股权激励研究综述
股权激励可行性研究报告
股权激励可行性研究报告一、研究背景股权激励是企业利用股票等形式的激励手段来激发员工的工作积极性和创造性，使企业的利益与员工的利益相统一的一种激励方式。
股权激励以充分调动企业员工的积极性和主人翁精神为基本目的，是一种留住员工、调动员工积极性的一种有效方式。
随着经济全球化的加速，市场经济体制的日益完善，企业对员工的激励方式日益多样化，其中股权激励作为一种新型的员工激励方式正在逐渐受到各大企业和机构的关注。
公司的股权激励有助于平衡员工个人利益与企业整体利益之间的关系，同时也可以稳定员工队伍，激发员工的积极性，提高企业的整体绩效。
通过股权激励可以让员工更加积极地为公司创造价值，提升企业的核心竞争力和持续发展能力，从而实现员工、公司和股东的三赢局面。
因此，在当前经济形势下，探索股权激励的可行性对企业的长期发展具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探讨股权激励对企业发展的意义及其可行性，分析股权激励的实施对企业的影响和作用，通过调研和案例分析，提出适合企业发展的股权激励方案，为企业在实施股权激励方面提供参考和建议。
三、研究方法1. 文献研究法：通过查阅相关文献，了解股权激励的理论和实践经验，明确股权激励对企业发展的意义和作用。
2. 案例研究法：选取多个企业的股权激励案例，分析其实施效果和经验教训，总结成功的经验和教训，提出适合本研究企业的股权激励方案。
3. 问卷调查法：设计问卷调查企业员工对股权激励的看法和期望，了解员工对股权激励的认知程度和态度，为制定股权激励方案提供数据支持。
四、研究内容及实施步骤1. 股权激励的意义和作用：通过文献研究，了解股权激励对企业发展的重要性，明确股权激励对企业的意义和作用。
2. 股权激励对企业的影响和作用：通过案例研究，分析股权激励对企业的影响和作用，总结成功的经验和教训。
3. 员工对股权激励的看法和期望：设计问卷并进行调查，了解员工对股权激励的认知程度和态度，为制定股权激励方案提供数据支持。
股权激励员工股权分红的分析研究与实际应用案例
股权激励员工股权分红的分析研究与实际应用案例在如今竞争激烈的市场环境中，如何吸引、激励并留住优秀员工，已经成为了企业发展的关键课题。
股权激励作为一种有效的员工激励手段，已经逐渐被许多企业所采纳。
通过股权激励，员工不仅能分享公司发展带来的红利，还能通过股东身份加强对公司的认同感和责任感，进而推动公司的持续成长。
今天，我们就来详细探讨一下股权激励中“员工股权分红”这一环节，并结合实际应用案例，分析其在企业中的效果与实践。
一、股权激励的背景与意义1.1 股权激励的基本概念股权激励是指企业通过授予员工一定数量的公司股票或股票期权等权益，来激励员工为企业创造更高的价值。
股权激励通常分为两种形式：一种是股票期权，员工通过一定条件下的认购价格购买公司股票；另一种是直接授予公司股票或股权，这些股票可以享受公司分红或增值收益。
股权激励有助于提高员工的工作积极性，使其与公司的长期发展紧密相连，从而实现企业和员工的“双赢”。
1.2 员工股权分红的特殊性股权分红是股东根据公司业绩和利润的分配，按照持股比例获得的现金分红。
与普通股东相比，员工股权分红的一个显著特点是，员工通过股权激励的形式获得分红权利，而不是通过传统的薪酬奖励。
这种激励方式不仅能够帮助企业留住核心人才，还能增强员工的归属感和责任感。
因为员工不再只是拿薪水的人，而是与公司共同承担风险、分享收益的“合伙人”。
二、员工股权分红的实施策略2.1 明确激励对象股权激励并非所有员工都适用，企业必须根据不同员工的贡献和职位，明确哪些员工可以成为股权激励的对象。
通常来说，核心管理层、技术骨干以及在公司发展过程中有突出贡献的员工，更容易成为股权激励的对象。
在实际操作中，企业需要制定明确的考核标准，根据员工在公司的职位、工作表现以及对公司战略目标的贡献等方面进行评估。
通过这种方式，能够确保激励对象与公司的发展方向一致，同时避免激励资源的浪费。
2.2 设计合理的股权分配比例股权激励最难把握的地方之一就是如何合理分配股权比例。
海康威视股权激励的实施效果研究
海康威视股权激励的实施效果研究1. 引言1.1 研究背景背景信息海康威视的股权激励计划具有一定的前瞻性和系统性，涵盖了各个层级的员工，旨在激励员工长期持有公司股票，与企业共同成长。
股权激励计划不仅可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，还可以促使员工与企业之间形成利益共享的共同体，从而更好地实现员工与企业利益的双赢局面。
