性格色彩测试真的对招聘有用？
通过色彩测试发现你的性格与领导风格的匹配度
通过色彩测试发现你的性格与领导风格的匹配度领导风格是指一个人在组织或团队中发挥领导作用时所采取的行为方式和管理风格。
不同的领导风格适合不同的人格类型和工作环境。
然而，如何找到适合自己的领导风格并不容易。
本文将介绍一种通过色彩测试来发现个人性格与领导风格的匹配度的方法。
一、什么是色彩测试色彩测试是一种基于颜色对人的心理影响的测试方法，通过对人对不同颜色的偏好和反应进行观察和分析，揭示个体的性格特点和心理状态。
在色彩测试中，常用的颜色有红色、蓝色、绿色和黄色等。
二、色彩与领导风格的关系不同的颜色代表着不同的情绪和性格特点，因此可以与个体的领导风格进行对比和匹配。
下面是一些常见颜色与相应的性格特点以及适合的领导风格：1. 红色：红色代表着激情和冲动，喜欢红色的人通常具有冒险精神、行动力强且富有竞争力。
他们适合采取激励型的领导风格，能够激发团队成员的潜力和动力。
2. 蓝色：蓝色代表着冷静和理性，喜欢蓝色的人通常思维清晰、注重细节并具有良好的分析能力。
他们适合采取理性型的领导风格，能够制定明确的目标和策略，并且善于推动团队的执行。
3. 绿色：绿色代表着平和和和谐，喜欢绿色的人通常善于沟通和倾听他人的意见，具有团队合作的精神。
他们适合采取参与型的领导风格，能够促进团队成员之间的互动和合作。
4. 黄色：黄色代表着活力和创造力，喜欢黄色的人通常有创新思维、乐观开朗且具有良好的表达能力。
他们适合采取启发型的领导风格，能够激发团队成员的创造力和积极性。
三、通过色彩测试发现个人领导风格的匹配度1. 进行色彩测试：参与者可以通过专业的色彩测试问卷或在线测试来了解自己对不同颜色的偏好和反应。
在测试中，他们可以选择不同颜色的选项或根据颜色的表现情况进行评估。
2. 分析测试结果：根据测试结果，参与者可以了解自己对于不同颜色的倾向和反应，结合上述颜色与领导风格的关系，进一步分析自己适合的领导风格。
3. 匹配个人性格与领导风格：根据个人的性格特点和对颜色的倾向，参与者可以选择适合自己的领导风格。
性格色彩你了解吗——性格色彩体系划分(课后测试)
课后测试测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！•1、员工积极性不高，最有效率的方法首先是（11.11 分）•A•正向激励：如承诺加薪•B•负向激励：如调岗裁员•C•给员工空间，自我反思•D•分析岗位需求与员工性格特点•正确答案:D••2、完美主义是指哪种颜色性格（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•正确答案:C••3、财务类的工作从性格色彩划分上更适合（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•正确答案:C••4、从性格色彩划分上，杨丽萍的第一性格色彩是（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•正确答案:C••5、从性格色彩划分上，普京的第一性格色彩是（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•正确答案:B••6、从性格色彩划分上，小S的第一性格色彩是（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•正确答案:A••1、性格色彩管理可以应用到（11.11 分）•A•分析离职率居高不下•B•客服人员岗位模型•C•销售人员业绩倍增•D•因人而异的激励办法•E•招聘中岗位与性格匹配•正确答案:A B D E••2、性格色彩四象限色为（11.11 分）•A•红•B•黄•C•蓝•D•绿•E•白•正确答案:A B C D••3、以下不是对角色的是（11.12分）•A•黄绿•B•黄红•C•蓝红•D•蓝绿•正确答案:B D •。
