我国金融业高管薪酬和股权激励的治理效应研究
我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
摘要银行业是我国经济健康运转的重要基础，银行业发展的好坏对社会经济有着举足轻重的影响，而银行高管对其所在银行的经营业绩又起着至关重要的作用。
自从我国商业银行改制以来，上市商业银行高管的天价薪酬越来越引起社会的广泛关注和质疑。
同时，随着改革开放的不断推进，拥有完善的产业结构和先进的高管薪酬激励机制的外资银行全面地融入到我国金融行业的竞争中来，而我国商业银行的薪酬激励制度并不完善，其对银行高管的激励作用没有外资银行显著，这导致我国很多高层管理人才的流失。
上市银行高管的薪酬是否过高？高管人员的天价薪酬是否能对银行的综合绩效产生显著影响？怎样使高管薪酬与商业银行的业绩达到内在的一致性？采取怎样的措施来吸引管理人才为银行创造价值？面对这些问题，我国商业银行应该如何制定合理的薪酬管理制度，使上市商业银行的利益达到最大化。
本文在参考国内外相关文献的基础上，以我国沪深两市的14家商业银行作为研究样本，搜集这些样本2009年至2013年共五年的相关财务数据并整理成面板数据，建立回归模型对我国上市商业银行高管薪酬与其业绩之间的关系进行实证研究。
实证结果表明：我国上市商业银行高管薪酬基本上与银行经营绩效存在一定相关性，但薪酬的激励作用比较有限。
这是由于银行高管的薪酬激励更多考虑的是其对银行盈利增加的激励，而对提升银行资本使用效率的激励却考虑的较少。
从高管薪酬激励的有效性来看，虽然我国商业银行高管薪酬的增加与每股收益指标保持高度同步的关系，但银行的资产收益率却反而下降，这反映出高薪并没有带来实际的高效，说明我国商业银行对高管提供的薪酬所起到的激励作用并不十分理想，成本控制能力不强，整体经营的资源配置不合理。
根据实证的结论，本文针对银行高管薪酬激励制度存在的问题，认为进一步完善我国银行业高管薪酬制度还需要：建立健全业绩考核评价机制；健全完善上市银行高管薪酬信息披露制度；重视长期激励，完善组合激励；加强内部监督，完善银行治理机制等。
后危机时期我国金融业高管薪酬规制分析
糊， 市场主体资格无法确认 ， 所以取得的市场化薪酬也就 无法得到社会公众和普通职工的普遍认可。特别是依然 还存在国企经营者和政府官员身份可互换 的制度安排， 个政府官员仅仅被任命为国企经营者， 就身价百倍 ， 显
一
然不利 于彰显社 会公平 。 因此 ， 府主管部 门作为金融 国 政 企委托人 ，在探 索和 实施能 够有效 激励 国企经 营者 薪酬 方案的 同时 ，也不 得不 考虑 防止 金融 国企 高管薪酬 水平
（） ＿ 金融企业绩效与高管投入间的弱相关性 一 经济学 激励理 论基本合 约逻 辑是 ：代理人 高努力 投 入一高业绩一高回报 ， 但据德勤人力资本咨询（００ Ａ ２１年
股上市银行总 人工成本 与高 管薪酬 分析 》 告显示 ， 报 只有
（ 金融企业高管来源及政府的公平偏好 三） 金融 国企高管由于来源 的非市场化导致其身份模
冲 图分类号】 Ｆ３． ８０ ３
一
【 文献标识码】 Ｂ
高管薪酬的发放上 自然容易出现奖优不惩劣的状况 ， 出 现业绩上升时薪酬增加幅度高于业绩下滑时薪酬减少幅
度 的现象 。 高管薪 酬 的这 种粘 性特征 ， 在金融 危机时更容 易引起社会与其他利益群体收入差距拉得过大，以免引起社会公众 不满。 威胁社会稳定 。
二、 金融业高管薪酬规制 的局限性
（ ） 的范围界定 不清 晰 ＿ 规制 一
根据财政部 ２０ 年 ４ ０９ 月发布的《 关于金融类国有和
国有控股 企业 负责人 薪酬 管理有 关 问题 的通 知》除 了限 ， 制金融企 业负责 人薪 酬水 平 ，也要 求控 制各级 机构负责
少公司采用“ 与国际接轨” 的薪酬制度来吸引海外人才， 于是存在同一家金融机构“ 双轨制” 薪酬标准的现象 ； 同 时在有些 国有金融企业中，还会出现中层干部薪酬数倍 于总行高管薪酬的怪现象 ，如浦发行 ２０ 年年报显示 ： ０８
我国上市银行高管薪酬激励与银行经营绩效关系研究
我国上市银行高管薪酬激励与银行经营绩效关系研究在我国的众多行业中,银行业在国家经济中占据主导位置,银行属于金融业的一种,银行企业的发展状况影响着国家整体的经济发展水平,银行业的经营管理应当尤为得到重视,因此,应当提升银行高级管理人员的综合素养,让银行高级管理人员能够重视企业的经营管理。
随着国内商业银行职工薪酬制度的改善与提升,人们都将目光放到了银行高管的薪酬数值上。
随着我国改革开放政策的实施,引入了国外先进的银行高级管理人员薪酬激励机制,结合我国国情,进行轻微的改善,以此完善国内上市银行的职工薪酬激励体制。
