集团公司薪酬管理常见问题及应对策略
当前我国企业薪酬管理存在的问题及应对策略
ｊ ． 对 薪酬的支付缺乏透明性 。 目前 多数企业实行薪酬保密制
度， 员工 的 薪 酬 只 允 许 企 业 的 主 要 领 导 和从 事 薪 酬 管 理 的 人 员 知
理制度 往往不会跟随 企业经营 战略的变化而进行 相应的改变调
整， 一 直停 留在 原 来 的 薪 酬 管 理 水 平上 。 有 时人 力 资源 管 理 部 门 虽 然 意 识 到 企 业 经 营 战 略发 生了 变化 ， 薪 酬 管 理 制 度 应该 进 行 相
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｃｏ ｍ ｐ ｅｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 绩 效・ 薪 酬
当前我 国企 业 薪 酬管 理 存 在 的 问题 及 应 对 策 略
张 作明 烟 台龙 源 电力 技术 股 份有 限 公司
摘要： 企业改革发展过 程 中， 薪酬管理 方面的诸 多问题 和不 足， —直 困扰 着企业经营决策者和 薪酬管理 者。 作者 结合 十ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ年
期、 成 熟期、 衰 退期会运 用不同的经营发展 战略， 企业的薪酬管
些粗放 的数 据 ， 或 者 从 同行 中大 体 打 听 —下 ， 并没 有 经 过 周 密
组织和认真实施 ， 致 使 薪 酬调 查 范 围狭 窄 ， 调 查 数 据 缺 乏 真 实 可
靠性 ， 最 终 制 定 的 企 业 薪 酬 水平 对外 也 就 没 有 真 实 可 比性 。
面普遍 存在 的一些共 性 问题 进行 剖析并提 出相应 对策 ， 以期 能
为企业的决策者和薪 酬管理 者提供 借签和 参考。
２ ． 薪酬管理制度设计不科 学、 不合理 。 企业薪酬管理在企业
人 力 资 源 管 理 环 节 中处 于 相 对 末 端 位 置 。 换句话说 ， 要 有 科学 合
人力资源部如何应对员工薪资不满问题
人力资源部如何应对员工薪资不满问题在人力资源管理中，员工薪资不满是一个常见的问题。
员工薪资是否合理直接关系到员工的工作积极性和团队的稳定性，因此，人力资源部门应该积极应对并解决这个问题。
本文将从加强沟通、灵活激励和合理调整薪资三个方面探讨人力资源部如何应对员工薪资不满问题。
一、加强沟通1.建立良好的沟通机制人力资源部门可以通过定期开展员工满意度调研、设立专门的反馈意见箱等方式，与员工进行充分沟通和交流，了解员工对薪资待遇的看法和需求，并采取相应的改进措施。
2.透明化薪酬体系建立透明的薪酬体系，明确薪资结构和发放标准，让员工了解自己的薪资构成和涨薪方式，减少薪资分配的不公平感，提高员工对薪资的满意度。
二、灵活激励1.多元化的激励方式除了基本工资以外，人力资源部门可以引入绩效奖金、福利待遇、培训发展等多种激励方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，使员工感受到自己的付出被认可和回报。
2.个性化的激励方案针对不同员工的需求和价值观，人力资源部门可以制定个性化的激励方案，比如提供灵活的工作时间安排、组织员工参与决策等方式，根据员工不同的需求给予个性化的关怀和支持。
三、合理调整薪资1.薪资调研与市场对比人力资源部门可以定期进行薪资调研，了解所在行业和地区的薪资水平，并与公司内部的薪酬情况进行对比，确保员工的薪资具有竞争力，给予员工一个公平合理的薪资待遇。
2.薪酬福利分配制度完善制定和完善薪酬福利分配制度，建立科学公正的评价体系，通过考核绩效、提升技能、培训晋升等方式使员工获得合理的薪资增长机会，进而提高员工薪资满意度。
总结：人力资源部门在应对员工薪资不满问题时，需要加强沟通与员工的沟通，了解员工的需求和想法，同时建立透明的薪酬体系。
在激励方面，要采取多元化、个性化的激励方式，根据员工的表现和贡献给予不同的激励。
合理调整薪资是解决员工薪资不满的根本之道，需要进行薪资调研和与市场对比，以及完善薪酬福利分配制度。
等级薪酬管理制度
等级薪酬管理制度在现代企业管理中，等级薪酬管理制度作为一种常见的管理方式被广泛应用。
它通过将员工划分为不同级别，并根据其岗位职责和工作表现来确定相应的薪酬水平，以实现公平合理的人力资源管理。
