怎样才是一个合格的招聘专员——纪念我3年的招聘工作!
招聘专员-任职资格标准
- 在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
- 灵活处理招聘过程中的突发性事情。
2.招聘效果的评估- 收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估。
1.招聘活动的策划与实施- 根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案。 - 独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择和广告投放策划。
B类：人员招聘与配置、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等
C类：人力资源战略、人力资源规划、人力资源投资分析等
1.了解A/B/C类的一般概念及内容框架、一般原理及方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作
1.重点掌握有关招聘相关知识的操作运用原理，熟悉人力资源工作，并有一定的经验积累并有一定的经验积累
1.重点负责专员/工程师/初级管理等职位招聘，包括职位发布/简历筛选/面试邀约/人力初试/参与复试/薪资沟通/录用通知等工作；
2.负责职员级员工入职办理工作，包括录用资料审核/薪资确认/合同签订/人事系统资料录入/社保购买等工作；
3.参与校园招聘工作，包括资料管理、测试试题开发及阅卷、面试组织等工作；
- 适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力资源规划工作。
2.人力资源规划的实施- 根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略。
- 根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势。 - 组织具有创意性的、大型的招聘活动。
招聘费用的管理
1.招聘费用的控制- 了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本。 - 熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。
招聘专员岗位说明
招聘专员岗位说明职位概述招聘专员是负责组织和协调招聘活动的专业人员。
其主要职责是与公司的招聘需求相匹配，协助招聘经理招聘合适的候选人。
招聘专员需要进行人才猎头、简历筛选、面试、以及入职前的背景调查等活动。
他们还需要与其他部门合作，确保招聘流程的顺利运作。
职位要求1.教育背景：招聘专员应具备本科学历，相关专业如人力资源管理、心理学、社会学等背景优先。
2.工作经验：至少2年相关工作经验，有熟悉招聘流程和平台的经验者优先考虑。
3.沟通能力：良好的沟通能力，能够与候选人和公司内部各层级的员工进行有效的沟通。
4.人际关系处理：善于与候选人建立良好的人际关系，并能够处理面试中的各类问题和交流挑战。
5.组织协调能力：能够高效地协调人才招聘流程，与各部门合作，确保招聘活动顺利完成。
6.解决问题的能力：能够迅速解决招聘过程中的各类问题和障碍。
7.机密性：对候选人的个人信息具有高度的保密性和责任感。
工作职责1.与招聘经理合作，确定招聘需求，并制定相应的招聘计划。
2.编制招聘广告，发布到各类招聘网站和其他渠道。
3.预筛简历，与候选人进行初步沟通，了解其背景、技能和能力。
4.安排面试，并向候选人提供后续细节和面试准备材料。
5.参与面试，评估候选人的能力和胜任度，提供招聘意见和建议。
6.协助招聘经理进行候选人背景调查，确保其履历和资质真实可信。
7.跟踪并协调候选人的面试结果，针对录用候选人，提供入职前的准备工作，包括合同签署、背景调查等。
8.维护和更新公司的招聘数据库，确保招聘信息的准确性和完整性。
10.分析招聘过程和结果，为提高招聘效率和质量提供可行建议和改进方案。
职业发展总结招聘专员是一个重要的角色，其职责涵盖了招聘活动的各个环节。
他们是公司找到合适人才的中介，确保企业能够吸引和留住最优秀的员工。
此岗位需要具备良好的沟通能力、组织协调能力、解决问题的能力和保密性等。
对于想要在人力资源领域发展的人来说，招聘专员是一个很好的起点。
招聘专员需要哪些素质和技能？
