从末位淘汰制看以不胜任工作解除劳动合同范文
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文(5篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文在劳动市场上，有着多种不同的劳动法制度。
其中，一种被广泛讨论和应用的劳动法制度是“末位淘汰”制度。
这一制度在企业裁员时常常被采用，但同时也引起了众多争议和社会关注。
本文将对“末位淘汰”制度进行思考和分析，并讨论其对劳动法的影响和潜在问题。
首先，我们需要明确“末位淘汰”制度的含义。
简言之，该制度以员工的工作成绩为依据，在裁员时选择绩效较差的员工进行解雇。
这一制度的理论基础是在优胜劣汰的市场经济环境下，不可避免地会出现岗位的变动和员工的淘汰。
因此，用工作绩效作为解雇的衡量标准，被认为是一种公正和有效的办法。
然而，该制度也引发了许多质疑和争议。
首先，一些人认为“末位淘汰”制度可能会导致员工的经济压力和心理负担。
由于工作绩效得分较低的员工往往会被解雇，因此他们可能会感到恐惧和不安。
同时，由于失去了工作，他们也可能面临经济困境。
这样的情况下，员工的生活质量和自尊心可能受到严重影响。
其次，采用“末位淘汰”制度也可能会引起性别、种族和其他歧视性问题的关注。
在一些情况下，由于企业的不合理操作或个人的主观判断，该制度可能会被滥用或用来歧视某些员工。
这给劳动法的实施和监督带来了新的挑战。
为了应对这些问题，我们需要从劳动法的角度来思考“末位淘汰”制度。
首先，劳动法应该保护员工的基本权益，确保在裁员过程中员工得到合理的解雇待遇。
与此同时，劳动法也应该规范企业的行为，防止在裁员时滥用“末位淘汰”制度。
这可以通过设立解雇标准、实施公平公正的裁员程序和建立申诉渠道等方式实现。
此外，劳动法也应该强调企业的社会责任和员工的全面发展。
在企业裁员时，如果员工失去工作是由于企业的经营困难或其他外部原因造成的，这时劳动法可以要求企业提供相应的补偿和再就业安置服务，帮助员工顺利转换职业。
同时，劳动法也应该鼓励企业为员工提供职业培训和进修机会，提高员工的就业竞争力。
最后，劳动法的执行和监督也需要进一步加强。
不能胜任本职工作,解除聘用合同
不能胜任本职工作,解除聘用合同亲爱的[员工姓名]：咱也不是故意挑你的刺儿，大家都想让你能在这个岗位上顺顺利利地干下去。
可是工作嘛，总是有要求有标准的。
你的工作表现让咱们觉得你可能不太能胜任现在这个本职工作啦。
这可不是个小事儿，不管是对你个人的发展，还是对咱们整个团队的工作效率和氛围，都有影响呢。
所以呢，经过咱们深思熟虑，也和相关的领导、同事商量了好久，最后决定要解除咱们之间的聘用合同啦。
这真的是一个很艰难的决定，就像要和一个老朋友分别一样，心里怪不是滋味儿的。
不过你也别太灰心呀。
你在工作中有很多优点的，比如说你人特别热情，每次同事有什么小忙要你帮，你都毫不犹豫地答应。
而且你在[某个方面的小优点]方面做得也很不错。
只是现在这个岗位的工作内容可能不太适合你。
你以后肯定能找到更适合自己的方向，说不定在那儿你就能大展宏图啦。
关于解除聘用合同后的一些事情呢，咱们也得好好说说。
工资结算方面，咱们会按照你实际工作的天数，把工资一分不少地结算给你。
截止到[具体日期]，你应该能拿到[X]元的工资。
这个钱咱们会在[具体发放日期]打到你的工资卡上，你就放心好了。
社保和公积金呢，咱们也会按照规定处理。
[具体说明社保和公积金缴纳到什么时间，以及如果有后续需要员工配合的事项等]。
公司的一些东西，像工作用的电脑、办公用品之类的，你要在[归还日期]之前归还给公司哦。
当然啦，你自己的私人东西你可以带走，可别落下啥重要的东西啦。
咱们解除合同之后呢，希望你也能给公司一些尊重和理解。
你可不能对外说公司的坏话呀，咱们好聚好散嘛。
当然啦，公司也不会说你的坏话的，毕竟咱们也一起共事过，还是有感情的。
如果你对这个解除聘用合同有任何疑问或者想法，你可以随时找咱们的人力资源部门沟通。