本文将介绍等级薪酬管理制度的基本概念、优势和实施步骤，并探讨其中可能存在的问题与应对策略。
一、等级薪酬管理制度的基本概念等级薪酬管理制度是以等级为核心来组织薪酬结构的一种管理方式。
它将企业内部的不同岗位分为多个层级，每个层级对应着一定的职责和要求，而薪酬水平也会随着层级的提升而相应增加。
这种制度能够根据员工的能力、经验和贡献来确定他们的薪酬水平，以体现公平和激励，同时也给员工提供了晋升发展的通道。
二、等级薪酬管理制度的优势1. 公平激励：等级薪酬管理制度能够根据不同层级的职责和要求来确定员工的薪酬水平，避免了薪酬的随意性，使员工感到公平和激励，增强了他们的工作积极性和使命感。
2. 岗位评估：通过等级薪酬管理制度，企业可以对各个岗位进行评估和分类，明确岗位职责和要求，为员工的晋升提供明确的目标和条件。
这不仅可以调动员工的积极性，还有利于企业内部人才的培养和发展。
3. 统一薪酬管理：等级薪酬管理制度能够统一企业内部的薪酬结构和管理流程，减少薪酬管理的混乱和不公平现象，提高企业的运转效率和管理水平。
三、等级薪酬管理制度的实施步骤1. 岗位分析：首先需要对企业内部的各个岗位进行详细的分析，包括岗位职责、要求、工作内容和工作环境等。
通过岗位分析，可以帮助企业明确各个岗位的工作价值和重要性。
2. 级别划分：根据岗位分析的结果，将员工的岗位划分为不同的等级和层级，每个层级对应着一定的薪酬水平和晋升通道。
级别划分应尽量遵循科学、公平和可操作的原则。
3. 薪酬设计：在等级划分的基础上，为不同级别的岗位设计相应的薪酬水平和结构。
薪酬设计需要考虑员工的工作价值、市场行情以及企业的财务实力等因素。
4. 绩效评估：等级薪酬管理制度需要依赖有效的绩效评估机制。
企业薪酬激励制度存在的问题及对策
企业薪酬激励制度存在的问题及对策企业薪酬激励制度存在的问题及对策摘要:随着经济全球化的日益加快,企业对于高素质、高才能的人才需求越来越强烈。
而人才的引进需要企业有着完善的激励制度，只有完善的激励制度才能发挥人才的作用。
薪酬激励对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要.可是，目前由于我国企业薪酬制度的不完善，无法满足大多数人才对企业的要求，因此也就无法调动广大人才的积极性。
有效地调动员工工作的积极性和创造性，可使其充分发挥最大的潜力,努力地为企业目标做出最大的贡献.关键词：薪酬激励制度；问题；对策中图分类号:F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2013）29-0109-02引言薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段,也是最为重要的人力资源管理工具.人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。
在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，也在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可,甚至还代表着员工个人能力和发展愿望.因此,企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。
一、企业薪酬激励制度存在的主要问题（一）总体薪酬水平偏低,激励不足我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低.我国最发达地区经营者的收入水平也低于新加坡、泰国、马来西亚，同韩国相比也只是其收入水平的一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的1/12而已。
由于薪酬水平过低,建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励劳动者为出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、假公济私。
浅谈企业薪酬管理中的常见问题
油船舶 中心 ） 黜
级层的人员执行 同等的薪酬水平 固然
不会激起太 多的矛盾，而同一级层不
