医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系，充分调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量，实现医院可持续发展。
二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、考核内容1.工作量：以工作量为主要考核指标，包括门诊量、住院人数、手术台次等。
2.医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。
3.患者满意度：通过问卷调查、患者投诉等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：考核医护人员在团队中的协作能力，包括与同事、患者的沟通协调等。
5.培训与科研：鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力，开展科研活动。
四、考核方法1.定量考核：根据工作量、医疗质量等指标，制定相应的分值，进行量化考核。
2.定性考核：对团队协作、患者满意度等指标，采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。
3.综合评价：将定量考核与定性考核相结合，对医护人员进行全面评价。
五、绩效工资分配1.基础工资：按照医院相关规定，为全体医护人员发放基础工资。
2.绩效工资：根据考核结果，对医护人员进行绩效工资分配。
（1）绩效工资分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
（2）绩效工资分配比例：A等级为100%，B等级为80%，C等级为60%，D等级为40%。
（3）绩效工资发放时间：每季度发放一次，根据当季度考核结果进行分配。
六、激励与约束1.激励：对表现优秀的医护人员，给予物质和精神奖励，包括晋升、评优、培训等。
2.约束：对考核不合格的医护人员，采取约谈、培训、调整岗位等措施，督促其改进工作。
七、方案实施1.制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各项指标的考核标准。
2.宣传培训：组织全院医护人员学习本方案，确保大家了解方案内容和要求。
3.监督执行：设立专门的监督小组，对方案实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
医院绩效工资发放细则
医院绩效工资发放细则为进一步加强管理,充分调动职工的工作积极性，增强规范服务的自觉性，改善服务态度，提高服务质量，特制定绩效考核实施方案如下：一、医德医风考核办法1、树立全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”的重要思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，以质量为核心，严格执行首诊医师负责制，做到有诊必出，有病必接,不得推诿病人，刁难病人.违者按情节轻重每次处以100-400元罚款，甚至通报批评。
2、端正医疗作风，树立白衣天使形象,不得以工作之便收受回扣、礼品，不得向病人及家属索取、收受红包、财物，不得接受病人的宴请.违者除退还病人钱物外，追加100—200元罚款。
3、坚持医疗原则，不开人情假，不出具假证明。
违者视情节轻重处以100—200元罚款。
4、严格按照大病医疗和医疗保险用药目录用药。
凡因病情需要使目录以外药物的必须征得病人及家属的同意并签字。
否则,大病医疗和医疗保险不予报销造成纠纷的由开方医生个人承担；伪造假处方、假医嘱造成恶劣影响者，除承担主管部门罚款外,医院追加处罚100-500元。
5、凡对待病人态度冷漠、语言粗俗，甚至同病人及家属吵嘴打架者(无理取闹者除外）,将视情节轻重给予100—300元的处罚。
因此造成医院公共财产损失，由当事人承担。
对因避免与病人及家属争执、吵闹而受到委屈的职工，根据实际情况给予50—200元的奖励。
6、科与科之间要密切搞好配合、互相支持，违者视情节轻重给予100—300元罚款，并追究科室负责人的责任.7、职工之间闹不团结，甚至吵嘴打架者。
视情节轻重给予100—300元罚款,甚至取消当月奖金。
8、护人员要佩带胸卡上岗,衣帽整洁，举止端庄，违法乱纪者罚款20元。
二、劳动纪律和考勤制度1、劳动纪律（1）严禁本院职工在院内私自批发销售药品、器械.（2）严禁本院职工私收治疗费、检查费。
（3）严禁将病人约到家中诊疗收费。
（4）严禁私自到药房换药。
（5）严禁在职职工私开诊所。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效工资考核分配实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院绩效工资考核分配实施方案篇1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。
紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。
通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。
【医院绩效分配方案及实施细则考核表】医院收费处绩效考核细则
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长：
成员：
（三）监督小组 组长：
成员：
三、分配原则 （一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法 (1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
2）考核结果运用 1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
医院绩效工资发放细则
医院绩效工资发放细则近年来，医疗改革一直是我国改革的重点之一。
随着医疗技术和服务水平的提高，医疗机构绩效工资的发放成为管理者和医务人员的关注点之一。
医院绩效工资发放细则，就是医院根据具体的绩效考核结果，对医务人员工资的一种奖励制度。
医院绩效工资发放细则是一个复杂的问题，在建立和实施该制度时，需要考虑诸多因素，包括医院规模、医生数量、专业技术水平、患者的疾病状况、医生的职业满意度和社会需求等。
目前，在我国的医院领域，一般有四种绩效工资分配模式：一、按职称分配法：按职称分配法是目前比较常用的一种绩效工资分配方式。
医生的职称是评价医生专业技术水平的一个重要因素，因此职称高的医生通常拥有更高的绩效工资。
二、按岗位分配法：该模式按员工的不同工作岗位分配绩效工资。
员工的岗位通常以其具体工作任务为基础，相关的工作任务可能涉及医生所在科室的特殊需求，基层医疗机构则会涉及到规模、地区和患者人数等多个因素。
三、按科室分配法：该模式按照每个科室的工作量分配绩效工资。
不同的科室具有不同的任务和目标，因此其绩效工资分配也会有所不同。
比如，内科医生的工作量通常较大，尤其是在重大疫情时期医生的工作量会更大，因此其绩效工资也会相对较高。
四、按个人绩效分配法：该模式是目前较为先进和普遍采用的绩效工资分配方式，其优点在于能客观地反映医务人员个人工作绩效。
但是，由于该模式的制定和实施需要进行量化考核，因此需要制定相应的绩效考核标准和方法，可能比其他模式需要更复杂的条件和细节。
医院绩效工资发放的细则可根据各医院和病人需求进行实施，有些医院可能会进行一些针对性的调整或分类，主要从以下几个方面进行：一、采用定量考核，使绩效工资的分配更加公平医院在制定绩效考核标准和方法时，应充分考虑定量考核的角度。
这样,疾病或治疗效果等采用的考核标准和方法会更加客观合理。
这不仅有利于医生发挥自身的职业精神和带动全体工作人员的工作积极性，同时为医院的发展提供了一个稳定的人才后备。
