华人组织中的家长式领导
家长式领导有效性的比较研究
家长式领导有效性的比较研究家长式领导(Paternalistic Leadership)是我国台湾地区的郑伯埙等人在企业管理实践中发现并通过质性研究归纳和实证研究证明而发展起来的基于中华文化背景的领导理论，其德行、仁慈、威权三领导行为模式有着深厚的文化积淀，在台湾地区的多种组织中进行过实践检验，成为华人社会领导研究的新热点和本土心理学研究的典范。
然而，大陆地区关于家长式领导的实证研究却不多见。
究竟家长式领导是否也存在于大陆地区的组织中?其结构如何?在大陆地区的有效性如何?与其它领导理论相比，家长式领导是否有着独特的作用?本研究试图从组织整合的角度出发，通过实证研究来回答上述问题。
本研究采用文献研究、访谈和问卷调查等方法对家长式领导的结构，家长式领导的测量，家长式领导与变革型领导领导有效性的比较进行了研究。
整个研究共调查了三类组织中的600多名成员，在充分考虑组织因素影响的基础上，采用了探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归分析、方差分析等多种统计方法。
得到如下结论：第一、探索性和验证性因素分析的结果表明，家长式领导在大陆地区是一个三维结构：包括德行领导、仁慈领导和威权领导。
德行与仁慈呈现显著的正相关，德行与威权领导之间呈现显著的负相关，仁慈与威权之间呈现显著的负相关。
本研究得到的包括30道题目的家长式领导问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，问卷的设计合理有效，适合在大陆地区使用。
与台湾的研究结果相比，本研究发现在德行、仁慈、威权等三个因素之下不存在任何子因素。
第二、家长式领导与变革型领导在三种组织中的比较研究发现，在军事组织和政府组织中，中国化的变革型领导要比家长式领导对领导有效性有更强的预测作用；在企业组织中，家长式领导比中国化的变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。
第三、有关领导有效性的研究其指标选取是非常重要的。
即使在同一组织情景下，同样的领导行为，对其领导有效性的判定也要分指标而论，从不同指标衡量，其有效性就会不同。
家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用
家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用摘要为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制，在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。
关键词家长式领导，领导一成员交换，建言行为。
1问题提出在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison，&Phelps，1999）。
相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。
有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Barueh，O’Creevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。
大量研究表明，领导（leadership）是建言行为的重要影响因素。
在组织情景中，下属的建言行为往往表现为与上级分享自己的想法，上级就是建言的对象，因此上级在建言过程中扮演着至关重要的角色（Detert & Burris，2007）。
西方社会强调个人主义、平等概念等，过去在西方组织中探讨各种职场建言（包含意见表达、改善取向建言或向上建言），发现诸如变革型领导、诚信领导等西方领导对其都有显著的积极影响（Detert&Burris，2007；Liang，Farh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在华人社会中，上、下级阶层鲜明，较偏向集体主义，重视和谐，避免冲突等，这些必将影响员工建言行为的形式与表达。
家长式领导理论根植于华人文化背景、适用于华人组织社团，这种领导方式以道德廉洁性为前提，要求领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈，具体来说，就是在对待下属的过程中应如同其家长一样在业务、工作上的严格要求，在生活上给予关怀、体恤和照顾。
家长式领导：三元模式的建构与测量
研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素本土心理學研究分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（nomothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（House，Wright & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
家长式领导