同岗 的 员，如果岗位职责和 强度 位 人 有 差别 ， 再执行 同等的薪酬水平就无 法发挥薪酬的激励和推动作用。 三． 升职加薪标准混乱 在某些 企
Ｉ ｝ Ｉ
４ ． 福利 福利应是人人都能享受的利 益， 给员 它能 工以归 属感， 特别强 调长期性、 ｔ 整体 性和计赳性。 福利制度的 不完善及缺少
整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
主管权限例 管 置 理人员占 全部员工比 ｌ 惯过 高等不合理现象。 位不明 岗 确导 致各人责权 利的 不对等， 从而也使内 部的 薪酬严重失去
般而言，员工薪酬主要包括基本薪Fra bibliotek、奖 金、津贴、福利、保险五部分。
１ ． 基本薪酬 在公司内部，员工之间 的基本薪酬差异是 明显的，一般能升不
这就要求薪酬体 系必须遵循公平、公
正的基本原则。不同部门之问 或者同
一
一
侧重点不 同而有所差别，最根本的付酬 依据通常有年 资、 岗位和职 能三种。 薪酬
少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 ；
ｊ津贴 津贴设置不合理 ， ． 如对一些
能影响劳资关系的稳定， 甚至成为人力
资源发展的瓶颈， 严重制约公司的下一
特殊的工作岗位缺少补偿，也使薪酬失
去了灵活性。
步及长远发展。 具体来说 ， 前企业薪 目
酬管理中常见问题可分为以下几类：
企业绩效管理中的痛点分析及应对策略
企业绩效管理中的痛点分析及应对策略企业绩效管理中的痛点分析及应对策略一、前言绩效管理作为企业管理的重要环节，旨在提高员工的工作绩效和整体企业的竞争力。
然而，由于不同企业的特点和问题，绩效管理中常常出现一些痛点问题。
本文将以“企业绩效管理中的痛点分析及应对策略”为主题，结合实际案例，探讨绩效管理中存在的问题，并提出应对策略，帮助企业更好地实施绩效管理。
二、绩效管理中的常见痛点分析1. 目标设定与评估不匹配痛点分析：目标设定是绩效管理的核心环节之一，但经常出现目标设定与评估不匹配的情况。
一方面，目标设定过于宽泛或模糊，导致员工不清楚自己的具体任务和指标；另一方面，评估时的标准和方法与目标设定不一致，无法准确衡量员工的绩效水平，影响绩效管理的有效性。
2. 绩效评估缺乏客观性和公正性痛点分析：绩效评估的客观性和公正性是企业绩效管理的核心原则之一，然而现实中常常存在评估结果不客观、评价标准有偏见等问题。
这可能是因为评估人员主观因素过重、评估标准不明确、信息不充分等原因导致的，造成了员工厌恶和不信任绩效评估制度。
3. 缺乏有效沟通和反馈机制痛点分析：绩效管理需要建立起有效的沟通和反馈机制，使员工与管理者之间能够及时了解并改进工作表现。
然而，实际中常常存在沟通不畅、反馈不及时等问题，造成了信息传递的滞后和员工对绩效管理的不满。
4. 员工参与度不足痛点分析：绩效管理的目的是改善员工的工作绩效和激发潜力，但如果员工参与度不足，他们可能无法理解和接受绩效管理的重要性，无法充分发挥自己的工作潜力。
这可能是因为企业对绩效管理的重视程度不够，缺乏员工参与的机会和激励措施，导致绩效管理的效果不理想。
三、应对策略1. 设定明确、可衡量的目标为避免目标设定与评估不匹配的问题，企业应该设定明确、可衡量的目标，使员工清楚了解自己的任务和指标。
目标设定时要考虑员工的实际情况和能力，并与评估标准保持一致，确保目标能够客观地衡量员工的工作绩效。
国企绩效管理中常见问题及对策
国企绩效管理中常见问题及对策摘要：本论文针对国企绩效管理中所存在的常见问题，提出解决对策。
首先，对国企绩效管理的定义和内容进行梳理和分析，以便更好地理解绩效管理的意义和功能。
接着，详细探讨了国企绩效管理中常见的问题，如缺乏绩效目标的明确化、绩效考核标准的不合理性，以及绩效考核结果的不公正等。
最后，本论文分别从绩效目标设定、考核标准制定和考核结果反思等方面提出解决对策，以期提高国企绩效管理的效果和水平。
关键词：绩效管理；国企；问题；对策正文：一、绩效管理的定义和内容绩效管理是一种旨在提高组织全面绩效的管理过程。
它是通过激励和奖励高绩效、惩罚和纠正低绩效来改善组织的绩效和竞争力。
绩效管理包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、实施计划、监督执行、评价及反思。
