第三章 工作态度的测量与管理
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组织行为学
主讲：杨庆芳 邮箱：yangqf99@126.com
第三章 员工态度的测量与管理
教学内容
• • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 员工态度的类型与测量方法 工作满意度的研究与管理 组织承诺的概述 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的运用
高组织承诺的员工：愿意继续成为组织 的一员；认可组织的价值观和目标；愿意 付出高水平的工作努力。
（四）组织公民行为 组织公民行为（Organizational citizenship behaviors, OCBs） 员工自觉的有益于组织，但并非直接地 或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的 行为。 主人翁意识
被动性
消极地但是乐 观地期待环境 改善
四、工作满意度的测量
（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描 述指Leabharlann Baidu（Job Description Index），由史 密斯等人（Smith, Kendall, & Hulin， 1969）编制。量表要求描述总共五个方 面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、 同事。每项内容有若干个问题，用“是” 与“否”进行回答。
（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理 论（层次论） 组织承诺的三种不同形式： 服从 认同 内化
• （三）梅耶和艾伦的组织 承诺结构理论（三要素论） • 梅耶和艾伦提出了情感承 诺、连续承诺和规范承诺 的三因素结构。 •
情感承诺
组 织 承 诺
连续承诺
规范承诺
• 情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工 由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感 情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程 度。 • 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。员工为不失去已有职位 和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在 该组织工作。(缺少机会和个人损失） • 规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而 形成一种承诺感。在个体社会化的过程中， 不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠 诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行 为。
7
问卷法之1：坐标法
8
问卷法之2：句子完成法
• 工作意味着…… • 如果工厂倒闭，我…… • 我一个人工作时，…… • 大家认为我…… • 我在厂里感到…… • 领导待我…… • 我们厂的产品…… • 我的工作环境…… • 家庭对我来说…… • 工厂对我来说……
9
（二）面谈法 座谈会 现场谈话 离职面谈
把单位当成自己的家
组织公民行为的7个维度
维度 助人行为helping behavior 运动家道德 sportsmanship 具体表现 员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是 防止同事在工作上可能会发生的错误 员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态 度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守
组织忠诚organizational 对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组 loyalty 织的发展目标 组织遵从organizational 个体不仅接受组织的规章制度并加以内化， compliance 且严格认真遵守，即使无人也如此 个人首创性individual initiative 公民道德civic virtue 自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织 要求的行为 员工主动关心、投入与参加组织中的各种活 动，包括主动阅读组织内部文件， 关心组织 重大事件，对组织发展提出建议 自我发展self development 员工自愿改进提高自身技能，以求为组织做 出更大贡献
• 一、员工态度的调查方法 • 二、员工态度的类型
一、员工态度的调查方法
•员工态度调查就是为了解员工对与 工作有关的变量的态度系统的调查， 经常调查的问题是对工作的满意度、 工资和福利、主管的工作和对企业 整体的态度。
6
（一）问卷法（量表法） 1、问卷调查的五个步骤 (1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并 设计问卷。 (2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收 问卷。 (3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出 结论，写出结果报告。 (4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和 调查结果并做出相应的改革建议。 (5)反馈阶段：调查者报告调查工作的情况 和根据建议所做的相应改革的结果。
补充资料：组织认同
组织认同是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织 具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责 任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合 的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为 。
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第三节 组织承诺概述