招聘专员需要哪些素质和技能？很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。
作为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？一.招聘如何为公司带来竞争优势？1.2.3.4.招聘的流程1.识别工作空缺。
由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务？2.确定如何弥补空缺。
人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。
如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。
如果非招不可的话，可以考虑以下两种方式：1）应急职务：临时/租用/承包；2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部招聘）。
3.辨认目标整体；4.通知目标整体；5.会见面试者。
1.2.成本较高。
二.招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职1.HR部门的职责：1）规划招聘过程；2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘；3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。
2招聘专员基本技能2.部门主管的职责：1）辨认招聘需要；2）向31.2.123456）描述职业生涯发展机会。
员工离职的231原则1.员工入职2周内，实际工作条件的不满意导致离职率较高；2.员工在3个月试用期内，因对职务及授权上的不满也可导致离职；3.在员工工作1年后成为老员工时，如果不做相应的职务轮换或调整薪酬，就会因感觉工作枯燥而离职。
招聘中常见的误区与避免方法1.定式--刻板印象。
2.3.4.5.6.,他上班第一7.三.选才如何给公司带来竞争优势1.选才不等于面试，选才包括求职申请-面试-心理测评-取证。
2.选才的目的：1）为公司节省招聘成本，2）为公司节省培训成本和时间。
3.招聘时要先设一个软性的门槛。
招聘专员个人工作总结
招聘专员个人工作总结在过去的一段时间里，我担任招聘专员一职，负责公司的人才招募工作。
通过这段时间的工作经验，我积累了一些宝贵的经验和观察。
首先，我认识到招聘工作是一个复杂而繁琐的过程，需要我具备良好的组织能力和沟通能力。
我需要与各部门的负责人进行沟通，了解他们对人才需求的具体要求，并与候选人进行有效的面试和背景调查。
这要求我具备较强的时间管理和协调能力，确保整个招聘过程的高效和顺利进行。
其次，我学会了倾听和理解候选人的需求。
作为一名招聘专员，我不仅仅是在找寻合适的人选，更重要的是要将公司的需求与候选人的期望相匹配。
通过与候选人的面试和交流，我学会了倾听他们的职业目标和发展需求，并根据这些信息进行分析和匹配。
这不仅提高了招聘的准确性，也帮助公司吸引和留住了更具潜力的人才。
另外，我也认识到在招聘过程中，建立良好的品牌形象对于吸引优秀人才至关重要。
我积极参与了公司的招聘活动和宣传推广，包括参加招聘会、发布宣传信息等。
通过这些活动，我不仅向外界展示了公司的实力和优势，也增强了公司在求职者心中的形象和吸引力。
最后，我对招聘过程的数据分析和反思也让我意识到持续改进的重要性。
通过对每个招聘职位的数据整理和分析，我可以了解到哪些招聘渠道和方法效果更好，针对性地进行改进和调整。
同时，我也坚持进行自我反思，总结经验教训，不断提高自己的招聘能力。
总而言之，在过去的工作中，作为一名招聘专员，我通过良好的组织和沟通能力、倾听和理解候选人需求、建立品牌形象、数据分析和持续改进等方面的努力，取得了一定的成效。
我相信在未来的工作中，我将继续努力，并不断提高自己的专业能力，为公司的发展和人才招募工作做出更大的贡献。
高级招聘专员工作职责与任职要求（3篇）
高级招聘专员工作职责与任职要求高级招聘专员的工作职责包括：1. 负责制定、执行和调整公司招聘策略和计划，根据公司需求制定招聘流程和标准。
2. 负责招聘渠道的开发和维护，建立并管理人才库，确保招聘渠道的多样性和高效性。
3. 负责根据岗位需求制定招聘策略，包括撰写招聘广告、发布职位信息、筛选简历、面试评估、安排面试等。
4. 协助制定并执行面试和评估流程，确保面试和评估的公正性和准确性。
5. 负责与相关部门沟通和合作，了解部门招聘需求，提供招聘解决方案，支持并协助各部门的招聘工作。
