人力资源战略与人才资源开发课件
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人力资源战略规划及核心人才队伍建设PPT课件
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我国传统的人事管理与人力资源管理的区别：
• •
内容
传统人事管理
档案关系、人事关 系、劳动保护等简 单的事务性工作
现代人力资源管理
档案关系、认识关 系、劳动保护等简 单的事务性工作
管理方式
缺少对高层经理人 员与直线人员的人 事管理的支持
人力资源的重要性 日益凸显，全员参 与人力资源管理
理念
人力是一种成本的 消耗，人事管理的 任务是控制这种成 本
人力资源管理战略：
• 定义：用于支持公司竞争战略的人事管理活动。
人力资源管理与开发课件
人力资源管理与开发课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
战略人力资源开发讲义(PPT 29张)
他告诉我们两个智慧： 一是许多人手里有沉香，却不知它的珍贵，反而羡慕别 人手中的木炭，最后竟丢弃了自己的珍宝。 二是许多人虽知道成圣成贤是伟大的心愿，一开始也有 成圣成贤的气概，但看到做凡夫俗子最容易、最不费功夫， 最后他就出卖了自己尊贵的志愿，沦落成为凡夫俗子了。 人生的缺憾，最大的就是和别人比较，和高人比较使我 们自卑；和下人比较，使我们骄满。外来的比较是我们心灵 动荡不能自在的来源，也使得大部份的人都迷失了自我，障 蔽自己心灵原有的氤氲馨香。 因此，一个人战胜一千个敌人一千次，远不及他战胜自 己一次！
图2.1 组织战略对培训和开发的影响
组织战略
人力资源管 理战略
培训与开 发战略、 实践
组织绩效： 生产力、 利润、组 织气氛等
员工的知识、 技能、能力、 态度和动机； 员工的工作行 为和结果
公司战略
公司例子（以 人力资源战略 20世纪90年代 为例） 通用汽车 裁员，工资成本控制， 提高生产力，工作再设 计等 招聘选拔，快速增长的 工资
外部 成长 战略
紧缩 投资 战略
战略
集中 战略 内部 成长 战略 外部 成长 战略
重点
提高市场份额
减少运营成本 开拓并维持市
如何实现
提高产品质量
提高生产率或革新技术流程 按需要制造产品或提供服务
关键事项
技术交流
现有劳动力的
培训重点
团队建设
交叉培训 特殊培训项目 人际交往技能培训 在职培训
第三节 人力资源开发职能部门的组织架构
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
人力资源管理与开发课件-战略人力资源管理
內部 承諾 家長式
外部 自由代理 從屬
類型一：高承諾人力資源戰略
該戰略較多地用於對投入轉化為產出過程沒有全 面瞭解的組織，或是對轉化過程的員工行為缺乏緊密 監督或評價的能力的組織｡這種情況下，雇主只能依 靠員工自己去處理轉化過程中的不確定性，只能評價 過程的結果｡所以只有將員工的利益與組織利益捆在 一起，才會對員工有激勵作用，主要體現在：（1） 員工自己斟酌如何獲得與組織目標一致的產出 （Organ， 1988）；（2）留在組織內，不會把有用 的知識帶出去或是傳給競爭對手。為了尋求這種上下 一致的共同利益，經常採用建立在內部勞動力市場 （ILM）原則基礎上的雇主——雇員交換法，非常重 視員工培訓與開發，內部換崗，內部就業平等。
類型二：自由代理人力資源戰略
有些組織發現從外部購買專家服務比內部消除產 出過程不確定性要有效的多，這種情況多出現在對高 水準的專業服務有需求的組織，特別是所謂的“虛擬 組織”｡組織參照外部勞動力市場規則，可以持續穩 定地獲得高技能員工｡特別是如果組織需要的是替代 的、高技能的員工，比起內部培養並留存，從外部市 場獲得要有效得多，即所謂根據需求（on-needed） 比根據隨機（on-call）更有效。對於組織應急的員工， 因為他們的能力在其他員工之上，組織常使用應急報 酬來吸引他們將自身利益與組織利益一致起來，以完 成組織目標｡
第二章 戰略人力資源管理
本章學習目標
◆瞭解戰略人力資源管理產生的環境 ◆理解影響企業戰略人力資源管理的各種因素 ◆瞭解戰略人力資源管理過程的模型 ◆瞭解人力資源戰略的構成
第一節 人力資源管理的新環境
一､人力資源發展趨勢與挑戰 二､對人力資源戰略的影響
人力資源發展趨勢與挑戰
◆市場變化 ◆人口變化 ◆管理變革 ◆國際化與多元化 ◆臨時員工
人力资源策略和人才开发培训课件
员工关系管理
建立良好的沟通 机制，增进员工 之间的相互理解 和信任
提供具有竞争力 的薪酬和福利待 遇，提高员工的 满意度和忠诚度
创造良好的工作 环境，提高员工 的工作效率和幸 福感
提供职业发展机 会，帮助员工实 现个人职业目标
员工满意度调查
调查目的：了解员工对公司的满意度，找 出存在的问题