性格色彩测试题分析(3篇)
第1篇性格色彩测试是一种通过分析个体在特定情境下的行为表现和心理特点，将人的性格分为不同色彩类型的方法。
这种测试通常以红、蓝、黄、绿四种颜色来代表不同的性格特质，帮助人们更好地了解自己和他人的性格特点。
以下是对性格色彩测试题的分析，旨在帮助读者理解各种性格色彩的含义及其在生活中的表现。
一、红色性格红色性格特点：- 优势：红色性格的人通常充满活力、乐观开朗，喜欢新鲜事物和刺激。
他们善于表达情感，容易与人建立亲密关系，是社交场合中的明星。
红色性格的人热情、主动，乐于助人，富有感染力。
- 劣势：红色性格的人情绪波动较大，有时会显得冲动和缺乏耐心。
在压力下可能表现出急躁和易怒，难以长时间集中精力。
测试题分析：- 题干：你喜欢哪种活动？- 答案分析：如果选择热闹的聚会或冒险运动，可能倾向于红色性格；若偏好安静的个人阅读或冥想，则可能不是红色性格。
二、蓝色性格蓝色性格特点：- 优势：蓝色性格的人深思熟虑，注重细节，善于分析和解决问题。
他们责任心强，忠诚可靠，喜欢有条理的生活和工作环境。
- 劣势：蓝色性格的人可能过于谨慎，缺乏冒险精神，有时会显得冷漠和孤僻。
测试题分析：- 题干：你在面对困难时如何应对？- 答案分析：如果选择仔细分析问题并制定计划，可能倾向于蓝色性格；若选择迅速行动，则可能不是蓝色性格。
三、黄色性格黄色性格特点：- 优势：黄色性格的人目标明确，自我管理能力强，善于控制和影响他人。
他们果断、自信，充满活力，能够在压力下保持冷静。
- 劣势：黄色性格的人可能过于自信，有时会显得专制和控制欲强。
测试题分析：- 题干：你在团队中扮演什么角色？- 答案分析：如果选择领导者或决策者，可能倾向于黄色性格；若选择支持者或执行者，则可能不是黄色性格。
四、绿色性格绿色性格特点：- 优势：绿色性格的人平和、友善，善于倾听和理解他人。
他们富有同情心，愿意帮助他人，是团队中的润滑剂。
- 劣势：绿色性格的人可能过于犹豫不决，缺乏主见，有时会显得被动。
心理测量在招聘选拔中的应用
心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引和选拔到合适的人才，需要运用科学有效的方法。
心理测量作为一种重要的工具，在招聘选拔中发挥着越来越重要的作用。
心理测量是通过一系列科学的方法和手段，对个体的心理特质进行量化和评估的过程。
这些心理特质包括但不限于智力、性格、能力、职业兴趣等。
在招聘选拔中，运用心理测量可以帮助企业更全面、深入地了解候选人，提高选拔的准确性和效率。
首先，智力测验是心理测量在招聘选拔中的常见应用之一。
智力是个体成功完成各种任务所必需的基本能力。
通过智力测验，如韦氏智力量表等，可以评估候选人的逻辑思维、语言理解、数学运算等方面的能力。
对于一些对智力要求较高的岗位，如研发、数据分析等，智力测验的结果可以为招聘决策提供有价值的参考。
性格测验也是招聘选拔中常用的心理测量工具。
不同的性格特点适合不同的工作岗位和工作环境。
例如，外向性格的人可能更适合销售、公关等需要与人频繁交往的工作；而内向性格的人可能在研究、写作等需要独立思考和专注的工作中表现更出色。
常见的性格测验有 MBTI 性格类型测试、大五人格测试等。
这些测验可以帮助企业了解候选人的性格特点，判断其是否与岗位要求和团队文化相匹配。
能力测验则侧重于评估候选人在特定领域的实际能力。
比如，对于管理岗位，可以使用领导力测验来评估候选人的领导能力、决策能力、沟通能力等；对于客服岗位，可以使用沟通能力测验来考察候选人的语言表达、倾听理解、情绪控制等能力。
能力测验能够更直接地反映候选人在工作中所需的关键能力，为选拔提供针对性的依据。
职业兴趣测验对于招聘选拔也具有重要意义。
了解候选人的职业兴趣可以帮助企业判断他们对所应聘岗位的热情和潜在的职业稳定性。
例如，霍兰德职业兴趣测试将人的职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