6. 管理和跟踪招聘进度，及时反馈招聘情况和招聘效果，提出改进建议。
7. 跟踪新员工入职后的培训和发展计划，协助新员工顺利融入公司。
8. 参与招聘活动和招聘项目的组织与管理，如校园招聘、职业博览会等。
高级招聘专员的任职要求包括：1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学、社会学或相关专业优先。
2. 至少5年以上招聘相关工作经验，有管理招聘团队经验者优先。
3. 具备深入了解企业招聘政策、法规和行业最新动态的能力。
4. 具备良好的沟通、协调和组织能力，能够有效处理多个招聘流程和项目。
5. 熟悉招聘渠道的开发和维护，具备广告发布、简历筛选、面试评估等招聘技巧。
6. 具备一定的面试和评估技巧，了解不同岗位的要求和评估指标。
7. 具备团队管理能力，善于团队合作和协调，能够有效管理团队任务和目标。
8. 对人才市场和人才需求有敏锐的洞察力，能够通过专业的方法找到合适的人才。
9. 具备较强的分析和解决问题的能力，能够快速适应和应对变化的招聘需求。
10. 熟练使用招聘工具和系统，熟悉人才管理软件和数据库的操作。
高级招聘专员工作职责与任职要求（2）高级招聘专员是人力资源部门中的关键职位之一，负责招聘和选拔公司需要的高级人才。
他们的工作职责包括制定招聘策略、执行招聘计划、评估候选人、进行面试和提供招聘咨询等。
为了胜任这个职位，高级招聘专员需要具备一定的专业知识和技能，同时还需要具备良好的沟通和人际关系能力。
高级招聘专员工作职责与任职要求范文(3篇)
高级招聘专员工作职责与任职要求范文高级招聘专员是一个非常重要的职位，负责招聘公司的高级职位和高级管理人员。
他们需要具备出色的人际交往能力和独立思考能力，以便能够有效地与候选人和公司内部不同层级的人员进行沟通和协调。
以下是高级招聘专员的工作职责与任职要求范本。
一、工作职责：1. 负责制定并执行公司的招聘战略，与公司管理层密切合作，确定各个高级职位的需求和优先级。
2. 根据公司的需求制定并发布招聘广告，并使用各种渠道积极寻找并筛选合适的候选人。
3. 通过电话、面试和其他评估方式与候选人进行沟通，评估候选人的能力和背景，并提供有关他们是否适合公司的报告和建议。
4. 协助公司管理层与候选人进行面试，并提供相关的支持和协助，以确保面试过程的顺利进行。
5. 权衡公司的需求和候选人的期望，与候选人和管理层进行薪资谈判，并最终确定待遇和合同细节。
6. 跟踪和管理成功的候选人的入职过程，与公司的HR团队协调，确保候选人能够顺利加入公司，并尽快融入工作环境。
7. 建立并维护与其他招聘渠道和中介机构的合作关系，以扩大公司的招聘网络。
8. 跟踪并分析公司的招聘数据，提供报告并提出改善招聘流程的建议。
二、任职要求：1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学或相关专业优先考虑。
2. 至少5年以上招聘相关工作经验，特别是在高级职位的招聘上有丰富经验。
3. 具备出色的人际交往和沟通能力，能够与公司内部不同层级的人员以及候选人进行有效的沟通和协调。
4. 具备独立思考和决策能力，能够在压力下做出正确的决策。
5. 具备很强的分析和问题解决能力，能够迅速识别问题并提出解决方案。
6. 具备良好的团队合作精神，能够与公司的管理层和其他团队成员密切合作。
7. 熟悉各种招聘渠道和工具，能够灵活运用不同的招聘方法和策略。
8. 对招聘市场和行业的动态有敏锐的洞察力，能够及时调整招聘策略并做出适应。
以上是高级招聘专员的工作职责与任职要求范本。
作为一个高级招聘专员，他们需要具备出色的人际交往能力、独立思考能力和团队合作能力，以便能够有效地招聘公司的高级职位和高级管理人员。
招聘专员的职责与要求
招聘专员的职责与要求招聘专员是负责公司招聘工作的专业人员。
招聘专员主要负责招聘计划的制定、岗位招聘要求的分析、招聘流程的管理、招聘范围的拓展以及招聘数据的统计分析等工作。
本文将从专员的职责和要求方面展开，着重解析招聘专员的岗位职责及具备的能力要求。
职责：1. 招聘计划的制定招聘专员需要根据公司和部门的人员需求，协助制定招聘计划，确保人员招聘工作有计划地开展。
2. 岗位招聘要求的分析招聘专员需要了解岗位招聘的需求，制定针对性的招聘计划和要求。
招聘计划需要高效的执行，需要制定基于实际情况的招聘标准，招聘人员需要具备的素质能力的要求要清晰具体。
3. 招聘流程的管理招聘流程包括简历筛选、面试、考核、录用等流程，招聘专员需要协助领导进行招聘流程的管理、组织和协调，确保招聘过程的顺畅及时性。
