人力资源会计核算问题分析
35-5-人力资源成本会计核算问题的研究和思考
人力资源成本会计核算问题的研究和思考摘要:人们对人力资源成本的核算和报告有至今还没有统一的认识和切实可行的核算方法。
在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,提出了在理论上和实践中切实可行的人力资源成本会计核算的方法。
主要包括以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。
其中人力资源成本的账户设置及其核算完全贯彻了简便可行又不违背会计原则的精神。
关键词:人力资源成本;人力资产;人力资本随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。
显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。
只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
自从20 世纪六七十年代人力资源会计产生以来,许多学者对其各个方面进行了广泛的研究,取得了大量的研究成果。
然而,很多研究都只是处于理论研究阶段,实践工作几乎没有展开,实施的困难也较多。
近年来,也有许多文章论述了进行关于人力资源成本的核算方面的实践问题,但是至今没有形成统一的认识,也没有统一被认可的一套可行的会计核算方法。
究其原因,就是可操作性问题,即对人力资源成本的核算没有形成可操作性的实践方法。
因此,对人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要,提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。
本文主要分以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。
一、人力资源成本的构成及计量模式(一) 人力资源成本的构成纵观诸学者对人力资源成本的构成研究来看,其在人力资源成本的构成上看法虽然存在一定认识上的差异,但是总体上包括的内容几乎是一致的,都是围绕在人力资源发生的各项费用和支出。
企业人力资源成本的会计核算研究
企业人力资源成本的会计核算研究随着社会的快速发展和市场的日益竞争，企业的人力资源成本的会计核算问题越来越受到关注和重视。
人力资源是企业最重要的资产之一，它不仅决定着企业的竞争力和发展潜力，也对企业的财务状况和经营绩效产生着重要影响。
因此，合理而准确地进行人力资源成本的会计核算，对于企业的决策和管理具有重要意义。
首先，人力资源成本的会计核算可以帮助企业评估人力投资的效果。
人力资源是企业最重要的投资之一，它关系着企业的长期发展和竞争力提升。
通过会计核算，企业可以明确知道每个员工所产生的成本以及对企业价值的贡献。
比如，企业可以根据不同部门的投入和产出情况来评估人力资源的效果，判断是否需要增加或减少投入。
这有助于企业合理配置资源，提高效率和效益。
其次，人力资源成本的会计核算能够提供有关员工薪酬和福利的信息。
员工薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
通过会计核算，企业可以清楚地了解到员工的工资、奖金、福利待遇等具体数额，帮助企业制定合理的薪资政策和福利计划。
此外，通过与其他企业进行比较，还可以了解到行业内的薪酬水平和福利待遇，有助于企业更好地招聘和留住人才。
再次，人力资源成本的会计核算对于企业的成本控制和预算制定具有重要作用。
人力资源成本通常是企业的一项重要成本，直接影响着企业的盈利能力。
通过会计核算，企业可以对人力资源成本进行详细分析和控制，找出成本的主要来源，并采取相应的措施进行调整。
此外，在制定年度预算时，合理估计人力资源成本可以帮助企业做出更准确的预测，确保预算的有效执行和风险的控制。
最后，人力资源成本的会计核算能够为企业的决策提供重要依据。
在企业的发展和运营过程中，各种决策都与人力资源息息相关。
通过会计核算，企业可以收集和分析有关人力资源的数据，为决策提供科学依据。
比如，在扩大生产规模时，企业可以通过会计核算了解到各个部门的人力资源需求量和成本，帮助企业做出合理增聘或培训的决策。
此外，通过会计核算还可以评估企业的人力资源风险和安全性，有助于企业做出合适的战略调整和管理决策。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是企业经营过程中最具有决定性的资源，人力资源的积累和激发是企业持续发展的关键。
将人力资源的投入和输出通过会计手段进行科学管理，是现代企业管理的必需。
