科技人才创新意愿与创新绩效的关系

知识经济时代,大到国家小到企业,不断提升自主创新水平和能力己经成为当今时代的总要课题,科技人才作为知识的载体和创新的主体,对其创新绩效的研究己然日趋重要。从国家宏观角度来看,提升科技实力、建设创新型国家是创新驱动发展战略的根本保障;从微观上来看,提高企业科技创新实力也是企业获取和保持核心竞争力的关键。科技人才创新作为国家和企业创新的基本单元和主要推动力,提升其创新绩效是建设创新型国家的基本要求。同时,科技人才创新绩效的高低也极大程度的对作为社会进步单元的企业的创新绩效起着决定性作用。也就是说,企业创新成果的取得依赖于个体创新绩效的水平,因而,科技人才创新意愿的程度、知识扩散的效率、组织创新氛围的优良以及个体创新绩效的取得是组织首要关心的问题。对此,本文运用文献梳梳理、推理归纳等手段,以计划行为理论为视觉切入点,结合创新理论、组织情境理论和知识管理理论,对科技人才创新绩效从意愿到创新行为价值实现这一过程进行了系统性研究,研讨科技人才个体创新绩效的影响因素。本研究围绕“创新意愿如何影响科技人才创新绩效?,”这一核心问题,首先对国内外关于科技人才创新绩效和创新意愿的的相关文献进行了梳理,结合计划行为理论,在已有的研究成果基础上建立了二者关系的理论模型。同时,作为创新知识主要载体的科技人才,面对越来越复杂的知识体系,其在创新过程中所进行的知识扩散和接受对创新绩效的影响也越来越重要,因而本文结合以往文献研究和知识管理理论,将知识扩散作为中介变量。同时,

由科技人才创新具有组织性特征,不仅需要以来组织为其提供平台、环境、资金等一系列资源保障,同时还科技人才创新绩效反过来也决定着企业的创新能力和水平,是企业创新绩效的重要来源,从而可以看出组织创新氛围在个体创新绩效取得中所发挥的重要作用,故文考虑组织创新氛围作为调节变量。最后通过搜集与整理国内外相关领域现有研究成果,重新对创新意愿、知识扩散、组织创新氛围和个体创新绩效的内涵、分类、影响因素及各个变量之间的关系等进行综述,并在理论研究的基础上,提出假设,构建四者之间的概念模型。最后通过企业访谈以及专家评审等工作对调查问卷中题项勸容进行反复推敲,最终依据所回收的245份有效问卷数据进行一系列分析。通过多元线性回归和构建结构方程模型的方法对有效问卷进行实证分析,以验证本研究所提出的一系列假设。研究结果表明:(1)创新意愿正向影响科技人才创新绩效,子维度中:行为态度、主观规范和知觉行为控制均对科技人才创新行为的开展和创新成果的取得有正向影响;(2)创新意愿的三个维度均对知识扩散有正向影响:(3)知识扩散对个体创新绩效(包括创新行为和创新成果)有正向影响:(4)知识扩散在创新意愿与个体创新绩效的关系中发挥部分中介的作用:(5)组织创新氛围在创新意愿与科技人才创新绩效,以及知识扩散和科技人才创新绩效之间发挥着双重调节作用。

企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017．112017年第11期企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09 ［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士；张琼,南昌大学经济管理学院硕士生；冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031）中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222

军队高层次创新型科技人才培训研究

军队高层次创新型科技人才培训研究当今世界，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。高层次创新型科技人才是军队人才队伍的重要力量，是军事领域学术技术创新发展的引领者和开拓者，是科技强军的宝贵战略资源，加强我军高层次创新型科技人才队伍建设是推进军队人才战略工程的核心，是军队现代化建设的必然要求。胡主席在两院院士大会上指出：“要深入实施人才强国战略，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。”胡主席的指示为加强军队高层次创新型科技人才队伍建设指明了方向。一、开展军队高层次创新型科技人才培训的意义 (一)是落实人才强国战略，推进军队高层次人才队伍建设的必然要求为落实人才强国战略，党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。纲要提出，要以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。纲要还确立了包括“创新人才推进计划”、“专业技术人才知识更新工程”在内的12项重大人才工程。2011年4月颁发的《2020