调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职 业发展等方面
人才开发培训
章节副标题
培训需求分析
确定培训目标：明确培训的目的和 预期效果
分析员工现状：了解员工的知识、 技能和态度
确定培训内容：根据员工现状和培 训目标确定培训内容
制定培训计划：制定具体的培训时 间、地点、方式和方法
评估培训效果：对培训效果进行评 估，以便改进培训内容和方法
培训计划制定
培训目标： 明确培训 的目的和 预期效果
职业规划：为员工 提供职业发展路径 和晋升机会，激发 员工潜力
绩效评估：通过绩 效评估，识别和培 养有潜力的员工， 为晋升做好准备
THEME TEMPLATE
感谢观看
培训内容： 确定培训 的具体课 程和知识 点
培训方式： 选择合适 的培训方 式和方法， 如线上培 训、线下 培训等
培训时间： 确定培训 的时间安 排和周期
培训评估： 制定培训 效果的评 估标准和 方法，如 考试、实 操等
培训反馈： 收集学员 的反馈意 见，不断 优化培训 计划
培训实施与管理
培训计划制定：明确培训目标、内容、时间、地点等 培训方式选择：线上培训、线下培训、混合式培训等 培训效果评估：通过问卷调查、考试、实操等方式进行评估 培训反馈与改进：根据评估结果进行培训反馈和改进，提高培训效果
人力资源的战略与规划课程讲义1PPT课件
2、人力资源规划制定过程缺乏对公司业 务和人才结构的深入了解和科学预测， 导致规划缺乏可行性 ，无法指导实际工 作。
PPT典藏
人力资源师培训
第一节 人力资源战略
当今世界的竞争归根到底是人的竞争， 因此，人力资源在组织发展过程中起到了举 足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全 和切合实际。
PPT典藏
2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超 编和不符合要求的情况；
3、与部门管理者进行讨论，修正结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、对预测期内退休人员进行统计；
6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况 进行汇总，得出未来流失人力资源。
PPT典藏
人力资源师培训
7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；
情况。
PPT典藏
人力资源师培训
人员培训开发计划
包括人员培训需求、培训内容、培训形 式、培训考核等内容
PP、薪酬体系和考核体系的 规划
PPT典藏
人力资源师培训
员工职业生涯规划
在以上一些计划的基础上，加之对员工 的胜任力分析，制定员工的职业生涯发 展规划。
组织需要人才，而人才要离职； 所有的规划目的就是提供思路，人力资源也 是如此。
PPT典藏
人力资源师培训
（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与
人力资源规划，不只是企业人力资源部的事， 所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工 都应承担相应的责任。
PPT典藏
人力资源师培训
（3）人力资源规划要系统全面
（一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的 要求。
人力资源规划人员所要做的工作就是预算出 在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职 、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去 弥补就行了。
PPT典藏
人力资源师培训
第一节 人力资源战略
当今世界的竞争归根到底是人的竞争， 因此，人力资源在组织发展过程中起到了举 足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全 和切合实际。
PPT典藏
2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超 编和不符合要求的情况；
3、与部门管理者进行讨论，修正结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、对预测期内退休人员进行统计；
6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况 进行汇总，得出未来流失人力资源。
PPT典藏
人力资源师培训
7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；
