年终奖分配的规则和逻辑
员工年终奖分配方案
员工年终奖是企业激励员工的一种重要方式，不仅可以激发员工的积极性和工作热情，还能提高员工的团队合作意识和创新能力。
对于分配年终奖的方案，需要考虑到公平、激励和激励三个方面。
下面是一份员工年终奖分配方案，详细介绍了分配的原则、标准和流程。
一、分配原则：1.公平原则：年终奖的分配应该公平合理，遵循绩效优先、贡献为主的原则。
每个员工的奖金应该与其贡献和绩效成正比。
2.激励原则：年终奖应该起到激励员工的作用，能够激发员工的积极性和进一步提高工作表现。
3.激励原则：年终奖分配应该注重团队合作和协同效应，鼓励员工共同努力，共同进步。
二、分配标准：1.绩效评估：绩效评估是年终奖分配的基础。
通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估和排名，确定年终奖的基本分数。
2.贡献度评估：除了绩效评估，还应该评估员工在岗位上的贡献度。
包括工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现。
3.部门贡献评估：对于部门负责人和团队负责人，还需要根据整个团队的业绩和成果进行评估，确定他们的部门奖金。
三、分配流程：1.绩效评估：每年底，进行全员的绩效评估，由直接上级对下属进行评估和排名，综合考虑员工的工作质量、工作态度、团队合作和项目成果等因素。
2.贡献度评估：绩效评估后，由人力资源部门对员工的贡献度进行评估，综合考虑员工在岗位上的表现以及额外的贡献，如创新、节约和卓越表现等。
3.部门贡献评估：对于部门负责人和团队负责人，由高级管理层对他们的部门业绩进行评估，主要考虑团队的整体业绩和成果。
4.奖金分配：根据绩效评估、贡献度评估和部门贡献评估的结果，确定员工年终奖的基本分数。
然后，根据公司财务状况和年终奖总额的限制，按照排名逐渐分配奖金，越靠前的员工获得的奖金越高。
5.公示和申诉：将奖金分配结果公示在公司内部，员工可以对分配结果提出申诉，例如，对于自己的绩效评估或贡献度评估不满意的员工，可以向人力资源部门提出申诉，并说明理由和提供证据。
6.奖金发放：最后，按照分配结果和员工的个人银行账户，将奖金发放到员工的个人账户中。
公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）
公司年终奖奖金分配方案公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司年终奖奖金分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
年终奖发放方案
年终奖发放方案年终奖作为员工激励的重要手段之一，在公司的运营中发挥着举足轻重的作用。
一个公平、合理且具有激励性的年终奖发放方案，不仅能够提高员工的工作积极性和忠诚度，还有助于公司吸引和留住优秀人才。
本文将探讨如何制定一份合理的年终奖发放方案，以实现上述目标。
一、年终奖的设立目的与原则年终奖的设立目的在于奖励员工在过去一年中的工作表现，激发员工的积极性和创造力，同时增强公司的凝聚力和竞争力。
在制定年终奖发放方案时，应遵循以下原则：公平、公正、激励、透明。
二、年终奖的发放标准1. 绩效考核：年终奖的发放应与员工的绩效考核结果挂钩，根据员工的工作表现进行差异化奖励。
考核标准应明确、客观、可量化，以保证公平性。
2. 岗位价值：不同岗位对公司的贡献程度不同，因此年终奖的发放还应考虑岗位价值。
根据岗位的重要性、工作难度和技能要求等因素，确定各岗位的年终奖系数。
3. 年终奖系数：根据绩效考核和岗位价值，计算员工的年终系数。
年终系数越高，获得的年终奖越多。
三、年终奖的发放方式1. 一次性发放：根据公司实际情况，可选择在年底或次年初一次性发放年终奖。
这种方式简单易行，有利于稳定员工队伍。
2. 分期发放：为了更好地激励员工，可采取分期发放的方式，将部分年终奖分摊到全年各个季度或月份发放。
这种方式能够使员工保持持续的工作动力。
3. 特殊奖励：对于表现特别优秀的员工，可设立特殊奖励，如丰厚的奖金、晋升机会等。
