第九期TOP主旨报告让自己成为一位卓越经理人寻找失去的灵魂郑荣禄
郑荣禄：建立固定、高效的工作模式——自我管理的内涵TOP好文
郑荣禄：建立固定、高效的工作模式——自我管理的内涵TOP好文时间过半，任务过半。
转眼已是7月中了，你的年度目标过半了吗？如何让工作效率更高？郑荣禄博士说：要获得寿险营销的成功，必须建立固定、高效工作模式，做好出勤、工作日志、客户档案三件事。
part1自我管理的内涵就是要建立固定高效的工作模式在保险行业，自我管理尤其重要，因为保险销售行业有个区别于其他行业的最大的特点，那就是非现场管理。
把保险销售人员与在工厂上班的工人对比，就可以发现非现场管理与现场管理的区别。
工厂生产是典型的现场管理模式。
工厂的员工都在工厂内上班，他们有规定的上下班时间，有固定的岗位，有程序化的操作方法，更有实际的产品作为考核工人的标准。
几个工人有一个小主管，几个小主管有个大主管。
这种自上而下的管理模式，让每个工人都不敢懈怠，保证按时按量完成工作。
但保险销售不同，业务员为了增加客源需要满大街跑，拉业务，这种地点不固定、时间不固定的工作方式，不可能实现每时每刻的监督管理，所以，保险销售只能是非现场管理。
非现场管理并不是不管理，销售经理照样可以用代理人的销售业绩管理员工。
只是保险销售人员在工作的时候，不可能有一双眼睛一直盯着你干活。
这就要求保险销售人员很强的自我管理能力。
part2自我管理的两个关键词1第一个关键词是“固定”固定是指在固定的时间做销售系统各个要素的事项。
比如有固定的时间进行主顾开拓；有固定的时间与客户面谈、强化个性化的销售行为；有固定的时间进行客户关系管理；有固定的时间学习；有固定的时间和家人在一起，平衡人生。
“固定”非常重要。
比如，我们的百万标保精英、绩优业务人员，有的人固定每天七点到职场，有的人固定在每天晚上九点制定第二天的工作计划，还有人固定在周六陪父母在一起吃饭……所以，一个人能否成功关键在于能否在固定的时间做固定的事情。
固定的事情是指“应该做”的事情，而不是“喜欢做”的事情。
真正的自我管理就是固定的时间或固定的场合做固定的事情。
TOP 2000 郑荣禄博士总语录
TOP 2000 郑荣禄博士总语录TOP 2000 郑荣禄博士总语录TOP2000第一期这这种市场混乱的情况下，能够静下心来搞学术、搞研究不容易，但如果谁能够坚持这样做的，一定会有春天的来临。
大家想想如果在文革的情况下能够保持一颗平常心，能够去学习去读书这样的人，文革之后是不是都有自己施展的舞台的机会?在座的各位同仁，不要因为一时的市场混乱荒废了我们的寿险生涯，我们一定要静下心来做我们该做的事情，这是我对大家的一个忠告。
跟超级业务员接触你会发现他们是很有自尊的，自尊、自爱、自信，这就是所有超级业务员的特点。
我们很多人往往认为超级业务员是保费做的高，把这个标准放在第一条，实际上是不对的。
超级业务员的第一条是自尊、自信、自爱而不是他的保费。
成功需要付出代价，不成功需要付出更大的代价。
我担心上完课之后，有些业务员一门心思想做百万大单，我告诉大家你是这种心态你就成不了高手了，成为超级业务员要有正确的心态，只要客户都一样对待，当然你可以适当做客户的分类选择，这是应该的。
不同的业务员在相同的时间单位里创造的绩效相差几十倍甚至上百倍，同样的业务员在不同状态下创造的绩效相差几十倍甚至上百倍，同一个客户面对不同的业务员所做的购买决定相差几十倍甚至上百倍。
客户的成长比我们成长还快。
业务员的成长有没有跟上客户的成长速度，所以我们要建立自己的成长档案。
你要开发高端客户前提是你要认识高端客户，也要让高端客户认识我们。
销售是艺术也是科学。
说它是科学是因为它可以复制和模仿，是有流程和步骤的;说是艺术是因为每个人都有自己的方法，都是不能模仿的，像艺术品一样。
任何销售上的问题都可以从自身中找到解决办法。
TOP2000第二期我们太平人寿的三高不是追求用生命，或者是不顾健康不顾生活去追求高绩效，我们三高是追求用我们的高素质能够很轻松很快乐的去带到高绩效，这才是一种真正的高品质。
我们TOP的培训都是这样一种理念，就是用相同的时间比以前的绩效高几倍，我们TOP要告诉大家的东西不是要大家话十倍的时间去做十倍的业绩，而是要大家花同样的时间去做十倍的业绩，这是培训班设计的主导思想。