咱们会耐心给你解答的。
最后呢，还是要祝你未来一切顺利呀，希望你能找到真正适合自己的舞台，加油哦！[公司名称][日期]。
不能胜任工作解除劳动合同协议范本5篇
不能胜任工作解除劳动合同协议范本5篇全文共5篇示例，供读者参考篇1解除劳动合同协议书甲方（单位）：_______________地址：_______________法定代表人：_______________电话：_______________乙方（职工）：_______________地址：_______________身份证号码：_______________联系电话：_______________根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，双方经协商一致，决定解除劳动合同。
现将有关事项协商一致如下：一、解除原因甲方认为乙方在工作中存在以下不能胜任工作的情况：1.工作能力不符合岗位要求，无法完成工作任务；2.工作质量和效率低，严重影响了单位的正常运转；3.无法适应单位的工作环境和组织文化，与同事之间存在严重矛盾；4.经多次培训和督促仍未见改善，无法达到单位对岗位要求的标准。
二、解除方式双方经过协商一致，决定以协商解除的方式终止劳动合同关系。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，解除日期为________年_____月_____日，解除后乙方将不再履行工作职责，甲方也不再支付工资和福利待遇。
三、经济补偿甲方将按照劳动合同约定进行经济补偿，具体补偿标准为_________元，乙方已收到补偿款项并确认无异议。
四、其他约定1.乙方解除劳动合同后，应当交还单位的工作物品和机密资料，并完成离职手续；2.双方保持友好沟通，不损害对方的声誉；3.如有争议，双方应当协商解决，如无法协商一致，可向有关部门投诉。
五、解除劳动合同协议书生效本协议自双方签字盖章之日起生效，至双方办理离职手续后正式解除劳动合同。
甲方（单位）：_______________法定代表人（签字）：_______________日期：_______________乙方（职工）：_______________日期：_______________篇2解除劳动合同协议鉴于甲方（公司名称）和乙方（员工姓名）于（签订日期）签署了劳动合同，现乙方因（具体原因，如工作能力不符合要求、违反公司规定等）导致无法胜任工作，经甲方与乙方协商一致，双方自愿解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的时间：本次劳动合同自协议签署之日起生效，双方均不再履行原有的劳动合同。
2024年“末位淘汰”制度的劳动法思范文（3篇）
2024年“末位淘汰”制度的劳动法思范文第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。
1、德。
政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。
2、能。
决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。
3、勤。
精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。
4、绩。
完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。
第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。
第七条综合评价分数依据上级(单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职)、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。
上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。
