科技人才创新意愿与创新绩效的关系
科技人才创新之间的关系
科技人才创新之间的关系科技人才与创新之间的关系引言：科技人才是推动创新的重要力量，他们的专业知识和创造力对于社会发展和经济增长起着至关重要的作用。
科技人才的创新能力决定了一个国家或地区在科技领域的竞争力和创新实力。
本文将从不同角度探讨科技人才与创新之间的关系。
一、科技人才是创新的源泉科技人才是创新的主要驱动力，他们具有丰富的专业知识和技能，能够应用科学原理和技术手段解决实际问题。
科技人才的创新思维和能力，推动了科技领域的不断突破和进步。
他们通过对现有知识的整合和创造性的思考，提出了许多新的理论和方法，为科技创新提供了新的思路和方向。
二、科技人才促进创新的环境科技人才的集聚和培养是创新环境的重要组成部分。
一个国家或地区拥有大量的高素质科技人才，将为创新提供丰富的人才资源。
科技人才的培养需要完善的教育体系和科研机构的支持，培养出的科技人才将成为创新的主力军。
此外，创新环境还需要政府的支持和政策的引导，为科技人才提供创新的平台和机会，激发他们的创新潜能。
三、科技人才推动创新的跨界合作科技人才的创新能力往往需要跨学科的合作。
在解决复杂的科技问题时，科技人才需要与其他领域的专家进行合作，共同探讨和解决问题。
跨界合作有助于不同领域的知识和经验交流，促进了创新思维的碰撞和融合。
科技人才的跨界合作不仅可以加速科技创新的进程，还可以培养出更具创新能力的科技人才。
四、创新激励机制对科技人才的重要性创新激励机制对于吸引和激发科技人才的创新能力至关重要。
一个良好的创新激励机制可以提供给科技人才更多的发展机会和回报，激励他们投入到创新工作中。
例如，科技人才可以通过创新项目的申报和评审获得研究经费和科研资源的支持，同时他们的创新成果也可以获得知识产权保护和经济利益回报。
这些创新激励机制对于科技人才的培养和留住至关重要。
五、科技人才的国际交流与创新合作科技人才的国际交流和创新合作也对创新起到了重要的推动作用。
通过与国际上的科技人才进行交流和合作，可以拓宽科技人才的视野，了解最新的科技动态和研究进展。
如何激发员工的创新潜力
如何激发员工的创新潜力一、引言激发员工的创新潜力是每个企业所追求的目标。
创新不仅能够推动企业的发展，还可以带来竞争优势。
然而，在实际操作中，许多企业面临着员工创新意愿不高的问题。
本文将探讨如何激发员工的创新潜力。
二、培养创新文化1. 创建开放的沟通氛围：建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工分享想法和意见。
管理层应积极倾听员工的建议，并给予积极回应，以展现对创新的重视。
2. 提供学习与成长机会：组织定期培训和工作坊，帮助员工提升技能和知识，鼓励他们学习新的事物。
此外，给予员工参与外部培训或研讨会的机会，拓宽他们的视野。
3. 奖励创新行为：建立奖励机制，激励员工提出创新想法并付诸实践。
可以设立奖金、奖品或晋升机会等激励措施，鼓励员工积极参与创新活动。
三、提供适当的工作环境1. 打破层级束缚：消除过于严格的层级关系，鼓励员工和管理层之间的互动和沟通。
员工应该感到可以自由地表达自己的想法，而无需过多担心。
2. 创造包容性的工作氛围：建立一个相互尊重、包容多样性的工作环境。
鼓励团队成员互相分享经验和观点，相信每个人都能为团队的成功做出贡献。
3. 提供资源支持：为员工提供必要的资源和支持，让他们能够顺利实施创新项目。
这可能包括资金、技术支持、团队合作等，以确保创新能够得到有效的支持。
四、培养正确的思维方式1. 鼓励试错：鼓励员工尝试新的想法和方法，即使可能会失败。
失败不应被视为问题，而是作为学习和成长的机会。
这样的鼓励能够帮助员工克服对失败的恐惧，勇于创新。
2. 培养开放的思维：鼓励员工摒弃传统思维模式，勇于提出与众不同的观点。
管理层应该帮助员工打破思维定势，让他们敢于质疑旧观念，并为新想法提供支持和鼓励。
3. 打破组织边界：鼓励员工与其他团队或部门合作，促进跨部门的知识共享和协作。
这样的合作可以带来更多的创新思路和机会，推动组织创新的发展。
五、定期评估和改进1. 评估创新绩效：建立绩效评估体系，将创新能力和绩效挂钩。
、全方位多层次的科技人才创新激励机制
全方位多层次的科技人才创新激励机制随着科技的飞速发展，科技人才的创新能力成为了推动社会进步的关键因素。
为了激发科技人才的创新激情，各行各业都在探索适合自身发展的激励机制。
特别是在科技领域，创新激励机制更是需要全方位、多层次的考量。
