能力素质模型系统
能力素质模型构建
能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。
哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。
找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。
麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。
质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。
显性、隐性。
一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。
能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
很牛逼的能力素质模型全
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后;随着对员工能力素质要求多样性的增加;将能力素质作为一种 管理工具;开始在实践中不断予以总结;以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念;以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提 高为根本目的&而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组 织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关&因此;人力 资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工 具而非目的;应该将研究置于企业战略的框架之下;结合 组织内外部的生存与发展环境而展开&
对“素质”定义的解析
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力;即对
表 象
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 &
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是一种描述个体能力特征和素质特征组合的
理论模型。
它将个体的能力和素质按照一定的分类进行整
合和描述，从而形成一种综合评估的方法。
能力素质模型通常包括以下几个方面的维度：
1. 专业能力：指个体在某一领域或学科方面所具备的知识、技能和经验等方面的能力。
2. 社交能力：指个体在与他人沟通和互动方面所展现出来
的能力，包括人际关系、合作能力、领导能力等。
3. 创新能力：指个体在解决问题和面对新情境时所展现出
来的创造性和创新性的能力。
4. 学习能力：指个体在学习和掌握新知识和技能方面所展现出来的能力，包括快速学习、持续学习和自主学习等。
5. 情绪智力：指个体在情绪管理和处理情绪方面所展现出来的能力，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节等。
6. 人格特质：指个体在性格、价值观、态度、信念等方面所展现出来的特质。
不同的能力素质模型可能针对不同的领域和目标制定不同的维度和指标，但总的来说，能力素质模型试图全面描述和评估个体在各个方面的能力和素质特征，以便更准确地评估和发展个体的潜力、选择和培养人才。
基于能力素质模型的职业资格认证体系ppt课件
敬业的员工
激励机制
基于能力发展 的人才策略
人员配置
学习发展
绩效管理
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基于能力素质模型的人力资源系统的构建 与整合
人力资源战略规划与系统构建
使命追求
使命宣 言核心 价值观
核心能力
成功关 键核心 竞争力
绩效目标
KPI指标 财务指标 非财力指 标
组织
组织结构 运作模式 业务流程
员工的核 心专长与
技能
行为标准 任职资格 素质模型 人才类型
8
素质与能力的驱动关系（２）
成就动机
设定目标， 做到尽善尽美
绩效持续改进， 创新不断
管理启示：如果企业不关注员工成就动机的培养，员工的 绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相应的阻碍
9
目录
什么是能力素质 什么是能力素质模型 如何构建能力素质模型
10
什么是能力素质模型? 能力素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要
技能：掌握和运用专门的能力（如英语读写能力、计算机操作能 力），指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需 要的技巧。能力是可以通过重复性的培训和其他形式的体验来逐 步建立的。
社会角色：个体对于社会规范的认识与理解（如想成为工作团队 中的领导）。
自我认识：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的 权威）。
4
什么是能行为 力素质：冰山模型
表
象
的
知识
技能
社会角色价 值观．态度
例，客户满意
潜
自我认识：自我形象
例，自信
在
的
特质：个性，品质
例，灵活性
动机：内驱力．社会动机
能力素质模型