第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。
第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。
不能胜任工作解除劳动合同协议范本4篇
不能胜任工作解除劳动合同协议范本4篇篇1劳动合同是雇主和员工之间的约定，约定了双方的权利和义务。
然而，有时候员工可能因为各种原因不能胜任工作，这给雇主和员工都带来了困扰。
在这种情况下，解除劳动合同可能是最好的选择。
以下是一份关于不能胜任工作解除劳动合同协议范本：解除劳动合同协议雇主：___________（公司名称）员工：___________（员工姓名）根据《劳动合同法》的相关规定，经双方协商一致，决定解除劳动合同，并达成以下协议：一、原因员工因____________（详细说明员工不能胜任工作的具体原因），经过多次培训和指导，仍未能达到公司要求的工作标准。
二、解除时间双方约定自本协议签订之日起生效，员工自解除劳动合同之日起即刻离开公司。
三、经济补偿1.公司将按照员工实际工作时间支付工资和福利。
2.员工放弃了公司其他任何形式的经济补偿和权益。
四、保密协议员工应对公司的商业机密和公司内部信息进行保密，不得泄露给任何第三方。
五、其他条款双方同意在协议签署后不再互相承担其他任何形式的责任。
本协议一式两份，双方各持一份，作为双方受权的凭证。
雇主（盖章）：_____________ 员工签名：_____________日期：_____________ 日期：_____________以上是一份不能胜任工作解除劳动合同协议范本，双方应在签署前仔细阅读，确保了解协议内容并自愿签署。
劳动合同解除可能对双方都会带来一定的经济损失和影响，但在某些情况下，解除劳动合同可能是最明智的选择。
希望双方能够本着诚信和合作的原则解决问题，避免恶劣后果的发生。
篇2劳动合同是雇主与劳动者之间的法律关系文件，其中规定了双方在工作过程中的权利和义务。
然而，有时候由于各种原因，劳动者可能无法胜任工作，这种情况下双方可能需要解除劳动合同。
解除合同的程序重要，可以有效地避免后续纠纷和法律风险。
下面是一份关于不能胜任工作解除劳动合同协议的范本：解除劳动合同协议甲方：（雇主名称）乙方：（劳动者姓名）鉴于：乙方在工作过程中表现欠佳，未能胜任工作。
《2024年“末位淘汰”解除劳动合同实证研究》范文
《“末位淘汰”解除劳动合同实证研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，“末位淘汰”作为一种管理手段，逐渐被许多企业采纳作为优化团队、提升效率的方式。
然而，这一制度在实施过程中往往涉及到劳动者的劳动合同解除问题，其合理性和合法性备受关注。
本文旨在通过实证研究，深入探讨“末位淘汰”制度下解除劳动合同的实际情况，分析其利弊，并提出相应的建议。
二、研究背景与意义“末位淘汰”制度通常指的是在绩效考核中排名靠后的员工面临被解雇的风险。
这一制度在理论上有助于激发员工的积极性和创造力，但实际操作中往往伴随着一系列法律和伦理问题。
因此，对“末位淘汰”制度下解除劳动合同的实证研究，不仅有助于了解企业实际操作中的情况，也有助于完善相关法律法规，保护劳动者权益。
三、研究方法与数据来源本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献回顾，了解“末位淘汰”制度的历史、发展和理论依据。
其次，收集不同行业、不同规模企业的实际案例，分析“末位淘汰”制度下解除劳动合同的具体操作。
最后，运用统计软件对收集到的数据进行处理和分析。
四、实证研究结果1. 实施情况：研究发现，“末位淘汰”制度在不同行业、不同规模的企业中均有实施。
在实施过程中，通常伴随着明确的绩效考核标准和解雇流程。
2. 解除劳动合同的原因：在“末位淘汰”制度下，员工被解除劳动合同的主要原因通常是绩效考核不达标。