当候选人的职业兴趣与应聘岗位所属的类型相契合时，他们往往更有可能在工作中获得满足感和成就感，从而提高工作绩效和忠诚度。
心理测量在招聘选拔中的应用
心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的职场环境中，企业想要找到合适的人才，招聘选拔环节至关重要。
而心理测量作为一种科学有效的工具，正逐渐在招聘选拔中发挥着重要作用。
心理测量是什么呢？简单来说，它是通过一系列标准化的测试和评估方法，对个体的心理特征，如能力、性格、兴趣等进行量化和评估的过程。
这些测量工具可以帮助招聘者更深入地了解应聘者的内在特质，从而更准确地预测其在工作中的表现和适应性。
心理测量在招聘选拔中的应用具有多方面的优势。
首先，它能够提供客观、标准化的评估结果。
与传统的面试方法相比，心理测量不受面试官主观因素的影响，减少了人为偏差和误差。
其次，心理测量可以挖掘到应聘者潜在的心理特质。
有些特质在面试中可能难以直接观察到，但通过专业的心理测试却能清晰呈现。
再者，心理测量能够提高招聘效率。
在面对大量应聘者时，通过初步的心理测量筛选，可以快速排除明显不适合的人选，节省后续面试的时间和资源。
常见的心理测量工具包括能力测验、性格测验和职业兴趣测验等。
能力测验主要评估应聘者的认知能力、逻辑推理能力、数学运算能力等。
例如，数字推理测验可以考察一个人的逻辑思维敏锐度；语言理解测验则能反映其对文字信息的理解和处理能力。
这些能力对于许多工作岗位来说都是至关重要的。
性格测验旨在了解应聘者的性格特点和行为风格。
比如，有的性格测试会将人的性格分为外向型、内向型、稳定型、神经质型等不同类型。
了解应聘者的性格类型，可以帮助判断他们是否与团队氛围相契合，以及在面对工作压力和挑战时可能的反应。
职业兴趣测验能够帮助发现应聘者真正感兴趣的工作领域。
如果一个人对某项工作充满兴趣，那么他往往会更有动力去投入和努力，也更容易在工作中取得成就和满足感。
在实际的招聘选拔过程中，如何正确运用心理测量呢？首先，要选择合适的测量工具。
不同的岗位需要不同的心理特质，因此要根据岗位特点和要求，有针对性地选择测试工具。
其次，要确保测试的环境和流程规范。
每个雇主都必须知道的6个就业性格测试
每个雇主都必须知道的6个就业性格测试谈到经营的成功，了解员工的个人性格是至关重要的。
因为这有助于雇主更好地了解其员工队伍。
了解员工的个性可以让管理者发挥他们的优势，最大限度地提高生产力。
此外，它还有助于了解员工影响其工作的所有相关特征。
这可以包括他们对某些情况的感受以及他们可能的反应。
提前了解这一点，可以为雇主消除所有的猜测。
因此，雇主需要了解他们的劳动力的这些属性。
就业性格测试是检查这些特质的一个好方法。
什么是就业性格测试？就业性格测试是对员工性格的评估。
这些测试从行为的角度出发，检查工作所需的各种特质。
由专家设计，他们研究一个人的行为以确定其个性。
这些测试研究五个不同的特征。
它们是：合群性、情绪稳定性、开放性、外向性和自觉性。
了解这些是至关重要的，因为每个人都是独一无二的。
此外，要做好一份工作，需要的不仅仅是能力。
性格测试认识到这一事实，并帮助公司更好地了解他们的员工。
鉴于其用途，就业性格测试在工作场所的生产力方面是至关重要的。
就业性格测试的重要性当一个公司将员工与他们最适合的工作相匹配时，就能实现最大的生产力。
这只有通过首先了解员工才能实现。
这些测试通过对他们的个性进行概述来帮助确定这一点。
了解这一点也有助于改善员工体验，提高员工参与度和员工积极性。
这些测试也有助于在招聘过程中帮助确定工作的合适人选。
因此，性格测试在工作场所是非常关键的。
因此，作为雇主，你必须充分利用这些测试。
为了帮助你，这里有六个就业性格测试，你应该在第一时间考虑。
6个就业性格测试每个雇主都必须知道1. Caliper ProfileCaliper Profile为你的员工分析了23种不同的人格属性。
