集团公司薪酬管理常见问题及应对策略
分析并解答薪酬管理常见问题
分析并解答薪酬管理常见问题薪酬管理是企业中一个重要的人力资源管理方面，涉及到员工的薪资和福利待遇，直接关系到员工的激励和积极性。
然而，薪酬管理中常常出现各种问题和挑战，本文将对薪酬管理中的常见问题进行分析并提供解答。
一、薪酬管理中的常见问题1. 薪酬结构设置不合理：薪酬结构是薪酬管理的基础，如果结构设置不合理，会造成薪资分配不公平或者不合理的情况。
例如，同一职位的员工薪资差距过大，或者工作量不同但薪资相同等情况。
2. 薪酬制度与业绩考核不匹配：薪酬制度应与业绩考核相匹配，但有时候企业的考核体系与薪资体系存在脱节，导致员工觉得业绩与薪资之间没有必然的联系，影响员工积极性和工作动力。
3. 薪酬数据不准确：企业对员工薪酬数据的统计、记录和分析工作不够精确和及时，导致薪酬管理存在错误或者延迟的情况，给员工和企业带来不必要的麻烦和纠纷。
4. 福利待遇不合理：除了基本薪资外，企业还会提供各种福利待遇，如绩效奖金、保险、健康管理等。
如果福利待遇设置不合理，会导致员工对企业的归属感和认同感下降，影响员工的工作积极性。
5. 薪酬管理缺乏透明度：薪酬管理的透明度对于员工来说非常重要，如果企业的薪酬管理缺乏透明度，不公开薪资政策和标准，容易引起员工对薪资的怀疑和不满，造成员工流失和团队士气低落。
二、薪酬管理常见问题解答1. 合理设置薪酬结构：根据不同职务和层级的员工，合理设置薪酬结构，参考市场行情和企业内部员工之间的相对价值，使薪酬分配更加公平和合理，并且与员工的工作贡献相匹配。
2. 确立明确的薪酬与业绩考核关联机制：在制定薪酬制度的同时，明确薪酬与业绩考核的关联机制，将业绩考核的结果与薪资激励直接挂钩，使员工能够清楚地感受到努力工作的回报。
3. 加强薪酬数据管理和分析：建立规范的薪酬数据管理体系，确保数据的准确性和及时性，对薪酬数据进行分析和对比，及时发现和解决问题，为薪酬管理提供科学的依据和指导。
4. 合理设定福利待遇：根据企业的实际情况和员工的需求，合理设定福利待遇，包括福利项目、标准以及发放方式等，注重员工的整体福利提升，提高员工的满意度和归属感。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
企业薪酬管理中存在的问题及对策
企业薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，这些问题亟待我们采取对策来解决。
本文将探讨企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方法。
问题一：薪酬不公平薪酬不公平是企业薪酬管理中常见的问题之一。
薪酬不公平可能会导致员工不满意，进而降低员工的工作积极性和凝聚力。
薪酬不公平的原因主要包括岗位不平衡、薪酬差距过大等。
解决对策：1. 确立公平的薪酬体系：建立健全的薪酬体系，根据员工的工作内容、责任和绩效等因素进行分类，确保相同工作岗位的员工获得相同的报酬。
2. 加强薪酬透明度：提高薪酬信息的透明度，让员工了解薪酬体系的构成和标准，增加员工对薪酬的信任感。
3. 定期进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场的薪酬变化情况，及时进行调整，保证薪酬的合理性和公平性。
问题二：激励机制不完善激励机制是企业薪酬管理的核心，它对员工的积极性和绩效产生重要影响。
然而，很多企业在激励机制的设计上存在问题，导致激励效果不佳。
解决对策：1. 设立差异化奖励制度：根据员工不同的工作业绩，制定相应的奖励政策，设置激励措施，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效考核：建立科学的绩效考核机制，以绩效为导向，将薪酬和绩效挂钩，提高员工的工作动力。
3. 提供发展机会：为员工提供发展机会，包括培训、进修和晋升等，让员工感受到自身价值的提升，增强积极性。
问题三：薪酬管理信息化程度低随着信息技术的发展，企业薪酬管理的信息化程度显得尤为重要。
然而，很多企业在薪酬管理信息化方面存在欠缺，导致管理效率低下。
解决对策：1. 引入薪酬管理系统：建立和引入薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高管理效率。