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医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。 随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我 们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力 资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社 会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人 民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的 绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总 额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人 员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配 差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、 高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技 术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员 工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医 院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有 预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险， 管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相 对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科 室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不 少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年 薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下 浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设 定年薪：（见表三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金 不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医 院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定， 与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起 到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培养医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案 和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设 计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、 用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为*****元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为*****元，介入手术8例， B医生的收入为*****元，介入手术6例，C医生收入为*****元，介入手术2例，D医生收入*****元。计算如下： ①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5＋3× 1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为*****÷ 6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459× 1.5＝3688元； ②一般医生的绩效总额为：*****－3688＝*****元； ③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以 此医生的收入为基础按比例计算。 A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分； B医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分； C医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分； D医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＝38.77分； 医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分； 平均每分为：*****/304.79＝37.11元； 经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： ①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得； （*****.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%× 4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分： 1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共*****元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入*****元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入*****元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1.欠费计算： A组扣5000×20%=1000元； 人力资源管理20XX第1国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 B组扣3000×40%=1200元； 2.晚夜班补助： 60×10+60×5=900元； 3.表扬信、退回红包奖励： 7×20%=140元； 4.可分配的总绩效额： *****-900-140-800-600+150+1000+1200=*****； 5.医生总系数： 1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：*****÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130× 1.4×2=5964元； 6.A组组长的考核打分为：*****÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：*****÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元； 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成： 1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台； 椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制， 收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办 法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： B超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超 1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常 工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支 出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员 工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初 级 1.01.2～1.3、副高 1.4 、正高 1.8 ），称需完成 及 教学， 70％用于日常分分配； ④ 个人 成 ： 基 ＋ 3 称考＋ 70％分工 资＋中、晚夜班＋其它等。 放 效考核方案 1、固定部分 ① 放射 接：年限≤ 3 年， 200 元/月； 3 年＜年限≤ 10 年， 300 元/月； 10 年＜年限≤ 20 年， 400 元/月；年限＞ 20 年， 500 元/月； ： 即 参内 管， 主要分