这些是自负的驱动力，攻击性，风险评估，领导力，时间管理，等等。
该测试在1-99的百分位数范围内对其参与者进行评分。
雇主可以利用这一点，根据他们的得分范围来区分他们的员工。
在这种情况下，更高的分数数字表示更好的结果。
2. 预测性指数（PI）行为评估预测指数（PI）行为评估是一种有时间限制的就业性格测试。
fpa性格色彩测试超全解析
fpa性格色彩测试超全解析下面就给众性格色彩爱好者提供PF A性格色彩测试题，在这里需要强调的是PF A性格色彩研究中心是用“红、蓝、黄、绿”四色代替人的性格类型，分别对应于泰勒·哈特曼博士的“黄、蓝、红、白”四色性格。
不管哪种表达方法，只要可以借助一幅幅美妙生动的性格色彩密码来解析多变的人生；通过对“性格色彩密码”的解读，帮助你学会以洞悉自己的人性，从而掌控属于自己的人生，加以修炼成为一个真正优秀卓越的你，改变原本就不属于你的坏命运。
·测试指导语选择答案时，请注意以下事项：* 选择最能符合你的选项。
* 所有问题的答案没有好坏或对错之分，先完成对你较容易选择的题目，困难的随后再选，不要停顿。
* 请选择让你“最自然的”“最舒服的”反应，而非“最好的”“最适合的”。
换句话讲，你回答的问题是“我是谁”，而不是“我该是谁”或“我想是谁”。
·本次测试共30 题1、我认为自己除了工作外，在控制欲上面，我：A、没有控制欲，只有感染带动他人的欲望，但自控能力不算强。
B、用规则来保持我对自己的控制和对他人的要求。
C、内心是有控制欲和希望别人服从我的。
D、没兴趣影响别人，也不愿别人来控制我。
2、当与情人交往时，我最希望对方：A、经常赞美我，让我享受开心、被关怀且又有一定自由。
B、可随时默契到我内心所想，对我的需求极其敏丄感。
C、得到对方的认可，我是正确的并且我对其是有价值的。
D、尊重并且相处静谧的。
3、在人际交往时，我：A、本质上还是认为与人交往比长时间独处是有乐趣的。
B、非常审慎缓慢地进入，常会被人认为容易有距离感。
C、希望在人际关系中占据主导地位。
D、顺其自然，不温不火，相对被动。
4. 我做事情，经常：A、缺少长性，不喜欢长期做相同无变化的事情。
性格色彩四色测试题(3篇)
第1篇一、测试背景性格色彩理论将人的性格划分为红、蓝、黄、绿四种颜色，每种颜色代表一种性格特点。
通过以下测试题，你可以了解自己的性格色彩，从而更好地认识自己，提高人际交往和职场表现。
二、测试说明1. 请根据自身实际情况，选择最符合你的选项。
2. 每题只有一个最佳答案。
3. 测试结束后，根据答案统计结果，即可得知你的性格色彩。
三、测试题目1. 当你面对困难时，以下哪种情况最让你感到兴奋？A. 一个人默默解决困难B. 与他人合作共同解决困难C. 寻求他人的帮助D. 放弃困难，寻求其他途径2. 你更倾向于以下哪种生活方式？A. 充满挑战，不断突破自我B. 安静稳定，享受生活C. 务实高效，追求成果D. 开放自由，追求新鲜感3. 在团队中，你通常扮演的角色是？A. 领导者，带领团队完成目标B. 协调者，促进团队成员间的沟通C. 执行者，负责具体任务D. 观察者，为团队提供建议4. 你在以下哪种情况下更容易发挥自己的潜力？A. 有明确目标，压力适中B. 环境宽松，无压力C. 竞争激烈，压力大D. 环境舒适，无压力5. 你在以下哪种情况下更容易感到快乐？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域6. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？A. 面对未知和挑战B. 竞争激烈，压力大C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题7. 你在以下哪种情况下更容易保持冷静？A. 面对压力和挑战B. 与他人发生争执C. 面对个人情感问题D. 环境舒适，无压力8. 你在以下哪种情况下更容易感到自信？A. 实现个人目标B. 