99薪酬制度设计原则及思路
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
知名文旅集团薪酬体系设计方案
关键专业人员的薪资高于市场水平，尤其业务发展的重点方面； 普通员工层采用“行业中位追随策略”，等于市场平均水平
薪酬构成策略
集团高管逐步建立中长期激励机制，加强对经营者的长期经营回报； 集团奖项，例如单项奖的增设；
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部门 副总 经理
高级专家
部门 总经理 助理
专业和 职业技能
主管
专员
档次
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6
年工资收入（元） 岗位工资
合格1.0 良好 1.5 优秀2.0 餐费
5800 620x 6600 7000 7400 7800 4000 4350 4700 5050 5400 3000 3300 3600 3900 420x 4500 4800 5100 5400 20x0 220x 2400 2600 2800 120x 1300 1400 1500 1600 1700
2、 加强薪酬内部的晋升性 ——内部宽带设计，保证公平和灵活
3、 薪酬设计依循现代企业制度 ——体系化、健全化和实际化
第6页
xx将根据集团的发展需求，结合内部岗位评估和外部薪酬状况，设计符合集 团实际的薪酬方案
发展战略
薪酬策略
内部岗位评估
外部薪酬调查
确定薪酬层级 设计薪酬水平 设置薪酬结构
形
形
成
成
薪酬规划
•建立向关键人才倾斜的薪酬体系
•加强关键岗位和人才的绩效管理
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xx通过对文旅集团薪酬体系的访谈、诊断和资料梳理分析，认为文旅集 团薪酬体系有如下方面需要进行优化调整
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
中小机构全职教师的薪酬设计思路
培训机构全职教师的薪酬设计思路1.薪酬绩效的设计原则人为财死鸟为食亡，薪酬绩效的力量相信校长们都知道。
如果能做好以下几个点，你的薪酬绩效就能成功驱动员工去努力工作。
否则，你所设计的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。
基本保障我们提供给每一个员工的薪资必须要能保证员工的正常生活，这是员工能留在公司努力工作的前提。
每一个为衣食所奔波的人，都有一种在经济上寻求安全感的欲望。
我们能给员工的安全感就是保证他能正常的生活, 保护他对美好生活的信心。
有的公司为了节省成本会免去员工的五险一金, 这样不利于员工的稳定性。
试想，如果一份工作连最基本的社保都无法提供，那这份工作对员工的制约性也不强，员工想走就走了。
把握公平在公司内部，同种工作同等能力的员工之间的报酬要相对等。
不论公司怎么强调薪酬保密制度，事实上大家对其他同事的薪资都会多多少少了解。
如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大，收入低的员工就会出现消极的心理甚至是抱怨。
对外，站在一个行业的视角来看，你的工资要起码保持到行业的平均水平。
因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或者亲戚，其他机构的薪资一打听就能知道。
如果你给的工资比同行业工资低很多的话，员工自然会另觅高枝。
持续激励激励不难，难的是持续的激励！持续的激励才能让员工有盼头，有盼头才会有动力。
如果激励是一次性的，下次能看到的奖励遥遥无期，员工也会失去进步的动力。
激励设计的时候要注意梯度的同时，也要重视及时性，对员工可见的进步要及时奖。
2.全职教师的薪酬绩效案例以北京地区某所机构为例。
对于全职教师的薪酬绩效体系，可以分为四个部分: 底薪+课酬+过程考核奖+绩效奖。
底薪由于教师入职需要一个适应的过程，出于人性化的考虑，机构可以设置一个保护性质的无责任底薪，保障教师基本的生活。
无责任底薪,也就是不管教师带多少课时都会发一定的薪资X元。
课酬1对1课酬有两种模式固定课酬模式：100元/小时，半年涨一次，每次涨10-20元;分成模式：每次课教师的收入占课酬的30%班课的课酬模式----基础课酬+人数课酬基础课酬：100元/小时考核奖。
企业薪酬设计方案(完整版)
中国。
X X 电器集团股份有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国.X X电器集团股份有限公司(以下简称公司）本部在岗在编人员.第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任.第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括:基本工资，岗级工资,工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资:每月3000元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年，集团内部工龄自进入集团的单位起开始计算。
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇薪酬管理制度范本1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案
私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案一、引言私募基金行业作为金融行业的重要组成部分，吸引了大量优秀人才的涌入。
为了激励和留住这些人才，建立一套科学合理的薪酬管理制度不可或缺。
本文旨在提供一份私募基金公司行业薪酬管理制度范本，帮助企业设计适合自身情况的薪酬方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正：薪酬设计应基于公正的原则，避免出现薪酬差距过大、岗位职责不匹配等情况。
2. 激励导向：薪酬设计应能够激励员工的积极性和创造性，充分调动员工的工作热情和工作能力。
3. 可持续发展：薪酬设计应与公司的长期发展目标相匹配，既要考虑短期激励效果，也要注重员工的长期职业发展。
三、薪酬管理制度范本1. 薪酬结构设计- 基本工资：根据员工的岗位、职责和能力确定基本工资水平，具体金额由公司薪酬委员会决定。
- 绩效奖金：依据员工的绩效表现发放奖金，绩效评估指标包括工作业绩、团队合作等因素。
- 股权激励：针对公司业绩突出或对公司有重要贡献的员工，可以给予股权激励，以增强员工的归属感和激励动力。
2. 薪酬调整机制- 年度涨薪：每年根据公司绩效和员工表现进行薪酬调整，涨幅范围由公司薪酬委员会确定。
- 晋升加薪：员工晋升后，薪酬将相应调整，晋升加薪标准由公司人力资源部门制定。
- 特殊奖励：对于有突出贡献的员工，可以进行特殊奖励，例如一次性奖金或额外福利待遇。
3. 福利待遇设计- 社会保险：公司按照当地法律规定参加社会保险和公积金，为员工提供基本的社会福利保障。
- 员工福利：公司可根据财力状况为员工提供不同形式的员工福利，例如带薪年假、补充医疗保险等。
- 健康管理：为员工提供健康管理服务，包括健康体检、健身补贴等，关注员工身体健康和工作生活平衡。
四、薪酬管理执行1. 设立薪酬委员会：公司应设立薪酬委员会，由人力资源部门负责人、财务部门负责人等组成，制定并审批薪酬方案。
2. 绩效评估制度：建立科学的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面而公正的评估，并及时反馈结果。