二、国企绩效管理中的常见问题国企的绩效管理是重要的组织管理方法之一，但在实践中它往往存在以下问题：1. 缺乏绩效目标的明确化国企大多缺乏完整的战略计划，很难确定与业务目标相配套的绩效目标。
这种情况下，国企的绩效管理容易成为评价个人的表演，而不是评价整个组织的整体绩效，进而影响国企的竞争力。
2. 绩效考核标准的不合理性在一些国企中，对于绩效的考核标准和方法是不合理和不科学的，有时过于单一和关注表面，不能反映出真实的工作情况和员工的实际表现。
这种情况下，不仅不能鼓励员工的努力和创新，反而容易导致员工的失误和安逸。
3. 绩效考核结果的不公正一些国企的绩效考核结果容易被人为干预，存在明显的公平问题，使员工对绩效管理的信任度降低，甚至会出现员工之间的不和谐情况。
三、对策的提出1. 设定明确的绩效目标国企应该树立全公司一体化的战略发展思想，建立科学的分类目标体系和平衡计分卡，准确判定组织和员工的差距和弱点，合理设定每个人的工作指标，以便更好地监测和优化绩效管理。
2. 制定科学的考核标准和方法国企应该通过先进的科学方法和工具制定拥有可衡量性、可导入性和可比性的考核标准，同时考虑问题细致的分类，从多角度来评价绩效表现。
薪酬管理工作中常见的29个问题及解决方法
员工薪资最常遇到的29个问题及解决方法1、Q一般对于新员工的薪资制定以什么为基准啊？A工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围，用低限。
如果没有成型的体系，可以按照销售类，技术类，职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资标准，对社招和校招的，可以区别对待。
2、Q小型企业中薪酬与福利管理如何规范化呀？A做个薪酬体系，设定职级，岗位，根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围，或者定出一个额度。
流程管理上也需要设定，由谁来制定薪酬标准，谁来提出薪资调整，谁来确定。
以及薪酬管理，比如，什么情况下可以调薪，调薪的条件等。
3、Q若员工提出要加薪怎么办呢？A制定薪酬管理制度，把调薪的条件，以及流程等定下来，根据制度来做。
4、Q薪酬设计要解决哪几大关键问题？A1、基于岗位价值和能力的层级薪酬框架。
2、根据公司的情况，看公司的薪酬是以解决员工稳定问题为主，还是解决吸引人才为主。
3、薪酬管理制度，调薪的条件设定，流程等定下来，依据制度里实施。
4、市场数据的了解。
5、Q随着市场的变化，很多时候新员工入职时的工资会和老员工的差不多，老员工总是觉得不公平，这个怎么处理呢？A首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围。
员工的薪水不是根据来的时间，而是根据他的价值，入职时需要评估他的岗位，职位，再根据薪酬体系给出相应的额度。
同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径，老员工的能力一旦提升，那么要做晋升，做评估，再对应薪酬体系给予调整。
6、Q我企业有这么一位员工个人能力很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低（实发到手的还比她低了1000多）昨天发工资被她发现后她带领其他三位熟练工辞职请问我该怎么办？要如何补救啊？A如果没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提成的部分调整下，总额保持不变。
7、Q如何解决新老员工的薪酬问题，现在新员工和老员工她们的岗位是相同的，工资也相差不大，所以老员工她们有不满情绪，如何解决这个问题呢，虽然我们从年功上已经拉开了差距，但是她们还认为差距不大，20-30年工作员工与刚进厂人员相差不大。
关于员工福利薪酬制度的常见问题及解答
关于员工福利薪酬制度的常见问题及解答员工福利薪酬制度的常见问题及解答随着时代的发展和社会的进步，员工福利薪酬制度也在不断地完善和变化。
然而，仍有许多企业和员工在理解和应用福利薪酬制度时遇到了一些问题，下面我们就针对这些常见问题进行分析和解答，以期帮助企业和员工更好地理解和应用福利薪酬制度，实现双赢。
问题一：“福利薪酬制度是不是只有大企业才能实施？”答：不是。