施恩—感恩图报
个别照顾 维护面子
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2、家长式领导的三元理论 家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下， 显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道 德的廉洁性的领导方式。可以看出，家长式领 导包含3 个维度，即权威领导、仁慈领导、德 行领导，权威领导与仁慈领导和二元理论中的 立威、施恩基本一致，德行领导则是一个新的 维度。
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一、家长式领导研究的背景
1、领导研究中的文化特质性 西方特别是美国，领导研究成果丰硕，这些丰硕 的成果能否为全世界所共享呢？从这个意义上看，领导 研究可以划分为两个流派：一些研究者认为领导理论与 内容是放诸四海皆准的，不会受到文化、地域、国家的 影响，具有全球一致性和跨文化的通用性，并坚持准则 式的研究途径，代表人物有House，Wright 等；另一 些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用， 认为文化的不同，领导的内涵与效能可能是有差异的， 在英美文化下证明有效的领导方式移植到异质文化中则 不一定有效，代表人物有Hofstede 和Chemers 等人。 Hofstede 在其著作《文化的后果》以及研究中提出， 任何领导方式决定于文化传统。Chemers 则坚持个别 化的研究途径（idiographic approach），并将领导视 为一种镶嵌在文化底下的特定行为。
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四、讨论与展望
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家长式领导是否存在跨文化的普遍性
企业发展过程中领导风格的变化
家长式领导的缺陷
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1、家长式领导是否存在跨文化的普遍性
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在一些具有集体主义 和高权力距离文化特 征的非西方国家和地 区也存在家长式领导 。如：印度、墨西哥 、土耳其、日本、马 来西亚等。
文献综述
近20年来，华人社会，包括大陆、香港、台湾及东南亚华商在经济上的崛起和飞，使得越来越多的研究者开始关注、研究华人社会与组织，探求其异于西方的文化因素在经济腾飞中的作用，同时，随着对西方行为理论的反思与本土化运动的兴起，华人心理学家、管理学家开始反思、检讨以往对西方领导理论的盲目跟随，认识到华人社会在文化、价值观上与西方存在巨大差异，将西方文化中发展出的领导理论生搬硬套到华人群体中，无异于削足适履，不但无法客观反映华人领导方式的本来面貌，忽视了其独特而重要的方面，甚至在实践中会歪曲事实!17}在此背景下，台湾学者郑伯博等人(2000)提出了一个中国式领导理论—家长式领导，指出在中国文化背景下，领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式!lA}。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
家长式领导广泛存在于各种华人企业组织、团队中，而非仅仅为家族企业所独有，是中华文化下组织的普遍特征!19 -21 }。
家长式领导的概念提出之后，港台研究者对其影响效果做了大量研究，结果表明，家长式领导对于华人组织中员工的心理和行为(对领导忠诚、领导满意度、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等)有独特的解释力和作用!22 -
25 }。
具体而言，仁慈领导、德行领导对下属的心理与行为有积极影响，权威领导则有消极影响。
中华家长式领导模式：绝非明日黄花
中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花郑伯埙具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。
对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。
“除了在天上，东西方永不相逢。
”—英国诗人吉卜林尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。
正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。
那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。
在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。
威权领导威权领导 在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。