本文将从多个角度探讨科技人才创新激励机制的建立和完善。
一、薪酬体系激励在科技领域，薪酬体系一直是最直接的激励方式之一。
科技人才的技术水平和创新能力往往直接关系到薪酬的高低。
建立一套科学合理的薪酬体系对于激励科技人才至关重要。
其中，可以考虑不仅包括基本工资，还应该包括绩效工资、项目奖金、股权激励等多种激励方式，以及根据个人能力和贡献的不同给予不同的待遇。
二、职业晋升机制激励另外，职业晋升机制也是重要的激励手段之一。
通过完善的职业发展规划，给予科技人才更多的晋升机会，可以激发他们的创新热情。
设立科技创新岗位，提供更多的发展机会和空间；建立科技人才职业发展通道，鼓励他们不断提升专业技能和学术造诣。
三、科研项目资助激励科技领域的创新往往离不开资金的支持，因此建立科研项目资助机制也是非常重要的。
可以通过设立科研项目基金、科技攻关资金等方式，给予科技人才充足的资金支持，帮助他们更好地进行技术创新和研究工作。
对于取得科研成果的科技人才，还可以给予额外的奖励和资助，鼓励他们不断探索和突破。
四、知识产权保护激励在创新激励机制中，知识产权的保护也是至关重要的一环。
建立健全的知识产权保护机制，可以保障科技人才的创新成果得到应有的回报，从而更好地激发他们的创新热情。
这包括加强知识产权法律保护力度，提高侵权成本，鼓励科技人才进行原创性研究和创新工作。
五、企业文化激励除了外部激励机制，建立良好的企业文化也是激发科技人才创新的重要手段。
企业可以通过公司价值观、发展愿景等途径，激励科技人才树立正确的价值观和创新理念，营造一种包容、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的内在动力。
总结起来，科技人才创新激励机制需要全方位、多层次的考量。
高绩效工作系统对个体创新绩效的影响
高绩效工作系统对个体创新绩效的影响贾艳玲;薛育红;葛小云;王宁【摘要】为了探究高绩效工作系统(high performance work system,HPWS)对个体创新绩效的内在影响机制,从组织-个体互动视角出发,通过223份调研样本,运用相关分析和回归分析法进行实证研究.结果表明,工作投入在HPWS与个体创新绩效间起部分中介作用,自我效能感在HP-WS与工作投入间未起到调节作用.并在此基础上提出管理建议,以期为企业提升创新绩效提供帮助.%In order to explore the internal mechanism of the high performance work system of individual innovation performance,a research is conducted from the organization-Individual interaction perspective,with 223 research samples,by using correlation analysis and regression analysis.The results show that work input in HPWS has partial intermediary effect between individual innovation performance,self-efficacy between HPWS,and work input does not play a regulatory role.On this basis,the paper puts forward some management suggestions,so as to help enterprises improve innovation performance.【期刊名称】《西安工程大学学报》【年(卷),期】2017(031)003【总页数】10页(P429-438)【关键词】高绩效工作系统;工作投入;自我效能感;个体创新绩效【作者】贾艳玲;薛育红;葛小云;王宁【作者单位】西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安交通大学管理学院,陕西西安710049【正文语种】中文【中图分类】F279.23随着知识经济时代的到来,市场竞争日趋激烈,科技进步与创新成为组织持续发展的动力．对于企业而言,员工作为创新的主体,将成为企业创新的第一资源．因此,企业应着重关注员工的创新行为,以提高其创新潜能．