上市银行都存在几个缺点,第一,未给员工设置有效的绩效考核体系,第二,上市银行企业的高级管理人员薪酬颇高,但国有银行相对来说低出许多,薪酬偏差很大,第三,银行给予职工高薪酬并不能够完全为银行本身带来合适的业绩量,第四,上市银行并未真正将职工绩效与企业绩效综合在一起,第五,并未拥有吸引优秀人才来银行就职的措施及手段等等,面对上述提出的缺陷,国内上市银行都应当对其重视,并且制定出一套符合中国国情的银行员工激励体系,让银行和职工能够实现共赢。
本文以国内外研究现状为基础,以我国沪深两市商业银行作为研究样本,总共选取了23家上市银行信息数据(2011-2016年),将抽取的上市银行财务数据进行总结整合,成为本文所需的数据样本,并且进行回归模型的建立。
在盈利性指标中以总资产收益率、净资产收益率、每股收益、利润增长率为研究变量,安全性指标中以不良贷款率、总资产为研究变量,流动性指标中以资本充足率为研究变量,与上市银行的高管薪酬进行了实证研究。
经过实证后能够知道在上市银行内部,银行高管人员及企业个体业绩还是存在某种相关关系。
实施企业高级管理职工薪酬激励体系后,员工薪酬得到了上升,但是企业业绩效益并未得到提升,由此能够看出国内实施的高管薪酬激励体系并不能够有效的激励员工,不能够满足企业员工激励效应,同时经营管理成本存在不合理性。
我国金融业上市公司高管薪酬指数研究
我国金融业上市公司高管薪酬指数研究方翼飞，吕苑萍（三亚学院，海南三亚572022）摘要：上市公司高管薪酬激励不合理问题一直是公司治理领域的焦点之一。
现通过借鉴高明华的中国上市公司高管薪酬指数的研究方法，对金融行业高管薪酬水平进行测算。
研究发现，银行业和保险业高管薪酬激励不足，证券业激励适中，其他金融业激励过度，金融业上市公司高管薪酬的内部差异明显，但呈现逐渐缩小的趋势。
以期为改善金融业高管薪酬现状提供依据。
关键词：高管薪酬指数；金融业；公司治理中图分类号：F276.6文献标识码：Ａ文章编号：1005-913X （2019）05-0139-02收稿日期：2019-02-28基金项目：2018年度三亚市哲学社会科学课题(SYSK2018-17)作者简介：方翼飞(1990-)，男，江西上饶人，讲师，硕士，研究方向：区域经济；吕苑萍(1995-)，女，广东汕头人，本科学生，研究方向：公司治理。
公司高管对公司的发展至关重要，合理的薪酬激励则是高管施展才能的重要保障，过高的薪酬损害了股东权益，过低的高管薪酬可能会导致短期、利己行为的出现。
近年来，上市公司高管薪酬水涨船高。
其中，金融业高管薪酬一直以来都是独占鳌头。
以2017年为例，我国上市公司高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%，而金融业上市公司高管薪酬均值2316.01万元，同比增加1.33%，继续霸占榜首位置。
而事实上，对于金融业上市公司高管薪酬的质疑一直层出不穷，“高薪门”“限薪令”等热门词语无不与金融业挂钩。
本文通过借鉴高明华提出的中国上市公司高管薪酬指数的研究方法，对金融业高管薪酬水平进行测度，为改善金融业高管薪酬现状提供依据。
一、样本选择及评价方法（一）样本选择根据证监会颁布的《上市公司行业分类指引》，金融业可细分为银行业、证券业、保险业及其他金融业四类。
截止2017年底，沪深两市金融业上市公司共计75家。
本文通过查找75家上市公司2012-2016年的年度财务报告，整理所需数据，并剔除以下样本：一是财务状况异常，或连续亏损两年以上；二是主营业务发生变更；三是近三年上市，最后确定其中的44家为本文的研究样本。
我国公司治理结构对高管薪酬激励的影响--基于上市公司的实证研
第 11卷第 2期 11(2:66~70一、引言从 20世纪初泰勒提出科学管理理论以来,激励问题就一直是管理学领域的重点研究对象。
从另一方面来看,激励的约束性一直也是经济学研究领域所关注的焦点问题。
1932年,米恩斯 (Means 、伯利 (Berle 出版了《现代公司和私人产权》一书,他们进行了大量的实证资料分析,并得出了“现代公司的所有权和控制权基本实现了分离” 这一实证结果。
20世纪 70年代,委托—代理理论的出现从经济学角度构建了研究激励问题的基本框架。
公司治理最早可以追溯到对委托代理问题的探讨,其实质是代理问题与合约的不完全性。
上市公司治理的关键问题是如何通过薪酬对高级管理人员进行激励,是否能够妥善解决委托代理问题的关键在于能否建立有效的高管薪酬激励机制。
本文从公司治理结构角度出发,研究其对高管薪酬激励敏感度的影响,并根据实证研究的结果提出合理化建议,希望能够弥补理论上的不足。
二、文献评述与假设的提出(一国外文献评述国外对高管薪酬的研究已有很长历史,最早的研究学派主要是从代理理论视角出发。