年前军队人才发展规划纲要》也确立了包括“创新型科技领军人才锻造工程”在内的八大工程。因此，实施军队高层次创新型科技人才培养工程，是落实人才强国战略的实际步骤。 (二)是回答“钱学森之问”，加速培养科技帅才的具体举措钱学森同志十分关心国家的长远发展，对创新型科技人才的培养进行了深刻思考。1991年6月，钱老在给时任国防科工委科技委主任朱光亚的信中，谈到了对在国防科技大学试点培养科技帅才的想法。信中说，为了迎接21世纪社会主义中国建设的需要，有必要考虑在MIT时代及CIT时代之后，再创造一个高等教育的新时代――培养科技帅才的时代。不但理工要结合，要理工加社会科学。他寓意深长的说：我们一定要“培养会动脑筋，具有非凡创造能力的人才”，“社会主义建设需要更多的钱学森，国家才会有大发展”。要发挥培训的带动和辐射作用，培养大批像钱学森等杰出科学家那样，不仅是科技创新的将才帅才，而且成为聚才育才的导师，既创造一流科研成果，又带出一流人才方阵。 (三)是顺应人才培养规律，提高高层次科技人才创新能力的客观需要当前科技人才主要是在科研环境中自然成长起来的，缺少有针对性的大规模培训。据调查，目前部分科技干部存在对重大战略性科技问题把握不够、不了解军队信息化建设对

企业技术创新绩效评价

企业技术创新绩效评价一、引言近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩效评价方法实行系统的综述。二、技术创新绩效评价的内涵（一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究模板

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。一、高层次创新型科技人才的概念及内涵高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。（一）高层次

高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。（二）创新型创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。（三）从事科技活动科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概

论创新与企业绩效之间的关系

论创新与企业绩效之间的关系一.引述在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。二.企业绩效企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，

关于企业创新行为影响因素的文献综述

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b813834350.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述作者：姚瑶来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征一、引言创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。二、企业创新行为影响因素文献综述（一）公司治理与企业创新 1.激励机制如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环

高层次创新型科技人才建设研究

高层次创新型科技人才建设研究甘肃省科技厅党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。一、甘肃科技人才队伍现状截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。

创新考评模式深化绩效管理

创新考评模式深化绩效管理努力推动绩效评估工作科学发展自2009年全省推行政府绩效评估工作以来，各县市级政府都在积极探索、不断优化绩效评估体系，力求考核结果更真实、更公正。2010年慈利县以践行科学发展观为指引，突破政府绩效评估模式，整合考核资源，将绩效评估与双文明考核合二为一，全面推行年度工作绩效评估，有效促进了省市绩效指标及各项工作任务的落实。一、我县绩效评估工作的主要做法（一）以全力提供实施保障为基础，着力推动绩效评估工作的顺利开展。一是加强组织领导。县委、政府领导高度重视绩效评估工作，将其作为总揽全局、协调各方、推进工作、评定政绩的“总抓手”。成立了由县委书记任组长，县长、县委副书记、常务副县长任副组长，四大家班子通力合作的绩效评估委员会。对绩效评估工作在人力、物力、财力等方面给予重点保障。县委常委会、县政府常务会多次召开专题会议，对绩效评估工作进行专题研究和部署，及时协调、解决有关困难和问题。二是强化工作职责。出台了《慈利县绩效评估委员会成员单位和牵头考核单位职责分工意见》，对绩效评估工作职责进行了明确分工，促进了责任落实。三是深入宣传发动。绩效评估工作是一项新事物、新制度，为使广大干部职工充分了解、认识绩效评估内容及其重要意义，在实施初期，我们运用会议、网络媒体等平台，深入宣传开展绩效评估的指导思想、