作为挖掘人力资源潜力的高绩效工作系统在影响企业绩效方面已得到广泛关注[1]．但以往的研究大多关注高绩效工作系统对组织创新绩效的影响,研究结果也表明了高绩效工作系统与组织创新绩效显著相关[2]．而有关高绩效工作系统对员工个体创新绩效的影响以及其内在影响机制的探究仍然是研究领域的“黑箱”[3]．本文将从组织-个体互动视角,以员工自我效能感为调节变量,工作投入为中介变量,探讨HPWS对个体创新绩效的影响因素及其影响机制,进一步丰富HPWS对个体创新绩效的影响研究,为管理实践提供建议．1.1 高绩效工作系统文献[4]认为HPWS是一种通过提高员工的能力、态度和动机来提升组织绩效的人力资源管理实践的动态组合,这种组合能对组织各类绩效结果产生协同促进作用;文献[5]认为HPWS是通过实施一组不同但相互关联的人力资源实践改善员工能力、态度和动机并最终提高员工和企业绩效;文献[6]认为HPWS是为实现战略目标而采取的一系列有计划的人力资源管理活动．本文认为HPWS,就是一系列高度一致的人力资源管理实践组成的系统,这些实践活动彼此之间相互协同,能够对员工的工作态度、行为产生影响,进而促进企业的高绩效．同时要着重强调人力资源规划与企业战略间的一致性．1.2 自我效能感文献[7]提出自我效能感是个体对自我的主观判断,即个体对自己能成功完成一项任务的把握程度．文献[8]认为自我效能感是个体在执行某一行为操作之前对自己能以什么水平完成该行为活动所具有的信念、判断或主观感受．斯塔科维奇和卢森斯(1998年)认为自我效能感是个体对自己拥有某项能力,且这种能力使自己具有成功完成某项任务的信心和信念．目前大多学者认可这一概念．因此本文也采用斯塔科维奇和卢森斯对自我效能感的定义．1.3 工作投入工作投入是组织员工进行自我控制使其在工作过程中与所扮演的角色相结合[9]．个体与工作中的员工是一种动态的并且能相互变换的过程,在工作中,个体投入程度越高,个体变换为工作角色的行为也就相对较高,更能够在工作中展示自身的价值．文献[10]认为工作投入是个体对自我工作的认同和投入程度,以及对工作在生活中的重要程度所持有的信念.1.4 个体创新绩效文献[11]认为员工创新绩效包括创新意愿、创新行动、创新建议、创新成果和创新思维传播．文献[12]以George的研究成果为基础,将创新绩效定义为:员工在与组织发生互动的过程中产生新颖的、有用的思想、产品、过程、服务或方法．本研究以员工个体创新绩效为研究视角,对员工进行调查研究,认为创造力是任何领域内的新产品和有用的思想,创新是创造性思想的成功实施,个体的创造力是创新的起点．1.5 HPWS与个体创新绩效的关系文献[13]认为当员工在工作中拥有更多的自主权时,就会以积极的热情投入到工作当中,进而表现出更多的创新行为．如果企业内构建了HPWS,那么员工在工作中就会拥有更多解决问题与自我决策的权利,进而增加自己参与决策的机会[14]．企业通过授权可以很好地激励员工,使其在工作中做出更多创新努力,进而表现出更多创新行为[15]．上述研究成果表明企业人力资源管理实践活动影响员工个体的创新产出．因此,假设:H1:HPWS对个体创新绩效有显著的正向影响．1.6 HPWS与工作投入的关系HPWS能为员工提供更多的参与机会,从而使员工感受到自己被重视,增强了主人翁意识,在工作中自愿表现出更多的创新行为．文献[16]认为,组织构建高绩效工作系统,能够为员工提供更多的资源,增强了员工的工作满意度和承诺感,对工作充满热情,表现出积极的工作状态,为组织带来高绩效．基于以上研究成果,假设:H2:HPWS对工作投入有显著的正向影响;H2a:HPWS对工作投入的活力维度有显著的正向影响;H2b:HPWS对工作投入的奉献维度有显著的正向影响;H2c:HPWS对工作投入的专注维度有显著的正向影响．1.7 工作投入与个体创新绩效的关系文献[17]认为工作投入是个体基于心理上对工作的兴趣、好奇心而全身心地投入到工作中,并愿意牺牲自己的闲暇时间和付出额外的劳动,所体现出的是工作在个体心理上的认同程度或个体自我形象中的重要程度．高水平的工作投入是一种积极的工作态度,能够激发员工更多的创新能力,具有正面效应,从而可以改善和提高员工的创新绩效[18]．基于此,假设:H3:工作投入对个体创新绩效有显著的正向影响;H3a:工作投入的活力维度对个体创新绩效有显著的正向影响;H3b:工作投入的奉献维度对个体创新绩效有显著的正向影响;H3c:工作投入的专注维度对个体创新绩效有显著的正向影响．