他们认为,在委托人和代理人信息不对称的情况下,委托人和代理人能够签订不完全的契约,并且能够按照代理人的绩效水平给付其薪酬是因为他们想确保代理人的行为能够符合委托人的相关利益。
因此,关于代理契约的实证研究问题主要集中在报酬和绩效两者之间的关系上。
但是由于薪酬与绩效研究实证结果的差异,一些学者开始探讨影响薪酬敏感性的原因,其中公司治理结构对薪酬敏感性影响的研究最为深入。
1. 第一大股东持股比例方面。
Jensen 和 Meckling (1990 认为,上市公司内部股东所占有的股份比例决定了公司的治理机制,所有权的适当集中可以促进公司自身价值的提高。
Holderness (2003 研究证明,当股权集中的时候,如果经理人和控股股东是相互独立的,那么大股东、小股东和管理层之间的利益冲撞就是公司内部治理的根本性问我国公司治理结构对高管薪酬激励的影响孙长江孙牧文(东北农业大学,黑龙江哈尔滨 150030摘要 :对上市公司管理人员报酬的研究最早起源于委托代理理论,其激励机制的有效发挥成为公司治理研究中的一个重要课题。
我国上市金融公司高管薪酬的影响因素研究
我国上市金融公司高管薪酬的影响因素研究中国加入wTO后,随即引来了外资金融公司与国内金融公司的激烈竞争。
国内金融业在资金实力、管理水平、人才等方面逊色于外资,再加上近年来国内股份制银行兴起,大量合作社转型为城市商业银行,城市商业银行又转变为区域性的股份制的银行,传统的国有银行竞争更为激烈。
另一方面,2008年的全球金融危机,金融业处于风口浪尖,虽然国内金融业受影响微乎其微,但美国金融业的惨痛教训不得不给我们敲响警钟,对国内金融业的治理提出更高的要求。
金融业在国民经济中起着重大作用,这也是本文为何关注金融业的原因。
作用表现在：第一,现代经济是市场经济,市场经济从本质上讲就是一种发达的货币信用经济或金融经济,金融运行得正常有效,货币资金的筹集、融通和使用充分而有效,社会资源的配置也就合理,对国民经济走向良性循环所起的作用也就明显。
第二,金融是现代经济中调节宏观经济的重要杠杆。
金融业是联结国民经济各方面的纽带,它能够比较深入、全面地反映成千上万个企事业单位的经济活动,同时,利率、汇率、信贷、结算等金融手段又对微观经济主体有着直接的影响,国家可以根据宏观经济政策的需求,通过中央银行制定货币政策,运用各种金融调控手段,适时地调控。
第三,在现代经济生活中,货币资金作为重要的经济资源和财富,成为沟通整个社会经济生活的命脉和媒介。
现代一切经济活动几乎都离不开货币资金运动。
从国内看,金融连接着各部门、各行业、各单位的生产经营,联系每个社会成员和千家万户；从国际看,金融成为国际政治经济文化交往,实现国际贸易、引进外资、加强国际间经济技术合作的纽带。
当今社会,无处不在的竞争,归根到底,是人才的竞争。
金融业又属于知识密集型的行业,核心人才即高级管理人员的作用可想而知。
根据国内外相关理论和实践,不难得知,薪酬能刺激一个人更好的发挥潜能,从而更能带来企业增值效益。
但薪酬究竟该怎么制定,制定时该考虑哪些因素成了国内外研究的焦点。
《我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理关系研究》
《我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理关系研究》一、引言随着我国资本市场的日益成熟，上市公司股权结构、高管薪酬及盈余管理之间的关系成为了学术界和实务界关注的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理之间的关系，以期为优化公司治理结构、提高企业绩效提供理论支持和实践指导。
二、文献综述股权结构是指公司股东的构成及其所持股份的比例关系，对公司的经营决策、治理效率及市场表现具有重要影响。
高管薪酬则是公司为激励高管人员而支付的报酬，其设计合理与否直接关系到高管的决策行为及公司的发展战略。
盈余管理则是公司为达到特定目标或迎合市场预期，通过调整财务报告等手段对盈余进行操控的行为。
现有研究表明，股权结构、高管薪酬与盈余管理之间存在密切关系。
一方面，股权集中度、大股东性质等股权结构因素会影响高管的决策行为及公司治理效率；另一方面，高管薪酬的设计也会对高管的决策行为产生影响，进而影响公司的盈余管理行为。
因此，研究三者之间的关系对于优化公司治理结构、提高企业绩效具有重要意义。
三、研究方法与数据本文采用实证研究方法，以我国A股上市公司为研究对象，收集相关数据进行分析。
具体数据来源于Wind数据库、CSMAR 数据库等。
在数据筛选过程中，本文剔除数据不全、存在异常值等样本，以确保研究结果的可靠性。
