员工压力管理的案例

员工压力管理的案例
员工压力办理的案例
员工情绪和压力办理案例两则

案例一
情绪波动的深层“隐因”
A：男，30岁，是某外企CFO的得力助手，工作一向有条不紊，执行力极强。但比来一
段时间，他的情绪波动非常大，本来很积极主动的人，变得满脸倦怠，对待工作没有耐性，
常常发脾气，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，现在却总是加班到深夜，仍
然错误频出。他的状态直接影响了公司许多重大项目的实施，给公司造成了损失。
在CFO针对这些情况与其沟通的时候，他说：比来本身睡眠不是很好，所以有一些疲倦
的感觉。以后他会注意调整，认真对待工作，不发脾气。但是每次的改善持续不到两天，他
的情绪又变得非常消沉了。
为此，CFO百思不得其解。于是，在学习《神光EAP》的专业课程时，CFO主动向我们
谈起了此事。《神光EAP》专家小组对此非常重视。秉承一贯的办事理念：“一切为了企业，
为了企业的一切!”，专家组决定派出心理专家与A沟通。在专业的信任关系建立起来之后，
A终于主动向专家暴露了心中的奥秘：
本来，A交往多年的女友B弃他而去。A无法割舍这段多年的恋情，沉浸在伤痛中无法自
拔。正是这种情绪，才导致了他以上的诸多问题。
在普通的EAP课程中，这种情况往往是由讲师去给当事人讲一些道理，希望通过改变认
知来帮忙其走出困境，但是他们发现这种方法收效甚微。这是因为，这一类的当事人都是思
考型人格，那些道理他们已经思考得相当透彻，也明白已经没有可能和对方走到一起;但是，
他们就是无法控制本身不去思念对方，他们会不竭地回忆过去点点滴滴的幸福，控制不住地
用各种方式去联系对方。
所以，心理专家针对A的情况首先运用了《神光中心疗法》中的淡化技术，去淡化B在A
心中那种重要的影响力。经过这一疗程的治疗，A已经完全可以安静下来。然后，专家再去
解决引起A的深层次原因。经过一周的心理调节，A表示本身的心态已经安然平静下来，
对于B已经没有什么特殊的’情绪问题了，可以真正静下心好好的投入工作了，更有自信迎
接新的明天。恢复后的A重又成为了公司运营中的主力，令CFO喜出望外。
案例二
不堪职场重压的“阳光壁垒”
CMO: 市场总监，女，32岁。
在一次针对某世界500强企业的EAP项目中，企业的市场总监CMO找到《神光EAP》
专家小组，说本身比来情绪非常压抑，睡觉时多梦、易醒，工作中总是提不起精神，感觉本
身快挺不住，即将崩溃了。
对企业来说，且不论培养一个市场总监要花费多少人力、物力和心血，就是要寻找一个可
以立马上手的市场总监也是一大难题。
CMO给人的第一感觉是位很阳光的、精明能干的女性。在谈话过程中咨询专家了解到，
CMO是一位非常优秀的女性——来到企业只有三年，由于工作突出、成绩优秀，从众多佼
佼者中脱颖而出，从一个普通的市场营销员，迅速成长为市场总监。当上总监后，面对的部
下都是本科、硕士甚至博士学位的。他们年轻、有学历、思维敏捷、创新能力强、执行力
强。。。。。。只有中专文凭的本身与他们比拟，越比越觉得本身差，越比压力越大，越比越不
自信，感觉本身的地位越来越不稳了。要强的她，工作上对本身过分的苛刻,过分的要求完
美，不允许本身出半点差错;空余时间全部用在充电、补充知识上。但是，她发现本身现在
的学习热情越来越低，学习的效率更差，越来越学不进去了，并且出现了睡眠障碍，多梦、
易醒。虽然部门的业绩也有很大提升，但是没有半点成就感，反而觉得即将崩溃。
咨询师通过分析发现，CMO的主要问题出在不自信上，面对众多的优秀部下，有种危机
感，然而过分要强、不肯服输的性格造成了她越来越大的压力。这种压力使她的情绪压抑，
从而导致她出现了上述症状。为了帮忙CMO迅速恢复情绪，恢复正常工作，咨询师决定动
用《神光中心疗法》之释放情绪的技术，迅速将其压抑的情绪释放，然后再用恢复自信技术
帮忙其恢复自信。
一周后的CMO，完全恢复了自信，更能完全接纳本身，全身心地投入到部门的办理之中。
自信的CMO带领她的团队屡创佳绩，业绩节节攀升。年终集团总结会上，他们受到了集团
的必定和表扬。
以上两个案例表白，员工的压力源自多个方面，但这种压力影响的不仅仅是个人，而是公
司的整体效能。由此可见，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，
通过注重员工的情绪办理，保持员工良好的情绪，使其具有良好的工作状态，使员工头脑中
的知识本钱，由员工的积极工作而转化为鞭策企业发展的恒动力，让企业内的每个部件都健
康高效地运转起来，提高组织群体的内在凝聚力，促进企业的健康成长和持续发展。
新员工消极心态压力案例及解决对策2015-09-13 20:34 | #2楼
案例一： 陈述人 储备干部
我在门店轮岗的过程中，每到一个新的岗位，都会有新的师傅，虽然当时进入公司已经有
好几个月了，算得上是一名老员工，可是对不同岗位，我却是十足的新手。记得在二楼办事
员岗位轮岗时，我跟着师傅看203包间，办事的过程中师傅总是让我打下手，真正与客人接
触的机会不多。当时我就很沮丧，觉得学不到东西。
解决对策：对于储备干部他们更多的希望能学到更多的东西，这时如果他的师傅或领导不
能给他们成长的机会，他很可能就会因无所作为而消极，作为办理者我们应该分析不同类型
的员工的需求，按需培养，帮他们成长。
案例二： 小张 办事员
我之前没有做过办事员，因此接触过餐饮行业，我在新员工的时候最大的压力就是速度慢，
而我们的主管是急性子，她一催我就紧张，越紧张就越慢，那时候每每听到主管的脚步声，
都会心跳加速，对他产生不了好感。
解决对策：新员工因为技能弱，而导致速度慢是很正常的事情，因此作为办理者必然要耐
着性子，更重要的是要伴随员工多做练习，给予鼓励;如果是慢性子的员工，最好是给予必
然时间上的要求，比如今天我们比昨天提高两分钟收市好不好?作为办理者我们要更好的扮
演好本身的教练、家长、办理者的多种角色，不能只有畏惧感，还要有亲切感。
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