在此背景下，本研究旨在深入探讨海康威视股权激励计划的设计与实施情况，分析股权激励对员工绩效和企业绩效的影响，并根据这些分析结果对海康威视的股权激励计划的实施效果进行评估和总结。
希望通过本研究的展开，能够为企业开展股权激励计划提供一些参考和借鉴。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨海康威视股权激励方案的实施效果。
通过对海康威视股权激励方案的设计、实施以及对员工绩效和企业绩效的影响进行分析，旨在明确股权激励对企业员工激励和绩效的具体作用，帮助企业更好地了解股权激励机制的运作原理，提高员工工作积极性和创造力，进而提升企业的竞争力和盈利能力。
通过本研究，也可以为其他企业提供参考和借鉴，帮助它们设计和实施更加有效的股权激励方案，实现员工与企业共赢的局面。
本研究的目的在于全面评估海康威视股权激励方案的实施效果，为企业提供切实可行的建议和参考，推动企业在股权激励方面取得更好的成绩。
2. 正文2.1 股权激励的概念股权激励是一种通过向员工提供公司股票或股票期权等形式来激励员工积极工作、提高绩效和促进企业发展的管理制度。
它是一种有利于企业和员工共同发展的融合机制，通过让员工分享企业成长和盈利的机会，实现了企业利益与员工利益的共赢。
股权激励的核心理念是将企业的成功与员工的收入直接挂钩，激励员工尽最大努力为企业创造价值，实现企业发展与个人利益的结合。
在当今竞争激烈的市场环境下，股权激励已成为吸引和留住人才、提升员工积极性和效率的重要手段，也是企业实现可持续发展的重要途径之一。
2.2 海康威视股权激励方案的设计与实施海康威视股权激励方案的设计与实施是公司为了激励员工提高绩效而采取的一种重要措施。
股权激励对企业绩效影响研究综述
衡金金
（ 西安工业大学经济管理学院 陕西 西安 710000）
摘 要： 随着企业管理模式的改变，股权激励成为企业实现股东利益最大化的重要激励手段。基于国内外股权激励研究，本 文论述并分析了目前学者关于股权激励对企业绩效影响作用的研究结论以及分歧。通过对国内外研究成果的论述，本文提出股权 激励的未来研究展望。
种是股权激对企业绩效没有显著影响，第三种是股权激励对企业 绩效具有区间效应。
1． 正向显著影响 许多国外学者认为股权激励会正向影响企业绩效，提升企业长 期发展能力。Prevost 等学者 （ 2013） 提出对于首席执行官的股权激 励会促使企业债务成本的降低，从而增加企业的利润空间，促进企 业的绩效提高。Kuo 等学者 （ 2013） 以 1999 年到 2004 年台湾地区 986 家非金融企业的 6583 名高管作为研究对象，探讨对于高管 CEO 的股票奖金与企业绩效之间的联系，发现 CEO 的股票分红与企业绩 效之间存在显著的正向相关关系。Mehran （ 1995 ） 在对 1979 年至 1980 年选取 153 家制造业企业研究企业高管薪酬结构的变化对于企 业绩效的影响，研究结果支持了倡导激励性薪酬的管理者的言论， 结果还表明激励管理者努力工作，从而增加企业价值的是改变企业 的薪酬形式而不是薪酬水平，公司绩效和企业经理人所持股份比例 以及经理人薪酬中的股权比例之间呈正相关关系，这也反映了股权 激励对于企业的重要性。Hanson 和 Song （ 2000） 在研究中指出管理 者拥有较高的股权所有权比例会促使企业的管理者出售具有负面效 应的资产，并保证其为股东谈判出最优价格并充分履行监督者和顾 问的职责，从而使企业股东所获得的收益最大化。 国内学者也对股权激励与企业绩效之间关系进行了大量研究， 很多学 者 认 为 股 权 激 励 会 显 著 提 高 企 业 绩 效。汪 涛 和 胡 敏 杰 （ 2015） 基于 2006 年到 2010 年 5 年的时间的上市公司数据，进行了 实证分析，得出具有股权激励的企业在企业盈利能力方面以及财务 的稳健性方面显著高于没有实施的那些企业，股权激励也是保证企 业的管理者和企业的股东具有相一致利益的重要手段。姚国烜和吴 琼 （ 2014） 对 2009 年至 2011 年 3 年的金融保险行业的企业数据进 行分析探讨，他们提出股权激励的主要作用在于减少代理成本，得 出研究结论是高层管理者的股权激励对于提高企业绩效有显著的正 向影响作用。周军和张钦然 （ 2019） 提出上市公司的股权激励对于 企业绩效的影响作用，同时分析了对于企业高级管理者的股权制衡 程度对于企业绩效以及股权激励的影响作用，企业的股权制衡程度 越高，企业的股权制衡对企业股权激励的作用越小，同样对绩效的 提高作用也相应减少。他们根据研究结论为我国上市企业的股权改 制的实施提供了理论基础和实践指导意见。 2． 没有显著影响 许多学者在研究股权激励对于企业绩效的影响作用时发现股权 激励对于企业绩效的影响作用并不显著。Demsetz 和 Lehn （ 1985 ） 在研究 511 家美国企业的企业规模、利润率水平、企业受到监管的 程度以及企业所处的行业进行研究，结果发现企业股权分配的所有 权制度与企业的会计利润率之间没有显著的正向影响。Himmelberg 等学者对 38 个国家的公司数据结合企业代理理论和内部风险分散