4. 招聘范围的拓展招聘专员需要自己主动拓展寻找更广阔的招聘方向，从各种资源渠道寻找合适的候选人。
熟悉社交媒体和招聘平台等人才储备方式是必须要具备的能力。
5. 招聘数据的统计分析招聘过程中需要不断的进行数据统计和分析，衡量人才招聘的成功率，优化和改进招聘流程以及工作效率。
要求：1. 敏锐的市场洞察力招聘专员不仅需要具备人力资源管理的专业知识，还要具备敏锐的市场洞察力和对人才市场的深刻了解。
需要及时了解招聘方向、目标市场及人才储备渠道，为公司发掘人才提供数据支持。
2. 熟练的沟通能力招聘专员需要与公司及应聘者进行有效的沟通，需要能在最短时间内获取应聘者或相关人员的关键信息。
3. 熟悉招聘流程和用人规范招聘专员需要具备熟悉的用人规范和流程知识，并能根据企业实际情况，制定出高效的招聘计划、招聘要求、招聘流程等方案，确保招聘过程有序进行。
4. 良好的人际关系招聘专员需要及时掌控各部门的用人需求，需要关注员工的动向、素质和绩效，及时掌握信息渠道和关注度。
5. 较强的组织协调能力招聘过程中，招聘专员需要对公司各部门进行有效的统筹和协调，稳定招聘效率与质量。
招聘专员总结
招聘专员总结在过去的一段时间里，我担任了公司的招聘专员。
通过这段经历，我对招聘领域有了深入的了解，并获得了一些宝贵的经验。
在本文中，我将对我的工作进行总结，并分享一些招聘专员的技巧和挑战。
首先，作为招聘专员，我负责发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，以及进行背景调查。
这是一个复杂而令人兴奋的过程，涉及到与各种不同背景和技能的候选人进行沟通和面试。
在这个过程中，我学到了很多关于如何评估和选择最佳候选人的东西。
在招聘过程中，一个重要的技巧是明确岗位需求并制定招聘标准。
招聘不仅仅是填补空缺，而是找到与公司文化和团队配合度较高的人才。
因此，我在发布招聘广告之前，与团队密切合作，明确所需的技能和经验。
这有助于吸引更合适的候选人，并加快整个招聘过程。
筛选简历也是一个极具挑战性的过程。
大量的简历需要仔细审查，以找出与岗位要求最匹配的候选人。
我会根据简历中的关键字和经验，以及候选人对公司的了解程度来评估他们的适应度。
同时，我也会关注候选人的学历、工作经验和技能，并进行背景调查，以确保他们的信息真实可靠。
然后是面试环节，这是招聘过程中最富挑战性和富有启发性的一部分。
在面试中，我注重候选人的沟通能力、团队精神、问题解决能力和为人处事的素质。
通过提出具体的情景问题和行为问题，我能更好地评估他们的能力和潜力。
在与候选人沟通时，我也学到了一些沟通技巧。
对于那些不合适的候选人，我试图给予他们积极和尊重的反馈。
我明确告诉他们，他们在某些方面可能不太符合我们的要求，但也要鼓励他们在未来不断努力。
我相信，保持良好的候选人体验对公司的声誉和品牌非常重要。
除了具体的工作技巧，作为招聘专员，我还面临一些挑战。
首先是时间管理。
在整个招聘过程中，需要与许多候选人和团队成员进行有效的沟通和协调。
因此，合理安排时间并保持高效率是非常重要的。
其次是应对不完善的招聘渠道和工具。
在招聘过程中，我经常会遇到招聘网站出现故障或简历解析工具不能准确读取简历的情况。
招聘专员岗位职责
招聘专员岗位职责招聘专员岗位职责一、职责范围：1.负责公司招聘需求的制定和实施计划。
2.深入理解岗位职责和招聘要求，参与岗位描述和招聘广告的撰写。
3.负责岗位推广和寻找能够满足公司需求的优秀人才。
4.负责面试和招聘流程，全程跟进候选人的招聘流程，包括面试、考试、入职体检等。
5.建立和完善招聘管理制度和流程，对公司招聘进行优化和规范化管理。
6.进行招聘数据的分析和汇总，为招聘决策提供参考数据。
二、合法合规：1.遵守国家相关法律法规，积极开展公平的招聘活动，不歧视任何人。
2.核查候选人的身份和背景，确保公司招聘合法合规。
3.对候选人的个人信息严格保密，防止个人隐私受到侵犯。
三、公正公平：1.面试和评估标准公正公平，不偏颇于任何候选人。
2.为每一个候选人提供公平的机会，给予合适的反馈。
3.重视候选人的潜力和特长，全面评估候选人的职业素质和能力。
四、切实可行：1.在岗位需求和预算范围内制定招聘计划，持续跟进招聘进展。
2.确保实施的招聘计划能够快速反应市场需求和企业战略需求。
3.通过不断学习和研究，不断提升自己的招聘管理能力，为企业提供更好的服务。
五、持续改进：1.在招聘过程中不断总结经验教训，完善招聘流程和管理制度。