1.8 工作投入的中介作用国外学者将工作投入作为中介变量,在组织资源与组织创新氛围之间所起的作用做了相关研究,研究结果表明工作投入在组织资源和组织创新氛围中起到完全中介作用[19]．此外,其他研究也表明,工作投入对组织创新氛围、创新绩效等结果变量均具有显著正向作用[20-21]．员工创新绩效的产生在某种程度上受工作投入的影响,而员工的工作投入程度来自HPWS的影响,因此关于HPWS与工作投入对个体创新绩效关系的研究受到广泛关注．以往文献大多集中在考察工作投入与企业创新关系的不同中介变量所发挥的效应上,而忽略了员工的工作投入本身在HPWS与创新绩效之间可能起到的中介机制．对于工作投入,HPWS体现为为员工提供组织资源、工作资源和人际资源,有助于企业员工积极投入工作,进而引入新想法、新思维,最终为企业带来创新绩效．因此,员工的工作投入便成为促成HPWS和提升创新能力的重要因素之一,是HPWS能否有效促进企业创新的中介变量,因此,假设:H4:工作投入在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4a:工作投入的活力维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4b:工作投入的奉献维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4c:工作投入的专注维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用．1.9 自我效能感的调节作用自我效能感是个体对自己能够完成工作任务、实现工作目标、克服工作困难与挑战,最终取得成果的评价[22]．强自我效能感的员工对自身充满信心,在工作出现困难时不会产生自我怀疑,而是坚持寻找问题解决途径永不放弃;弱自我效能感的员工怀疑自己的能力,在工作中认为自己能力不足,从而对完成工作失去信心,对工作缺乏主动性,不能全身心投入工作．强自我效能感与高绩效工作系统更匹配,员工感知到HPWS为其能力发展、职位晋升、利润分配等与自己切身相关的方面提供诸多机会．强自我效能感的员工认为这是组织对自身能力与价值的肯定,并且相信自身拥有完成组织任务所需要的能力,从而会全身心投入工作．因此,强自我效能感能够增进HPWS对员工工作投入的正向影响．而弱自我效能感个体对自身能力持怀疑态度,在工作中信心不足,HPWS虽能对个体自我认知产生积极影响,但弱自我效能感员工在面对HPWS提供的诸多机遇时会感到有压力,导致个体身心紧张,担心自己无法完成工作,从而不能全身心投入工作．因此,弱自我效能感会降低HPWS对员工工作投入的正向影响．通过以上研究成果,可以发现这些结果论证了自我效能感在HPWS与工作投入间起到了调节作用．基于此提出以下假设:H5:自我效能感在HPWS与工作投入间起调节作用．综合上述假设,本文建立以下研究模型，如图1所示.2.1 调查样本以横向项目合作企业中交第二公路工程局房地产有限公司、中交二公司海外事业部、中建第八工程局西北分公司为主要调研对象,并结合国家电网、华润等大型企业为辅助调研对象．调查方式包括实地发放和电子邮件发放,共发放问卷300份,其中纸质问卷180份,电子问卷120份,共回收256份,剔除33份无效问卷,有效问卷共223份,有效率的为74.33%．2.2 测量工具采用SPSS 19.0统计软件对回收数据进行系统分析,通过问卷调查进行数据收集．调查问卷分为控制变量和量表两部分.量表包括高绩效工作系统、工作投入、自我效能感以及个体创新绩效量表，其中HPWS采用苏中兴编制的符合中国文化背景的高绩效工作系统量表．此量表共有28个题项,包含8个方面,分别是广泛培训、竞争流动和纪律管理、信息分享、严格招聘、基于结果的考核、薪酬管理、内部劳动力市场和员工参与;工作投入测量量表为UWES中译版本,共17个题项,包括活力、奉献、专注3个维度;个体创新绩效使用中国本土化个体创新绩效量表,共8个题项,分为创新愿望、创新行为、创新成果三个维度;自我效能感采用张建新和Schwarzer编制的GSES(General Self-Efficacy Scale)量表的中文版．本文釆用Likert 5点尺度法测量．2.3 问卷信度和效度检验信度检验采用Cranbach′s a系数,其中高绩效工作系统、工作投入、个体创新绩效和自我效能感的Cranbach′s a系数分别是0.897，0.870，0.832，0.899，通过了信度检验．