能力素质模型能力素质模型-引领人力资源管理新潮流能力素质模型（CompetencyModel）的概念起源于西方，它实际上是企业战略执行能力在员工队伍能力上的一种能力要求，用句再通俗不过的话说，它就是衡量你公司员工队伍能力状态是否符合公司要求的一个标准模型。
能力素质模型主要来源于你公司战略核心能力的推导，它主要包括知识、技能、职业素养等内容，一个职位或职层的任职资格一般由能力素质模型的三大要素和经验组成。
能力素质模型的三个要素还可以继续细分：如知识可分为战略管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、工艺技术知识等等。
在能力素质模型设计时，各项知识还可以进行分级，并对每个知识级的要求进行描述，描述一般分为速写描述和关键事件描述两个部分，速写描述主要是进行一般性的定义，而关键事件描述实际上就是对但员工知识等达到这个“级”以后，在日常工作中表现会是什么样的，它能便于后期员工知识与能力的实际鉴定。
佐佳咨询任职资格管理体系中，将能力素质模型溶入其中。
任职资格体系除了能力素质模型所包含的知识、技能与职业素养外，还包括了经验。
至此，佐佳认为企业员工的任职资格标准可以从以下四个方面进行表述与衡量：知识：对某一个职业有用信息掌握程度，它往往是通过经验或学习获得，如营销知识、财务知识等；技能：有效运用所掌握知识的能力，如计算机操作能力、外语会话与写作能力、逻辑思维能力等；经验：是指员工行业经验、工作经验、项目经验、成就经验等职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。
它是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。
推进能力素质模型管理，需要建立起能力素质模型库。
整个能力素质模型库建设主要要求设计人员采取BEI（行为事件访谈技术），设计企业员工的能力素质模型。
下面是佐佳咨询项目中一个例子片段：类别内容解释知识学历与国家学历教育层次相对应层次专业与大、中专院校相对应专业人力资源知识指企业人力资源管理的专业知识企业文化知识企业文化建设与培育的专业知识财务知识指工业企业财务基础核算、财务分析、预算等方面的知识审计知识指管理审计与财务审计等方面的知识统计知识指统计学的专业知识证券与投融资管理证券与投融资的专业管理知识IT专业技术知识指专业IT职位所应掌握的软、硬件专业技术知识BPR知识与组织结构设计知识流程再造与优化、组织结构设计的方法与技术知识战略管理知识战略规划、决策与管理的知识生产管理知识生产管理的知识质量管理知识企业质量管理知识品牌管理知识品牌规划、传播等方面的知识党、工、团知识党务、工会、团务知识纪检监察知识纪律监察方面的知识类别内容解释知识概率论与数理分析指概率论与数理分析等经济数学模型应用知识治安保卫知识指企业治安保卫知识环保知识环境保护知识工商企业管理学知识采购知识指相关材料采购流程知识供应商管理知识供应商选择、评价及日常管理知识市场营销知识市场管理与销售管理知识行政管理知识企业行政管理知识专业技术知识法律知识指各职位相关的法律、行政条例等方面的知识公司知识判断员工对公司了解、熟悉程度的知识行业知识行业的知识类别内容解释技能计算机操作技能指非计算机、网络管理等职位应掌握的计算机操作的技能外语技能指利用外语进行阅读、写作与会话的技能数据库处理技能指专业人员对数据库操作程序掌握熟练程度的技能计划能力指进行计划制定与日常管理的能力书面表达能力指书面文件编写及书面表达的能力市场信息收集与反馈能力指对市场信息收集与反馈的意识与能力技术信息收集与反馈能力指对技术信息收集与反馈的意识与能力口头沟通能力口头进行内、外部日常沟通的能力谈判技巧商务谈判的技巧内部关系处理指进行内部上、下级与同级之间关系协调与平衡的能力外部关系处理指与客户、供应商及其它利益相关者关系协调的能力思维能力能够发现事件的多种可能原因和不同行为相应的后果，或找出复杂事物之间的联系的能力。
能力素质模型(精简版)V2.0
• 与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不 同，能够被执行。 • 了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用； • 用技术/专业经验证实项目是否可实现； • 运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 • 利用本专业范围外知识来提升业务。 • 利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部 Level3 80分； 门的效率 （高级） 90分； • 寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 • 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在 Level4 专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。 （专家级） • 充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 100分； • 抓住机会了解外部公司的技术/进展； 0分； 普通熟悉和了解知识、技能 10分； • 对专业职系的相关知识、技能有一定的了解 Level1 20分； • 还不能或者不能独立将知识、技能有效地应用于工作 （初级） 30分； • 需要经过一段时间的培养，才能有效、独立地作用于目标岗位 40分； 一般的工作知识和技能 50分； • 对专业职系所需的知识和技能有很好的理解。 