目的意义和基本做法，为顺利开展绩效评估工作奠定了思想基础。（二）以精心设计考评体系为重点，着力提升绩效评估工作的科学化水平。一是延伸评估范围，力求最大限度地增强绩效评估的实效性。为使绩效评估工作能够在经济社会各项事业快速发展、和谐稳定中真正起到“指挥棒”作用，我们将评估内容由省市政府下达的绩效评估指标拓展到全县所有工作。将评估对象由省市政府绩效评估确定的政务部门延伸到了全县各乡镇、县直正科级以上行政事业单位及省市垂直管理部门。二是实行分类考核，力求最大限度地增强绩效评估的可比性。以往用“一刀切”方法考核评价所有乡镇、县直单位的做法，忽视了各评估对象原有基础的差距、工作性质的差别及自然条件差异等客观因素，使得经济发展基础好的乡镇和工作职能较强的县直单位考核档次连年靠前，而经济发展基础较差的乡镇和工作职能较弱的县直单位很难进入优秀行列，这在一定程度上影响了单位工作的积极性和创造性。为了更好地对单位进行分类，我们通过系统调研，全面掌握了各乡镇的自然条件、发展基础、地域特点和各县直单位的职能职责、人员编制等基本情况，同时还召开了乡镇和县直单位负责人参加的座谈会，广泛征求意见。根据调研和征求意见情况，将31个乡镇按照区域面积、人口、财政税收、农民人均纯收入等综合排序情况分成三组， 114家县直单位按照职能职责相近原则分成七大类，实行分类考核、同类竞争、分别排序，尽可能地减少了考核中一些不可比因素。三是突出评估重点，力求最大限度地增强绩效评估的导向性。评估内容如果不分主次一律纳入评估范围，容易导致眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。为此，我们在设置评估指标时，在广泛征求意见的基础上，本着保稳

影响员工的绩效的因素.

影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果及“效”(即实现这一结果的效率水平的复合体,是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出,员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。(二激励激励作为影响员工工作绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段和方式。 (三环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风和监督的方式;公司的组织结构和政策;工资福利水平;培训机会;企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能和工作态度(工作积极性等,影响员工的工作绩效。 (四机会机会指的是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够

得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对他的工作绩效产生了重大的影响。与前面三种影响因素相比,机会是一种偶然性的因素。但是,这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上是可以把握的。二、提高员工的绩效的对策针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一确立用人标准世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”,即远见卓识(Envision、活力(Energy、行动力(Execution、果断(Edge、道德品质(Ethics。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。总结世界一流企业的成功用人标准和经验,以下几点员工品质是一切的根本。其一,诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约,从而取得他人的信任。我们知道,企业良好的形象来源于企业的诚信,那么,企业的诚信有来自哪里呢?来自企业的员工,来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二,自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展,离不开完善的管理体系,更离不开充满自信心的高素质员工。其三,学习能力。企业的核心竞争力是创新,而创新离不开学习。有较好学习能

高层次科技人才的界定

高层次科技人才的界定 1.2 国内外研究现状（1）服务挖掘 [娄伟，2019]认为：高层次科技人才是科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学家和工程师、获得硕士及以上文凭的科技人才，以及在科技领域做出突出成绩的优秀科技人才。 [何巧云，2019]等认为：高层次科技人才是指科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学家和工程师，获得硕士及以上文凭或具备副高以上职称的科技人才，以及在科技领域做出突出成绩的优秀科技人才。 [邢新主，2019]“高层次”是指满足以下两个条件中的任意一个：第一，具有副高以上的职称；第二，在某一学科或某一领域有突出贡献的人才。科技人才的“科技”主要体现在以下两个方面：第一，从事科学和技术工作；第二，有较高的创造力。 [吴卫东，2019]认为：所谓高层次科技人才是指具有良好的思想道德品质，拥有专门知识和能力、能够为经济、社会发展过程中所遇到的重大战略、关键技术等问题提供理论支持和解决方案的高级人才。 [唐蓉华，2019]高层次科技人才具有高尚的思想品格，富有追求真理、勇于创新的精神，在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野，通常掌握核心技术，能够进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的一流科学家；高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干；利用科技创新催生具有强竞争力产业的创业者等。 [叶忠海，2019]认为：所谓高层次科技人才，是指在一定的时间和空间范围内，得到同行专家评价和确认，对某领域某方面发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引领和带头作用的高级科技人才群体。 [蔡学军，2019]认为高层次科技人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。 [张小菁，2019] 定义了高层次创新型科技人才，是在自然科学领域具有较高学术造诣或掌握核心技术，能在科技创新创业活动中作出突出贡献的人才，是具备创造重大科技成果的一流科学家、高水平科技创新团队的领军人物和利用科技创新催生具有强大竞争力企业和产业的创业者。