获得他人的认可和赞赏C. 面对挑战，克服困难D. 环境舒适，无压力9. 你在以下哪种情况下更容易感到满足？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域10. 你在以下哪种情况下更容易感到失落？A. 面对失败和挫折B. 与他人发生争执C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题11. 你在以下哪种情况下更容易感到愤怒？A. 面对不公正待遇B. 与他人发生争执C. 面对个人情感问题D. 环境舒适，无压力12. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？A. 面对压力和挑战B. 竞争激烈，压力大C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题13. 你在以下哪种情况下更容易感到自信？A. 实现个人目标B. 获得他人的认可和赞赏C. 面对挑战，克服困难D. 环境舒适，无压力14. 你在以下哪种情况下更容易感到满足？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域15. 你在以下哪种情况下更容易感到失落？A. 面对失败和挫折B. 与他人发生争执C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题16. 你在以下哪种情况下更容易感到愤怒？A. 面对不公正待遇B. 与他人发生争执C. 面对个人情感问题D. 环境舒适，无压力17. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？A. 面对压力和挑战B. 竞争激烈，压力大C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题18. 你在以下哪种情况下更容易感到自信？A. 实现个人目标B. 获得他人的认可和赞赏C. 面对挑战，克服困难D. 环境舒适，无压力19. 你在以下哪种情况下更容易感到满足？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域20. 你在以下哪种情况下更容易感到失落？A. 面对失败和挫折B. 与他人发生争执C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题21. 你在以下哪种情况下更容易感到愤怒？A. 面对不公正待遇B. 与他人发生争执C. 面对个人情感问题D. 环境舒适，无压力22. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？A. 面对压力和挑战B. 竞争激烈，压力大C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题23. 你在以下哪种情况下更容易感到自信？A. 实现个人目标B. 获得他人的认可和赞赏C. 面对挑战，克服困难D. 环境舒适，无压力24. 你在以下哪种情况下更容易感到满足？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域25. 你在以下哪种情况下更容易感到失落？A. 面对失败和挫折B. 与他人发生争执C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题26. 你在以下哪种情况下更容易感到愤怒？A. 面对不公正待遇B. 与他人发生争执C. 面对个人情感问题D. 环境舒适，无压力27. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？A. 面对压力和挑战B. 竞争激烈，压力大C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题28. 