效度检验采用探索性因子分析,高绩效工作系统、工作投入、个体创新绩效和自我效能感的KMO值，分别是0.879，0.858，0.828，0.891，均在0.7以上,且Bartlett球形检验均通过了显著性检验．3.1 相关性分析本文对各变量进行Pearson相关分析法,以探寻高绩效工作系统、工作投入及其活力、奉献、专注3个维度及个体创新绩效和自我效能感两两变量之间的关系,分析结果见表1．由表1变量之间的相关分析结果可知,高绩效工作系统与个体创新绩效的相关性系数r为0.563**,相关性达到显著水平,且相关系数为正数,表明高绩效工作系统与个体创新绩效的正相关关系显著;工作投入及其各维度活力、奉献、专注与个体创新绩效的相关性系数r分别为0.647**,0.533**,0.590**,0.564**,表明工作投入及其各维度活力、奉献、专注与个体创新绩效的正相关关系显著;高绩效工作系统与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的相关系数r分别为0.555**,0.490**,0.462**,0.492**,表明高绩效工作系统与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的正相关关系显著;自我效能感与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的相关系数r为0.454**,0.331**,0.406**,0.450**,表明自我效能感与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的正相关关系显著．3.2 回归分析以个体创新绩效作为因变量,高绩效工作系统作为自变量,引入工作投入作为中介变量,自我效能感作为调节变量,对这4个变量作回归分析,进一步探讨四者间的关系,见表2～6．从表2可知，与只含控制变量的模型1相比，加入了HPWS的模型2对个体创新绩效的解释力增加；模型2中，HPWS与个体创新绩效的回归系数β=0.559，且在0.01水平显著，说明HPWS显著正向影响个体创新绩效，即假设H1得到验证；模型3中，调整后的R2=0.296，对工作投入整体的解释变异程度是28.0%，且HPWS对工作投入整体的回归系数β=0.555，在0.01水平显著，因此HPWS显著正向影响工作投入，即假设H2得到验证；同理，模型4(加入活力维度)、模型5(加入奉献维度)、模型6(加入专注维度)中调整后的判定系数R2分别是0.280，0.197，0.224，解释的变异程度均增大，回归系数β分别是0.615，0.484，0.567，均在0.01水平显著，因此假设H2a、假设H2b、假设H2c均得到验证.由表3可知，模型2(加入活力维度)、模型3(加入奉献维度)、模型4(加入专注维度)比只含控制变量的模型1对个体创新绩效的解释力更大，活力、奉献、专注与个体创新绩效的回归系数β分别为0.429,0.505,0.489，在0.01水平上显著，这表明活力、奉献、专注显著正向影响个体创新绩效，即假设H3a,H3b,H3c得到验证.模型5与只含控制变量的模型1相比，加入工作投入整体的模型5比模型1对个体创新绩效的解释力有较大增加.工作投入整体与个体创新绩效的回归系数β=0.619**，表明工作投入整体显著正向影响个体创新绩效，即假设H3得到验证检.表4中，与只含控制变量模型1相比，加入HPWS的模型2对个体创新绩效的解释力有较大增加.模型2中，调整后的判定系数R2=0.321，说明HPWS对个体创新绩效的解释变异是32.1%，相比于模型1，解释力增加了30.2%.且在模型2中，HPWS对个体创新绩效回归系数β=0.559，在 0.01水平显著.因此，HPWS显著正向影响个体创新绩效.同理，与模型1相比，加入了工作投入变量的模型3对个体创新绩效的解释力有较大增加，模型3中，调整后的判定系数R2=0.456，说明模型3对因变量个体创新绩效的解释变异达到了45.6%，比模型2显著提高了13.5%.但HPWS对个体创新绩效的β系数却由原来的0.559**变为0.310**.因此，工作投入在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用.假设H4得到了验证.另外，在模型4，5，6中分别加入工作投入的活力、奉献、专注3个因素，HPWS对个体创新绩效的标准β系数分别为0.253，0.353，0.326，且均在0.01水平显著，与模型2相比，虽然模型3，4，5中HPWS对个体创新绩效的标准β系数均降低了，但其均已在0.01的水平达到显著，可以认为模型3，4，5中HPWS显著影响个体创新绩效，只是相比于模型2来说，其影响程度减弱了.