华为公司股权激励制度研究
华为公司股权激励制度研究华为公司股权激励制度研究引言：作为一家领先的全球信息通信技术解决方案供应商和智能终端生产商，华为技术有限公司（以下简称华为）在全球范围内备受瞩目。
华为的成功离不开其独特的企业文化和有效的管理制度。
而华为的股权激励制度则是其经营理念的一部分，有效地激发了员工的积极性和创造力。
本文将研究华为公司的股权激励制度，探讨其主要内容、对企业发展的影响以及面临的挑战。
一、华为公司股权激励制度的主要内容1.1 股权激励对象与对象比例华为的股权激励对象主要包括高管、核心骨干员工以及具有长期贡献和发展前景的员工。
根据公司业绩和员工绩效表现，每年通过内部评估确定激励对象的比例。
高管通常获得的股权比例较高，核心骨干员工和优秀员工的股权比例则相对较低。
1.2 股权激励形式与授予时间华为的股权激励形式主要包括股票期权、股票奖励和股票认购等。
股票期权通常以授予方式实施，员工在一定条件下可根据期权价格购买公司股票。
股票奖励是以行权方式实施，员工在一定条件满足后，公司直接授予一定数量的股票。
股票认购是员工按照一定比例购买公司股票。
1.3 股权激励条件与限制华为的股权激励制度建立了一系列条件和限制，以确保股权激励的公平性和有效性。
条件包括员工在公司工作的时间、绩效表现、提案贡献等方面的要求。
限制主要包括激励对象在一定期限内不能转让股票，并设置特定的退出机制。
二、华为公司股权激励制度对企业发展的影响2.1 激发员工积极性与创造力华为的股权激励制度通过将员工利益与公司利益紧密结合，激发了员工的积极性和创造力。
员工拥有一定比例的股份后，不仅有机会分享公司的成长和发展成果，还能通过公司发展获得股票价值的提升，进一步激发其投入和创新精神。
2.2 加强企业的长期稳定发展华为的股权激励制度注重员工的长期发展和稳定性，通过一系列条件和限制，确保员工能够持续地为公司贡献价值。
此举不仅能够减少员工流失，降低企业的人力成本，还能够稳定员工队伍，提升整体经营绩效。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
股权激励计划的会计处理的分析研究与实际应用案例
股权激励计划的会计处理的分析研究与实际应用案例股权激励计划，简单来说，就是公司通过授予员工一定数量的股票或者期权，让他们在未来能以较低价格购买公司股票，以此激励员工更加努力工作，提高公司业绩，实现共同的目标。
这个计划本质上是为了让员工和公司利益更加紧密地联系在一起，但在实际操作中，股权激励计划涉及到的会计处理却往往较为复杂。
今天我们就来分析一下股权激励计划的会计处理，以及它在实际中的应用，看看企业是如何应对这些问题的。
一、股权激励的基本概念与背景1.1 股权激励的目的和作用股权激励作为一种长期激励手段，目的是通过让员工持股或拥有股票期权，激发他们的工作热情和忠诚度。
通常，股权激励适用于公司发展的关键阶段，尤其是在那些需要迅速扩张或吸引高层次人才的企业。
从公司的角度来看，股权激励的最大优势是能避免一次性支付高额现金，而是将员工的薪酬与公司股价的未来表现挂钩，从而让员工有动力推动公司成长，提高企业的长期竞争力。
同时，股权激励也能有效留住人才，因为员工只有在公司发展壮大的过程中才能真正受益。
1.2 股权激励的形式股权激励的方式有很多种，但主要分为两大类：股票期权和限制性股票。
股票期权：即员工可以在未来某个特定时间，以一个预定的价格购买公司股票，通常这种购买价格低于市场价。
如果公司发展顺利，股票价格上涨，员工就能通过以低价购买股票再高价卖出，从中获得收益。
限制性股票：这是指公司直接授予员工股票，但这些股票会有一定的限制条件，员工必须满足某些条件（比如工作年限、业绩目标等）才能解锁股票，才能真正拥有这些股票。
两种方式各有利弊，股票期权能够充分调动员工的积极性，但也容易引起管理上的复杂性；而限制性股票则有较为直接的激励效果，但同时对公司的资金流动要求较高。
二、股权激励的会计处理2.1 会计处理的基本原则股权激励计划的会计处理主要是根据会计准则来进行的。