然而，在实际操作中，往往存在主观评价过多、考核标准不透明等问题。
3. 劳动者权益保护：在解除劳动合同的过程中，部分企业存在忽视劳动者权益保护的情况，如未提前通知、未给予经济补偿等。
4. 法律合规性：虽然“末位淘汰”制度在法律上具有一定的合理性，但在实际操作中，企业需确保解除劳动合同的程序合法合规，避免侵犯劳动者权益。
五、讨论与建议1. 完善绩效考核制度：企业应建立科学、公正、透明的绩效考核制度，减少主观评价的影响，确保考核结果的客观性。
2. 加强劳动者权益保护：企业应重视劳动者权益保护，在解除劳动合同前，应提前通知并给予合理的经济补偿。
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文（4篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文一、引言近年来，“末位淘汰”（last in, first out）制度作为一种解雇性排序规则，在企业雇佣关系中引起了广泛关注和争议。
该制度的提倡者认为它有助于保障员工的稳定性和安全感，而批评者则认为它不公平地限制了雇主对雇员的选择权。
本文将从劳动法的角度，对“末位淘汰”制度进行深入思考和探讨。
二、“末位淘汰”制度的概述“末位淘汰”制度是一种基于员工入职时间长短来确定解雇顺序的规则。
当企业需要进行削减人员或解雇操作时，根据该制度，公司将首先解雇最后加入的员工，而保留最早加入的员工。
该制度源自于对雇员安全感的考虑，认为先入职者对公司较有贡献，也更有工作经验，因此应该保留下来。
三、“末位淘汰”制度的争议尽管“末位淘汰”制度有其合理性之处，但也存在不少争议。
首先，该制度可能违反劳动法的平等原则。
在没有明显违法行为的情况下，对员工进行解雇应该根据其个体表现和贡献来评估，而不仅仅是依据加入时间。
其次，该制度可能不符合现代劳动市场的需求。
目前，技术的快速发展和劳动力需求的变化，使得员工能力和素质的要求变得日益多样化，单纯依据入职时间来确定解雇顺序可能无法切实反映员工的实际价值。
最后，该制度可能导致潜在员工的创新和积极性减弱。
如果员工知道自己无论表现如何都有可能因为加入时间短而被解雇，那么他们可能会减少对工作的投入和积极性。
四、劳动法对“末位淘汰”制度的规定根据劳动法，雇主有权对员工进行解雇，但解雇必须符合法律规定，不能违反平等原则和正当解雇规则。
劳动法对企业实施“末位淘汰”制度并没有明确规定，但法律对员工的平等权益保护有着明确规定。
如果企业使用“末位淘汰”制度导致不合理解雇或侵犯雇员权益，员工可以通过劳动仲裁或法院途径维护自己的权益。
五、对“末位淘汰”制度的法律思考在法律层面上，我们可以从以下几个方面进行思考。
首先，劳动法应该进一步明确员工对于合理解雇的权益保护。
平等原则和诚信原则是劳动法的基本原则之一，雇主使用“末位淘汰”制度进行解雇时应当满足这两个原则的要求。
不能胜任工作解除劳动合同协议范本3篇
不能胜任工作解除劳动合同协议范本3篇篇1甲方（用人单位）：____________________乙方（劳动者）：____________________鉴于乙方不能胜任当前工作，经过双方充分沟通和协商，决定解除劳动合同。
为明确双方权益，特订立本协议。
一、协议目的甲乙双方本着公平、公正、诚实信用的原则，通过友好协商，一致同意解除双方之间的劳动合同。
二、解除劳动合同的事实及原因1. 乙方不能胜任当前工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能达到任职要求。
2. 乙方的工作表现、业绩等未能达到甲方规定的标准。
3. 乙方违反甲方规章制度或国家法律法规，情节严重。
三、双方权利与义务1. 甲方应当按照国家有关规定，向乙方支付应得的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。
2. 甲方应当依法为乙方办理社会保险关系转移手续。
3. 乙方应当配合甲方办理相关离职手续，完成工作交接。