虽然大企业拥有更多的资源和资金，但福利薪酬制度不是规模的问题，而是企业文化和人力资源管理的重要组成部分。
无论是大企业还是小企业，只要有足够的文化支持和管理体系，福利薪酬制度都能够得到有效的实施。
问题二：“福利薪酬制度的设计应该怎么考虑？”答：福利薪酬制度的设计应该考虑以下因素：1、员工需要：不同的员工有不同的需求，企业应该根据员工的需要来设计福利薪酬制度，以确保员工对企业有更高的忠诚度和工作积极性。
2、业务需求：企业的福利薪酬制度应该与业务需求相匹配，以确保企业的业务目标能够得到实现。
3、竞争力：企业应该了解行业内的薪酬和福利水平，通过适当的福利措施来提高企业在人才市场的竞争力。
问题三：“福利薪酬制度的实施是否需要经过员工代表会议的讨论和决策？”答：理论上讲，企业应该与员工代表会议共同探讨和制定福利薪酬制度。
但实际上，很多企业并不会与员工代表会议进行充分的沟通和讨论，这也是福利薪酬制度无法得到有效实施的一个原因。
因此，企业应该重视与员工代表会议的沟通和讨论，以确保福利薪酬制度的顺利实施。
问题四：“福利薪酬制度会不会影响企业的资金流动性和盈利能力？”答：福利薪酬制度的实施可能会对企业的资金流动性和盈利能力产生一定影响，但这并不意味着福利薪酬制度是一种对企业不利的制度。
相反，福利薪酬制度可以提高员工的绩效和工作积极性，从而使企业在长期的发展中获得更大的收益。
问题五：“福利薪酬制度的优化应该怎么进行？”答：福利薪酬制度的优化应该从以下几个方面进行：1、员工群体的变化：企业应该不断地了解员工群体的变化，根据员工的需求来优化企业的福利薪酬制度。
企业薪酬管理问题及对策,开题报告范文
企业薪酬管理问题及对策,开题报告范文Enterprise salary management is a crucial aspect of human resources that directly impacts employee motivation, retention, and overall company performance. 企业薪酬管理是人力资源中至关重要的一个方面，直接影响员工的工作动力、留任率和整体公司绩效表现。
Establishing afair and competitive salary structure is essential to attract and retain top talent. 建立一个公平竞争的薪酬结构对吸引和留住顶尖人才至关重要。
However, many companies face challenges in effectively managing their salary systems, resulting in dissatisfaction among employees and low morale within the organization. 然而，很多公司在有效管理他们的薪酬体系上面临挑战，导致员工不满和组织内低落的情绪。
One common problem in salary management is the lack of transparency in the salary structure and criteria for pay increases. 薪酬管理中一个常见的问题是薪酬结构缺乏透明度和加薪标准。
Employees often feel uncertain about how their salaries are determined, leading to misunderstandings and mistrust towards the company. 员工通常感到对他们的薪水是如何确定的感到不确定，导致对公司产生误解和不信任。
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集团公司薪酬管理常见问题及应对策略
中国国有企业众多，尤其是大型的集团型公司，是我国目前经济发展的中流砥柱。大型集团
公司的人力资源管理与单一的公司相比也更加复杂，集团人力资源经理经常会遇到这样的难
题：多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能够准确到位，避免“一抓就死，