四、股权结构、高管薪酬与盈余管理关系分析1. 股权结构对高管薪酬的影响股权结构是公司治理的基础，对高管薪酬的设计具有重要影响。
研究表明，股权集中度越高，高管薪酬水平越高。
这是因为股权集中度高的公司，大股东对高管的监督力度较大，为激励高管更好地为公司创造价值，会支付更高的薪酬。
此外，大股东性质也会影响高管薪酬的设计，如国有控股公司的高管薪酬相对较低。
2. 高管薪酬对盈余管理的影响高管薪酬的设计直接影响高管的决策行为，进而影响公司的盈余管理行为。
研究表明，高管薪酬与盈余管理之间存在正相关关系。
当高管薪酬水平较高时，高管更有动力通过盈余管理手段提高公司业绩，以获得更高的奖励或避免惩罚。
我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制研究本科毕业论文
目录摘要..................................................................................................................... I I ABSTRACT (III)一、引言 (1)二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析 (1)（一）我国上市公司高层管理人员薪酬状况 (2)（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题 (3)三、影响我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的因素分析 (5)（一）影响因素的内部分析 (5)（二）影响因素的外部分析 (6)（三）高层管理人员自身因素分析 (6)四、我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善 (7)（一）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计原则 (7)（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善对策 (8)（三）我国上市公司高层管理人员薪酬约束机制的完善建议 (9)结束语 (10)参考文献 (11)摘要激烈的市场竞争中，人才的竞争成为企业关注的焦点。
作为企业核心人物——企业高层管理人员，如何调动他们的积极性，是企业生存和发展的关键，对上市公司来说，尤显重要。
由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革滞后等因素，导致企业高层管理人员在激励问题上暴露出诸多问题。
再者，在现代企业管理制度下，公司高层管理人员作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。
由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失。
因此，设计合理的高层管理人员薪酬方面的激励机制对企业的发展具有理论与实践意义。
本文在分析了我国上市公司高层管理人员薪酬的现状及主要缺陷之后，通过对影响企业高层管理人员薪酬激励机制的因素分析，对解决这一问题的对策做出有益的探索。
关键词：高层管理人员薪酬激励约束机制ABSTRACTThe fierce competition in the market, talent competition become thefocus of attention of the enterprise. As the core figures-enterprise senior management, how to arouse their enthusiasm, is the key of enterprise survival and development, to the listed company, it is particularly important. Because of the economic system reform is not complete and the reform of the political system of the lag of factors such as the lead to senior management incentive problems in the problems. Moreover, in the modern enterprise management system, the