第三章 工作态度的测量与管理
员工的态度与管理ppt
价值序列例图
A. 健康 B. 爱 C. 财富 D. 服务 E. 自我实现 F. 正义
第三章 员工态度及管理 主要内容
一、价值观及作用
二、态度概述
三、态度形成的理论 四、态度的改变
五、与企业、组织有关的三种态度
第三章 价值观与态度
第一节
价值观
死刑这种惩罚是对还是错？
如果一个喜欢权力，是好还是坏呢？
• 价值观在管理实践Байду номын сангаас的启示：
1.用人最好要志同道合的人，正所谓道不同不相为谋。志同道合、 价值观相吻合、具有同样追求的人在一起才能有最好的结果。 一个人才即使很便宜但与你的价值观不同，这种人才不能用。 一个人即使再有能力但却有不同的价值观，也不能用；尽管一 开始有能力的人为你创造价值，但却有重大的破坏力，让你的 企业万劫不复。 2. 人才的追求要符合企业的价值观以及战略使命，如果不认同企 业的价值观那么就应该将其淘汰另选他人。
第三章 价值观与态度
第一节
价值观
二、价值观的类型
奥尔波特的价值观分类
类型
经济型 理论型
审美型 社会型 政治型 宗教型
价值观特点
强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理
重视外形与和谐均称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权力和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合
三、三种经营价值观
比较指标
一般目标 指导思想 政府的作 用 对职工的 看法 领导方式
3.如果你的追求、价值观与企业不相吻合，你可以离开寻找与你 追求价值观相吻合的公司。而选择留下，你就必须去执行，下 属永远是下属，智囊永远智囊，并不具备对财产的拥有权以及 最终的决策权。
• 成功倾向自鉴
请认真回答下列每个问题，并把能反映你的基本态度的答案代号填在问题后面的 括号里。 基本态度：A.非常同意 B.有些同意 C.有些不同意 D.不同意
测量工作管理制度范文（三篇）
测量工作管理制度范文第一章总则1.1 目的和依据本制度的目的是规范和管理测量工作，确保测量工作的准确性、可靠性和高效性。
依据《测量法》、《测绘结果质量管理规范》等相关法律法规和标准。
1.2 适用范围本制度适用于我单位所有涉及测量工作的部门和人员。
1.3 主要职责（1）领导班子要高度重视测量工作，确保其有效进行。
（2）测量部门要负责组织和实施测量工作，并对测量结果的质量负责。
（3）其他部门和人员要配合测量部门的工作，提供必要的支持。
第二章测量工作的组织和管理2.1 测量项目的确定（1）测量部门要根据实际需要，确定测量项目，并编制详细的测量任务书。
（2）相关部门要根据需要，提供测量项目的相关资料和信息。
2.2 测量数据的采集与处理（1）测量部门要组织人员进行测量数据的采集，并确保数据的准确性和可靠性。
（2）测量数据的处理要符合相关的规范和标准，确保处理结果的正确性。
2.3 测量结果的呈报与分析（1）测量部门要及时向相关部门呈报测量结果，并进行必要的分析和解读。
（2）相关部门要及时反馈测量结果的使用情况和意见。
第三章测量工作的质量管理3.1 测量质量检查（1）测量部门要组织对测量工作的质量进行检查和评估。
（2）检查内容包括测量设备的使用情况、测量人员的素质和工作态度等。
3.2 测量设备的管理（1）测量部门要对测量设备进行统一管理，确保设备的完好和有效。
（2）测量设备的使用要符合相关的规范和标准。
3.3 测量人员的培训与考核（1）测量部门要定期组织测量人员的培训活动，提高其专业水平和工作能力。
（2）对测量人员的工作进行考核，评价其工作表现和专业素质。
第四章测量工作的安全管理4.1 安全意识培养（1）测量部门要加强对测量工作中安全风险的认识和防范。
（2）测量人员要严格遵守安全操作规程，保证工作的安全性。
4.2 环境保护措施（1）测量部门要采取必要的环境保护措施，防止测量工作对环境造成影响。
（2）对测量工作中产生的废弃物要进行妥善处理，确保环境的卫生和安全。
组织行为学-第3章 个体行为分析与管理
（1）知觉者因素 知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动 机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有 不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、 动机和过去经验的影响。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1： 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
20.7 2 18.6 4 15.0 9 10.7 2
1
有创造 力的
有幽默 感的 自立的
Байду номын сангаас
斤斤计 较的
目光短 浅的 欺软怕 硬的 优柔寡 断的 自卑的
自立的
见钱眼 开的
依赖性 强的 斤斤计 较的 自卑的
2
善良的
3
娴淑的
4
乐观的
温柔的
5
精干的
文雅的
挥霍的
3.1.2 个性与能力
1、个性 ----个性是在先天生理素质基础上，在 一定社会历史条件下的社会实践活动中 经常表现出来的、比较稳定的、区别于 他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