• • • • 一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构 三、组织承诺的测量 四、其他类似概念
一、组织承诺的概念
• （一）组织承诺概念的提出 • 20世纪50年人中期，贝克尔首先提出“组 织承诺”的概念。贝克尔认为员工之所以对 组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投 入中获得回报，且这些回报随着时间的延长 而增加。
（一）工作满意度 工作满意度：工作满意度指个体对他所从 事的工作的一般态度。 群体满意度的通 用术语是士气
工作满意度一般着眼于个体？还是着眼 于群体？管理者更看重哪一个？
希望能得到回报（薪资、提升、表扬）？在领导面前 挣表现？喜欢这个工作？性格执着，干哪一行就全身 心投入？没办法，选择了这个，别无出路？不好好干 就得下岗？时间紧迫，下周交东西？其它•••••• 你认为工作投入的影响因素有哪些？
本章教学难点与重点
• 难点：四种员工态度的含义、工作满意 度的影响因素、组织承诺和其他类似概 念关系、组织承诺的形成机制 • 重点：工作满意度的影响因素、组织承 诺的概念和结构、态度与工作满意度的 测量、组织承诺的形成机制、提高工作 满意度的方法、培养员工组织承诺的途 径。
第一节 工作态度的类型和测量方法
•
•
•
• •
如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随 着时间的推移，和组织（上司、同事）建立 深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开…… 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延 长而增加，因此，人们在组织中工作时间越 长，就越难做出离开的决策。 。。。。。。。。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成 员“留”在组织内。“组织承诺是员工留在 组织中的原因”
第二节 工作满意度的测量与管理
• • • • • 一、影响工作满意度的因素 二、导致工作满意度差异的因素 三、工作满意度与绩效的关系 四、工作满意度的测量 五、如何提升员工工作满意度
一、影响工作满意度的因素
工作本身——有趣、自主性、反馈程度、 学习机会、承担更多责任 报酬——报酬多少、公平性、支付方式 升职机会——机会多还是少，是否建立在 绩效和技能之上 上司——上司的技术和管理能力，对员工 及其利益的关心 同事——友善、有技术能力、支持合作 工作条件
满意度高 人人心宽体胖， 但干活却不大起劲。
工作绩效低
员工如何表达他们的不满？
离开组织的 行为 与上级讨论所面 临的问题，试图 改善目前的环境
主动性
退出 建议 从这里也反映了“态度和行为之间的复杂关系”。 破坏性 建设性
管理者希望员工采取“建议”的方式表达不满意。
怠工 忠诚
消极的听任事态向更糟 糕的方向发展。包括长 期缺勤和迟到，降低努 力程度，增加错误率。
职工虽牢骚满腹， 但工作却丝毫没有松 懈，因为不满归不满， 不干活就拿不到工资。 工作绩效高 最理想的状态。实现这 种状态的关键是抓生产 任务完成的同时，又要 不断满足员工个人多样 而不断变化的需要。
满意度低 员工不满领导所付 奖酬，领导则不满 员工所做绩效。原 因可能是员工干得 确实差，也可能是 领导赏罚不公。
10
（三）行为观察法 • 观察法是指调查者深入现场观察员工的 行为，根据员工的言语、表情及行为表 现来推断其对某事物的态度。
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二、工作态度的类型
在组织行为学中，我们关注的是与工作
和工作环境有关的态度，主要反映为以 下四种： A、工作满意度 员工对工作的态度 B、工作投入（工作参与） C、组织承诺 员工对整个组织的态度 D、组织公民行为
（二）洛克的工作满意度量表
五、如何提高员工满意度
• 1、把职工的需要同企业的目标有机地结 合起来，尽量满足职工的需要。 • 2、让职工参与企业的决策，使其有主人 翁责任感及对企业的归属感。
• 3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮 助实现，以满足职工实现自我成就感。
小
27
• 4、为职工营造一个良好的工作环境。 • 5、管理人员实行走动管理，经常与职工 自由交谈，保持上下沟通，促进了解， 消除误解。 • 6、重视职工培训。 • 7、建立精神的激励机制。
工作满意度高低是由什么决定的？
工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 工作条件
差异
工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 工作条件
工作满意度
期望
实际
二、导致工作满意度的差异的因素
1、自身因素： （1）年龄 年长者有较高的工作满意度。 （2）职业阶层 职业阶层越高，满意感越强。 （3）教育因素 2、组织规模 组织规模越大，员工满意度越 满意度 低。
•
总之，我们可以用一句话来简单描述组 织承诺的结构。 • 人们之所以留在组织中是由于他们愿意 （情感），有需要（连续性），或是感到 应该如此（规范化）。
情感承诺 情 我离不开
持续承诺 规范承诺
利 情
离开太亏 不能离开
• （四）我国学者凌文辁的五因素观点。 • 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国 职工组织承诺研究。在该研究的基础上，建 立一个中国职工组织承诺行为的理论模型， 并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测 量工具。
一、组织承诺的概念
• （二）组织承诺的含义 • 从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到 了组织行为学家的深入研究，一些学者总结 了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同 的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体 的行为起指导作用。 • 综合国外诸多著名学者的研究成果，给 出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种 束缚力,它把个体约束到与保持成员身份相 关的行动上”。