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)课件
第二次
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)
5
第三次
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)
6
姓名
05标保 06标保 07标保
18
夏根娣
29.5
位
刘国琴
22.1
讲 师
黄丽宁 唐俊兰 遇慧君
18.1 41.6 68.8
54.9 43.1 36.3 32.8 63.8
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)
2
1 第 部分——
前三期TOP2000成果展 示及未来规划
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)
3
第一次
2008年春季TOP2000主旨报告(TP·SX-080405-V1-01)
4
191.5 179
143.2 133.5 122.1
05/06/07
曾丽仙
22
16.4
116.3
谢蓉
60.1
84.5
112.2
何洪涛
49.1
84.2
112.0
赵舒丽
32.3
111.1
杨巨中
17.2
16.1
109.2
年
解莉红
57.8
111.8
103.4
业 绩
贾昌勇 黄霞 王英
25.8 27.9 24.1
55.7 13.3
27
102.4 102.2 102.1
对
俞晔
19.9
比
吕友会 罗冬梅
17.7 36.9
让自己成为一位卓越经理人-增员与组织发展-郑荣禄(PPT71页)
中高端市场的开发体系
高素质业务员
高端产品
中高端客户
高品质后援 服务体系
未来规划与展望 ——TOP2000培训内容
开发中高端客户市场的系统课
程
百万标保以上的销售系统与实务
建立卓越营业单位的系统课程
高素质增员 组织发展 营业单位的管理与运作
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上 的区域总经理
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的 高级经理
用5-10年时间，培养10000名以上百万标保 的MDRT
第二部分——
卓越经理人的特征 与标准
大专 本科 高中 高中 大专 大专 高中 本科 大专 大专
入司时间
2007-3-23 2007-1-21 2007-2-1 2007-2-1 2007-3-9 2007-1-22 2007-2-5 2007-1-12 2007-2-9 2007-1-13
200701～
累计万
200708业绩 元件数
409420
42
名 66第四5名3 392906 21
第七 666第0五名 384049 436
名 第八
66513第6六71名55
名 80第七6名3
367441 25 339516 379
第九 633第6八名 337948 27
名 第十
79第九4名9 6181
名 19第十1名4
319913 18 309642 135
-增员面谈
-辅导训练
不同素质的业务员对经理人所消耗的成 本或所创造的效益相差几十倍甚至上百 倍
《主旨报告：如何成为超级业务员——持续,成长》-郑荣禄总
《主旨报告：如何成为超级业务员——持续,成长》-郑荣禄总郑荣禄总——主旨报告郑博士：各位黄金班学员，各位同事大家早上好！在这样一个阳光明媚的早上，各位伙伴从祖国各地参加TOP2000黄金班，我首先代表总公司欢迎大家。
TOP2000培训从2006年开始，作为一个创新的项目，到现在举办了已经是3年时间，每年两次都在坚持，至少持续五年。
现在看来五年还不够，因为通过这种培训，一批批优秀的人员走向专业化道路。
这种培训是一种连续性的。
为什么每次参训的人都在成长，这说明专业的东西是一种循序渐进的，专业人才也是一种逐步成长的过程。
从复业以来，我们公司一直走专业化道路，除了针对绩优业务员的TOP2000培训，我们还有卓越经理人培训和业务经理轮训，最近又将推出“才富/Fortune”培训，与“飞驰”有点谐音。