绩效考核的创新(4个doc)

考核的创新（一）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。 1.考核的目的——从奖惩到培养发展松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。最伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔?拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。” 管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现

浅析金融创新对企业绩效的影响

浅析金融创新对企业绩效的影响徐彩（贵州财经大学会计学院）摘要：金融创新的不断发展影响社会的方方面面，企业是社会的主体，研究金融创新对微观企业的影响已经迫在眉睫。本文通过分析金融创新对企业绩效的影响机制，并提出解决策略，为我国企业在金融创新背景下快速发展提供参考和借鉴。关键字：金融创新；企业绩效；影响；策略 20 世纪70 年代以来，金融创新飞速发展，同时伴随产生的还有大量的金融工具，这些金融工具也得到了具体的运用。金融创新不仅能够调节社会资源的合理配置，还能够拉动经济的增长；同时，不断发展的金融创新改变了企业所处的金融市场环境。企业是国民经济的组成部分之一，成为支撑经济和社会稳定发展的重要力量。金融创新不仅影响企业的外部环境，也影响着企业的价值和效益，并为之带来新的改变。本文从我国企业的实际情况出发，通过分析金融创新对企业绩效的宏观机理和微观机制，探寻现代企业利用金融创新提高自身绩效的方法，以期我国企业能够更好更快的发展下去。一、金融创新的内涵国内外对金融创新的研究起源于熊彼得时代，但一直以来都没有统一的解释。从宏观层面上看，金融创新就是金融业的全部发展史。具有如下特点：第一，金融创新的历史悠久，不仅包括金融发展的每一件重要的事项，还包括货币的发展史；第二，金融创新的内容丰富，例如金融产品创新、金融制度创新等。从中观层面上看，金融中介功能的发展比如产品创新、技术创新等。这些创新包括将已有的产品、技术和制度直接应用过程中创新或者重新发明创造，改造的过程中降低这些金融机构的成本和风险。从微观层面上看，随着金融创新工具的产生标志着金融创新微观层面的出现。微观层面的金融创新有四种形式：第一，以期货、期权等金融衍生工具为代表的风险管理型创新；第二，增强流动型创新是将原来的金融工具的变现能力和转换性能都加强；第三，信用创新型创新是创新出以分散风险为目的的信用违约互换等；第四，股权创造型创新是将债权转换为股权的金融创新工具。二、金融创新对企业绩效的影响（一）金融创新给企业带来的新变化（1）金融创新使企业的管理模式发生转变。金融创新改变企业生存的金融市场环境，企业为了适应环境变化不得不改变自己的管理经营模式。企业为了获取更多的收益，要选择合适的金融创新产品组合，防范可能出现的各种风险。（2）金融创新工具的产生使企业财务政策发生新变化。一方面，企业利用金融创新工具进行风险管理，平衡企业的财务杠杆，增强企业的财务弹性，增加流动资产的比重；另一方面，使用金融创新产品进行风险管理代替企业通过减少股利发放等方式进行风险管理，提高企业的财务状况。（二）金融创新给企业带来的新利益（1）提高企业的融资能力。企业在生产经营的过程中都会遇到各种各样的资金问题。金融市场不仅是企业赖以生存的地方，还是企业进行融资筹资资金的主要场所。金融创新为企业带来新的金融创新工具例如可转换公司债券, 企业利用这些金融工具进行融资，并且通过一定时期把创新工具转化为其他形式比如说普通股之类来获得收益，降低融资成本。企业投资者可以通过转换金融工具，优化企业的资本结构，调节股权资本和债权资本的比重。（2）提高企业的投资水平。企业生存的目的就是获得收益最大化，所以企业选择投资对象的时候考虑的主要问题是选择报酬高风险小的产品进行投资。一方面，金融创新可以保