4. 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露与业务有关的信息。
四、解除劳动合同的补偿1. 甲方按照乙方在甲方的实际工龄，每工作满一年支付一个月工资的补偿金。
2. 甲方应当支付乙方的补偿金总计为人民币______元。
五、离职程序和时限1. 乙方应当在______年______月______日前完成工作交接，并办理离职手续。
2. 甲方应当在乙方办理离职手续后十五日内支付补偿金。
六、违约责任及争议解决方式1. 若甲乙双方任何一方违反本协议约定，应当承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
2. 若因本协议产生争议，甲乙双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
七、其他约定1. 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
3. 本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商解决。
甲方（用人单位）：____________________（盖章）法定代表人/授权代表（签字）：____________________日期：_______年______月______日乙方（劳动者）：____________________（签字）日期：_______年______月______日篇2甲方：[公司名称]（以下简称甲方）乙方：[员工姓名]（以下简称乙方）身份证号：[身份证号码]（联系方式：[联系方式]）鉴于乙方不能胜任当前工作岗位的工作内容，经双方协商一致，决定解除双方之间的劳动合同关系。
《2024年“末位淘汰”解除劳动合同实证研究》范文
《“末位淘汰”解除劳动合同实证研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业为保持其竞争力，常常采用各种管理手段来优化员工结构，其中“末位淘汰”制度尤为引人关注。
该制度旨在通过考核评价，对绩效较差的员工进行淘汰，以达到优化团队和提高整体工作效率的目的。
然而，这种做法在实践过程中是否合法合规，其效果究竟如何，成为了业界关注的焦点。
本文将结合实际案例，对“末位淘汰”制度在解除劳动合同方面的应用进行实证研究。
二、末位淘汰制度概述末位淘汰制度，顾名思义，即通过对员工的工作表现进行排名，对排名靠后的员工进行淘汰或采取其他惩罚措施的制度。
该制度通常与企业的绩效考核体系相结合，通过对员工的业绩、能力、态度等多方面进行评价，得出综合排名。
在实践中，末位淘汰制度常常被应用于销售、生产等关键部门。
三、实证研究方法与数据来源本研究采用实证研究方法，通过收集和分析相关企业的实际案例和数据，探讨末位淘汰制度在解除劳动合同方面的应用。
数据来源包括企业的人力资源管理档案、劳动合同解除记录、员工绩效评价报告等。
同时，结合访谈和问卷调查等方式，了解员工和企业管理者对该制度的看法和态度。
四、实证研究结果1. 末位淘汰制度的实施情况研究发现，多数企业在实施末位淘汰制度时，会结合企业的实际情况和行业特点，制定相应的考核标准和流程。
在具体操作中，企业会对员工的业绩、能力、态度等多方面进行评价，并依据评价结果进行排名。
对于排名靠后的员工，企业会采取警告、培训、降薪、调岗等措施，甚至会解除劳动合同。
2. 末位淘汰制度与劳动合同解除的关系通过对实际案例和数据的分析，发现末位淘汰制度与劳动合同解除存在一定的关联性。
在实施末位淘汰制度的企业中，因员工绩效不佳而被解除劳动合同的情况较为常见。
然而，是否解除劳动合同并非仅由末位淘汰制度决定，还会受到其他因素的影响，如员工的岗位性质、工作表现、企业政策等。
3. 末位淘汰制度的合法性与合规性在研究过程中，发现部分企业在实施末位淘汰制度时存在违法违规行为。
末位淘汰制解除合同
末位淘汰制解除合同我有个朋友叫小李，他在一家销售公司上班。