特殊奖励能够激发员工的潜力，提高其工作积极性。
四、年终奖的调整机制1. 薪酬调整：根据公司经营状况和员工绩效表现，每年对年终奖进行动态调整。
调整幅度应根据市场薪酬水平和公司实际情况而定。
2. 特殊情况处理：如遇公司重大变革、部门重组或个人突发事件等特殊情况，应对年终奖发放方案进行相应调整，以保证方案的公平性和合理性。
3. 员工反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工对年终奖发放方案提出意见和建议。
公司应认真倾听员工的声音，不断优化方案，提高员工的满意度和归属感。
一份非常完善年终奖分配方案
一份非常完善年终奖分配方案年终奖，这个话题每到年底总是让人又爱又恨。
爱的是，它是对一年辛勤工作的一种认可和回报；恨的是，分配不均往往会引发同事间的矛盾。
作为一名有着10年方案写作经验的大师，今天我就来给大家详细讲解一下如何制定一份完善的年终奖分配方案。
一、确定年终奖总额我们需要根据公司的经营状况和财务状况来确定年终奖的总额。
这个总额可以根据公司的盈利情况、员工数量、行业平均水平等因素来综合考虑。
一般来说，年终奖总额占公司年度净利润的一定比例是比较合理的。
二、设定分配原则1.公平原则：年终奖的分配要公平，不能偏袒任何一个人，要确保每个人都能够得到应有的回报。
2.绩效原则：年终奖的分配要考虑员工的绩效，表现优秀的员工应得到更多的奖励。
3.岗位职责原则：不同岗位的职责和贡献不同，年终奖的分配要体现出岗位职责的差异。
4.团队合作原则：年终奖的分配要鼓励团队合作，对团队贡献大的员工应给予适当的奖励。
三、具体分配方案1.基础奖：为公司全体员工设立一个基础奖，以保障员工的最低收入。
基础奖可以根据员工的岗位、职级等因素来确定。
（1）优秀员工：绩效奖系数为1.5，奖励金额为基础奖的1.5倍。
（2）良好员工：绩效奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）合格员工：绩效奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
（4）不合格员工：绩效奖系数为0，不发放绩效奖。
（1）核心岗位：岗位职责奖系数为1.2，奖励金额为基础奖的1.2倍。
（2）重要岗位：岗位职责奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）一般岗位：岗位职责奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
（1）优秀团队：团队合作奖系数为1.2，奖励金额为基础奖的1.2倍。
（2）良好团队：团队合作奖系数为1，奖励金额为基础奖的1倍。
（3）合格团队：团队合作奖系数为0.8，奖励金额为基础奖的0.8倍。
四、年终奖发放时间年终奖的发放时间一般安排在每年的春节前夕，这样既能激励员工在春节期间的工作热情，又能让员工过一个愉快的春节。
干货年终奖分配的规则和逻辑
干货年终奖是企业根据员工的工作表现和贡献，在年底给予的一笔额外奖励。
年终奖分配的规则和逻辑涉及多个方面，包括个人绩效评估、团队贡献、公司业绩等。
不同企业可能有不同的规则和逻辑，下面是一些常见的分配规则和逻辑。
1.个人绩效评估：个人绩效评估是年终奖分配的重要依据之一、企业通常会根据员工的工作表现、能力、成绩等因素进行评估。
评估可以采用定期的绩效考核，也可以结合员工日常工作表现和反馈意见来进行评估。
优秀的绩效评估结果往往可以获得更高的年终奖。
2.团队贡献：除了个人表现外，团队贡献也会考虑在年终奖的分配中。
员工在团队中的角色和贡献、与他人的合作能力等也会被纳入考量范围。
团队中的协作、合作和贡献一样重要，因此团队绩效评估也会影响年终奖的高低。
3.公司业绩：公司业绩是年终奖分配的另一个重要因素。
企业通常会根据公司的整体业绩情况来确定年终奖的总额度。
业绩好的公司通常拥有更多的奖金预算，因此员工可以获得更高的年终奖。
企业的盈利状况、市场竞争力、销售增长等指标都会被用作业绩评估的依据。
4.岗位层级和职责：员工的岗位层级和职责也会在年终奖的分配中起到一定的作用。