2.主动关注招聘相关的市场信息和人才需求，不断优化公司招聘流程和招聘条件，以提高招聘成功率。
3.积极地向企业高层汇报招聘工作的情况、问题及解决方案，以优化招聘策略，提升企业整体战略性招聘水平。
以上就是招聘专员岗位职责，符合合法合规、公正公平、切实可行、持续改进等几项标准。
招聘专员需要具备深入了解企业需求、积极开展招聘活动、与候选人面谈、分析数据等能力，也需要时刻关注市场信息和招聘趋势，以提高招聘成功率，以此实现公司的长期发展。
成为优秀的招聘人员
如何成为优秀的招聘人员一、招聘人员应该具备的基本技能1.对人力市场整体状况的细致把握和未来变化的准确预期；2.对产业发展趋势和相关企业信息的了解；3.专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力；4.了解所在公司产品﹑技术﹑机台设备及基本生产流程；5.了解所在公司之组织架构，熟悉公司用人政策及规章制度；6.对招聘职位具体要求及标准细致而全面的理解；7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；8.良好的沟通协调能力，熟练的计算机操作技能；9.英语听说读写能力佳，良好的语言表达能力。
10.优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；11.思维活跃，胆大心细，创新及学习能力强；12.良好的团队合作意识，能吃苦耐劳﹐抗压能力强。
二﹑甄选面谈基本技能的积累1.相关产业及领域信息的获取；2.人力资源基本理论知识的学习；3.公司规章制度及招聘作业流程的详细了解；4.了解生产流程和部门职能；5.细致的学习职位说明书；6.职位拜访，不厌其烦的与面试主管沟通；7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；8.学习职位专业试题，积累个人专业知识；9.建立良好的人际关系。
三﹑面谈前的准备工作1.深入了解职位需求与作用标准（职位说明书﹑人力申请单﹑职位拜访）；2.详读应征者的相关资料（个人简历﹑证照审核﹑测验结果等）；3.针对应征者进行初步筛选（学历﹑专业﹑工作经验﹑性格特质等）；4.准备相关资料(包括公司简介﹑面谈纪录表等)；5.做好面谈场地与时间的安排；6.选择面谈的方式；7.准备面谈内容（目的﹑问题﹑方式）。
四﹑结构完整的面试步骤(一)面谈的准备工作1.检视工作内容以决定相关条件；2.备制一份评分表(计分,备注栏)；3.审阅工作申请表,履历表,想好需要澄清或发问的疑点；4.准备发问用的问题清单；5.安排面试场地；（二）开始面谈1.友善欢迎应征者，以[闲聊]开场,让应征者放松；2.说明面谈的目的,再问[这份工作为何吸引你]（三）引出所需的信息1.对应征者的回答不要做批评；2.控制面谈时间且不要离题太远；3.探求事实,以开放式问话,深入了解缘由；4.确定面谈意见并记录；（四）提供信息给应征者1.说明有关工作及公司的相关信息；2.回答应征者对工作,福利,薪资,升迁…等问题；（五）结束面谈1.询问应征者是否有其它补充资料；2.告知应征者何时并会用什么方式通知结果；五﹑如何结束面谈1.清查是否有遗漏的重要问题或资料.2.鼓励应征者发问或表达自己的意见.3.对于可能的适合人选,可对其适时地多加绍公司,以加深其印象4.告诉应征者下一步将做作什么,以及通知其是否录取之方式与日期.。
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怎样才是一个合格的招聘专员——纪念我3年的招聘工作！ 2011-1-24 19:17阅读(103)
毕业快3年了，从毕业开始接触人力资源招聘工作，也将近3年了，其中也做过培训，但是，招聘一直是我最喜欢工作。也许很多人眼里，招聘似乎是一种很容易的工作，登报、面试、调档、接收，简单轻松。在求职者眼里，招聘专员拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘专员对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘专员对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。