那公司啊，实行末位淘汰制。
这制度听起来挺残酷的，就像一场没有硝烟的战争，每个月都得为了不被淘汰拼命往前冲。
末位淘汰制，简单说就是按照一定的考核标准，把排名最后的员工解除合同。
在小李的公司里，考核的标准就是每个月的销售业绩。
这就好比一群人在跑马拉松，跑得最慢的那个，就会被无情地踢出比赛。
有一次我和小李聊天，他满脸疲惫，跟我说：“你知道吗？这种末位淘汰制真的压力超大。
每个月都得像热锅上的蚂蚁一样，到处找客户。
”我就问他：“那你们同事之间岂不是竞争很激烈，都不互相帮忙啦？”小李苦笑着说：“帮忙？想都别想。
大家都在为自己的业绩拼命呢。
就像一群饿狼抢一块肉，谁还管别人啊。
”从公司的角度来看，末位淘汰制似乎有它的好处。
就像大浪淘沙一样，留下来的都是所谓的精英。
公司老板可能会想，这样能激励员工不断提高自己的工作效率和能力。
可是，这真的公平吗？我又认识一个在HR部门工作的朋友小王，有次我们谈到这个末位淘汰制。
小王皱着眉头说：“这制度啊，有时候会把一些有潜力的员工也给淘汰掉了。
你想啊，可能这个月他运气不好，没遇到好的客户，或者遇到一些突发状况影响了业绩，就因为一次排名最后就要被解除合同，这多冤啊。
”我当时就想，这就好比是把一颗还没来得及发芽的种子，就因为暂时没长好，就给扔了。
再看看那些被末位淘汰制解除合同的员工，他们的生活可能一下子就陷入了困境。
我有个邻居老张，他以前也遭遇过这种情况。
老张在一家企业干了好些年，一直勤勤恳恳的。
可就因为有一个月身体不舒服，业绩不好，就被末位淘汰了。
老张特别沮丧地跟我说：“我在这个公司付出了这么多，就因为这一次的意外，就把我扫地出门了。
我感觉自己就像个被抛弃的孤儿一样。
”而且，末位淘汰制还可能导致员工之间的关系变得紧张和虚伪。
大家表面上笑脸相迎，背地里都在互相算计。
这哪里还有什么团队合作的氛围啊？这就像一艘船上的水手，本应该齐心协力划船，可现在却都在想着怎么把别人推下船。
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从“末位淘汰制”看以“不胜任工作”为由解除劳动合同《劳动合同法》赋予用人单位解除劳动合同的权利有多种，但是实务中，遇到最多的一种解除合同的理由是员工不胜任工作。
当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑解雇员工。
但是在这个解雇过程中，经常会发生争议。
企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。
法律分析篇．实际操作中，在用人单位以劳动者不能胜任工作为由，解除劳动合同而引起的争议是最为普遍的。
在这时用人单位往往由于缺乏对“不胜任工作”的准确理解，以及具体操作上缺乏相应的技巧，最后承担败诉的风险。
一般来说用人单位与劳动者解除劳动合同首先第一步应当对于劳动者的事实行为进行定性，如究竟是以“严重违纪”还是以“不能胜任工作”作为解除劳动合同的理由。
第二步则是整理相关证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，用人单位对于自己解除劳动合同而基于的事实应当予以证明，否则很难得到仲裁及法院的支持。
那么在类似本案的情况中，公司认为员工不胜任工作，而解除了劳动合同。
单位对于此事的定性是否有问题呢？我们认为是存在问题的，许多人人力资源部经理与企业人事经理都存在着这样的误区，把工作不够优秀与不能胜任工作混为一谈。
所谓的不能胜任工作，应当是指劳动者无法满足所从事的工作岗位的基本要求，不具备胜任该岗位所应当具备的能力。
这与员工不够优秀有着明显的区别。
举例一个部门有10个员工，9个人绩效考核的成绩是90分，而另一个员工的考核成绩只有70分。
可以认为这个员工不胜任工作吗？显然不行。
对于不能胜任工作，应当是相对于岗位基本要求如果而不能是建立在与其他员工的工作进行比较后得出的。