• 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和 发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职 跳槽。 • 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长 能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升 的机会。 • 规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道 德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽 的责任和义务。 • 经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在 该单位。 • 机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单 位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
（二）工作投入 工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同 程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和 精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度。
工作投入高的员工更相信职业道德，显示出高成长需 要，喜欢参与制定决策。因而，他们很少迟到或缺勤， 他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。
（三）组织承诺 组织承诺：员工对于特定组织及其目标 的认同，并且希望维持组织成员身份的一 种状态。（狭义的组织承诺） 组织承诺建立在员工对组织的认同和情 感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、 认知、忠诚和投入的程度。
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学 者们对组织承诺的结构也存在不同的 看法。20世纪七八十年代是对组织 承诺结构众说纷纭的时代，直到90 年代才有比较统一的看法。
（一）默德的组织承诺结构理论（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投 入与认同程度。 高组织承诺表现在三个方面 信任和接受组织的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当努力 维持组织成员资格的欲望
受教育年限
2、工作和环境因素： （1）组织规模 组织规模越大，员工满意度 越低。 （2）领导风格 专制（民主）型领导下的员 工满意度低（高）。 （3）工作的丰富程度 单调、简单、日常性的、重复性的工作会 降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、 有挑战性的工作通常会提高工作满意度。
三、工作满意度与工作绩效的关系表现
主讲：杨庆芳 邮箱：yangqf99@126.com
第三章 员工态度的测量与管理
教学内容
• • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 员工态度的类型与测量方法 工作满意度的研究与管理 组织承诺的概述 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺在管理实践中的运用
高组织承诺的员工：愿意继续成为组织 的一员；认可组织的价值观和目标；愿意 付出高水平的工作努力。
（四）组织公民行为 组织公民行为（Organizational citizenship behaviors, OCBs） 员工自觉的有益于组织，但并非直接地 或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的 行为。 主人翁意识
被动性
消极地但是乐 观地期待环境 改善
四、工作满意度的测量
（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描 述指Leabharlann Baidu（Job Description Index），由史 密斯等人（Smith, Kendall, & Hulin， 1969）编制。量表要求描述总共五个方 面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、 同事。每项内容有若干个问题，用“是” 与“否”进行回答。
（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理 论（层次论） 组织承诺的三种不同形式： 服从 认同 内化
• （三）梅耶和艾伦的组织 承诺结构理论（三要素论） • 梅耶和艾伦提出了情感承 诺、连续承诺和规范承诺 的三因素结构。 •
情感承诺
组 织 承 诺
连续承诺
规范承诺
• 情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工 由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感 情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程 度。 • 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。员工为不失去已有职位 和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在 该组织工作。(缺少机会和个人损失） • 规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而 形成一种承诺感。在个体社会化的过程中， 不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠 诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行 为。
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问卷法之1：坐标法
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问卷法之2：句子完成法
• 工作意味着…… • 如果工厂倒闭，我…… • 我一个人工作时，…… • 大家认为我…… • 我在厂里感到…… • 领导待我…… • 我们厂的产品…… • 我的工作环境…… • 家庭对我来说…… • 工厂对我来说……