1、良好的待人接物、行为举止方式 作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘专员的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘专员、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘专员待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象
2、冷静、客观的分析判断能力 招聘专员的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘专员本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘专员一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。 事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。 常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为招聘到适合企业的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
3、必要的面试技术和心理学基础 除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。 每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘专员则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘专员的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 4、非常良好的沟通能力 事实上，招聘专员选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘专员必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘专员应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。
5、公开、公正，敢于坚持自己的原则 在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘人员和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘人员一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。 企业的招聘应该说是公司人力资源工作的一个重要环节，是企业人力资源工作的先期工作。招聘到好的人才就会为企业发展打下良好的基础。招聘专员不能认为员工上班了自己的工作就结束了，要想体现自己的附加价值，招聘专员应该主动和一线用人部门领导保持密切的联系，就新加盟员工的具体表现和一线管理人员做沟通，分析新员工的优势和不足，并就员工的试用期表现与一线经理做一个综合的评价和说明，为一线经理对员工的试用期表现评估提供决策支持，也为今后员工的培训和发展计划提供初始依据。很遗憾，由于各方面的原因，目前这方面我做的很不够，还需要多多学习，多多用心去做。
6、建立和保持自己的社交网络 招聘专员在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。同这些相关的人员建立良好的职业关系，对招聘工作非常有益。很难想像招聘专员的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。一位合格的招聘专员应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。这些都充分体现了社交网络的重要性。
7、熟悉劳动力市场及相关的招聘政策 人力资源部招聘专员，还应该了解中国的劳动力就业市场和相关的招聘政策。
总之，招聘专员的工作决不仅仅是“录用”这两个简单的字，要做一名合格的甚至是出色的招聘专员，需要不断地学习业务知识和专业技术知识，掌握最新的政策和行业动态，加强培训，同时也要不断地修炼自身的品行，二者缺一不可。毕业快3年了，仅以上面的只言片语，纪念我的3年工作，更重要的是3年招聘工作。 完善招聘体系，健全人才选拔标准—记8月份工作总结 2010-8-28 20:55阅读(189) • 赞 • 转载(1) • 分享 • 评论(4) • 复制地址 • 举报 • 更多 上一篇 |下一篇：朝着人力资源总监...