来说的，仅仅因为某一个员工比起其他员工不够优秀，而解除劳动合同，显然不符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益立法本意。
所以要认定劳动者不胜任工作，首先需要设立一个参照标准，在用人单位来说应当对于每一个工作岗位制定明确的职责要求，并且要有配套的考核制度，如既没有岗位职责，又没有考核记录，不胜任工作的说法就无从谈起。
另一方面，对于希望解除劳动合同的单位来说，仅仅证明劳动者不能胜任工作并不足以能达到解除劳动合同的法定要求，因为按照《劳动合同法》的相关规定，在劳动者不胜任工作的情况下用人单位还应当为劳动者提供培训或者调岗。
许多用人单位往往会忽视这一点。
回顾上述案例，单位以简单的排名来认定员工不胜任工作，本身就是对“不胜任工作”的错误理解，不仅缺乏充足的理由，更缺乏有效的证据证明。
案件中公司所实行的“末位淘汰制”其实在中国属于舶来品，其主要源自英美国家，其倡导者中最著名的莫过于杰克·韦尔奇。
韦尔奇执掌通用电气20年，坚持“每两三年淘汰最后10%的员工。
”但是这种制度是建立在英美国家奉行“解雇自由”主义的大环境下产生的，而我国劳动法主要采用的是“解雇保护”主义。
解雇自由是指雇主根据一方的意愿即可终止劳动关系的权利。
它是雇主经营管理权的内容之一，源于私法中的契约自由原则，双方当事人有权根据自己的意愿自由缔结或解除劳动合同。
这一理论对雇主而言是谋求企业生存,提高生产效率和维持企业秩序的重要手段。
“解雇保护”这个概念“解雇自提出之初就是为了限制是西方国家基于生存权发展而来的，由”。
在经历了一个雇佣自由的阶段后，大家慢慢认识到雇主与雇员之间毕竟不同于一般的契约自由，劳动法里雇主这方比较强势，雇员这方比较弱势，所以有些国家就发展出解雇保护的制度。
所以由于所处的法律环境不同，国内企业在实行“末位淘汰制”的时候，不能生硬地直接套用国外的经验，特别是《劳动合同法》实行后，“末位淘汰制”存在着巨大的法律风险。
其后对于公司主张的第二个理由，虽然迟到在某种程度上可以被认为是不胜任工作的一种表现，但是由于这里缺乏相应的规章制度以及具有说明力的证据，所以很难单从此处来证明员工不胜任工作。
而公司的后两项理由因为缺乏相应的法律依据，因此自然得不到仲裁的支持了。
通过以上分析我们不难看出，如果用人单位想通过主张劳动者不胜任工作为由来解除劳动合同，提供有力的证据证明所主张的事实是相当重要的，可以说这是劳动争议诉讼中成败的关键。
那么如何能够在劳动争议诉讼的过程中，掌握有力的证据就是我们接下来探讨的问题，在这里我们想给与客户一些可行的建议，以期待降低诉讼中可能存在的风险。
操作技巧篇第一次不胜任工作的证明一、绩效考核评估应当将主观评价与客观数据结合许多人事主管有着这样的烦恼，对于有些很难用数据化的形式来进行考核的岗位，往往很难对于该员工做出不胜任的认定。
而有些岗位虽也但是存在质量不达标等问题，然可以通过数据反映一定的工作量，很难认定。
因此我们建议对于员工绩效的考核，用人单位可以采用数据+评价的方式来进行。
依靠客观的数据对岗位工作进行量化的考核，对于工作完成后的质量，再由部门主管予以认定评价。
二、绩效考核应当收集证据材料许多用人单位在劳动争议诉讼阶段往往因为缺乏有力的证据而导致最后的败诉。
究其原因是因为在劳动争议发生之前，用人单位对于可能的劳动争议缺乏必要的准备。
日常操作中缺乏一些必要的技巧。
首先用人单位应当对于常见的、可能被用于日后诉讼阶段的证据材料予以妥善的保存，比方客户的反馈信、投诉记录等等。
另一方面对于一些很难考核很难收集不胜任工作证据的工作岗位，用人单位应当积极主动创造证据材料。
比如用人单位可以主动找员工进行谈话，谈话时做必要的谈话记录，谈话后让员工写思想汇报，这时相关的谈话记录与员工的思想汇报就成为了日后用人单位主张员工不胜任工作的有力证据。
三、绩效考核应当要求员工确认搜集证据后，为了进一步增强证据的证明力，以防止在诉讼阶段，劳动者矢口否认不胜任工作的事实存在。
应当要求员工对于这些材料予以签名确认。
但是在实际操作中，劳动者对于不利于自己的证据往往不愿意予以确认。