一般来说，高层管理人员和核心职能岗位的员工往往能够获得更高的年终奖，因为他们的责任和贡献更大。
5.老员工和新员工：年终奖的分配也会考虑员工的工作年限。
一些企业可能对老员工给予更高的奖金，以表彰他们的长期贡献和忠诚度。
而对于新员工，由于工作时间较短，可能会给予适当的奖励作为激励。
6.公平公正原则：年终奖分配的规则和逻辑应该遵循公平公正原则，避免主观性和歧视性。
企业应该建立明确的奖励评估体系，确保评估过程透明公正，并根据标准化的评估结果进行奖金分配。
7.奖金差异化：根据不同的情况，企业可以采取不同的奖金差异化策略。
例如，对于绩效特别突出的员工可以给予额外奖金或特别奖励，以便更好地激励和留住高绩效员工。
总之，干货年终奖分配的规则和逻辑会综合考虑个人绩效、团队贡献、公司业绩、岗位层级、工作年限等多个因素。
公司年终奖发放标准及考核方式模板
公司年终奖发放标准及考核方式模板一、前言年终奖作为对员工一年来工作表现的奖励和激励，对于提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度具有重要意义。
为了确保年终奖的发放公平、合理、有效，特制定本发放标准及考核方式模板。
二、年终奖发放目的年终奖的发放旨在奖励员工在过去一年中的优秀表现，激励员工在未来继续努力工作，同时也是对公司业绩的一种分享和回馈。
通过合理的年终奖制度，公司能够吸引和留住优秀人才，提升团队的凝聚力和竞争力。
三、年终奖发放原则1、公平公正原则年终奖的发放应基于客观、公正的考核结果，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是决定年终奖数额的主要因素，绩效越好，年终奖越高。
3、激励原则年终奖应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力。
4、可操作性原则年终奖的发放标准和考核方式应简单明了，易于操作和执行。
四、年终奖发放范围1、公司正式员工（入职满_____个月以上）。
2、本年度内未出现严重违纪违规行为。
3、完成了公司规定的基本工作任务和业绩指标。
五、年终奖考核指标及权重1、工作业绩（＿____%）工作任务完成情况工作质量工作效率2、工作态度（＿____%）责任心积极性团队合作精神3、工作能力（＿____%）专业知识和技能学习能力创新能力4、公司整体业绩（＿____%）公司年度营收目标完成情况公司利润增长情况六、考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工在考核期间的表现，对各项考核指标进行评价打分。
2、同事评价选取与员工工作密切相关的同事，对员工的工作态度和团队合作精神进行评价打分。
3、自我评价员工对自己在考核期间的工作表现进行自我评价。
4、综合评估人力资源部门对上级评价、同事评价和自我评价的结果进行汇总和分析，得出员工的最终考核得分。
七、年终奖计算方式年终奖金额＝个人考核得分 ×公司年终奖基数 ×调整系数1、个人考核得分根据考核方式得出的员工个人考核得分，满分为 100 分。
年终奖分配的法律规定(3篇)
第1篇一、引言年终奖是企业对员工一年辛勤工作的肯定和奖励，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
在我国，年终奖的分配不仅关系到员工的个人利益，也关系到企业的稳定和发展。
为了规范年终奖的分配，保障企业和员工的合法权益，我国制定了相关法律法规。
本文将从以下几个方面对年终奖分配的法律规定进行详细阐述。
二、年终奖的定义及性质1. 定义年终奖，又称年终双薪、年终分红等，是指企业根据员工一年的工作表现、业绩、岗位等因素，在年底给予员工的一种额外奖励。
2. 性质年终奖具有以下性质：（1）奖励性质：年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，旨在激励员工更好地为企业发展贡献力量。
（2）补偿性质：年终奖在一定程度上弥补了员工全年工资收入的不足。