“才富”代表的意思是当一个人拥有专业技能，就会拥有一切。
TOP2000以前入围的比例是10%，现在因为人数的扩大，实际的入围比例是5%，所以说实际上入围更加困难了。
公司为了让队伍更好的做好组织，投资了几十万做这种培训。
这次主题还是属于销售的课程，大的方向是“如何成为一名超级业务员”，这是从第一次就提出的主题，什么是超级业务员，就是达到国际标准、在国内是领先的，在国际上也是一流。
这次主题有四个字“持续、成长”，保险从业人员最重的问题就是如何实现事业的持续成长。
大家看个险晨讯上的新人王等等，新人王第一名一个月做好几万，要是能解决持续性问题，年度肯定会做到几十万甚至上百万。
再说到成长问题，这些绩优的业务员已经做到每年100万，如果每年再成长30%-50%，再过十年，他们每年都能做1500万或者2500万的标保，这就是为什么持续和成长这么重要。
所以说这次培训的课程既是销售的课程，也是组织发展的课程。
现在大家最怕的就是做组织发展的时候留不住人才，这也是要和大家探讨的。
按照惯例，先来看一下这次培训的整体课程规划：TOP2000成果展示及未来规划；持续成长是所有超级业务员的共同特征；职业生涯（40年）保持绩效持续成长的理论分析；再谈销售系统的八大要素；建立固定高效的工作模式——自我管理的内涵第一部分，简单再讲一下，第一次的主题就是如何做一名超级业务员，提出了走近中高端市场是成为超级业务员的必备。
让自己成为一位卓越经理人之增员与组织发展
人认同 比大多数行业更勤奋，更能吃苦 自律性强，注重记录与计划 客户意识强，服务意识好 对成长、对空间、对未来成就有强烈的企
图心 更加渴望快乐的工作方式和生活方式
51
学历：高中
年度业绩：45.2万
王玉琴 (四川)
原工作所属行业 （职业）： 酒厂附属品销售
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级 经理
用5-10年时间，培养1000名以上百万标保的超级 业务员
9
第二部分——
在寿险行业建立一 个永续经营的企业
10
按规律办事就是“神”
掌握销售的基本规律 掌握增员和组织发展的基本规律
你是否深信增员和组织发展是有 规律可循的？
11
超级业务员与卓越经理人的 共性比较（1/2）
个人直接增员8人，其中万元标保人力5人
黄嘉（万元人力）
侯良春（万元人力） 夏娟（万元人力） 伍敏（万元人力） 张丽（万元人力） 蒲志荣 （月均8千） 王羽佳（月均5千） 王茂英（月均8千）
25
陈 瑛
蒲志 荣
黄嘉
王羽 佳
张前 英
王茂 英
夏娟
陈效 翠
侯良春
伍敏
张丽 谢家珍
累计 增员 10
累计 增员6
累计增 员43
黄强（万元人力）
陈志彬（月均7千） 王阁（月均8千） 赖艳香（万元人力） 廖鼎光（万元人力） 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
27
陈晓华
黄强
王阁
廖鼎光 赖艳香 陈志彬 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
累计增 员80
累计增 员17
累计增 员13
累计增 员4
郑荣禄赢者思维心得
郑荣禄赢者思维心得平庸的人在谈论别人，成功的人在谈论自己，卓越的人在谈论未来。
郑XX是太平人寿保险公司总经理，主管公司的个人业务线。
19xx年，他离开复旦大学国际经济系的教职，进入保险行业，先后在中国平安保险公司和太平人寿保险公司任职高管。
他管理的代理人队伍，人数最多时达到3万多人，人均绩效居上海市场之首。
在国内寿险业，郑XX最早提出创建“三高”团队，以“高素质、高品质、高绩效”为理念的太平人寿代理人队伍，平均绩效高出同业二至三倍。
第一批开业的4家分公司，在当地保监办均保持了零投诉的纪录。
郑XX把自己比做是寿险行业的暴发户，这不是指财富，而是指在行业中的名誉。
郑XX说暴发户通常有两种结局，要么不久就销声匿迹了，要么抓住市场机遇，继续发展自己。
他希望自己是后者。
从镜子增员法到“三高”团队郑XX告诉记者这样一个故事：XX年代，有的寿险公司招代理人，用的是镜子增员法。
团队主管口袋里装一面镜子，走到大街上，碰到人就一把抓过来，把镜子放在他面前，让他吹口气，只要镜子上有哈气，就可以拉他来做保险。