来罗浮宫集团已4个多月了，招聘永远是我最头疼的，无论是普通的一线文员，还是中高层管理者，招聘效果都不甚理想，也许在外部的人看来，招聘时多么体面的工作，面试者的生杀大权都掌握在手中，而自己所做的工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而事实并非如此简单，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。做招聘的时间也不算太短了，这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 这几天八月份的总结出来，招聘的成绩还是远远不合格，尤其是关键岗位上的人员，到位情况不容乐观。以下为8月
份工作总结： 一、 8月工作完成情况 1、招聘效果评估 综合评估： 本月招聘人数约59—63人（物管员的流动性大，储备一部分）。实际面试人数：103人（经理级别以上人数18人）、试用42人，实际报道21人，培训期、试用期内离职人数6人，实际在职15人。 1、员工录用比＝实际录用人数/参加面试人数×100% =42/103*100% =41% 该指标为41%，按照公司要求的1个岗位提供5份以上简历，3人次初试的标准相对偏高，反映出现在招聘大环境不好，用人标准，特别是一线基层人员的用人标准有下降的趋势。 2、招聘计划完成率=招聘人数/计划招聘人数*100% =42/61*100% =69% 该指标仅为69%，说明招聘计划完成率不容乐观，同时，招聘人数集中在一线基层岗位，中高层管理者本月均无收获，故在中高层的招聘完成率上形势更加严峻。 3、招聘实际完成比率=实际招聘人数/计划招聘人数*100% =15/61*100% =25% 该指标越小，说明录用者素质可能越高，但是同时由于大部分录用人员为物业管理员，故该指标仅供参考。 2、招聘渠道分析 现场招聘活动：主要招聘对象为公司一线基层人员，如物管员、厨师及文员类等。行政人事部招聘人员主要在惠景城、东方广场、智通三大现场进行11次招聘活动，此期招聘活动所产生费用（直接费用）为：1620元。通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本月份参加现场招聘会的应聘人员继续呈现大幅度下降趋势。 网络招聘：网络目前是公司目前除招聘（物管员除外）最主要来源渠道。相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此月通过网络应聘者占据绝大部分，人员素质与现场招聘会比较也较高。
（1）本月新入职的仓管、电工、商场管理员、团接、客服等都来自几大招聘网站，以南方和大佛山人才网为主。
（2）集团中高层的简历输送也基本上来源于南方、前程无忧、中华英才网。 网络是公司目前除招聘（物管员除外）最主要来源渠道。故在简历的筛选方面严格把关，进一步提高自身简历的阅读水平，提高招聘效率。 中介：本月中介联系比较少，没有太大的效果。中介一般推荐的物管员人选要么形象太差，要么能力不行，达不到公司要求；。中介要长期保持一定的沟通，争取有合适的人选，优先考虑送给公司。
整体评估：通过以上数据分析，可看出本月招聘活动存在以下特点： 1、本月应聘人员的数量、质量均已下降 2、本月招聘工作以现场招聘工作为主，网络招聘等方式为辅。 3、本月物管员的招聘工作相对较困难，需扩宽物管员招收渠道。 同时，本期招聘活动也存在着困难之处，通过以上评估中的数据，及结合目前招聘的内部、外部环境，分析如下： A、本月招聘活动还是不能满足部分部门的人员需求。特别是物管二部、南华物管处。人员的数量和质量都有所下降。同时部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、本月招聘活动公司筛选余地较小。虽然公司的招聘活动信息发布面较广，但是，一方面是由于目前是招聘淡季，无论现场还是网络。应聘者呈下降趋势，且综合素质水平较低，很难达到公司的招聘要求；另一方面是供需不对等的大环境。无论网络还是现场，更多求职类型是文职，管理类，而物管类的较少，而公司目前紧缺的就是物管类。 C、本月物管员缺口太大、招聘难。现是高温酷暑季节，网络招聘物管员是不可行的渠道，而且现场找工作的也相对较少，公司地方不在城区，无区位竞争优势。公司的薪资从表面上看有一定竞争力，但是由于要8小时站岗巡逻，故很多面试者不愿意来。造成物管员招聘难的现状。