情况。
PPT典藏
人力资源师培训
人员培训开发计划
包括人员培训需求、培训内容、培训形 式、培训考核等内容
PP、薪酬体系和考核体系的 规划
PPT典藏
人力资源师培训
员工职业生涯规划
在以上一些计划的基础上，加之对员工 的胜任力分析，制定员工的职业生涯发 展规划。
组织需要人才，而人才要离职； 所有的规划目的就是提供思路，人力资源也 是如此。
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人力资源师培训
（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与
人力资源规划，不只是企业人力资源部的事， 所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工 都应承担相应的责任。
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人力资源师培训
（3）人力资源规划要系统全面
（一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的 要求。
人力资源规划人员所要做的工作就是预算出 在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职 、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去 弥补就行了。
人力资源战略与人才管理培训ppt
进行面试前准备、面试过程实施、面试结果 评估及反馈等。
面试技巧与面试方法
01
面试前准备
了解应聘者的背景资料、准备面试问题、制定评估标准 等。
02
面试方法
采用多种面试方式，如行为面试、结构化面试、小组讨 论等，以便全面了解应聘者的能力和素质。
03
面试技巧
具备相应的沟通技巧和判断能力，如倾听、观察、提问 等，以便更好地了解应聘者的真实情况。
人力资源战略的制定与实施
制定
在制定人力资源战略时，需要对企业内外部环境进行全面分析，明确企业战略目标，并针对人力资源管理的现状 和问题，制定相应的策略和措施。
实施
在实施人力资源战略时，需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，并 加强企业文化建设，提高员工满意度和忠诚度。同时，还需要根据企业战略和市场环境的变化，及时调整和优化 人力资源战略。
提供依据。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训目标、培训 内容、培训方式、培训时间等。
培训计划实施
按照培训计划，组织开展各类培训 活动，确保培训计划的顺利实施。
培训方法与培训内容
培训方法
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、团队建设等，以提高员工的 学习兴趣和参与度。
加强企业文化宣传
通过各种渠道加强企业文化的宣传，使员工深入了解和认同企业文 化。
团队建设与员工关系管理
建立高效团队
通过合理的组织结构和有效的沟通机制，建立高效、协作的团队 。
加强员工关怀
关心员工的工作和生活，提高员工的满意度和归属感。
建立良好的员工关系
通过有效的沟通、协调和解决矛盾，建立良好的员工关系。
面试技巧与面试方法
01
面试前准备
了解应聘者的背景资料、准备面试问题、制定评估标准 等。
02
面试方法
采用多种面试方式，如行为面试、结构化面试、小组讨 论等，以便全面了解应聘者的能力和素质。
03
面试技巧
具备相应的沟通技巧和判断能力，如倾听、观察、提问 等，以便更好地了解应聘者的真实情况。
人力资源战略的制定与实施
制定
在制定人力资源战略时，需要对企业内外部环境进行全面分析，明确企业战略目标，并针对人力资源管理的现状 和问题，制定相应的策略和措施。
实施
在实施人力资源战略时，需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，并 加强企业文化建设，提高员工满意度和忠诚度。同时，还需要根据企业战略和市场环境的变化，及时调整和优化 人力资源战略。
提供依据。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训目标、培训 内容、培训方式、培训时间等。
培训计划实施
按照培训计划，组织开展各类培训 活动，确保培训计划的顺利实施。
培训方法与培训内容
培训方法
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、团队建设等，以提高员工的 学习兴趣和参与度。
加强企业文化宣传
通过各种渠道加强企业文化的宣传，使员工深入了解和认同企业文 化。