2. 提供自助查询平台：建立员工薪酬自助查询系统，让员工可以随时查询自己的薪酬信息，提高信息透明度和员工满意度。
3. 加强数据保密措施：加强薪酬数据的安全保密工作，确保员工个人隐私的保护。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与措施薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的生计和生活水平，更直接影响着员工的积极性和整体工作效率。
在现实中，企业薪酬管理存在着许多问题，这些问题往往会导致员工的不满和流失，甚至影响到企业的稳定发展。
针对企业薪酬管理存在的问题，制定相应的措施是非常重要的。
1. 薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬规定不够合理，导致同样的工作量和工作质量，不同的员工却可能得到不同的报酬。
这种不公平会导致员工之间的矛盾和不满情绪，进而影响到整体的工作氛围和工作效率。
2. 薪酬福利标准不够透明有些企业的薪酬福利标准不够具体和透明，员工往往无法清晰地知道自己的工资构成和福利待遇，这种情况容易引发员工的猜疑和不信任感，影响公司的凝聚力和员工的忠诚度。
3. 薪酬水平滞后随着社会的不断发展，生活成本不断上涨，但是一些企业的薪酬水平却长期滞后，这导致员工的薪酬实际上已经无法满足日常生活需要，影响员工的工作积极性和工作质量。
4. 薪酬与绩效挂钩不够明确薪酬与绩效的挂钩问题是企业管理中的一大难题，一些企业在薪酬分配上只注重工龄或者职位等硬性因素，忽略了员工的实际绩效表现，这会导致人尽其才的员工得不到应有的回报，而工作态度不端正的员工却得到了同样的报酬。
5. 薪酬管理制度不规范和完善一些企业在薪酬管理制度方面存在一定的漏洞和不完善，比如没有明确的薪酬调整机制、没有统一的薪酬核算标准等，这会导致薪酬管理变得混乱和不公平。
1. 建立合理公正的薪酬体系企业应该建立合理公正的薪酬体系，对不同职位和不同绩效行为给予相应的薪酬激励，让员工感受到自己的辛勤劳动是得到公正回报的。
企业要根据市场行情和员工的工作表现，及时调整薪酬水平，让员工感受到企业对待员工的认真态度，进而增加员工的工作积极性和工作质量。
企业应该确立绩效考核与薪酬挂钩的制度，倡导以绩效为导向，让员工明白只有努力工作才能得到更好的回报，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议一、问题分析随着企业管理和人力资源管理的不断发展，薪酬福利管理也越来越受到重视。
在实际工作中，企业薪酬福利管理工作中仍然存在着一些问题，这些问题不但影响了员工的工作积极性和企业的发展，也影响了企业的整体运作效率。
针对这些问题，我们有必要深入分析，并提出相应的改进建议，以期提高企业薪酬福利管理工作的效率和质量。
1.薪酬福利水平不公平在一些企业中，薪酬福利水平不够公平是一个比较常见的问题。
由于企业规模的不同以及管理人员对员工薪酬福利的不同理解，以致导致相同岗位的员工之间存在较大差距，甚至出现同工不同酬的情况，这势必会影响到员工的工作积极性及企业的整体稳定性。
2.薪酬福利激励机制不足现在的企业中，普遍存在着薪酬福利激励机制不足的问题。
一些企业的薪酬福利体系过于僵化，缺少对员工工作表现的及时激励，不能有效提高员工的工作积极性。
而有些企业则缺乏足够的激励政策，导致员工对工作失去热情，严重影响了企业的发展。
3.薪酬福利管理流程不规范在一些企业中，薪酬福利管理流程不够规范是一个较为常见的问题。
由于管理人员在薪酬福利管理方面缺乏足够的专业知识，使得薪酬福利管理流程的规范性大打折扣，导致薪酬福利管理工作效率低下，甚至出现薪酬福利管理流程失控的情况。
4.员工薪酬福利需求不被满足在现代企业中，员工的薪酬福利需求越来越多元化，在一些企业中，员工的薪酬福利需求并不能得到满足，仍停留在传统的薪酬福利模式上，这严重影响了员工的工作积极性和对企业的归属感。
5.薪酬福利政策不符合法律法规在一些企业中，由于管理人员的不当操作，导致企业的薪酬福利政策不符合法律法规，这不但容易引发员工的合法维权行为，也会给企业带来一定的经济损失。