（3）激励性质：年终奖能够激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率。
三、年终奖分配的法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第45条规定：“用人单位应当按时足额支付劳动者工资。
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”根据此规定，企业应当按时足额支付员工工资，包括年终奖在内的各种奖励。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第19条规定：“用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”第20条规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：……（五）工资、奖金、津贴等。
”根据此规定，企业在劳动合同中应当明确约定年终奖的发放条件和标准。
3. 《中华人民共和国企业职工奖惩条例》《企业职工奖惩条例》第11条规定：“企业应当建立奖励制度，对职工的劳动成果给予奖励。
”第12条规定：“奖励分为精神奖励和物质奖励。
物质奖励包括奖金、奖品等。
”根据此规定，企业应当建立年终奖制度，对员工进行物质奖励。
4. 《关于规范企业工资总额管理的通知》该通知规定，企业应当建立健全工资总额管理制度，合理确定工资总额，确保工资分配的公平、合理。
年终奖发放标准方案
年终奖发放标准方案一、年终奖的目的年终奖是企业对员工全年工作表现和业绩的一种奖励和激励方式，旨在肯定员工的贡献，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度，同时也有助于吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和凝聚力。
二、年终奖的发放原则1、公平公正原则年终奖的发放应基于客观、公正的评价标准，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是决定年终奖数额的重要因素，绩效突出的员工应获得更高的奖励，以激励员工不断提升工作业绩。
3、激励性原则年终奖的数额应具有足够的吸引力和激励作用，能够激发员工的工作热情和积极性，为企业创造更大的价值。
4、可承受原则企业应根据自身的财务状况和经营效益，合理确定年终奖的发放总额，确保企业的可持续发展。
三、年终奖的计算方式1、个人绩效评估（1）设定明确的绩效评估指标，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
（2）根据绩效评估指标，对员工进行量化评分，评分结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）不同的绩效等级对应不同的绩效系数，优秀的绩效系数为15，良好的绩效系数为12，合格的绩效系数为1，不合格的绩效系数为08。
2、部门绩效评估（1）对各部门的工作业绩、团队协作、管理水平等方面进行综合评估。
（2）部门绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）不同的部门绩效等级对应不同的部门绩效系数，优秀的部门绩效系数为12，良好的部门绩效系数为11，合格的部门绩效系数为1，不合格的部门绩效系数为 09。
3、个人年终奖计算个人年终奖＝个人月平均工资 ×工作月数 ×个人绩效系数 ×部门绩效系数四、年终奖的发放时间年终奖一般在农历春节前发放，以便员工在节日期间能够更好地享受奖励带来的喜悦。
五、特殊情况的处理1、新入职员工（1）在当年入职不满 6 个月的新员工，按照实际工作月数计算年终奖。
简易年终奖分配方案范文（通用5篇）
简易年终奖分配方案简易年终奖分配方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的简易年终奖分配方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