态度的恒常性
----态度一经形成就将持续一段时间不易改变
态度的内隐性
----态度是存在于人们内心的活动
3. 态度的形成阶段
(1) 模仿与服从 ----出自自愿，不知不觉的开始模仿；
----受到一定压力的服从。
(2) 同化
----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、 行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度 相近。 (3) 内化
测量员个人年终自我总结5篇
测量员个人年终自我总结5篇篇1光阴似箭，日月如梭，转眼间一年已经过去，回顾这一年的工作历程，在公司的正确领导下，在相关部门的密切配合下，我坚持不懈地学习各种测量专业知识和业务技能，努力提高自己的业务水平和自我综合素质，踏踏实实、任劳任怨地完成各项工作任务。
虽然取得了一定的成绩，但其中也有不足，现将今年的工作进行以下总结：一、工作态度方面在今年的工作中，我始终坚持积极向上的工作态度，认真履行自己的职责，积极参与测量工作的各个环节。
尽管有时会遇到一些困难和挑战，但我都能够以积极的心态去面对，并努力寻找解决问题的方法。
同时，我也能够与同事们团结协作，共同完成各项测量任务。
二、专业技能方面作为一名测量员，我深知自己的专业技能对于工作的重要性。
因此，在工作中，我不断学习各种测量专业知识和业务技能，努力提高自己的业务水平。
同时，我也积极参与公司组织的各种培训和学习活动，不断提升自己的综合素质。
在今年的工作中，我能够熟练掌握各种测量工具和软件的使用方法，能够独立完成各项测量任务，并能够为同事提供必要的帮助和指导。
三、工作成果方面在今年的工作中，我积极参与了多个项目的测量工作，包括建筑、道路、桥梁等多个领域。
通过与同事们的共同努力和协作，我们能够按时、高质量地完成各项测量任务。
同时，我也能够积极参与项目的讨论和方案制定，为项目的顺利进行提供了有力的支持。
在完成各项任务的过程中，我不断总结经验教训，提高自己的工作效率和准确性。
四、团队合作方面在今年的工作中，我深刻认识到团队合作的重要性。
只有与同事们密切配合、团结协作，才能够更好地完成各项测量任务。
因此，在工作中，我始终积极与同事们沟通交流，分享自己的经验和技巧，共同解决工作中遇到的问题。
同时，我也能够尊重他人的意见和建议，充分发挥团队的优势和作用。
五、个人成长方面在今年的工作中，我不仅在专业技能方面取得了不小的进步，还在个人成长方面有了更大的提升。
通过不断学习和实践，我逐渐形成了自己的工作方法和思路，提高了自己的工作效率和准确性。
管理心理学-态度与管理
态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
工程测量管理制度
工程测量管理制度第一章总则第一条为规范和加强施工测量工作，达到高效、准确、顺利地完成本工程施工测量工作，根据《新建铁路工程测量规范》等规范，特制定本管理制度。
第二条测量工作是工程建设的一项基础性工作，是施工技术管理的重要组成部分，是保证工程质量、加快施工进度、提高经济效益的重要手段。
第三条工程测量的基本要求、现场交接桩由业主组织设计、施工、监理单位参加，现场交接桩完成后，形成现场交接桩工作纪要和交接记录，各方保存。
、设计单位现场移交的控制桩，除移交本标段的控制桩外，同时平面控制桩延伸至相邻标段不少于个控制桩，高程控制桩不少于个。
桩橛的保管由本标段负责。
、对交接桩持有异议的，应根据有关规定即时协商解决。
、测量部组织测量队对设计单位移交的测量成果进行复测，复测结果在《新建铁路工程测量规范》及相关标准允许的范围时，由测量队自行调整；超出允许范围时，汇报总工程师联系业主、设计单位进行复核调整并签认，否则不得作为施工依据。
、测量队在进行复测时，必须与相邻标段闭合，平面控制桩应覆盖相邻标段个，高程与相邻标段闭合。
、所有的控制测量均应在监理工程师在场的情况下进行。
、测量队复测工作完成后，应将完整的测量资料上报监理工程师，经监理工程师复核签认的复测资料上报上级相关部门。
、在施工过程中，测量人员要对设计院移交的桩橛妥善保管，必要时应设置保护设施，确保桩橛不受破坏。
测量队进行加密的控制桩要设置明显的标志，经常复核，检查其可靠性。
、测量队按照有关规范规定建立充分满足使用要求的平面和高程控制网。
、特大桥、大桥的平面和高程施工控制测量均按铁道部现行《新建铁路工程测量规范》办理。
、对于隧道的洞内控制导线，至少每三个月应进行一次洞内外联测。
、一个单项工程或一段路基工程完成后，应及时恢复线路中线桩(直线每100m及曲线五大桩)，并埋设固桩。
、所有的控制测量和施工放样测量必须进行换手测量。
对工程项目的关键测量科目必须实行彻底换手测量，一般测量科目应实行同级换手测量。
3 第三章 价值观、态度与情绪
（二）态度特征
1. 态度的社会性
2. 态度的对象性
3. 态度的协调性
4. 态度的稳定性
5. 态度的潜在性
二、态度理论
（一）态度的一致性
（二）态度改变理论
态度的改变主要包括两个方面：一是态度方向的
改变； 二是态度强度的改变
关于态度改变的理论主要有以下几种：
1、三程序理论
社会心理学家凯尔曼（H.C.Kelmen）于1961年提