二、改进建议1.建立科学合理的薪酬福利体系企业应根据自身发展规模及人才需求，建立科学合理的薪酬福利体系，要注重公平和竞争力，保证同岗位员工的薪酬福利相对公平，避免出现同工不同酬的情况。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
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集团公司薪酬管理常见问题及应对策略
中国国有企业众多，尤其是大型的集团型公司，是我国目前经济发展的中流砥柱。
大型集团公司的人力资源管理与单一的公司相比也更加复杂，集团人力资源经理经常会遇到这样的难题：多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？
关键问题1：对于不同的类型的分支机构，如何准确管理到位呢？
首先，明确薪酬管控模式类型及对应的集团总部与分支机构各自的分工。
集团公司总部对于下属的分支机构的薪酬管控模式一般可以分成松散管理型，政策指导型，操作指导型，全面管理型等四种。
针对不同的薪酬管控模式，总部和下属的分支机构的职能在制定薪酬策略与制度、预算人工总成本、薪酬的计算与发放以及经营团队薪酬管理等方面各有分工，具体如下：
松散管理型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分支机构提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分支机构的总经理及财务负责人的激励机制。
分支机构人力资源部负责制定分支机构的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订其他高管的激励机制，报总部人力资源部门审批。
政策指导型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分支机构进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。
分支机构人力资源部在总部的指导下定位薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部备案。
操作指导型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；在分支机构薪酬策略和制度的设计流程上进行指导；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。
分支机构人力资源部在总部人工成本的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。
全面管理型
总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；负责分支机构的薪酬制度的设计；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构管理人员的激励机制。
分支机构人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。
其次，确定各个分支机构的薪酬管控模式。
总的来说，通常依据各分支机构业务的价值链的完善程度、人员规模、人力资源管理水平等方面的实际情况，综合考虑选择最适合的管控模式。
如果分支机构的业务价值链比较完善的话，可以给予更多的权力来支持业务发展；对于那些人员规模比较小的成员企业，不需配备人力资源专业人员，则适合采取操作指导型或全面管理型采用不同的管理模式；还需要考虑成员企业的人力资源管理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取操作指导型；如果成员企业业务处于发展中或属于崭新的业务，鉴于发展变化比较快，给予经营机构在人力资源管理上更多的灵活性将更符合业务发展的需要；如果集团处于文化融合期，希望形成统一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式，这样有利于塑造统一的企业文化。
关键问题2：采用何种薪酬结构，才能实现对不同类型的员工的有效激励？
大型集团人员众多，单一的薪酬结构无法体现出员工类型的差异，应首先分析员工类型，然后针对员工特征来制定具有针对性的薪酬结构，来实现对不同类型的有效激励。