一放就乱”的尴尬境地？不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体
现集团的统一性与差异性呢？
关键问题1：对于不同的类型的分支机构，如何准确管理到位呢？
首先，明确薪酬管控模式类型及对应的集团总部与分支机构各自的分工。
集团公司总部对于下属的分支机构的薪酬管控模式一般可以分成松散管理型，政策指导
型，操作指导型，全面管理型等四种。针对不同的薪酬管控模式，总部和下属的分支机构的
职能在制定薪酬策略与制度、预算人工总成本、薪酬的计算与发放以及经营团队薪酬管理等
方面各有分工，具体如下：
松散管理型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分支机构提供薪酬管理的咨
询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分支机构的总经理及财务负责人的激励
机制。
分支机构人力资源部负责制定分支机构的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分支机构的人
工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订其他高管的激励机制，报总部人
力资源部门审批。
政策指导型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分支机构进行薪酬策略和薪
酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机
构高管及财务负责人的激励机制。
分支机构人力资源部在总部的指导下定位薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分支机构
的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总
部人力资源部备案。
操作指导型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；在分支机构薪酬策略和制度的设
计流程上进行指导；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制
订分支机构高管及财务负责人的激励机制。
分支机构人力资源部在总部人工成本的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和
薪酬制度的设计；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报
总部人力资源部审批。
全面管理型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；负责分支机构的薪酬制度的设
计；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构管理
人员的激励机制。
分支机构人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。
其次，确定各个分支机构的薪酬管控模式。
总的来说，通常依据各分支机构业务的价值链的完善程度、人员规模、人力资源管理水
平等方面的实际情况，综合考虑选择最适合的管控模式。如果分支机构的业务价值链比较完
善的话，可以给予更多的权力来支持业务发展；对于那些人员规模比较小的成员企业，不需
配备人力资源专业人员，则适合采取操作指导型或全面管理型采用不同的管理模式；还需要
考虑成员企业的人力资源管理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取
操作指导型；如果成员企业业务处于发展中或属于崭新的业务，鉴于发展变化比较快，给予
经营机构在人力资源管理上更多的灵活性将更符合业务发展的需要；如果集团处于文化融合
期，希望形成统一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式，这样有利于塑造统一的
企业文化。
关键问题2：采用何种薪酬结构，才能实现对不同类型的员工的有效激励？
大型集团人员众多，单一的薪酬结构无法体现出员工类型的差异，应首先分析员工类型，
然后针对员工特征来制定具有针对性的薪酬结构，来实现对不同类型的有效激励。