简易年终奖分配方案1为表彰先进，激发员工干事创业的工作动力，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，促进公司持续健康发展，结合公司实际，制定本方案。
一、基本原则秉持“公平、公正、公开”的原则，以各项工作实绩实效为主要奖惩依据，在绩效管理体系制定与执行过程中，秉承激励为主的原则，充分调动公司全体干部职工勇于担当、敢于创新、攻坚克难的干事激情，实现公司发展目标。
二、组织领导为确保考评奖励工作的顺利实施，特成立公司20XX年年终奖励基金考评小组（以下简称“考评小组”），负责考评奖励的评选工作，具体人员如下：考评小组下设办公室，办公室设在公司综合部负责组织实施考评的具体工作，办公室主任由XXX担任，由考评小组将考评实施方案及考评结果提交公司董事会进行审议。
三、奖项设置、奖金来源及分配原则（一）奖项设置：设年终绩效和专项奖励金。
（二）奖金来源：公司20XX年终奖励奖金=（经核定的公司20XX年工资预算总额—20XX年经营指标考核结果扣减部分—当年应发工资总额）X90%。
（三）分配比例：1．年终绩效奖：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数，根据年度考核结果发放。
2.专项奖励金：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数进行评选发放，其中专项奖励金包括经理层专项奖励金及中层及以下员工所属的突出贡献奖。
3.优秀团队奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为团队奖励金。
4.特殊贡献奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为特殊贡献人员的奖励金。
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年终奖分配的规则和逻辑
年底了，很多员工在期盼老板发放年终奖，很多企业也在准备年终的分配。
在过往和做人力资源的朋友交流过程中，聊到很多关于年终奖分配的故事。
故事一：免职的人奖金反而变多了
多年前，有一个省级分公司的总经理在半年度的时候因为业绩不好被免职了，调动到总部，没有行政职务，但没有降薪酬职级和基本工资。
这是很多公司一般的处理
方式。
当年虽然那个分公司的业绩不好，分公司没有什么奖金，但整个公司业绩很不错，其他分公司和总部奖金不错。
这个被免职的总经理当年奖金一半按分公司计算，
一半按总公司计算，因业绩差被免职后收入竟然比免职前多了很多。
故事二：晋升的人奖金变少了
有一家公司的某个分公司的副总经理业务做的很好，表现优秀，半年度公司将其晋升调动到另外一家公司做总经理。
新调入的分公司过往业绩不好，原来的总经理被
公司免职。
公司的奖金规则是奖金与业务紧密相关，到年底算奖金的时候发现，这个
人在原来分公司以副总身份获得的奖金远远高于在新的分公司以总经理身份获得的奖金。
因业绩优秀晋升后的奖金收入竟然远远低于晋升前的。
故事三：为了奖金倒推评考核等级，绩效考核等级差的名额给新人
有家公司的年终奖与员工个人年度绩效考核等级挂，如卓越是目标奖金的3倍，
优秀是2倍，良好是1倍，合格是60%，不合格是0，公司在要求绩效考核的时候强制分布，对每个考核等级的员工有比例限制。
这时候，发现很多部门关于绩效考核等级的
评价不客观，用人部门主管都找各种理由突破卓越、优秀绩效等级的限制，增加人数；同时找各种理由减少不合格的人数。
另外，即使强势控制比例，还有两种现象比较常见，一种是把考核等级低的合格、不合格给到当年新入职的员工，一种是给到工资低
的员工。
严格限制绩效等级后，两个表现相差不大的人一个是优秀，一个是良好，奖
金差异非常大。
……
这个几个故事听起来都是根据奖金计算规则来计算，导致了一些看起来不合理的现象或问题。
那么年终奖常见的分配规则和逻辑是什么呢？
年终奖分配的基本逻辑是：奖励员工当年度对公司的贡献。
年终奖的常见分配规则
年终奖的常见分配规则如下：