团队建设与员工关系管理
建立高效团队
通过合理的组织结构和有效的沟通机制，建立高效、协作的团队 。
加强员工关怀
关心员工的工作和生活，提高员工的满意度和归属感。
建立良好的员工关系
通过有效的沟通、协调和解决矛盾，建立良好的员工关系。
人力资源开发及其战略课件(PPT 55页)
2021/3/16
思考：你有什么好的学习方法？
13
小测验
你“看”到了几个三角形？源自2021/3/1614
（二）自我申报
• 自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进 行自我分析与自我评价的过程，包括定期申报 轮岗与能力开发的计划与申请。
• 申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、 特长、技能、业务能力、适应性等的自我分析 与评价，同时还包括自己现在或将来想承担的 业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的 意见等。
• 开发对象是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、 品性、智力、技能、知识等其他心理素质。
• 开发手段是所采用的工具与支持行为。 • 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 • 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
2021/3/16
10
人力资源开发的概念（续）
• 从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开 发。
变，观念也在转变。
2021/3/16
周春光—农业经济管理专业
23
这些都是管理对策，都是管理方法。我国有一 句名言：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之 外。”说明在治军、治国、治生等一切竞争和 对抗的活动中，都必须认真谋划，正确研究对 策，以智取胜。
2021/3/16
周春光—农业经济管理专业
24
（二）工作轮换及其开发功效
2021/3/16
6
一、人力资源开发内涵 二、人力资源开发类型
2021/3/16
7
一、人力资源开发背景及概念界定
• 背景
➢经济全球化及市场的发育，使得市场保护和市场 控制的市场壁垒明显衰弱;
➢资本市场的发达及各种金融衍生工具的创新，使 得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个限 制组织发展的重要因素;
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信息统计部(编12人) 在编11人，其他11人
主任：陈国康 副主任：董雁鹏
综合处 处长：薛壬海 成员：焦响副科 刘玉 刘宝林 高春和
(返聘) 年报统计处 副处长：王雪莹 成员：薄凤云（返 聘）田春华（返聘） 定报统计处 处长：陈国康（兼） 成员：李小川主科 黄晓宇王辉智(返聘) 刘英会（返聘） 节能环保统计处 处长：董雁鹏（兼） 成员：陈健主科 李纪成（返聘） 赵景玟（返聘） 网络与信息化管理处 处长：董雁鹏(兼) 成员：李保军副处长 朱洁主科 符鑫峰副科 廉伟(返聘) 吴崇浩（信息院）
成员：程虹 王婷婷
中国钢铁工业协会
组织人事部工作与职责
1、主要工作： 三条业务主线（党务、人事和奖励） 四个服务层面（政府交办工作、行业人力资源工作、代管单位 工作和钢协本部相关工作） 2、主要职责： 作为钢协党委办公室： 1、认真贯彻执行党和国家的有关方针、政策，协助钢协党委做 好各级党政领导班子建设和党风廉政等建设，做好基层党组织 建设、党员的管理、发展及各项党务等日常工作。 2、支持工会、共青团、妇委组织独立开展活动，做好有关群众 工作；加强党组织与统战对象的联系，适时开展有意义的活动。
4、中国钢铁工业协会员工数：2012年总体人数108人，在编78人。
中国钢铁工业协会
中国钢铁工业协会组织机构及人员分布情况
名誉会长 吴建常
名誉会长 蒲海清
名誉会长 吴溪淳
首席分析师 单尚华
副会长兼秘书长 张长富
党委书记兼副会长 刘振江
常务副会长 朱继民
副会长 王晓齐
党委副书记兼副秘书长
陈小甫
常务副秘书长 张宇春
组织人事部(编9人) 在编8人，其他1人
主任：姜维
综合处 成员：申永亮主科
贾硕副科
人事处 处长：姜维（兼） 成员：王向宾主科
臧若愚主科
党群工作处 成员：廖辉副处长
张民陪(返聘)
成果奖评处 处长：吕辛 成员：曲起副处长
国际合作部(编2人) 在编4人，其他1人
主任：宣政
综合处 处长：陈良高
（贸促会）
联络处 处长：苏长永