company top management personnel as the investor agent management enterprise and enjoy the company's management control and the part of the residual claims.Because the opportunity to agent tendency, may cause executives for personal benefit maximization of seek off shareholders and maximum profit principle, to project (shareholders) damage. Therefore, to design the reasonable company top management layer of salary incentive and restraint mechanisms to enterprise's development has theoretical and practical significance. Based on the analysis of the listed companies in China the managerial staff of the present situation and the main defects after, through the influence of senior management personnel salary incentive and restraint mechanisms of factor analysis, to solve this problem, the countermeasures to make useful exploration.•Keywords: Senior Management；Encouragement；RestrainerMechanism一、引言企业是市场经济的微观基础和细胞，而高层管理人员又是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的关键。
我国金融业高管薪酬影响因素的实证研究
我国金融业高管薪酬影响因素的实证研究我国金融业高管薪酬影响因素的实证研究摘要：近年来中国金融业高管薪酬的居高不下引起了社会的广泛关注。
本文以2009-2011年沪深两市金融业上市公司为样本，采用实证研究法探析了我国金融业高管薪酬的影响因素。
研究发现，金融业高管薪酬与公司规模、股权集中度相关性显著，而与公司业绩、公司风险、独立董事比例相关性不显著。
关键词：金融业；高管薪酬；内部治理1 问题的提出2008年金融危机的爆发，引起了世界经济的巨大震荡。
但在企业同比业绩下滑、保监会出台“限薪令”的情况下，我国金融业高管依然坐拥着天价年薪。
根据德勤最新发布的《中国企业高管薪酬调研报告》显示，我国金融业的高管薪酬水平仍处于绝对领先地位，金融业高管的平均年薪依然高于其他行业10倍之多。
是什么因素导致了其薪酬的高居高不下？国内对金融业高管薪酬影响因素的研究大多针对银行业，很少涉及保险业及证券业。
并且由于金融业自身业务的特殊性，国内对上市公司高管薪酬研究时一般将金融业排除在外，而这样的结论可能有失偏颇。
基于此，本文将银行、保险、证券三大金融业支柱考虑其中，深入到金融业层面探求高管薪酬的影响因素，进而引伸出其薪酬制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
2 相关文献综述所有权与经营权的分离是现代企业制度重要特征之一，在此基础上产生了代理问题。
根据委托代理理论，股东应设计一套最优报酬合约，尽可能将高管报酬与企业业绩联系起来，使高管最大限度地追求股东利益，最早研究金融业高管薪酬的学者Barro（1990）证实了该理论。
而Murdoch（1991）提出高管薪酬与企业业绩之间的敏感性与企业特征、企业特殊风险有关，Gaver（1996）则认为高管薪酬与企业规模显著相关。
国内学者李维安等（2004）对28家城市银行的数据进行分析发现，银行高管薪酬与银行绩效呈负相关关系。
黄等（2010）利用27家金融业上市公司2005-2008年年报数据分析指出，高管薪酬与公司规模呈显著正相关，而与公司业绩、董事会规模无显著线性关系。
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业的高管薪酬一直是一个备受争议的话题。
高管薪酬不仅是企业经营成果的体现，也是经济利益分配的重要方面。