例如：某大型生产性集团公司的员工有以下五种类型：管理人员，专业人员，技术人员，
营销人员，生产员工。
针对以上的员工类型，薪酬类型可以设计为适用于管理人员的年薪制、适用于专业人员
的岗位绩效工资制、适用于技术人员的岗位技能工资制、适用于营销人员的业绩提成工资制、
适用于生产员工的计件（时）工资制等五种。
年薪制：适用于管理人员。薪酬结构为月度基本工资+绩效工资(季度/年度)＋年度效益
奖金，其中月度基本工资每月固定发放，绩效工资（季度/年度）由员工的绩效考核成绩确
定发放，年度效益奖金根据员工所在的分支机构的效益确定。集团总部的员工以整个集团的
效益确定。
岗位绩效工资制：薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋效益奖金，基本工资每月固定发
放，绩效工资按月由员工个人的绩效考评成绩确定，集团职能部门的效益奖金由公司整体业
绩完成情况确定；各分支机构的效益奖金根据各分支机构的业绩完成情况确定。
岗位技能工资制：适用于研究开发序列的岗位。薪酬主要分为技能工资＋绩效工资＋项
目奖金+效益奖金；技能工资每月固定发放，绩效工资由员工个人的绩效考评成绩确定，项
目奖金根据项目总奖金和考核结果按周期发放，效益奖金根据公司整体的业绩效益确定。
业绩提成工资制：薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋销售提成奖金+效益奖金；其中
基本工资每月固定发放，绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定，销售提成奖金依据企业销
售激励方案确定，效益奖金根据公司经营业绩确定。
计件（时）工资制：主要针对生产一线员工，计件（时）工资依据员工工作量和工时确
定，对违反相关规定(如质量、流程、工艺等）做相应扣减。
同时，以上不同类型的薪酬结构可以参照市场的最佳实践来确定各部分的比例，如下图：
关键问题3：采用何种薪酬策略和薪酬水平，才能实现集团薪酬管理的统一性与差异性
的有效结合？
在一个涉及多个行业的大型集团，行业之间的薪酬水平差异是不可避免的，但作为同一
集团的下属公司，还要体现出集团薪酬管理的策略与统一性。如何协调两者，达到有效的接
合呢？
解决方案1：整体确定策略，个别确定水平，突出体现行业差距
首先，需要进行各个行业的专项薪酬调查，了解行业的薪酬水平和目前本集团在各个行
业的市场位置。这是制定薪酬标准的数据基础。
其次，集团公司制定统一的薪酬策略。例如整体集团公司的薪酬水平策略为跟随策略，
以市场50分位为薪酬水平目标，个别关键的岗位或者行业可以实行领先战略，比如研发人
员，销售人员等，这要与集团近期的发展目标相适应，可以根据集团的每年的发展重点适当
向个别岗位倾斜，但总体来说，也要考虑整体的平衡问题。
最后，根据各个行业薪酬数据与集团薪酬策略确定各行业各岗位的具体薪酬水平。
解决方案2：确定行业系数，明确体现行业差距，突出集团整体统一性
首先，需要进行各个行业的专项薪酬调查，了解行业的薪酬水平和目前在各个行业的市
场位置。这是制定薪酬标准的数据基础。这是与方案1同样的步骤。
其次，根据各个行业的薪酬平均水平确定行业系数。
再其次，选择基准行业，确定基准薪酬水平。
最后，根据行业系数和基准薪酬水平确定各行业各岗位的具体薪酬水平。
关键问题4：不同地区的分支机构的薪酬水平如何“摆平”呢？
大的集团公司往往在各地都有分支机构，有的还在海外设有分支机构，那在不同地区的
员工的薪酬如何管理呢？
解决方案1：根据各地的薪酬调查结果确定各地区系数
最理想的状况是在各个地区开展专项的薪酬调查，但是有很多现实的因素会影响多地区
的薪酬调查的实现，比如各地的经济发展不均衡，很多地区无法开展专项薪酬调查，或者全
面进行薪酬调查的成本过高。如果不能开展薪酬调查的话，可以利用国家统计局的相关数据
来实现，如下图：(仅列举部分省市数据示意)
解决方案2：除了考虑各地的薪酬调查结果外，还同时考虑各地分支机构的经营情况，
综合确定地区系数。如下图，为某通信运营商在综合考虑各地的经济情况和各地分支机构的
运营状况的基础上确定的分公司地区系数：
鉴于篇幅的问题，本次只选取了集团人力资源管理的薪酬方面的几个典型问题，跟大家
分享，在今后，还将陆续将其他方面的问题与大家共享。期待您的继续关注。