在19世纪和20世纪初被广泛的应用于美国企业中。 经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争 中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都服 从于这个唯一目的，并以此作为企业经营管理好坏 的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观是 利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。
2. 委托管理模式 它是从20世纪20年代开始，在生产资料的所
平衡理论的主要观点是：认知主体对单元中两对
象的态度是趋向一致的，当认知主体对一个单元内
两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态，如
上例中P和O都喜欢爵士音乐； 当对两对象有相反 看法时，就产生不平衡状态，如上例中P喜欢爵士 音乐，而O不喜欢爵士乐。不平衡的结果会引起内 心的不愉快和紧张。
消除不平衡状态的办法将是，P不再喜欢爵士乐 （如P-X关系变为“-”），或者P不再认为O对爵士 乐的观点很重要（如P-O关系变为“-”），或者P劝 说O喜欢爵士乐（如O-X关系变为“+”），这就产生 了态度转变的问题。
同时，组织文化的建设成为一个组织越来越重视 的内容。它反映和代表了该组织成员的整体精神和 共同的价值标准，良好的组织文化将有利于组织成
员之价值标准，良好的组织文化将有利于组织成员 之间的理解和协作，是增强组织凝聚力、向心力和 持久力，推动组织成长和发展的最核心力量。这种 共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的 整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团 结协作，提高组织效率。
人力资源管理中的员工工作投入度测量与提升
人力资源管理中的员工工作投入度测量与提升一、引言员工工作投入度是人力资源管理中一个重要的概念，它是指员工在工作中的积极性和热情，以及他们对组织的认同感和归属感。
提高员工工作投入度不仅可以提高工作效率和质量，还可以增强组织的凝聚力和稳定性。
本文将探讨员工工作投入度的测量方法，并探讨如何通过有效的人力资源管理策略提升员工工作投入度。
二、员工工作投入度的测量1.问卷调查法：通过设计专门的问卷，收集员工对工作投入度的评价数据，可以了解员工对工作的态度、满意度和投入程度。
问卷应包括一系列问题，如“你对工作的热情如何？”、“你在工作中感到快乐吗？”等。
2.关键事件法：通过观察和记录员工的关键行为和表现，可以评估员工的投入度。
例如，观察员工的工作态度、团队合作、解决问题能力和创新思维等。
3.访谈法：与员工进行访谈，了解他们对工作的看法、感受和期望，也可以评估员工的投入度。
访谈过程中要注意访谈技巧，保持开放和诚实的态度，倾听员工的意见和建议。
三、影响员工工作投入度的因素影响员工工作投入度的因素有很多，包括组织文化、激励机制、工作环境、职业发展、沟通交流等。
为了提高员工工作投入度，组织需要关注这些因素，采取相应的措施。
四、提升员工工作投入度的策略1.营造积极组织文化：组织应营造一个积极、开放、包容的文化氛围，鼓励员工参与决策、分享知识和经验，增强员工的归属感和认同感。
2.建立有效的激励机制：根据员工的需要和特点，建立合理的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励等，激发员工的工作热情和积极性。
3.提供良好的工作环境：为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的工作场所、合理的工时安排、安全的工作条件等，以提高员工的工作满意度和投入度。
4.关注员工职业发展：组织应关注员工的职业发展需求，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和成长。
同时，建立清晰的职业发展路径，使员工明确自己的职业发展方向和目标。
5.加强沟通与交流：组织应加强与员工的沟通与交流，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的意见和建议，倾听员工的反馈和需求。
地质测量管理制度模版(三篇)
地质测量管理制度模版第一章总则第一条为了规范地质测量管理行为，确保地质测量工作的准确性、合法性和安全性，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于全体从事地质测量工作的人员，并依法在地质测量工作中进行测量数据的采集、处理和管理。
第三条地质测量管理工作必须遵循科学、准确、公正、合法、安全的原则，确保地质测量工作的真实性和可靠性。
第四条地质测量管理工作实行科学领导，依法行政，公开透明，责任明确的原则。
第五条地质测量管理人员应具备较高的地质测量专业知识和技能，遵守职业道德，自觉接受国家和地方的监督。
第六条地质测量管理工作必须遵守国家法律法规、政策规定以及行业相关规定，杜绝违法违规行为。
第七条地质测量管理机构应建立完善的地质测量管理制度，定期进行管理制度的修订和完善。
第二章工作职责第八条地质测量管理机构负责领导、协调、监督和管理地质测量工作，制定和完善地质测量管理制度。
第九条地质测量管理机构应组织开展地质测量人员的培训和考核工作，提高地质测量人员的技术水平和工作能力。
第十条地质测量管理机构应建立健全地质测量数据接收、传输、存储和管理的工作流程和制度。