1、目标奖金乘以绩效系数法
计算公式：个人奖金=目标奖金X 公司（部门）KPI系数X 个人绩效系数
目标奖金通常是月基本薪的倍数，常见的目标奖金是在1-6个月之间。
算法背后的逻辑：
基本薪代表了岗位价值和个人能力；
公司（部门）KPI系数代表公司（部门）的财务业绩表现；
个人绩效代表个人当年的业绩表现和对公司的贡献。
这是很多企业采用的年终奖计算规则，尤其是外资企业通常按这种规则计算。
看了这种算法背后逻辑，需要了解假设的前提是：员工的定薪是规范合理的，个人绩效考核结果是客观的。
因为基本薪要代表岗位价值和个人能力。
在外资企业，这
些常常是规范并且做到位的。
如果按这种奖金算法算出的结果很不合理，那么要检查企业的员工定薪是否公平，考核等级是否客观，KPI系数是否合理是否能够反映实际贡献。
了解了算法背后的逻辑，就可以检查分析问题的根源在哪里。
2、业务提奖法
计算公式：个人奖金=个人年度业绩X 提奖系数
算法背后的逻辑：业绩与员工的能力和贡献线性正相关。
这种算法简单直观，一般适用于以销售为主的个人或机构。
这也是很多企业对销售类人员发放奖金的算法，尤其是在民营企业比较常见。
这种算法背后的逻辑假设是业绩与员工的能力和贡献紧密相关，但在现实中，会出现业绩与员工贡献不相关的情况，如外部市场因素的变化导致产品异常滞销或畅销，产品非常畅销被抢购，销售渠道上层合作关系密切产生的业绩。
这时候，按提奖的算
法发放奖金并不能反映员工的贡献。
3、奖金池分配法
计算公式：团队奖金池=团队目标奖金X 团队KPI系数，或者团队业绩X 团队提奖系数，或者由老板确定团队奖金池。
个人奖金由团队负责人自主分配。
算法背后的逻辑：根据团队贡献分奖金池，同时授权团队负责人分配。
这种算法的逻辑假设是团队的负责人对团队的业绩表现有很高的决定权，并且团队的负责人具备足够的胜任力和管理能力。
这种算法的背后是公司对团队的负责人足够授权。
从各种算法的规则设计上看，都与业绩表现紧密相关，都很公平，也很有道理。
需要注意不同算法背后的逻辑、前提和代表的管理模式。
这些奖金算法不是简单的一个计算方法，更多的是代表了不同的管理思维和模式，在实际应用时需要注意其应用前提和范围。
回到开始的几个实际例子，就是不适用于规则的前提发生变化而产生的问题。
故事分析
故事一分析：
之所以产生免职的分公司总经理奖金反而变多的情况，是因为两种不同的算法导致的。
在分公司以业绩提奖法计算，业绩少没达成目标，奖金很少；在总公司，以目标奖金（月薪倍数）乘以公司、个人绩效系数计算。
两个前提错位了。
关键的前提工资与岗位职责不匹配，调总部后应该降到新岗位的薪酬没有降，另一个前提是个人绩效评分调动后的上级放水了，评的等级偏高。
故事二分析：
故事二中的问题在实操中存在，业务提奖算法逻辑的前提是业绩与由员工的能力和贡献线性正相关，一般只有靠个人能力拓展业务的销售人员才真正紧密相关，而一个分公司的总经理或副总经理，业务的好坏并不一定跟他个人能力相关，可能因为不同分公司的资源不同、市场大小不同而导致的。
如果业务好坏与个人能力相关不大，不适合用业务提奖的方式，得改变奖金分配方式。
如果业务好还与个人能力关系很大，如果这个人能力够强，将来业务会上来，
奖金也会上来，所以可以采用新任管理者奖金保护期的方式来解决。
当然，另一方面通过晋升后基本薪的调整来提高因职责变化后的基本年度收入。
故事三分析：
故事三中问题的关键是，目标奖金乘以个人绩效的算法的前提要求绩效评价公正客观。
如果绩效等级的评价标准不足够客观清晰，那么在绩效等级对奖金的影响幅度不要差异过大，或者将绩效结果和奖金的关系从分档计算改成连续相关的关系。
另外可考虑在计算奖金的基础上给与团队负责人一定的奖金调剂权重，这样可以减缓绩效考核等级评价的压力和不同等级间奖金差异过大的问题。
奖金分配的规则看上去都是公平的，需要注意不同分配方式的逻辑和前提。
一家公司的奖金分配规则往往就一两种，而现实的情况有无数种可能，在与业绩紧密挂钩的奖金分配方案中，导致奖金分配实质不公平的根本是业绩其实与个人能力和贡献的关系很小。
因此，奖金分配在规则的设计上，需要有一定的灵活空间。
奖金的分配是科学，同时也是艺术。