因此，工作投入的活力、奉献、专注三个维度在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用.假设H4a，H4b，H4c得到了验证.因此，工作投入及其活力、奉献、专注各维度在HPWS与个体创新绩效的关系间起到了部分中介作用.表5中，与模型1相比，加入了自我效能感的模型2比模型1对工作投入的解释力有较大增加；在模型2中，自我效能感对工作投入的回归系数β=0.503，在0.01水平显著.说明自我效能感显著正向影响工作投入.表6中，模型1，在回归方程中只加入控制变量，调整后的判定系数R2=0.004，说明控制变量对工作投入的解释变异是0.4%；在模型2中，将HPWS引入回归方程，结果显示，HPWS的主效应显著(P<0.01)，解释的方差变异量达到了29.6%；在模型3中引入自我效能感，结果显示，HPWS的主效应仍显著，而自我效能感的对工作投入的影响不显著；在模型4中引入HPWS与自我效能感的交互项，结果表明该交互项对工作投入并无显著影响，且模型4中的测定系数R2小于模型3中的测定系数R2，因此，自我效能感在高绩效工作系统与工作投入之间并无调节作用.综上所述,研究结果如图2所示.4.1 结论(1) HPWS对个体创新绩效产生显著正向影响;(2) HPWS对员工的工作投入及其各维度产生显著正向影响;(3) 员工工作投入及其各维度对个体创新绩效产生显著正向影响;(4) 工作投入及其各维度在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用;(5) 自我效能感在HWPS与工作投入间未发挥调节作用．因此,企业在管理实践中要想保有持续竞争力,需要重视HWPS的构建,以及关注提高员工工作投入等方面的管理建设．4.2 建议4.2.1 个体创新是组织发展动力企业要充分认识到个体创新绩效是组织发展的动力,并结合企业自身特点,构建适合自身发展的HWPS．同时,企业应从系统的角度出发来构建HPWS,避免只对单一的人力资源管理实践活动进行修改,确保各项单一的人力资源管理实践之间的协调与配合,实现HPWS对个体创新绩效的正向影响作用．4.2.2 依托HPWS提升个体创新绩效企业要学会利用系统的人力资源管理实践来提升个体创新绩效．企业在构建HPWS时应以其结构要素为依据,即严格的招聘流程,适时采用有效的测量工具,从中选出符合企业要求的优秀人才;关注员工的个人成长,及时组织广泛的培训机会进而不断提高其工作技能,使其快速投入工作;设计有竞争力的薪酬体系,使员工能够全身心的投入工作;公平的岗位竞争体系,能够确保员工在工作中通过公平竞争来争取自身利益;合理的轮岗体系,确保员工掌握多方面工作技能,并找到真正适合自己的岗位,达到人岗匹配的最佳效果．4.2.3 重视HPWS内在机制对个体创新绩效的作用本文结果表明,HPWS与员工个体创新绩效之间并不是简单的线性关系,因此组织在构建HPWS时,要充分利用其内在作用机制,进而对个体创新绩效产生作用．工作投入是一种员工个体行为,不仅会受到HPWS的影响,还会受到个体以及外部环境因素的影响．因此,企业在构建HPWS时,要开发各种激励手段,以此来激发员工在工作过程中的高活力、高奉献和高专注;为员工创造高工作投入的组织环境,并且注意企业文化的塑造;构建合理的反馈机制,为员工提供轻松谏言的通道,进而不断完善HPWS的构建．4.2.4 发挥自我效能感对工作投入的正向作用虽然在研究中自我效能感在HPWS 与工作投入间未起到调节作用,但自我效能感本身对员工工作投入有显著正向影响．因此,企业要关注并提高员工的自我效能感,具体可采取培训等方法,提高员工业务技能水平,通过绩效提高使其建立工作信心;同时也可采取榜样的力量,使员工树立效仿目标,通过自身努力达到目标要求,从而促使其自我效能感的形成.此外,作为企业管理层,应对员工在工作中取得的成就给予及时的正面反馈,使其增强工作积极性,从而有利于自我效能感的提升;最后,企业可以采取营造良好工作氛围的方式,使员工感受到组织关怀,从而以较高的自我效能感投入到工作之中．JIA Yanling,XUE Yuhong,GE Xiaoyun,et al.The influence of high performance work system on employee innovation behavior[J].Journal of Xi′an Polytechnic University,2017，31(3)：429-438.