根据员工所 Level2 60分； • 能够有效地、独立地在目标岗位上发挥效应 工作能力/ 处的职系， （中级） 70分； • 周期性的需要一些指导 专业岗位 综合给出专 较强的工作知识和技能 能力 业岗位的基 • 较强的专业职系所需的工作知识和技能。 本能力 Level3 80分； • 能够有效地、独立的应用于目标岗位。 （高级） 90分； • 很少需要咨询他人 专家级别的知识和技能 • 对专业职系所需技能理解非常专业、通彻。 Level4 • 能够有效地、独立地在目标岗位上发挥效应 （专家级） • 当出现一些内部不能解决的困难的问题出现时，总是能够从外部 100分； 资源寻求咨询。 0分； 初级： 执行力其实 10分； 展示最基本的、有限的能力 就是“做” 20分； 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 的能力。它 Level1 30分； 包括两个方 （初级） 面，一是个 中级： 人的执行 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般 力，另一个 40分； 复杂度的事项 是组织的执 50分； 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 行力。个人 Level2 60分； 执行力是个 （中级） 70分； 执行力 人执行并完 成任务的素 高级： 质和能力； 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 组织的执行 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 力不是每个 Level3 80分； 能够指导小范围的团队展现该方面的能力 人执行力的 （高级） 90分； 专家级： 简单相加， 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 而是整体与 Level4 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出 50分； 60分； 70分；
素质能力模型
素质能力模型素质能力模型是指一种用来描述和评估个体在特定领域中的素质和能力的模型。
它是根据某一特定领域中所需的能力要求和素质特征来确定的，用于衡量个体在该领域中的综合能力水平。
素质能力模型包括两个主要方面：素质和能力。
素质是指个体在某一特定领域中所具备的基本品质和特征，如道德品质、情感态度、学习能力、创新能力等。
而能力则是指个体在某一特定领域中所具备的实践能力和技能，如专业知识、分析思维、沟通能力、领导能力等。
在素质能力模型中，不同的素质和能力可以相互影响和促进。
例如，一个人的勤奋学习和刻苦努力的品质可以提高他的学习能力和专业知识，进而增强他的实践能力。
而一个人的创新思维和沟通能力可以推动他在专业领域中的创新和合作能力。
素质能力模型还与个体的个性特点和兴趣爱好息息相关。
不同个体在相同领域中的素质和能力表现不同，这与他们的个性特点和兴趣爱好有关。
例如，一个性格外向的人可能更擅长沟通和合作，而一个性格内向的人可能更擅长分析和独立思考。
在实际应用中，素质能力模型被广泛应用于教育评估、人才选拔和职业发展等领域。
它可以帮助学校和教育机构评估学生的综合素质和能力水平，并为他们提供有针对性的培养和辅导。
同时，素质能力模型也可以帮助企事业单位选拔适合岗位的人才，并为员工的职业发展提供指导和支持。
总的来说，素质能力模型是一种用来描述和评估个体在特定领域中的素质和能力的模型。
它通过对个体在某一特定领域中所具备的素质和能力进行系统的分析和评估，帮助我们更好地理解和把握个体在这个领域中的综合能力水平。
通过素质能力模型的应用，我们可以更准确地评估和选拔人才，促进个体的素质和能力的提高，进而实现自身的职业发展和个人成长。
在素质能力模型中，素质和能力相辅相成，互为影响。
素质是个体的基本素养和品质，它涉及到道德品质、情感态度、学习能力、创新能力等方面。
这些素质对于一个人在特定领域中的发展和成功至关重要。
例如，道德品质和情感态度可以帮助个体建立良好的人际关系和团队合作能力，学习能力和创新能力则是个体不断学习和进步的重要基石。
能力素质模型库范例
能力素质模型库第一部分能力级别说明能力素质模型采用以下能力级别标准：初级•能够根据自己的训练结果来操作和作出相应的决定•在有限的帮助下可以开展与此能力相关的事项•在处理一般复杂事项时，知道何时和如何来寻求资源和帮助中级•能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验•能够自身独立应用该方面能力完成一般复杂度的事项•能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会高级•理解“为什么”以及这样做会产生的影响•能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项•能够指导小范围的团队展现该方面的能力•能被征询意见，指出与该方面能力相关的复杂技术问题专家级•深刻理解“为什么”以及这样做会产生的影响，并能成为在该领域的思想领导者•能够通过专家意见影响到决策制定和多个团队的绩效•被公认为公司内外的专家，被广泛征询专家意见第二部分能力素质模型库素质编码：2.1.1.8素质名称：分析问题素质定义：针对出现的问题进行定义，根据已知条件找出主要矛盾所在。