第十一条地质测量管理机构应组织对地质测量工作的经济技术指标进行研究和分析，提出改进意见和措施。
第十二条地质测量管理机构应协调有关单位和部门的合作，确保地质测量工作的顺利进行。
第三章工作流程第十三条地质测量工作按照项目需求和技术要求进行测量准备、测量操作、数据处理和报告编制等工作。
第十四条地质测量准备工作包括确定测量目标、选择测量方法和仪器设备，并编制测量计划和安全措施。
第十五条地质测量操作工作包括测量目标的定位、测量仪器的校准和测量数据的采集。
第十六条地质测量数据处理工作包括测量数据的整理、计算和分析，生成测量报告和数据图件。
第十七条地质测量报告编制工作包括测量结果的整理和编写，报告的审核和发布。
第十八条地质测量工作应坚持科学勘探、规范操作、可靠数据和及时报告的原则。
测量人员岗位管理制度
一、总则为规范测量人员的管理，提高测量工作效率和质量，确保工程测量任务的顺利完成，特制定本制度。
二、岗位职责1. 完成测量任务：根据工程需要，统筹安排测量任务，按时完成上级领导交给的各项测量任务，为各项目体做好各项测量技术的服务工作。
2. 收集测量资料：做好测量资料的管理与收集工作，确保所有测量资料书写规范、字迹清晰，并妥善保管。
3. 保养测量仪器：做好测量仪器设备的管理和保养维护工作，保证在用测量仪器处于完好状态，确保测量数据的准确性。
4. 调配测量人员：根据项目需求，做好测量人员的能力分析和测评工作，为各项目体合理配置人员，确保施工任务的顺利进行。
5. 做好培训工作：定期对测量人员进行技术培训和仪器操作培训，提高测量人员的业务水平，为分公司专业拓展培养更多测量人才。
6. 完善应急预案：提高处理测量中突发事件和完成临时测量任务的能力，做好应急预案工作。
三、工作要求1. 测量人员应努力学习业务，熟悉设计文件，理解设计意图，掌握测量方面的有关操作规程，熟练使用测量有关仪器。
2. 测量人员应熟练掌握各种测量仪器的使用、校正及日常维护和保养，并掌握路线放样、桥涵放样等理论知识和相关技术规范。
3. 测量人员应精心爱护测量仪器和配件，经常保护仪器和配件的清洁，在搬运过程中要将仪器从三角架上取下并放入仪器箱内，长途运输应定制防震箱保证仪器不受颠簸，存放过程中要确保仪器不受重压，雨天不受雨淋和受潮，使仪器经常处于良好的使用状态。
4. 测量人员在工作过程中要树立严谨认真的工作态度，细致操作，一丝不苟，对工作中所使用的数据应认真复核，对所使用数据的准确性负责。
5. 测量人员必须使用正规的记录表格，并记录清晰、格式填写齐全，杜绝编改测量数据。
测量记录和原始计算资料要保管完好，随时作到有据可查。
四、考核与奖惩1. 对测量人员进行定期考核，考核内容包括业务水平、工作态度、工作效率等方面。
2. 对表现优秀的测量人员给予奖励，对工作不认真、责任心不强、违反规定的测量人员给予处罚。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学 者们对组织承诺的结构也存在不同的 看法。20世纪七八十年代是对组织 承诺结构众说纷纭的时代，直到90 年代才有比较统一的看法。
（一）默德的组织承诺结构理论（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投 入与认同程度。 高组织承诺表现在三个方面 信任和接受组织的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当努力 维持组织成员资格的欲望
满意度高 人人心宽体胖， 但干活却不大起劲。
工作绩效低
员工如何表达他们的不满？
离开组织的 行为 与上级讨论所面 临的问题，试图 改善目前的环境
主动性
退出 建议 从这里也反映了“态度和行为之间的复杂关系”。 破坏性 建设性
管理者希望员工采取“建议”的方式表达不满意。
怠工 忠诚
消极的听任事态向更糟 糕的方向发展。包括长 期缺勤和迟到，降低努 力程度，增加错误率。
被动性
消极地但是乐 观地期待环境 改善
四、工作满意度的测量
（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描 述指数（Job Description Index），由史 密斯等人（Smith, Kendall, & Hulin， 1969）编制。量表要求描述总共五个方 面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、 同事。每项内容有若干个问题，用“是” 与“否”进行回答。
•
•
•
• •
如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随 着时间的推移，和组织（上司、同事）建立 深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开…… 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延 长而增加，因此，人们在组织中工作时间越 长，就越难做出离开的决策。 。。。。。。。。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成 员“留”在组织内。“组织承诺是员工留在 组织中的原因”
28
第三节 组织承诺概述
• • • • 一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构 三、组织承诺的测量 四、其他类似概念