我国创新型科技人才的现状

我国创新型科技人才的现状、问题及走向沈荣华一、对实施人才强国战略现状的基本判断改革开放以来，特别是2003年中央人才工作会议以后，我国的人才建设取得了令人鼓舞的巨大成就，人才工作现在处在最好时期（这个时期起码持续5－15年）。总体判断我归纳了四句话：人才资源是第一资源的战略思想深入人心，实施人才强国战略已经初见成效，党管人才的组织架构基本建立，人才工作已经推向一个全新的发展阶段。根据2006年《我国人才资源状况》的权威报告，以及这次我们的调查，对实施人才强国战略的主要成就，具体有以下6个方面。第一，人才总量稳步增长。人才强国战略的实施，促进了我国人才资源的开发。到2005年，全国共有各类人才7390.3万人，其中，党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人，人才总量已经跃居世界第一。第二，人才素质不断提高。高等教育事业发展迅速。2005年，我国高等教育毛入学率达到21％。由于高等教育的迅速发展，我国人才素质有了明显提高。2005年，全国党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，具有大学专科以上学历的3543.5万人，占59.3％。其中，研究生107.6万人，占1.8%；大学本科1317.6万人，占22.1％；大学专科2118.3万人，占35.4％。第三，人才结构得到改善。从专业技术人才的所有制结构分析，到2005年，我国非公有制企业人才占专业技术人才比例达到33.1％，人才结构的这种变化趋势，符合市场经济发展的方向。从人才层次看，我国培养造就了一批高层次专业技术人才，2005年，全国共有两院院士1408人，国家有突出贡献的中青年专家5206人，享受国务院政府津贴人员15.1万人，建立博士后科研流动站1363个，博士后工作站1018个，累计招收博士后研究人员3.2万人。第四，人才创新成果显著。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成果，极大地增强了我国的综合实力；一批具有创新能力的高新技术企业，如理想、海尔、华为、方正

政府补贴影响企业创新绩效的理论分析

政府补贴影响企业创新绩效的理论分析 1.1政府补贴、研发投入与创新绩效的作用机理 1.1.1 政府对战略性新兴产业介入的必要性本节将从创新博弈的角度出发，论证政府补贴的必要性。由于战略性新兴产业发展差异较大，他们所处的阶段各不相同，一部分在技术开发刚刚兴起的起始阶段分布，而另一部分则在日趋成熟的产业化发展阶段占领一席之地。本文根据这一客观事实而设立了研究的假定前提，假设在一个战略性新兴产业中，一个在位企业对应一个潜在竞争对象，而没有其他的参与因素。也就是假定A做为垄断者，B则A在该第一代创新行业产品中的的潜在竞争对象。在进行博弈的过程中，A、B必须同时决定是否要进行产品的创新开发第二代产品。假定A、B研发成功，他们都可以以同样的边际成本c生产该产品。一般来说，第二代的创新产品优于第一代，但随着而来的是成本的差异，尤其是边际成本，创新企业为其所付出的远超过第一代企业。我们可以通过公式来看，假定企业所投入的研发费用为I i ，这一研发投入是其在创新新产品时能够观察到的投入。企业技术创新成功的概率函数为，这里，vi（）代表着无法观测的努力，也就是无法观测的企业研发努力成本。对于企业A我们将研发成功概率假设为数值α，一种假定企业A研发获得成功的前提下B企业也取得了成功，并且其成功概率数值设为β1，另一种假定企业A研发未能获得成功时，B企业的成功概率数值设为β1，第三种是假定A企业放弃研发时，B企业单独研发成功概率数值设为β1，此时（，，，1，1）。企业A和B共同进入第二代产品市场时企业i 的收益函数数值为R i（Y，Y）。同样可知，函数R i（Y，N）、函数R i（N，Y）、函数R i（N，N）则分别代表了企业A、B各自所处的收益状态（进、退）、（退、进）、（退、退）。考虑到战略性新兴产面临着巨大的创新困难，其边际成本很大，因此假设R i