例如：某大型生产性集团公司的员工有以下五种类型：管理人员，专业人员，技术人员，营销人员，生产员工。
针对以上的员工类型，薪酬类型可以设计为适用于管理人员的年薪制、适用于专业人员的岗位绩效工资制、适用于技术人员的岗位技能工资制、适用于营销人员的业绩提成工资制、适用于生产员工的计件（时）工资制等五种。
年薪制：适用于管理人员。
薪酬结构为月度基本工资+绩效工资(季度/年度)＋年度效益奖金，其中月度基本工资每月固定发放，绩效工资（季度/年度）由
员工的绩效考核成绩确定发放，年度效益奖金根据员工所在的分支机构的效益确定。
集团总部的员工以整个集团的效益确定。
岗位绩效工资制：薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋效益奖金，基本工资每月固定发放，绩效工资按月由员工个人的绩效考评成绩确定，集团职能部门的效益奖金由公司整体业绩完成情况确定；各分支机构的效益奖金根据各分支机构的业绩完成情况确定。
岗位技能工资制：适用于研究开发序列的岗位。
薪酬主要分为技能工资＋绩效工资＋项目奖金+效益奖金；技能工资每月固定发放，绩效工资由员工个人的绩效考评成绩确定，项目奖金根据项目总奖金和考核结果按周期发放，效益奖金根据公司整体的业绩效益确定。
业绩提成工资制：薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋销售提成奖金+效益奖金；其中基本工资每月固定发放，绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定，销售提成奖金依据企业销售激励方案确定，效益奖金根据公司经营业绩确定。
计件（时）工资制：主要针对生产一线员工，计件（时）工资依据员工工作量和工时确定，对违反相关规定(如质量、流程、工艺等）做相应扣减。
同时，以上不同类型的薪酬结构可以参照市场的最佳实践来确定各部分的比例，如下图：
关键问题3：采用何种薪酬策略和薪酬水平，才能实现集团薪酬管理的统一性与差异性的有效结合？
在一个涉及多个行业的大型集团，行业之间的薪酬水平差异是不可避免的，但作为同一集团的下属公司，还要体现出集团薪酬管理的策略与统一性。
如何协调两者，达到有效的接合呢？
解决方案1：整体确定策略，个别确定水平，突出体现行业差距
首先，需要进行各个行业的专项薪酬调查，了解行业的薪酬水平和目前本集团在各个行业的市场位置。
这是制定薪酬标准的数据基础。
其次，集团公司制定统一的薪酬策略。
例如整体集团公司的薪酬水平策略为跟随策略，以市场50分位为薪酬水平目标，个别关键的岗位或者行业可以实行领先战略，比如研发人员，销售人员等，这要与集团近期的发展目标相适应，可以根据集团的每年的发展重点适当向个别岗位倾斜，但总体来说，也要考虑整体的平衡问题。
最后，根据各个行业薪酬数据与集团薪酬策略确定各行业各岗位的具体薪酬水平。
解决方案2：确定行业系数，明确体现行业差距，突出集团整体统一性
首先，需要进行各个行业的专项薪酬调查，了解行业的薪酬水平和目前在各个行业的市场位置。
这是制定薪酬标准的数据基础。
这是与方案1同样的步骤。
其次，根据各个行业的薪酬平均水平确定行业系数。
再其次，选择基准行业，确定基准薪酬水平。
最后，根据行业系数和基准薪酬水平确定各行业各岗位的具体薪酬水平。
关键问题4：不同地区的分支机构的薪酬水平如何“摆平”呢？
大的集团公司往往在各地都有分支机构，有的还在海外设有分支机构，那在不同地区的员工的薪酬如何管理呢？
解决方案1：根据各地的薪酬调查结果确定各地区系数
最理想的状况是在各个地区开展专项的薪酬调查，但是有很多现实的因素会影响多地区的薪酬调查的实现，比如各地的经济发展不均衡，很多地区无法开展专项薪酬调查，或者全面进行薪酬调查的成本过高。
如果不能开展薪酬调查的话，可以利用国家统计局的相关数据来实现，如下图：(仅列举部分省市数据示意)
解决方案2：除了考虑各地的薪酬调查结果外，还同时考虑各地分支机构的经营情况，综合确定地区系数。
如下图，为某通信运营商在综合考虑各地的经济情况和各地分支机构的运营状况的基础上确定的分公司地区系数：
鉴于篇幅的问题，本次只选取了集团人力资源管理的薪酬方面的几个典型问题，跟大家分享，在今后，还将陆续将其他方面的问题与大家共享。
期待您的继续关注。