素质编码：2.1.1.4素质名称：合同谈判素质定义：运用合同谈判知识，进行招投标、谈判和合同签订。
素质编码：2.1.1.3素质名称：计算机应用素质定义：使用计算机作为工作的辅助工具。
运用办公室自动化工具、与工作相关的专用软件，改进工作的质量，提高工作效率。
素质编码：2.1.1.13素质名称：财务基础知识素质定义：掌握财务基本知识，掌握报表分析的步骤、方法，评价和分析企业经营水平和财务状况。
苏州供电公司能力素质(书面沟通)模型素质编码：2.1.1.11素质名称：书面沟通素质定义：通过书写文档，准确清晰地传达信息给其他人。
素质编码：2.1.1.7素质名称：数据收集素质定义：有能力寻找、确定和取得相关数据。
素质编码：2.1.1.10素质名称：口头沟通素质定义：口头上准确清晰地表达自己的想法与观点，使其他人理解。
苏州供电公司能力素质(人力资源基础知识)模型素质编码：2.1.1.14素质名称：人力资源基础知识素质定义：掌握人力资源基本知识，理解如何进行人员的选拔和录用、进行绩效管理、进行员工的培训和发展。
人力资源能力素质模型
能力素质模型：让合适的人做合适的事能力素质模型的作用以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。
从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
能力素质模型的特征首先，能力素质模型应具有行业特色。
它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。
其次，能力素质模型还应具有企业特色。
它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
最后，能力素质模型是有阶段性的。
能力素质模型的行为模式对于企业的经营成功有重要的支持作用，正因为与企业经营的联系，能力素质模型具有阶段性。
在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。
建立能力素质模型的步骤1、明确目标，定义标准首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。
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金蝶K/3 WISE创新管理平台
能力素质模型系统
系统简介
金蝶K/3 HR能力素质模型系统，面向企业中高层管理人员和人力资源管理人员设计，可以
帮助用户在系统中自定义符合本企业长期发展战略的能力素质词典，并根据不同职位的工作
性质要求，设置不同职位的能力素质模型（包括能力素质等级及重要性要求）。支持按流程
进行各个员工的胜任力评估，记录任职人的实际能力素质等级状况，并能实现职位素质要求
与员工实际素质状况符合度的自动匹配。职位能力素质模型及职员能力素质信息可以应用到
系统的培训管理系统、招聘选拔系统以及职员的调动、晋升和后备人才管理等业务中。
主要业务流程
主要功能
支持自定义的素质指标库构建
系统支持自定义符合本企业长期发展战略的能力素质词典，在“素质指标库”中按树型结构
自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义
每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词
典。
建立职位能力素质模型
系统支持根据每个职位对其任职所需的核心素质及素质层级要求，从素质词典中选择相应素
质指标分配到职位，建立职位的能力素质模型，以及将职位能力素质模型自动分配到职位说
明书的能力素质要求中，建立职位任职者素质衡量标准，为职位招聘、任职者能力素质评估
提供依据。
对任职者进行能力素质评估
系统支持根据职位的能力素质模型，建立任职者评估目标，以及通过自定义的评估流程，实
现员工自评、直接上级/间接上级或其他相关人员参与评估的能力素质评估，并可将评估结
果（职位核心素质等级）直接记录到职员能力素质等级记录中，帮助企业对任职者能力素质
进行评定。
实现任职者素质状况与职位能力素质模型的自动匹配
系统支持根据员工的实际能力素质等级与职位的能力素质要求（素质模型等级）进行自动匹
配，生成人职素质符合度分析结果，为任职素质评价和素质提升培训提供依据。
能力素质模型在招聘甄选系统的应用
系统支持根据招聘职位的能力素质要求对应聘者进行素质评价，作为是否可录用的参考依
据，提高招聘的针对性及有效性。如果该应聘人被录用，其在应聘阶段的素质评价等级可以
自动结转到其职员能力素质等级记录中。
能力素质模型在培训管理系统的应用
系统支持针对每一条能力素质指标建立相应的培训课程，以及在选择课程培训对象时，可以
根据提升素质的维度选择需要培训该课程的职员，使得培训活动的开展更有针对性。
能力素质模型在绩效管理系统的应用
系统支持直接引用能力素质指标作为绩效考核目标，满足客户对行为、态度等定性指标的考
核需要。
能力素质模型在后备人才培养中的应用
对于在现有职位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的职员，可纳入后备人
才管理。在后备人才管理过程中，可针对能力素质与目标职位的差异有针对性地制定培养和
发展计划。在有合适的职业发展机会时，可以根据职位的核心素质要求在后备人才库中选拔
合适人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。