这种比喻可能夸张了一点，但从一个侧面反映出当时中国寿险市场是多么的粗放、原始。
这些从业人员自损形象的事情，让郑XX感觉很痛苦，也让他认识到，要提升整个代理人队伍的形象，必须从自身做起。
带着对XX年代中国保险市场的批判和反思，郑XX离开了平安，选择了再次创业。
很多人对郑XX的选择不理解，在上海市场，郑XX带领的团队规模最大，人均绩效最高，很被同业认同，为什么还要选择从头开始，创业毕竟是艰难的。
但郑XX却时常在反思，XX年代的成功，究竟是市场机会好，还是自己已经做得很专业？这些问题只有离开平安，重新开始才能得到检验。
加盟太平人寿之后，郑XX提出了建立“三高”团队的想法，如今“高素质、高品质、高绩效”已经成为太平人寿管理代理人队伍的基本理念。
高素质是指寿险公司在招聘代理人时，素质要求一定要高，不能因为过去整个行业代理人素质不高，就随波逐流。
郑荣禄博士《走进中高端市场》报告观后感
郑荣禄博士《走进中高端市场》报告观后感每个人都希望自己能够拥有更好的生活，那么提升家庭幸福感便成了现阶段最重要的任务。
近期各大卫视及媒体针对提升收视率的问题展开讨论，其实除去这些因素之外，我们也应该注意到还有许多不同方面的影响因素，比如说受众年龄、文化水平以及工作性质等等，这些都决定着他们可支配的经济来源，因此，做出这样的选择与判断是很容易理解的事情。
但是今天郑博士给大家带来的《走进中高端市场》报告却为我们揭示了另一种看待问题的角度：“中高端”并非仅限于企业家或者商界精英才能拥有的独特称谓，它代表着整个社会的发展趋势和风向标。
随着社会经济发展速度越来越快，所接触到的信息渠道日益增多，对时尚潮流有了更深刻的见解。
此次报告会的举办主要是为了让广大干部群众认识中高端市场，从而制定正确合理的投资规划，避免由于盲目跟风造成财产损失。
值得关注的是，中高端消费观念已逐渐渗透到大学校园里，在各大院校食堂内“吃饭刷卡”蔚然成风，甚至在火车站候车室都能看到这种景象。
中高端生活早已悄然而至，谁能在新时代抓住先机，谁将赢得未来！无疑，知识创新是当前社会发展的根本动力，而具备足够专业技术知识的职业培训则是构建健康职业生涯的基石，新东方烹饪学校始终坚持传统与科学相结合，打造高品质教育服务，满足消费者需求，为推动我国餐饮产业贡献力量！那么未来的发展又是怎样呢？我想，不管是什么岗位都必须经过专业的系统培训后再上岗，从业人员综合素质的提高是保证餐饮行业稳步发展的重要条件。
因此，掌握扎实全面的职业技能，拥有专业的核心竞争力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
现阶段，许多高级厨师都是通过高级厨师学校毕业的，高品质的课程体系及强大的师资队伍吸引着大批优秀学子。
此外，据悉，自2018年起我校将扩招50%，让更多热爱烹饪、立志成才的青年人加入烹饪行列，共创美好明天！让中华美食的光芒照亮整个世界吧！而且此项目运用在电视行业当中就是使受众对某一类型产品有特定印象和消费欲望，让节目获得较高收视率。
主旨报告：让自己成为一位卓越经理人——做大精英团队
成功关键：标准化增员面谈、辅导训练
16
大量案例及数据分析表明—— 最近两年人力和组织发展
最好的主管，大多是新人晋升 或同业没有组织发展经验 的绩优高手
17
《羊皮卷》——
经验的价值往往被高估了, 人老的时候开口讲的多是 糊涂话
18
现阶段组织发展的最大敌人是
经验主义
19
营业单位人力与组织发展差别
让自己成为一位
卓越经理人
——做大精英团队
郑荣禄 2011年7月·郑州
课程提纲——
一、TOP2000组织发展课程回顾 二、经验主义与专业化体系运作的区别 三、组织发展的意义 四、批量培养精英人员，做大精英团队 五、定着A类人员（百万）的关键
2
第 1 部分——
TOP2000组织发展 课程回顾
3
第三期TOP2000
•2010年117位百万精英中，高级经理及 以上人员64人，占比55%
28
组织发展的意义-3
职业生涯长期稳定、高品质生活
职级
业务员 业务经理 高级经理
及以上
2010年收入
50-100万
100万以上
1人
0人
35人
2人
97人
26人
占比73%
占比93%
合计 161人
29
第 4 部分——
批量培养精英人员 做大精英团队
25