根据我国《企业会计准则》第11号——《股份支付》规定，企业在授予员工股票期权或其他股权激励工具时，需要按照公允价值确认相关费用，并在一定的期间内摊销。
股权激励对企业绩效实施效果的文献综述
2023（9）总第1490期股权激励对企业绩效实施效果的文献综述孙晨星新疆财经大学摘要：股权激励作为现代企业中一种比较常见的长期激励方式，能够将企业与员工联系在一起，在达到吸引和留住企业骨干人才的目的的同时，还能够降低委托代理成本，为公司的长期稳定发展提供更多的支持。
但是，有很多因素会影响到公司的成功发展，因此，实施股权激励并不一定会给公司带来好的结果，公司采取这一措施的初衷是否能够起到好的作用，是值得怀疑的。
基于此，本文通过国内外文献综述探讨了股权激励对企业绩效的实施效果。
关键词：股权激励；企业绩效；文献综述在完善现代企业制度的过程中，企业面临着各种机遇和挑战。
股权激励是现代企业中最常见的长期激励方式，它通过向激励对象提供股份或其他无形资产来实现激励目标，将激励对象的个人利益和企业利益结合起来。
股权激励不仅可以吸引和留住企业关键人才，还可以起到降低委托代理成本的作用，为企业的长期稳定发展提供重要支持。
然而，影响公司的成功因素有很多，实施股权激励是否一定能取得良好效果，还有待考究。
一、文献综述国外市场经济的历史比国内要长得多。
随着中国经济的快速发展，股权激励逐渐被引入市场经济，这使得国内许多学者对这一问题进行了大量的深入研究。
目前，关于股权激励动机和企业绩效的研究成果构成了一套比较系统和全面的内容，具体包括：（一）股权激励的动机研究基于对国内外相关文献的回顾，本文认为公司向员工提供股权激励的动机主要有四个：一是缓解股东与管理层的冲突；二是降低代理成本；三是股权激励；四是留住和吸引人才。
在缓解股东与管理层的冲突方面，Kaplan和Minton认为所有者希望公司价值最大化，以实现利润最大化，而通常风险大的创新活动可以提供更大的价值收益，但许多管理层不太愿意参与这种活动。
当管理层进行高风险、高回报的投资时，所有者从投资的成功中获益，但管理层却没有。
如果投资失败，股东只会承担一小部分损失，但管理层却承担其中很大一部分风险。
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股权激励研究综述-会计 股权激励研究综述 广西大学商学院 覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励 激励动机 影响因素 高管行为 公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。 以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低代理成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。 （二）股权激励机制影响因素 影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。 综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。 （三）股权激励与高管行为关系 1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决代理问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的RD 支出水平。徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对RD 投入具有促进效应，但激励力度与RD 投入之间存在倒U 型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。 2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少代理成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。 3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究 了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。 尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。 从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关