。
在市场经济发达的国家，管理学者和企业管理人员不断更新绩效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目标管理、关键业绩指标、平衡计分卡和经济增加值等。
当前，适合于基层医院的绩效管理手段的选择即要考虑绩效管理实践是否适合本医院，又要考虑绩效管理手段是否有助于医院长期可持续发展和形成适合自身情况的独特医院文化。
绩效手段的选择还应体现以人为本的思想，体现对员工和患者的
尊重，鼓励创新保持医院的活力，使医护人员和医院得到同步成长。
当前，不少医院在引入绩效管理时对于绩效管理和衡量的手段求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业和医院采用的绩效管理和衡量方法一定能够帮助自己的医院提高绩效，忽视绩效衡量手段所要求的医院管理信息系统的匹配程度。
当前基层医院较为适合的绩效管理手段是“共同参与”“德能勤绩”这两种。