【相关文献】[1] 孙永生.高绩效人力资源管理系统(HPWS):研究述评与情境思考[J].科技进步与对策,2014,31(19):142-147.SUN Yongsheng..High performance work system:literature review and contextualized thinking[J].Science & Technology Progress and Policy,2014,31(19):142-147.[2] 王虹.高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究[J].软科学,2011,25(1):140-144. 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企业创新投入、发展阶段与创新绩效
由于成长期企业具有较强的创新能力和活力，创新成果较为显著，如推出新产品、新服务或改进现有产品等。
创新成果显著
成长期企业的创新绩效往往与市场份额正相关，创新成果有助于提高市场份额和销售额。
创新绩效与市场份额正相关
成熟期的企业创新绩效
创新投入稳定
成熟期企业的创新投入相对稳定，保持一定的研发投入以维护现有市场地位和产品线。
创新绩效与市场份额负相关
衰退期企业的创新绩效往往与市场份额负相关，因为企业面临市场竞争压力和自身发展困境双重挑战。
创新投入下降
衰退期企业的销售额、利润下降，甚至出现亏损，企业往往会减少创新投入。
CHAPTER
07
研究展望与对策建议
深入研究企业创新投入的影响因素
研究展望
创新投入与绩效关系的动态研究
研发投入与成熟期
在衰退期，企业面临市场饱和和竞争加剧的问题，需要寻找新的增长点。此时，研发投入强度可能较低，但研发项目的复杂性和不确定性也较低。
研发投入与衰退期
人员投入与初创期
在初创期，企业需要招募具有创新精神和专业技能的人才来开发新产品或服务。此时，人员投入相对较少，且具有较大的不确定性。
人员投入与成熟期
成长期企业的创新活动不仅局限于产品研发和市场推广，还涉及到生产技术创新、管理模式创新等方面。
企业规模逐渐扩大，需要更多的资金支持来扩大生产规模、提高产品质量和拓展市场。
成长期企业通常可以通过银行贷款、风险投资等方式获得资金支持。
成熟期
衰退期
衰退期企业面临市场份额下降、销售额减少等问题，需要进行转型或创新以重振雄风。
在成熟期，企业产品或服务的市场份额已经相对稳定，企业需要优化生产流程和管理体系来提高效率。此时，人员投入强度可能有所下降，但人员结构更加专业化。
中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系：以组织创新气氛为调节变量
从其 发展脉 络分析大 致遵循 三个层次 的取 向 ：即个 性特 质取 向 、认知加 工取 向和社 会心理 取 向 ［ ６ １ 。这 三种 取 向从个体 的动机 、情感 与气质 、创 新思 维与 能力 开发 、创新 环境 因素等 四个 方面 ．为人们 精确
收稿 １期 ：２ １ － — ３ ００６ ８ 本 研 究 得 到 国家 社 科 基金 重 大项 目 （８ ２ Ｄ ０ ） 的 资助 。 ０ ８Ｚ ０２ 作者 简 介 ：郑 建 君 ，男 ， 中 国社 会科 学 院 政 治 学研 究 所 助理 研 究 员 ．博 士 。 通 讯 作 者 ：金 盛 华 ，男 ，北 京 师范 大 学 心 理学 院教 授 ，博 士 生 导 师 。Ｅ ａｌｊｈ ｓｃ ＠１６ｃｒ。 ｍ ｉ ｓｐｙｈ ２ ． ｎ ： ｏ
探 讨 了 中国企 业 中员 工创 新 能力 对 创新 绩 效 的影 响 ． 以及 组 织创 新 气 氛在 其 中 的调节 作 用 结 果 发现 ：员 工 的创 新 能 力对 其创 新 意愿 和 创新 结 果具 有 显著 的 正 向影 响 ；在创 新 能力 水 平一 定 的情 况 下 ，创新 意愿 、行 动 和结 果 的水 平 随着组 织创 新 气氛 的提 升而 有 所增 强 。该 结 果表 明组 织创 新气 氛 显著 调节 着 员工 创新 能 力对 创新 绩效 的影 响 。 关键词
的创新气 氛对创新绩 效 的水平 均具有一 定 的相关关
系 ．其 中创 新能力对 创新绩效 具有正 向 的预测 作用
［５ ４１ ，
。
效开展评价 翻 国内研究者依据 上述观点对创新绩效