你在以下哪种情况下更容易感到自信？A. 实现个人目标B. 获得他人的认可和赞赏C. 面对挑战，克服困难D. 环境舒适，无压力29. 你在以下哪种情况下更容易感到满足？A. 实现个人目标B. 与家人、朋友共度美好时光C. 获得他人的认可和赞赏D. 探索未知领域30. 你在以下哪种情况下更容易感到失落？A. 面对失败和挫折B. 与他人发生争执C. 环境舒适，无压力D. 面对个人情感问题四、答案统计根据以上30题的答案，统计各选项出现的次数，然后按照以下标准判断你的性格色彩：1. 红色：A选项出现次数最多，代表你为红色性格。
简述人员素质测评对招聘的意义
简述人员素质测评对招聘的意义
人员素质测评对招聘的意义主要体现在以下几个方面：
1.提高招聘效率：通过素质测评，HR可以更快、更准确地筛选出符合企业需求的应聘者，从而提
高招聘效率。
2.降低招聘成本：精准的素质测评可以减少企业的招聘成本，避免因错误招聘而导致的人力、财力
浪费。
3.促进员工发展：通过素质测评，HR可以了解员工的优势和不足，制定针对性的培训和发展计划，
帮助员工提高自身素质和能力。
4.改善企业文化：通过素质测评，HR可以了解员工的个性特征和价值观念，从而更好地管理员工，
促进企业文化的发展和完善。
5.降低人员流失率：素质测评可以帮助企业更好地了解员工，预防潜在的问题，从而降低人员流失
率。
6.提高企业竞争力：通过精准的素质测评，企业可以更好地选拔和培养优秀人才，提高整体竞争力。
总之，人员素质测评是现代人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业更有效地进行招聘、选拔和培养人才，从而提高企业的整体竞争力。
1。
色彩性格测试（完整版）
⾊彩性格测试（完整版）⾊彩性格测试乐嘉中国性格⾊彩研究中⼼创办⼈，FPA(Four-colors Personality Analysis) 性格⾊彩创始⼈这不是⼀个娱乐测试，⽽是⼀个严肃的⼼理学测试，这个测试的初级⽬的是以数据⽅式真正认识⾃⼰的性格特点分布，⾼级⽬的是准确识别他⼈性格，与不同性格交往的秘笈，和如何将⾃⼰的性格优势修炼到极致。
这些题⽬是在研讨会上使⽤的⼀套极为专业的版本，并⾮偶然杜撰，严禁外传。
（请注意：所有问题没有好坏或对错之分，因此请⼀定要选择你“最⾃然的”反应，⽽不是你认为“最好的”或“最适合的”。
最后说⼀句，题⽬略长，共30题，请分前后15题来做，耐⼼完成，因为——与你的前世有关~~~）单选题，每题1分。
1、关于⼈⽣观，我的内⼼其实是：A、希望能有各种各样的⼈⽣体验，所以想法极其多样化。
B、在合理的基础上，谨慎确定⽬标，⼀旦确定会坚定不移地去做。
C、更加在乎取得⼀切有可能的成就。
D、毫不喜欢风险，喜欢享受稳定或现状。
2、如果爬⼭旅游，⼤多数状况下，在下⼭回来的路线我最可能：A、好玩有趣，所以宁愿新路线回巢。
B、安全稳妥，所以宁愿原路线返回。
C、挑战困难，所以宁愿新路线回巢。
D、⽅便省⼼，所以宁愿原路线返回。
3、说话时，我更看重：A、感觉效果。
有时可能会略显得夸张。
B、描述精确。
有时可能略过冗长。
C、达成结果。
有时可能过于直接让别⼈不⾼兴。
D、⼈际感受。
有时可能会不愿讲真话。
4、在⼤多数时候，我的内⼼更想要：A、刺激。
经常冒出新点⼦，想做就做，喜欢与众不同。
B、安全。
头脑冷静，不易冲动。
C、挑战。
⽣命中竞赛随处可见，有强烈的“赢”的欲望。
D、稳定。
满⾜⾃⼰所拥有的，很少羡慕别⼈。
5、我认为⾃⼰在情感上的基本特点是：A、情绪多变，经常波动。
B、外表⾃我抑制强，但内⼼感情起伏⼤，⼀旦挫伤难以平复。
C、感情不拖泥带⽔，只是⼀旦不稳定，容易发怒。
D、天性情绪四平⼋稳。
6、我认为⾃⼰除了⼯作外，在控制欲上⾯，我：A、没有控制欲，只有感染带动他⼈的欲望，但⾃控能⼒不算强。
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性格色彩测试真的对招聘有用？