我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。
其老板L 先生就是明显的威权领导者。
比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。
黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。
调过来就调过来，这是我的命令。
”L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。
除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。
形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。
中国组织情境下的家长式领导研究述评
中国组织情境下的家长式领导研究述评作者：张君孙健敏来源：《现代管理科学》2017年第11期摘要：家长式领导是中国本土领导方式的代表，对本位领导学研究范式和本土领导学研究产生重要影响。
文章从家长式领导的概念内涵、维度和测量、研究现状等方面对国内外的相关研究文献进行述评，并在此基础上提出了未来研究的展望。
关键词：家长式领导；威权领导；仁慈领导；德行领导一、引言近几十年以来随着中国经济的崛起，领导者在其中的作用功不可没。
针对中国本土的领导学研究受到广泛关注。
在中国组织情境下提出和发展起来的领导学中，家长式领导是东方文化背景下领导方式的典型代表，以“立威”和“施恩”两大特点并行为主要特点。
家长式领导为本位领导学研究范式与本土领导学研究做出重要贡献。
作为一种领导原型，家长式领导普遍存在于亚太、中东和拉丁美洲地区（Aycan，2006；Cheng et al.，2014）。
目前，两只团队引领家长式研究潮流，分别是台湾学者郑伯埙团队以及土耳其学者Aycan团队（Cheng et al.，2004）。
两支团队都指出家长式领导方式植根于父权，强调权威，具有上级控制下属和关怀下属工作与生活二元并存的特点（Aycan，2006）。
除去这个基本的共性之外，郑伯埙团队提出的家长式领导与Aycan提出的家长式领导在内涵上有很大区别（李艳、孙健敏、焦海涛，2013）。
每一种独特的文化都有独特的领导范式（Prototype）。
不同的文化群体可能会在有效领导的重要特征上具有不同的观点。
因此，基于中国的组织情境进行本土化的领导研究逐步成为研究领域和实践领域共同关注的方向。
本文主要针对中国文化背景下提出的家长式领导展开。
二、中国组织情境下家长式领导的概念在文化根源上，家长式领导植根于父权主义。
马克思·韦伯将父权主义定义为一种合理的权威。
在《经济与社会》一书中Weber（1968）区别了三类合理的统治：传统的统治、仁慈的统治以及官僚的统治。
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华人组织中的家长式领导
字号: 小中大 | 打印发布: 2009-11-12 00:05 作者: 樊景立来源: 管理@人查看:
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世界各地都有领导，领导是一种普世现象。
但不同文化下，领导的风格、内涵以及所产生的效能是不同的。
一个美国领导和一个日本领导面对员工时，领导方法就不同，这主要是因为文化背景相异，领导风格必需反映文化价值。
解释领导行为与效能的理论众多，常见的有魅力领导、转型领导、授权领导、情境化领导等等。
然而这些领导理论大多孕育于北美或西欧文化。
那么中国是否有孕育于其传统文化土壤而适用于今日社会的领导理论呢？我很高兴告诉大家，答案是肯定的。
这个理论就叫家长式领导，这个名字听起来有点古老、落伍，一点都不响亮，但其中却含有深奥的中国古代哲人的智慧。
从九零年代晚期起，台湾大学的郑伯埙教授和他的学生们就开始从事领导学的本土化、实证研究。
我于九三年来到香港科大，就加入这个团队，今天很荣幸和各位报告我们有关家长式领导的一些研究成果。
传统文化与家长式领导
简言之，家长式领导就是将传统中国儒家治理家庭的模式运用到管理员工与公司的一种领导哲学、理论与方式。
传统中国的大家长是如何治家呢？各位可以看看流传中国民间三百年，家喻户晓的“朱子家训”。
理想家庭管教子女至少包括三方面；首先是树德，家长由修身做起，培养自己的达德（仁、义、礼、智、信、孝），进而以身作则起到典范作用。
其次是施恩，也就是父母对子女的全面的、从生到死的深情大爱。
最后是立威，传统家长是很有权威的，子女自小教导必需要服从长辈、守家法，一旦犯错，绝不宽待，严格处分。
当这一套哲理经过适当修正后，运用到现代企业管理员工与公司时，就是所谓的家长式领导。
它是一套同时具有严明的纪律与威权、仁慈以及道德廉洁性的领导方式。
古代儒家哲理谈到“修身、齐家、治国、平天下”，我们把“齐家”“治国”之间，加上“管理员工与企业”，可以说是把修、齐、治、平的哲理发挥到现代企业管理中。
其实，这套领导哲学在中国的实践已经有很长的历史。
儒家思想从汉朝开始，受法家的影响重视三纲，上下级的尊卑关系，并把这种关系用责任和义务来界定。