遇到这种情况发生时，建议用人单位将事实认定部分与定性评价部分分开进行。
比如对于经常迟到的员工处理可以这样来操作，首先将考勤表，出勤记录给予劳动者签字确认，然后再由部又比如对于工门经理或人事主管在签名后对于该事实进行定性评价。
．厂的操作工人，可以要求其签字确认其每月实际工作完成的数量，随后再由考核人员对其做出不胜任工作的确认。
第二次调岗培训的证明一、不胜任工作调岗在员工不胜任原有工作的情况下，对员工进行调岗是《劳动合同法》赋予用人单位的权利，但是对于调岗有一些问题需要引起用人单位的注意，其一，调岗调薪。
一般来说调整岗位之后，相应的薪水也应当适当调整，但是《劳动合同法》只规定了用人单位可以在劳动者不胜任工作的情况下进行调岗，并没有涉及调薪。
所以为了以防不必要的法律风险，建议用人单位在员工手册或者劳动合同中约定调岗即调薪。
这样在出现上述情况时，用人单位调岗调薪就不会存在任何问题。
其二，调岗应当具有合理性。
虽然在劳动者不胜任工作的情况下，调整其工作岗位是用人单位的权利，但是这并代表用人单位可以任意的调整劳动者的工作岗位。
比如劳动者原先是销售经理，如果单位将其调整进入生产车间，则就属于不具有合理性。
我们认为这里的合理性主要表现在应当是与原工作相联系，但是相较原工作，劳动者更有可能胜任的情况。
劳动者之所以不能胜任工作，肯定是由于在工作能力上有一部分缺陷，调整后的工作岗位应当避免使劳动者的缺陷再一次成为其胜任工作的障碍，否则也缺乏合理性。
比如劳动者由于年老体弱，不适合身体强度高的工作，如果调整的新岗位，要求身体强度更高，则肯定不具有合理性。
其三，应当完善规章制度，避免劳动者拒绝调岗。
实物操作中，许多员工可能会拒绝用人单位调岗的要求。
如．果单位就以此理由解除劳动合同又会有违法解除的风险存在。
因此建议用人单位可以在员工手册或者劳动合同中将拒绝调岗定性为违纪行为（不能约定此种情况下解除劳动合同，劳动合同只能法定解除，不能约定解除）或者对于不愿意调岗的员工进行培训。
二、不胜任工作的培训在用人单位无岗可调，或者劳动者主观上不愿意调岗的情况下，用人单位可以对不胜任工作的劳动者进行培训。
培训形式主要可分为在岗培训与离岗培训两种。
对于离岗培训用人单位需注意的是对劳动报酬的约定，建议与调岗一样，在用人单位规章制度中予以明确的约定。
在这里我们要提醒用人单位的是，在对不胜任工作员工进行培训的情况下，特别是以在岗培训的方式进行培训时，用人单位一定要注意证据的保留。
因为许多用人单位往往对于培训的事实缺乏有效的证据证明从而影响到之后的诉讼结果。
同样在这里，用人单位除了保留必要的证据以外还应当有意地创造一些有利证据，比如培训时应当为员工建立培训档案，参加培训课程时要求员工签到本上签名，培训后要求员工提交培训小结。
其他的一些小建议一、协商解除相对于协商解除劳动合同来说，以不能胜任工作为由解除劳动合同不但处理的程序复杂，处理过程用时也比较长，且存在一定的法律风险。
因此在用人单位希望解除劳动合同伊始，应尽可能以协商的方式解单位可以以现有的考核记录向员工说明其存在的可能被解雇的风决，险，并以少部分经济补偿金作为补偿，促成劳动者理性地权衡后做出对双方皆有利的决定。
二、以短期合同替代试用期合同许多用人单位有时会忽略试用期的相关规定，试用期结束用人单位以劳动者不胜任工作，不符合录用条件为由解除劳动合同，往往也会引起劳动争议。
对于那些难以确定员工是否符合录用条件的工作岗位，我们建议用人单位以一份短期合同来替代试用期合同，以防止可能出现的，在试用期结束后不能解除劳动合同的情况。
三、岗位合同与劳动合同分离在签订劳动合同伊始就与劳动者签订岗位合同，并约定基本工资与岗位工资，岗位合同年限低于劳动合同期限，并在员工手册与单位规章制度中约定“薪随岗变“的制度。
这样在劳动者出现不能胜任工作的情况下调岗调薪将有明确的依据。
不会发生调岗难和调薪难的情况。
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