一、组织承诺的概念
• （一）组织承诺概念的提出 • 20世纪50年人中期，贝克尔首先提出“组 织承诺”的概念。贝克尔认为员工之所以对 组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投 入中获得回报，且这些回报随着时间的延长 而增加。
职工虽牢骚满腹， 但工作却丝毫没有松 懈，因为不满归不满， 不干活就拿不到工资。 工作绩效高 最理想的状态。实现这 种状态的关键是抓生产 任务完成的同时，又要 不断满足员工个人多样 而不断变化的需要。
满意度低 员工不满领导所付 奖酬，领导则不满 员工所做绩效。原 因可能是员工干得 确实差，也可能是 领导赏罚不公。
10
（三）行为观察法 • 观察法是指调查者深入现场观察员工的 行为，根据员工的言语、表情及行为表 现来推断其对某事物的态度。
11
二、工作态度的类型
在组织行为学中，我们关注的是与工作
和工作环境有关的态度，主要反映为以 下四种： A、工作满意度 员工对工作的态度 B、工作投入（工作参与） C、组织承诺 员工对整个组织的态度 D、组织公民行为
第二节 工作满意度的测量与管理
• • • • • 一、影响工作满意度的因素 二、导致工作满意度差异的因素 三、工作满意度与绩效的关系 四、工作满意度的测量 五、如何提升员工工作满意度
一、影响工作满意度的因素
工作本身——有趣、自主性、反馈程度、 学习机会、承担更多责任 报酬——报酬多少、公平性、支付方式 升职机会——机会多还是少，是否建立在 绩效和技能之上 上司——上司的技术和管理能力，对员工 及其利益的关心 同事——友善、有技术能力、支持合作 工作条件
（二）工作投入 工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同 程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和 精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度。
工作投入高的员工更相信职业道德，显示出高成长需 要，喜欢参与制定决策。因而，他们很少迟到或缺勤， 他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。
（三）组织承诺 组织承诺：员工对于特定组织及其目标 的认同，并且希望维持组织成员身份的一 种状态。（狭义的组织承诺） 组织承诺建立在员工对组织的认同和情 感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、 认知、忠诚和投入的程度。
组织行为学
主讲：杨庆芳 邮箱：yangqf99@
第三章 员工态度的测量与管理
教学内容
• • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 员工态度的类型与测量方法 工作满意度的研究与管理 组织承诺的概述 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的运用
（二）洛克的工作满意度量表
五、如何提高员工满意度
• 1、把职工的需要同企业的目标有机地结 合起来，尽量满足职工的需要。 • 2、让职工参与企业的决策，使其有主人 翁责任感及对企业的归属感。
• 3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮 助实现，以满足职工实现自我成就感。
小
27
• 4、为职工营造一个良好的工作环境。 • 5、管理人员实行走动管理，经常与职工 自由交谈，保持上下沟通，促进了解， 消除误解。 • 6、重视职工培训。 • 7、建立精神的激励机制。
• 一、员工态度的调查方法 • 二、员工态度的类型
一、员工态度的调查方法
•员工态度调查就是为了解员工对与 工作有关的变量的态度系统的调查， 经常调查的问题是对工作的满意度、 工资和福利、主管的工作和对企业 整体的态度。
6
（一）问卷法（量表法） 1、问卷调查的五个步骤 (1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并 设计问卷。 (2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收 问卷。 (3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出 结论，写出结果报告。 (4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和 调查结果并做出相应的改革建议。 (5)反馈阶段：调查者报告调查工作的情况 和根据建议所做的相应改革的结果。
（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理 论（层次论） 组织承诺的三种不同形式： 服从 认同 内化
• （三）梅耶和艾伦的组织 承诺结构理论（三要素论） • 梅耶和艾伦提出了情感承 诺、连续承诺和规范承诺 的三因素结构。 •
情感承诺
组 织 承 诺
连续承诺
规范承诺