绩效考核与薪酬战略创新

绩效考核的力量——创新力一、说说考核方式这东西常规的考核一般由人力资源部出台一个考核制度，用条条框框画出几套表格套上所谓的考核指标（或定性或定量）。好了，公司内的所有部门人员对号入座考核吧，勿论是月度、季度、年度，这一考核制度、考核表格全能适用。如果部门对这套制度表格有埋怨觉着标准不符合实际情况，行，我们可以组成一个考核小组，由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管，体现考核的公正严肃性，企管部、财务部、办公室、销售部等抽调组员，人力资源部考核主管统筹沟通协调，使考核标准贴合部门运作需求，成了，考核小组正式上台唱戏，纳众家之所长总可以解决考核标准化问题吧？其实不然，考核小组的成员如果来自最懂业务、经验丰富的管理层，往往繁忙的工作影响他们真正参与考核小组的职责工作。而考核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行考核，出现的结果是考核小组成一草台班子，顶多看以下指标完成没有，再听听群众的意见，以自己主观判断完成考核。一段时间后，只剩下考核主管有心无力的奔走在考核小组成员和各部门负责人、员工之间。换种考核办法吧。试试360度考核。有很多企业现在逐渐的模仿做360度考核，项目包括部门评分、下属评分、其他部门评分，甚至客户打分，够全面的考核了。可是目前我们的企业大部分处于成长期，也许今年年初刚定的架构及人员，运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整，人员走马灯一样更换，这种情况下360度考核根本行不通。

再看看平衡记分卡。Rockwater和FMC公司在平衡记分卡的实践中，提出了一个重要观点：绩效评估指标必须与公司战略一致。这个道理似乎浅显明白，但是许多企业并不能做到。大多数企业都会致力于现有流程的优化，如强化责任、降低成本、缩短时间等；但是往往忽视那些战略性的流程：那些必须表现优异才能导致战略成功的流程，特别使一些创新性的流程。因此，平衡记分卡必须表达公司战略，作为公司的"战略地图"，是公司战略的表述、澄清和沟通工具。好了，如果你的老板经营企业是顺应感觉，根本不知道他今天的战略发展方向，你也别象我一样拽着平衡记分卡出来粉饰门面。扯远了，说到底，绩效考核的结果，是用来和发薪酬、奖金（提成）、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。基于笔者踏入人力资源工作几年的认识，从任职公司所使用过的考核方法来探讨，希望激发你对绩效考核的创新力，最终形成绩效考核变革的强大推动力量。二、任职层面可使用的考核方式一个小规模公司最基本的架构设置如下：在这个架构中，有部门经理以上高层人员、有市场一线人员，有行政后勤人员，从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳：

企业创新绩效

第4章实证过程与结果分析本研究运用相关理论基础，结合前人的研究推理来构建外部知识获取、动态能力与企业创新绩效之间的关系，以及战略柔性在外部知识获取与动态能力间的调节效应，并提出了5个主假设与12个子假设。对于上面所提出的假设，本论文将采用相关分析与回归分析对其进行检验。本章将探讨进行假设检验的问卷的数据收集过程，然后对样本进行分析，对外部知识获取、动态能力、战略柔性和创新绩效4个变量的量表进行信度和效度检验。 4.1 变量测度本研究关于外部知识获取、动态能力、战略柔性及创新绩效的度量均采用了国内外较成熟的量表。采用成熟量表有助于保证问卷的信度和效度，同时由于成熟量表经过了相关领域研究学者的实证检验，对变量的每个问题都进行了反复的推敲和验证。因此，采用成熟量表能够在最大程度上保证问卷的可靠性，同时降低被质疑的风险。 4.1.1 外部知识获取的测量目前，国内外学者就外部知识获取的相关研究己经较为成熟，基于不同的研究情景，学者们也从不同的角度对外部知识获取进行了相关度量。鉴于本文的研究，此部分量表以Yli-Renko（2001）、Simonin（1997）以及Li等（2008）等学者开发的成熟量表为基础，结合本文的研究实际进行相关调整后，形成本文的量表。对于外部知识获取的测量，主要以被调查者所在企业从供应商、分销商、客户及竞争者等商业伙伴获取的相关信息的程度以及对外部市场信息的主动搜集和与大学等科研机构的合作中获取知识的程度来进行。外部知识获取量表根据外部知识来源的不同，设计了6个题项，选用Likert 七级量表，从1-7分别代表非常不符合、不符合、比较不符合、一般、比较符合、符合、非常符合。