6、组织开展冶金科学技术奖、管理创新成果、清洁生产环 境友好、产品开发市场开拓奖等奖项的评审、奖励工作。
7、负责行业劳模、科技先进等荣誉称号的评选和奖励工作。 负责行业成果申报国家奖励工作。
中国钢铁工业协会
人力资源的特点：
1．人力资源的生物性 2．人力资源的时限性 3．人力资源的再生性 4． 人力资源的社会性 5、人力资源的能动性 6．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 7、人力资源的增值性
常务副秘书长李新创 副秘兼首席分析师
迟京东
副秘书长 李克敏
副秘书长 杨尊庆
综合部(编11人) 在编11人，其他6人
主任：王德春 副主任：杨大毅
李拥军 办公室 处长：陈新良 副主任：朱国梁 （正处级调研员） 成员：曹立海 （正处级调研员） 朱广胜副处 王贺彬主科 常淑云（返聘） 行政处 处长：杨大毅(兼) 成员：王光起(返聘) 孟庆麒（返聘） 会员管理处 处长：马跃 成员：岳峰(武钢) 包德登李建斌(首钢) 调研处 处长：李拥军(兼) （高级分析师） 成员：梅松副处长 谢聪敏副科
中国钢铁工业协会
人力资源战略与人才资源开发
二○一三
中国钢铁工业协会
一、中国钢铁工业协会基本情况
（一）机构情况： 1、会员单位： 272家。其中华北地区119家；东北地区17家；华东70家；
中南40家；西南14家；西北12家。 2、个人会员：67人。 3、理事单位 ：141家。 4、常务理事单位 ：57家 。 5、代管及所属单位： 50家。其中代管28家；分支机构12家；挂靠行业分会7
家；直属3家。
中国钢铁工业协会
（二）人员情况
1、钢铁行业整体职工人数：根据国家统计局数据：2011年全行业职 工人数为395.12万人。
2、重点统计企业职工人数：集团98家，企业147家 根据钢协统计年报：2011年重点统计
企业年末全体从业人数183.09万人， 主业从业人数131.97万人。 3、代管及所属单位职工人数：2012年在职职工2999人。
财务资产部(编13人) 在编12人，其他4人
主任：屈秀丽(兼) 副主任：陈玉千
李玉杰 综合处 处长：陈玉千(兼) 成员：刘雪青副处 王瑞鲜（返聘） 刘国义(规划院) 经济运行分析处 处长：刁力 成员：尹东玲 赵伟 企事业财务处 处长：李玉杰(兼） 成员： 张焱副处长 李军主科董志强副科 机关财务处 处长：马海燕 成员：宛燕霞主科 王幸副科 资产管理和审计处 成员：赵敏、杨晓玲 (返聘)
市场调研部(编10人) 在编8人，其他6人
主任：王颖生 副主任：陈芳(高级 分析师) 侯颖(高级
分析师) 综合处 处长：徐向羽 成员：姜曦主科 崔丕江(返聘) 刘彪(信息院) 牛凤荣（返聘） 市场调研处 处长：陈芳（兼） 成员：汤宏雪副科 徐晶（五矿营口） 进出口协调处 处长：吴京晶 成员：蒋璇芳主科 铁矿石办公室 何才福（武钢） 许倩（首钢） 原料处
中国钢铁工业协会
作为人力资源部： 3、贯彻落实党和国家人才发展战略部署，组织制定行业人
才发展战略规划，推进行业、代管单位及钢协机关人才队伍建 设和整体素质提高。
4、组织开展行业职业竞赛、人力成本对标以及重大研讨交 流等活动。
5、承担国家有关部门交办的各项人力资源工作，为会员单 位和政府间搭建桥梁反映诉求，提供相关服务。 作为奖励办公室：
人力资源开发与管理工作的特性：
1、政治性，稳定是大局 2、政策性，公平、公正，一视同仁 3、连续性，尊重历史，综合对待 4、切身性，关乎每个人的切身利益 5、职业性，职业生涯设计
中国钢铁工业协会
中国钢铁工业协会
人力资源工作八大职能：
1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等； 2、组织机构及岗位管理，即定岗定编； 3、招聘筛选，选拨录用优秀适合的人才； 4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等 提供依据； 5、薪酬福利保险，执行工资福利制度，激励员工努力工作； 6、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质， 满足工作需要； 7、劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系； 8、职业发展，设置员工职业发展通道，分类分级管理，推 进人、岗结构、层级优化；
发展与科技环保部 （编10人）
在编9人，其他3人 主任：迟京东(兼)
副主任：黄导 姜尚清 综合处
处长：张惠明 (高级分析师) 成员：曹真(返聘) 行业发展与 科技工作处 副处长：孙梅 成员：李全功主科
吕卫主科 品种质量处 处长：姜尚清(兼)
成员： 李煜副科 徐寅(返聘)
节能环保处 处长：黄导（兼）
成员： 陈丽云主科 张临峰主科 兰德年（返聘）