擅长性格色彩分析的乐嘉跨界成功，掀起了对个人性格色彩分析的时尚潮流。
乐嘉已被媒体奉为“破译性格密码的魔术师”，而国内心理学也似乎因此沾了不少光。
然而，性格色彩测试对HR管理是否有用？还需推敲。
最佳管理智囊档案
性格色彩学能用于招聘甄选吗？赶时髦需谨慎
“红色和黄色适合销售，蓝色或绿色适合研发。
”如今流传于HR界的“葵花宝典”在职场蔓延开来。
在我数年的顾问生涯中，我也不时会遇到这类对性格色彩学津津乐道的客户。
但在我看来，这只不过是一种盲目跟风。
如果你家开的是杂货铺，利用性格色彩学说初步判断人和岗位的匹配度，这样必然无妨。
但是对于成熟企业，特别是在规模较大的招聘中，利用这种方法的局限性就显而易见了。
性格色彩学说的适用范围十分局限。
类型学能够描述整体印象，但对人的区分度不高。
而性格色彩作为一种假说就更不靠谱了。
如果100人应聘来销售岗位，30个人测出是红色，但是你只需要5个销售，这种情况下，几乎又还原到初始阶段的凭印象给分，这样的“测试”也形如假设。
当然，这种情况只是少数。
稍有专业度的HR，特别是跨国公司都会选用专业测评服务公司的产品。
在这类企业，基于特质说的更为量化、有区分度的用人标准更受推崇。
通过对目标岗位的关键职责进行分析，结合对目标岗位上绩优员工的访谈，将目标岗位需要的能力抽取出来，构建企业的胜任素质模型。
同时每个岗位有不同的模型，对模型包含的能力设定一些定量的数值，这样设定的用人标准比仅仅依靠性格色彩的四种色彩有着更好的区分度。
要不要用色彩区分你的员工？
基于性格色彩学的测评，信效度（我们通常理解的准确度）也不容考究。
“性格魔术师”乐嘉给出的做法是，通过候选人对30个客观题的作答来对一个人的性格色彩进行判断。
这种最传统的心理测验尚属于第一代测评技术。
在求职中，被测者掩盖真实情况刻意揣摩迎合的心理也比较普遍，所以这样得出的测评答案的参考价值就十分有限。
对于管理岗位，特别是中高层领导选拔，这样的做法更是万万不得。
通常，一些大型企业中会采用评价中心技术来对人的能力、风格、价值观等各个方面做出判断。
评价中心技术的最显著的特点是“三多”——评价工具多，评委多，评价指标多。
评价中心技术在评价一个人时会通过多个评委，利用多种工具（如BEI面试、无领导小组讨论、公文筐等），同时对被评价人的多个指标进行评价，实现了效度与效率的统一，是一种非常高准确度的定量工具。
还是忠劝各位管理者及人力资源从业者，性格色彩学可赶时髦，但千万不可过度迷信！
玛雅人更靠谱？溯源性格的“红黄蓝绿”假说
“科学的确能让我们更加认识这个世界，但是它却不能让我们认识自己的心灵。
”姑且不论科学到底能不能让我们认识自己的心灵？即使可以，那也是一种复杂的科学，因为人的心灵可以说是世界上最复杂与奇妙的系统。
性格色彩学说风靡之前，一提及心理学，大家想到的肯定是心理医生或心理健康，但这些研究异常人群心理的领域恰恰是心理学中很小的一部分，而更为广泛的研究正常人类的心理学反而不被人所知。
性格色彩学在国内的流行，的确让更多人开始关注自己的内心。
从科学理论的角度来说，乐嘉的性格色彩还不能算正统的科学理论。
通常来讲，一个严谨的科学理论需要包括假说、实验、理论三个部分。
而乐嘉的性格色彩并没有做过实证研究，也没有进行大范围的数据调研，理论大部分内容是结合国外已有的成熟理论和自己十几年的培训中对人的观察而得出。
因此，乐嘉的性格色彩理论最多只能算是一个假说，并没有达到科学理论的高度。
用“破译性格密码的魔术师”来形容乐嘉可谓形象，但“学派开创者”就远远算不上了。
知识链接：关于性格色彩
性格色彩属于典型的类型学，同期比较有名的还有广为人知的九型人格。
类型论对人进行描述比较直观，有整体性，可以轻易找到类似的人物模板，容易引起共鸣。
而用特质论对个人进行描述，会将人按照一定量的维度进行细分，看每个维度上你的水平高低，这种方式可以实现精确量化的评价，但是却不容易对个体形成整体的印象。
这也是性格色彩之所以流行的内在原因。