第 3 部分——
组织发展的意义
26
组织发展的意义-1
性格健全、人格完善的基本途径
让你学会包容、尊重、妥协、品尝 人生五味……
这是最宝贵的，无法用金钱来衡量
27
组织发展的意义-2
拓展视野、提升底蕴与自信
赢者思维——职业生涯选择(7月11日郑博士报告)
26
保险营销员是 心灵最自由的 人！
——第六期TOP2000课程· 王英分享
27
视角3—— 一个表面不稳定而又极具长期 稳定性的职业
“稳定性”的内涵——指对长期 创造稳定收入的专业技能水平和 预期
28
表面上稳定的职业，实际 上极具不稳定性
表面上不稳定的职业，往 往又拥有40年的稳定性
将太平人寿43未来规划与展望?在未来35年内使太平人寿成为中国寿险高端市场占有率最高的公司成为高端客户的首选?在未来的35年内?在未来的35年内使太平人寿成为中国寿险业百万级业务员最多的公司成为高素质人员从业的首选使太平人寿成为中国寿44?在未来的35年年内太平人寿大批量的培养在中国寿险业最具竞争力的卓越经理人未来规划与展望?大批量培养世界级的超级业务员?用510年的时间成为全球mdrt成员最多的公司?大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人?用510年时间培养100位以上亿元标保以上的区用510年时间培养100位以上亿元标保以上的区域总经理45?用510年时间培养1000位以上千万标保的高级经理?用510年时间培养1000名以上百万标保的超级业务员一个人五年的时间是否发一个人五年的时间是否发个人五年的时间是否发生变化以及发生怎样的变化取决于你与哪些人在一起听了哪些不一样的课程或者读了哪些不一样的书了哪些不一样的书欢迎加入太平
20 00
20 01
20 02
20 03
20 04
20 05
20 06
20 07
18
视角2——从名人话保险的 角度看保险的意义与功用
19
如果我办得到，我一 别人都说我很富有， 拥有很多财富，其实真 定要把保险这两个字写在 正属于我个人的财富是 家家户户的门上，以及每 给自己和亲人买足的人 一位公务人员的手册上。 ——丘吉尔 寿保险。 ——李嘉诚
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12 16 36 40 43 25
120
个人件数 74
48 79 63 93 60 43
26
全辖标保 134 92 180 201 413 554 811 815 全辖人力 29
10
44 26 26 37 76 178 178
组织发展成功案例
宁波· 冯雪英团队发展历程（引进）
单位：万元
单位：万元
2007年 个人标保 个人件数 全辖标保 全辖人力
12
2008年
2009年
2010年上半年
16 38 298 83
17 35 397 97
8 31 498 135
19 20 492 102
组织发展成功案例
四川成都· 王玉聪团队发展历程（白板入司）
单位：万元
2006
2007
2008
2009
2005 个人标保 个人件数 全辖标保 全辖人力
11
2006
2007
2008
2009
2010年 上半年
27 38 51 50 52
36 65 56 53 48 28 24 24 19 29
39
31 33
101 137 203 175 209 198
组织发展成功案例
江苏泰州靖江· 刘鲜旗团队发展历程（引进）
2010年 上半年
1
6
5 7
3
5
7
15 18
8
23 55
31 41 48 25 54 12 16 20 26
全辖标保
全辖人力
15
1
1
22 40 86 193 255
组织发展案例对比
所属 机构 北京 深圳 河南 新乡 江西 赣州 广东 韶关
16
来源
组育成 07-10年 07-10年 07年末 10年6月 10年月人 时间 个人增任务
和系统加以结合的人的 集合。
18
“组织”的内涵——
目标愿景 行为规范
协调和谐 “组织”与“人群” 的区别是什么？
19
“组织”的特 征 清晰的目标
相关的技能 高度的忠诚、承诺、 活力 相互的信任 良好的沟通 适度的领导 最佳绩效 肯定与欣赏 士气
2010年 上半年
个人标保
个人件数 全辖标保 全辖人力
13