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（二）面谈法 座谈会 现场谈话 离职面谈
把单位当成自己的家
组织公民行为的7个维度
维度 助人行为helping behavior 运动家道德 sportsmanship 具体表现 员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是 防止同事在工作上可能会发生的错误 员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态 度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守
组织忠诚organizational 对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组 loyalty 织的发展目标 组织遵从organizational 个体不仅接受组织的规章制度并加以内化， compliance 且严格认真遵守，即使无人也如此 个人首创性individual initiative 公民道德civic virtue 自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织 要求的行为 员工主动关心、投入与参加组织中的各种活 动，包括主动阅读组织内部文件， 关心组织 重大事件，对组织发展提出建议 自我发展self development 员工自愿改进提高自身技能，以求为组织做 出更大贡献
• 一、员工态度的调查方法 • 二、员工态度的类型
一、员工态度的调查方法
•员工态度调查就是为了解员工对与 工作有关的变量的态度系统的调查， 经常调查的问题是对工作的满意度、 工资和福利、主管的工作和对企业 整体的态度。
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（一）问卷法（量表法） 1、问卷调查的五个步骤 (1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并 设计问卷。 (2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收 问卷。 (3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出 结论，写出结果报告。 (4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和 调查结果并做出相应的改革建议。 (5)反馈阶段：调查者报告调查工作的情况 和根据建议所做的相应改革的结果。
补充资料：组织认同
组织认同是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织 具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责 任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合 的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为 。
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第三节 组织承诺概述
• • • • 一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构 三、组织承诺的测量 四、其他类似概念
一、组织承诺的概念
• （一）组织承诺概念的提出 • 20世纪50年人中期，贝克尔首先提出“组 织承诺”的概念。贝克尔认为员工之所以对 组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投 入中获得回报，且这些回报随着时间的延长 而增加。
（一）工作满意度 工作满意度：工作满意度指个体对他所从 事的工作的一般态度。 群体满意度的通 用术语是士气
工作满意度一般着眼于个体？还是着眼 于群体？管理者更看重哪一个？
希望能得到回报（薪资、提升、表扬）？在领导面前 挣表现？喜欢这个工作？性格执着，干哪一行就全身 心投入？没办法，选择了这个，别无出路？不好好干 就得下岗？时间紧迫，下周交东西？其它•••••• 你认为工作投入的影响因素有哪些？
本章教学难点与重点
• 难点：四种员工态度的含义、工作满意 度的影响因素、组织承诺和其他类似概 念关系、组织承诺的形成机制 • 重点：工作满意度的影响因素、组织承 诺的概念和结构、态度与工作满意度的 测量、组织承诺的形成机制、提高工作 满意度的方法、培养员工组织承诺的途 径。
第一节 工作态度的类型和测量方法
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如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随 着时间的推移，和组织（上司、同事）建立 深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开…… 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延 长而增加，因此，人们在组织中工作时间越 长，就越难做出离开的决策。 。。。。。。。。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成 员“留”在组织内。“组织承诺是员工留在 组织中的原因”
第二节 工作满意度的测量与管理
• • • • • 一、影响工作满意度的因素 二、导致工作满意度差异的因素 三、工作满意度与绩效的关系 四、工作满意度的测量 五、如何提升员工工作满意度
一、影响工作满意度的因素
工作本身——有趣、自主性、反馈程度、 学习机会、承担更多责任 报酬——报酬多少、公平性、支付方式 升职机会——机会多还是少，是否建立在 绩效和技能之上 上司——上司的技术和管理能力，对员工 及其利益的关心 同事——友善、有技术能力、支持合作 工作条件
满意度高 人人心宽体胖， 但干活却不大起劲。
工作绩效低
员工如何表达他们的不满？
离开组织的 行为 与上级讨论所面 临的问题，试图 改善目前的环境
主动性
退出 建议 从这里也反映了“态度和行为之间的复杂关系”。 破坏性 建设性
管理者希望员工采取“建议”的方式表达不满意。
怠工 忠诚
消极的听任事态向更糟 糕的方向发展。包括长 期缺勤和迟到，降低努 力程度，增加错误率。
职工虽牢骚满腹， 但工作却丝毫没有松 懈，因为不满归不满， 不干活就拿不到工资。 工作绩效高 最理想的状态。实现这 种状态的关键是抓生产 任务完成的同时，又要 不断满足员工个人多样 而不断变化的需要。