• 情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工 由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感 情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程 度。 • 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。员工为不失去已有职位 和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在 该组织工作。(缺少机会和个人损失） • 规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而 形成一种承诺感。在个体社会化的过程中， 不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠 诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行 为。
7
问卷法之1：坐标法
8
问卷法之2：句子完成法
• 工作意味着…… • 如果工厂倒闭，我…… • 我一个人工作时，…… • 大家认为我…… • 我在厂里感到…… • 领导待我…… • 我们厂的产品…… • 我的工作环境…… • 家庭对我来说…… • 工厂对我来说……
9
（二）面谈法 座谈会 现场谈话 离职面谈
（一）工作满意度 工作满意度：工作满意度指个体对他所从 事的工作的一般态度。 群体满意度的通 用术语是士气
工作满意度一般着于个体？还是着眼 于群体？管理者更看重哪一个？
希望能得到回报（薪资、提升、表扬）？在领导面前 挣表现？喜欢这个工作？性格执着，干哪一行就全身 心投入？没办法，选择了这个，别无出路？不好好干 就得下岗？时间紧迫，下周交东西？其它•••••• 你认为工作投入的影响因素有哪些？
高组织承诺的员工：愿意继续成为组织 的一员；认可组织的价值观和目标；愿意 付出高水平的工作努力。
（四）组织公民行为 组织公民行为（Organizational citizenship behaviors, OCBs） 员工自觉的有益于组织，但并非直接地 或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的 行为。 主人翁意识
• 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和 发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职 跳槽。 • 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长 能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升 的机会。 • 规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道 德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽 的责任和义务。 • 经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在 该单位。 • 机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单 位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
补充资料：组织认同
组织认同是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织 具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责 任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合 的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为 。
把单位当成自己的家
组织公民行为的7个维度
维度 助人行为helping behavior 运动家道德 sportsmanship 具体表现 员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是 防止同事在工作上可能会发生的错误 员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态 度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守
组织忠诚organizational 对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组 loyalty 织的发展目标 组织遵从organizational 个体不仅接受组织的规章制度并加以内化， compliance 且严格认真遵守，即使无人也如此 个人首创性individual initiative 公民道德civic virtue 自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织 要求的行为 员工主动关心、投入与参加组织中的各种活 动，包括主动阅读组织内部文件， 关心组织 重大事件，对组织发展提出建议 自我发展self development 员工自愿改进提高自身技能，以求为组织做 出更大贡献