9
41 12
26
48 43
21
25 30
31
54 40
104
23 318 39
27 161 185 222
组织发展成功案例
四川成都· 李晓艳团队发展历程（白板入司）
单位：万元
2010年 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 上半年 个人标保 46 25 15 17 20 54 50 25
6
——第五期TOP2000主旨报告· 2008年9月
组织发展重要理念回顾
7
——第七期TOP2000主旨报告· 2009年9月
组织发展成功案例
上海· 王英团队发展历程（引进）
单位：万元
2010年 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 上半年 个人标保 41 22 20 24 27 102 60 81 个人件数152127 83 72 84 124 78 126
20
“人群”的特征
？
现阶段组织发展最大 的挑战与困惑是什么？
21
随机访谈的结果——
团队成员
不听话
团队成员
求着来出勤也不来 让写“工作日志、客户档案”比 让小孩写“作业”还难
不努力
团队成员
4件/万元是奢望，“不挂零”成 了目标 习惯性的不达成任务并心安理得
同业一“诱惑”就去 讲“牢骚”比讲“保险”讲得多 绝情无义，想不干就不干
48
个人件数 61 80 82 81 79 68 55 64
37
全辖标保 46 36 32 45 100 342 296 357 375 全辖人力
14
1
5
6
7 10 18 20 33
31
组织发展成功案例
四川绵阳· 谢辉团队发展历程（白板入司）
单位：万元
2004 2005 2006 2007 2008 2009 个人标保 个人件数
26
从某种角度而言，团 队的“绩效管理”就是对
团队“一念之差”的管理
27
团队经营哲学的作
用，实质就是统一所有 团队成员的“影响绩效 的重要观念”
28
在寿险营销领域，影响 绩效的重要观念—— 1. 正确工作 2. 正确思考 3. 正确销售 4. 正确学习 5. 正确生活
29
团队经营哲学的定义——
35 39
全辖标保 72 28 25 34 46 153 192 319 188 全辖人力 11
8
4
3
6
12 14 28 39
38
组织发展成功案例11
深圳· 徐晓龙团队发展历程（引进）
单位：万元
2010年 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 上半年 个人标保
4
12
6
36 10
16
29
10
个人件数
全辖标保
5
35 24 28 26
14 39
12
5 113 251 272 431 474 631 659
全辖人力
9
7
38 50 61 106 68 153 151
组织发展成功案例
浙江杭州· 杨爱芬团队发展历程（引进）
单位：万元
2010年 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 上半年
不忠诚
22
太平人寿组织发展的
喜与忧
23
第 2 部分——
团队经营哲学—— 组织的“灵魂”
24
个人“认知”与“绩效”之 间 的关系——
一念之差
一个人对某个问题的认知稍 微发生改变，就会产生很大 的绩效差别
25
团队的“共同认知”与“团队 绩效”之间的关系——
也是一念之差
团队成员对某个问题的共同 认知稍微发生改变，就会产 生很大的团队绩效差别
目录——
一．引言 二．组织发展概述 三．团队经营哲学——组织的灵魂 四．建立团队经营哲学的5个步骤 五．团队经营哲学范例 六．本课程学习方法
1
引言
2
“灵魂”缺失？
3
第 1 部分——
组织发展课程回顾
4
组织发展重要理念回顾
5
——第三期TOP2000主旨报告· 2007年9月
组织发展重要理念回顾
白板 2007-8 白板 2005-12 引进 2006-3 引进 2007-7 引进 2007-7
31 17 15 18 21
33 21 28 26 36
12 9 12 7 7
降为 业务员
#VALUE!
5 236
思考——
最本质的东西究竟是 什么？
17
决定组织发展最重要、