满意度低 员工不满领导所付 奖酬，领导则不满 员工所做绩效。原 因可能是员工干得 确实差，也可能是 领导赏罚不公。
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（三）行为观察法 • 观察法是指调查者深入现场观察员工的 行为，根据员工的言语、表情及行为表 现来推断其对某事物的态度。
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二、工作态度的类型
在组织行为学中，我们关注的是与工作
和工作环境有关的态度，主要反映为以 下四种： A、工作满意度 员工对工作的态度 B、工作投入（工作参与） C、组织承诺 员工对整个组织的态度 D、组织公民行为
（二）洛克的工作满意度量表
五、如何提高员工满意度
• 1、把职工的需要同企业的目标有机地结 合起来，尽量满足职工的需要。 • 2、让职工参与企业的决策，使其有主人 翁责任感及对企业的归属感。
• 3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮 助实现，以满足职工实现自我成就感。
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• 4、为职工营造一个良好的工作环境。 • 5、管理人员实行走动管理，经常与职工 自由交谈，保持上下沟通，促进了解， 消除误解。 • 6、重视职工培训。 • 7、建立精神的激励机制。
工作满意度高低是由什么决定的？
工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 工作条件
差异
工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 工作条件
工作满意度
期望
实际
二、导致工作满意度的差异的因素
1、自身因素： （1）年龄 年长者有较高的工作满意度。 （2）职业阶层 职业阶层越高，满意感越强。 （3）教育因素 2、组织规模 组织规模越大，员工满意度越 满意度 低。
•
总之，我们可以用一句话来简单描述组 织承诺的结构。 • 人们之所以留在组织中是由于他们愿意 （情感），有需要（连续性），或是感到 应该如此（规范化）。
情感承诺 情 我离不开
持续承诺 规范承诺
利 情
离开太亏 不能离开
• （四）我国学者凌文辁的五因素观点。 • 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国 职工组织承诺研究。在该研究的基础上，建 立一个中国职工组织承诺行为的理论模型， 并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测 量工具。
一、组织承诺的概念
• （二）组织承诺的含义 • 从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到 了组织行为学家的深入研究，一些学者总结 了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同 的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体 的行为起指导作用。 • 综合国外诸多著名学者的研究成果，给 出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种 束缚力,它把个体约束到与保持成员身份相 关的行动上”。
• 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和 发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职 跳槽。 • 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长 能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升 的机会。 • 规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道 德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽 的责任和义务。 • 经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在 该单位。 • 机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单 位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
（二）工作投入 工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同 程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和 精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度。
工作投入高的员工更相信职业道德，显示出高成长需 要，喜欢参与制定决策。因而，他们很少迟到或缺勤， 他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。
（三）组织承诺 组织承诺：员工对于特定组织及其目标 的认同，并且希望维持组织成员身份的一 种状态。（狭义的组织承诺） 组织承诺建立在员工对组织的认同和情 感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、 认知、忠诚和投入的程度。
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学 者们对组织承诺的结构也存在不同的 看法。20世纪七八十年代是对组织 承诺结构众说纷纭的时代，直到90 年代才有比较统一的看法。
（一）默德的组织承诺结构理论（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投 入与认同程度。 高组织承诺表现在三个方面 信任和接受组织的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当努力 维持组织成员资格的欲望
受教育年限
2、工作和环境因素： （1）组织规模 组织规模越大，员工满意度 越低。 （2）领导风格 专制（民主）型领导下的员 工满意度低（高）。 （3）工作的丰富程度 单调、简单、日常性的、重复性的工作会 降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、 有挑战性的工作通常会提高工作满意度。
三、工作满意度与工作绩效的关系表现