从意愿 、行动和结果 三个层面子 以考察 Ｐ ｌ 。在有关 如 何提升创新绩效水平 的研究中发现 ．员工创新 能力与
科技人才创造倾向的个体差异研究
一、引言当今科学技术正成为经济社会发展的决定性力量，科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力。
国家“十一五”规划已提出把增强自主创新能力作为国家战略，建设具有国际影响力的创新型国家的要求，而个体创造力是构成组织和国家整体创新能力的基础。
虽然创新是每一个正常人的自然本性和内在潜力，但是人的创新潜力能否得到充分发挥，却受到自身因素和社会条件的制约。
因而，如何发挥个体创造潜能，提高个体创造力是很值得重视和关注的问题。
创造倾向是指一种试图进行创造行为的意向、愿望和意愿。
创造倾向高的科技人才具有一定的创造潜能，有可能做出更多的创造成果。
阿瑞提［１］曾提出，潜在的创造个人是创造力的必要条件之一。
因而创造倾向，虽然不一定表现出实际的创新行为，但确是创造力的基础之一。
而我国科技人才创造倾向的总体状况如何？哪些因素又将会对创造倾向产生影响呢？虽然已有个体特征对智力和创造力的相关研究成果，但是目前关于个体差异对创造倾向的影响还没有相关研究。
因而，本研究试图以全国范围内的抽样调查数据为基础，探讨全国科技人才个体创造倾向的总体状况，以及科技人才创造倾向的个体差异，为我国科技人才管理提供依据。
二、理论背景和研究假设由于创造力内涵丰富，不同学者以不同的方式对其加以定义及操作化［２］。
从已有的文献来看，个体创造力已经在个体特征、行为以及产出结果等几个方面被概念化［３］。
学者们对个体创造力的测量也提出了不同的见解［４－８］。
随着不同理论所发展出来的测验工具也是不同的研究结论。
Ｈｏｃｅｖａｒ和Ｂａｃｈｅｌｏｒ［９］曾将这些测量创造力的工具或方法归为八大类，其中包括：１．扩散思考测验；２．态度与兴趣量表，基于此理念的测量有Ｒｏｏｋｅｙ［１０］所编的宾州创造倾向量表、威廉斯的创造倾向量表［１１］、罗赛浦（Ｒａｕｄｓｅｐｐ）创造倾向量表［７］；３．人格量表；４．传记量表；５．老师、同伴或督导者的评量；６．产品的评判；７．名人研究；８．自我陈述的创造活动和成就。
数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型
数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型一、本文概述随着数字化技术的快速发展和广泛应用，数字化转型已成为企业持续创新和竞争优势的关键。
在这一进程中，员工创新绩效的提升对于企业的成功至关重要。
领导共情，作为一种重要的领导行为，被广泛关注其对员工创新绩效的潜在影响。
然而，领导共情如何影响员工创新绩效，以及这一过程中可能存在的中介机制和调节因素，仍是值得深入探讨的问题。
本研究旨在探讨数字化转型背景下，领导共情对员工创新绩效的影响，并构建一个有调节的双中介模型来揭示其中的作用机制。
我们将从理论和实践两个层面展开分析。
在理论层面，我们将系统梳理领导共情、员工创新绩效、数字化转型以及中介变量和调节变量的相关理论，构建一个整合性的理论框架。
在实践层面，我们将通过实证研究方法，探究领导共情对员工创新绩效的具体影响，以及数字化转型、中介变量和调节变量在这一过程中的作用。
通过本研究，我们期望为企业管理者和实践者提供有益的启示和建议，帮助他们在数字化转型过程中更好地发挥领导共情的作用，提升员工的创新绩效，进而推动企业的持续发展和创新。
本研究也将为学术界提供新的研究视角和理论贡献，推动相关领域的研究进展。
二、文献综述随着数字化技术的飞速发展，企业数字化转型已成为现代组织变革的核心议题。
在这一背景下，领导者的角色和作用也在发生深刻变化。
其中，领导共情——即领导者能够理解和共享员工情感的能力——在促进员工创新绩效方面的作用日益受到学者们的关注。
本文旨在探讨数字化转型背景下，领导共情如何影响员工创新绩效，并构建一个有调节的双中介模型以揭示其中的作用机制。
关于领导共情的研究，近年来已成为领导力学和组织行为学领域的热点。
共情领导被认为能够促进员工的情感认同、工作满意度和创新行为。
特别是在数字化转型的背景下，领导共情的重要性更为突出。
因为数字化转型往往伴随着组织结构和工作流程的深刻变革，员工可能会因此感到压力、不安甚至抵制。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。