在过去的几十年中，金融行业的高管薪酬呈现出爆发式增长的趋势，成为公众关注的焦点。
本文将就金融行业高管薪酬问题进行探析。
金融行业高管薪酬爆发式增长的原因有多方面。
金融行业的竞争激烈，高管需要拥有丰富的专业知识和经验，承担巨大的压力和风险。
在这种情况下，为了留住人才和激发工作动力，企业愿意提供高额的薪酬来吸引和激励高级管理人员。
金融行业的利润空间相对较高，企业有能力支付高额的薪酬，从而吸引更多的人才进入行业。
金融行业高管薪酬的爆发式增长还与行业内的激励机制和利益联结有关。
高薪酬不仅可以激励高管付出更多的努力，还可以让他们与企业的利益更加紧密地联系在一起。
金融行业高管薪酬爆发式增长也存在一些问题。
高管薪酬水平过高可能导致资源的浪费和企业的负担加重。
高额的薪酬可能会转移公司的利润，削弱公司的经营能力，从而对企业的可持续发展产生负面影响。
高管薪酬的不合理分配可能引发内外部的不满和社会舆论的质疑。
过高的薪酬差距会引起员工的不满情绪，不利于企业内部稳定与和谐；社会上对高管薪酬的过高争议会影响金融行业的形象和声誉。
为解决金融行业高管薪酬问题，需要从多方面进行调整。
企业应该建立与高管绩效相关的薪酬体系，提供更加公正合理的激励机制。
高管的薪酬应与企业的经营绩效相匹配，避免高管薪酬的“高甜缺刀”现象。
应加强高管薪酬的监管与透明度。
金融监管部门应建立完善的监管机制，加强对高级管理人员的薪酬激励机制的审查与监督，避免薪酬的过度倾斜。
企业应主动公示高管薪酬的构成及来源，提高企业信息的透明度。
应加强对企业高管的职业道德与责任意识教育。
高管应意识到自身的责任和使命，注重企业的长远利益，而非纯粹追求个人利益最大化。
金融行业高管薪酬是一个复杂的问题。
虽然高薪酬可以激励高管付出更多的努力，但也存在资源浪费和社会不满的问题。
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第 ３ ７卷 第 ４期 ・ 术 学
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我 国金融业高管薪酬和股权 激励 的治理效应研究
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哲 更 是 被 爆 出 年 薪 ６ ６ ０万 的 天 价 薪 酬 。这 无 疑加 剧 了 众 多 ０ 学 者 ， 府 官员 ， 至 普 通 民 众 对 于 金 融 业 高 管 薪 酬 激励 制 度 政 乃
本文以深沪上市的 ２ ７家金融上市公 司为研究样本 ， 样本 观测值的所有公 司治理绩 效的财务数据和高管薪酬数据均来 自于 ２ ７家上市公 司的 ２ ０ 年年报 。 ０８
（ 中师 范大 学 经 济学 院 ， 华 湖北 武汉 ４０ ７ ） ３ ０９
摘
要： ２ 以 ７家深 、 沪上 市 的金 融公 司 为样 本 ， ２０ 以 ０ ８年 的 公 司 年报 数 据 为 基 础 ， 用 实证 分析 方 法验 证 我 国金 运
融业高管薪酬和股权激励 与公 司治理绩效 间的相关关 系。 分析 结果表 明： 融上 市公 司高管薪酬和股权激励与公司治 金 理绩效间仅存在着微弱的正相 关关系， 当用 Ｅ Ｓ 量公 司治理绩效 时， Ｐ衡 股权激励和公 司治理绩效甚至还存在着微 弱的
负相 关 关 系 。
关 键 词 ： 融 业 ； 管 薪 酬 ； 司 治理 绩 效 金 高 公 中 图分 类 号 ：０ ５４ Ｆ４． 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ７ ８ ２ （ ００ ０— １１ ０ １０ — ３０ ２ １ ）４ ０ ３ — ２
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２０ ０ ８年上 市公 司 的 年 报 数 据 表 明 ：年 薪 前 ３ ０名 的榜 单 中以
假设 ２ ：公 司治理绩效与 高管平均持股 比例存 在着显著
地正相关关系。 ２２ 样 本 选 取 －
金融行业 的高管最多 ， 榜单前三 甲都 是金 融公司的高管 ， 且年 薪均在千万元 以上 。同时 ，０ ８年 ３月 中国平安董事长 马明 ２０
２３ 变 量 的 选 取 ．
有效性的关注 。同时 ， 基于此 ， 本文首先对金金 融 风 暴 的 影 响 下 ， 国众 多 行 业 的 ０８ 我
提 出如 下 两 个 研 究 假 设 ：
假设 １ ：公 司治理绩效与 高管平均薪酬水平存 在着显著
的正 相 关 关 系 。
企业绩效下滑 ， 高管薪酬增 幅大 幅下 降 ， 甚至只降不升。 然而 ，