这样一来，在上下级的关系中，下级承担着较大的顺从感和义务，一旦有事情，唯有服从，威权精神贯穿中国三千年的帝制历史。
至于德行领导及仁慈领导，它们是儒家领导哲学的核心内容。
家长式领导与企业管理
经过对台湾企业领导多年的实证研究后，郑伯埙和我提出家长式领导的三元论，它包含威权领导（Authority ；A ）、仁慈领导（Benevolent；B ）和德行领导（Character ；C ）。
威权领导就是领导者强调其权威不容挑战，要求部属服从，并对部属的绩效做严格的监控与要求。
员工在这样的领导作风下，通常表现出敬畏与顺服。
仁慈领导是指领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。
中国人的报恩观念很强，当领导对自己关爱有加的时候，部属通常会相应的回报。
德行领导是指领导者的个人操守与修养良好，具体的行为表现有为人不自私、公私分明，并且能以身作则。
这就要求领导者能够自己先站在道德高度严于律己，这样才能做员工的表率。
员工面对德行领导，通常表现出对领导的认同与效法。
家长式领导是透过三种心理机制来影响员工，它用德行赢得部属的认同与效法，它用仁慈赢得部属的感恩图报，它用威权让部属产生敬畏而顺服。
我们进一步发展出家长式领导行为量表，并在两岸三地的组织进行调研。
我们请部属描述其直属主管的领导行为，并分析部属对其直属主管领导行为的反应，结果大致支持上面的假设。
我们的实证研究发现，这种领导风格常见于华人企业组织中，不止是企业主，也包括中高层领导，它对下属既有强大的影响力，也能有助于企业营运效能的发挥，是一个不折不扣的本土化领导理论。
家长式领导的八种类型
从家长式领导的角度来分析，一位领导可以是“高威权”或“低威权”，“高仁慈”或者“低仁慈”，“高德行”或“低德行”。
由此推演，我们可将领导分成了八种类型，也就是家长式领导的八种形式。
首先是高威高仁高德的“明主型”，其次就是高威高仁低德的“帮主型”，以此类推，最后是低威低仁低德的“庸主型”。
台湾大学的研究生刘君白曾经把这八种领导类型写成脚本，请台湾的员工随机阅读后，选出他们觉得最理想的领导类型。
举两个例子：
明主型脚本：陈主管会提携照顾部属，若工作上或生活上遇到困难或有任何需要时，他都会体谅支持、并主动想办法帮部属解决。
他是一个严肃的人，不会轻易说出他真正的想法，当部属工作无法符合要求时，则会被他训诫斥责。
他对自己的言行与工作要求相当严格，不会做出有违规定或操守的事情，而且能够以身作则，作为部属的表率。
庸主型脚本：陈主管不会提携照顾部属，当部属在工作上或生活上遇到困难时，他都袖手旁观，认为这是个人的事情，而不会伸出援手。
他平易近人，会与部属分享工作上的想法与讯息，即使部属工作绩效低落，他也不会严格要求、或对部属加以训诫斥责。
此外，他会假公济私或占部属的便宜，有时会言行不一，争功诿过，及违反规定。
无论是部属心目中的“理想领导”或企业中“实际上的领导”，最多的是仁主型（低威高仁高德），其次是明主型（高威高仁高德）及德范型（低威低仁高德）的领导。
换言之，仁主型、明主型和德范型的领导是比较受下属爱戴的。
无论领导对员工多么仁慈，多么宽松，如果他没有道德操守，也无法得到部属的喜欢。
根据上面的分析表，德行领导是领导的根基，仁慈领导也至关重要，威权领导则必须与仁慈领导相结合（所谓恩威并济）才会有比较好的领导效果。
如何才能做到一个恩威并施的领导者，这是每个领导都要考虑的问题。
家长式领导的调整
随着社会的快速变迁，经济全球化的冲击，源于中国传统文化的家长式领导也需要进行调整。
德行领导的调整根据我和上海交大梁建教授在国内的调研结果，当下部属对领导的道德要求，包含下列三方面。
首先，要为人正直；其次，在人际交往上，要严于律己，能宽宏大量，做个谦谦君子；最后，在工作方面必须做到敬业，还要有高专业素养。
敬业及专业素养是对经理人新的道德要求。
现在各行各业的竞争都很激烈，如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的，还必须有敬业精神，能在自己的专业表现卓越。
仁慈领导的调整传统上仁慈领导是指，领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。
在60—70年代，工作是“铁饭碗”，员工终其一生通常在同一家公司工作，领导对员工的关心多侧重在生活面。
现代的员工不可能在同一公司做到退休，领导对待员工的照顾应该既包括非工作领域也包括工作领域。
领导既要关心员工的生活，还要关心员工的前程发展，例如给员工职业辅导、安排培训等，让他的自我价值有所发挥。
威权领导的调整传统社会阶层间权力距离大，员工比较容易接受专制领导。
现代社会受民主、自由的熏陶，员工对限制个人自由的专制领导产生反感，因此威权领导必须做调整。
首先，传统上领导的个人权力或影响力在于其个人职权，现代领导的影响力，除了职权以外，更需要能赢得部属的尊敬和信任的德行（包含专业素质）和仁慈。
其次，过去强调用领导人个人权威来规范员工行为，现在则强调用文化、制度的权威来规范员工行为。
换言之，由人治向法治过度。
最后，过去的管理强调严格的程序管制，现在则强调在特定的情境下，经理人需要授权，只要求卓越的绩效即可。