本文将从人力资源会计的概念、内容、应用以及存在的问题等方面进行探讨。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是管理会计中的一个重要分支，它是对人力资源的各种投入和产出进行定量和定性的衡量、记录和分析，以便为企业决策提供依据的一种会计学科。
人力资源会计包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资回报会计和绩效评估会计等。
二、人力资源会计的内容1. 人力资源成本会计人力资源成本会计是指将企业在人才招聘、培训、管理、福利和退休等各方面支出金额化计量，以便企业了解人力资源的总成本和人均成本，并为企业制定有效的成本控制和成本分配方案提供参考。
2. 人力资源价值会计人力资源价值会计是指将人力资源视为一种有形的或无形的财产，按照企业成本、收益、市场比较等多种方法将人力资源的价值进行评估和记录，以便企业科学地决策和管理人力资源。
3. 人力资源投资回报会计人力资源投资回报会计是指将企业在人力资源管理中的各种投资与企业的收益或效益进行比较，以便企业了解并掌握人力资源管理对企业收益或效益的影响，并为企业在人力资源管理方面的投资提供合理依据和参考。
4. 绩效评估会计绩效评估会计是指对企业员工在工作中的表现以及对企业的贡献进行考核评估和记录，以便公司对员工的人事、晋升、激励等方面的决策。
评估指标可以包括工作质量、工作能力、工作效率等方面。
三、人力资源会计的应用1. 为管理决策提供信息依据通过对人力资源的衡量和评估，在很大程度上能够提供科学、正确的信息依据，指导企业管理决策的制定，制定正确的人才引进、培养、管理、激励和流动策略。
2. 为企业的资产负债表提供支持将企业的人力资源作为一种资产视为一种人员成本，在资产负债表中加以考虑和记录，使企业对人力资源的投资和成本有一个清晰的认识。
我国人力资源会计存在的问题及对策
我国人力资源会计存在的问题及对策 ｉ ｉ 广西职 业技术 学院广 西 南宁 ５ ３ ０ ２ ２ ６ 【 摘 要】 会 计人 员作 为社会经 济利益的见证人和协调者，在知识经 济的发展过程 中，曾经和正在发挥 着重要作 用，更面临着拓展 新的研 究领域和 解决新 问题 的挑战 。
对人 力资源会计的研究就是其 中一个方面。
只有将作为知识载体的人 力资源纳入会 计体系，会计信息 系统提供 的信息才能更全 面、更充分 。
本文就从人力资源会计的概念 、内容及存在 的问题和对策对人力资源会计做一简单探讨。
【 关键词 】人力资 源 人力资源会计 问题 对 策 中图分类号 ：Ｆ ２ ３ ５ 文献标识码 ：Ａ 文章编 号：１ ０ ０ ９ － ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — １ ９ ８ — ０ ２ 一、人 力资源会计的概念 作为有价值 的组织资源 ，而对它 的价值进行计量和报告的程序 。
它的 目 的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况 ，为企 业管理当局和外部利害关系集 团提供完整 的决策信息。
（ 一） 人 力资源 人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者 ，通俗地 说就是人。
把 “ 人 ”作为一种资源 ，是现代人事管理的一个创新 。
人力 二 、人 力 资 源 会 计 的 内容 人力资源会计的内容 主要包括人力资源会计 的确认 、计量 、核算和 报告。
资源与物质 、信息资源相对应 ， 构成企业的三大资源 。
然而 ， 人力资源 是一种特殊的资源 。
首先 ，人力 资源是一种活性资源 ，与物质资源和信 息资源相 比，具有创造性， 现实中 ，这种活性资源还表现在如果没有充分 在人力 资源会计的确认方面 ，目前流行的观点认为人力资源会计符 合资产的定义，应将其确认 为一项资产 ，而且其特征与无形资产的特征 完全相符 ，应视为一项无形资产对待 ， 我支持这一观点 。
对人力 资产 的计价主要有两种流行的观点 ， 第一种观点认 为 ， 对人 力资产的投资应按照其获得 、 维护 、开发过程中的全部实际投资支出作 为人力资产的价值入账 ，因为这些支 出是现实存 在的，以此入账 ，既客 观又方便 ，这种方法称为成本法。
人力资源会计及其应用中存在问题与对策分析
毕业论文论文题目人力资源会计及其应用中存在问题与对策分析姓名目录一、绪论 (3)二、人力资源会计的涵义特征 (3)三、人力资源会计的确认 (4)（一）人力资源是企业的一项资产 (4)（二）人力资源属于无形资产范畴 (5)四、人力资源会计的计量............................................................6. （一）成本计量法及综评 (6)1、历史成本法 (6)2、重置成本法 (7)3、机会成本法 (7)（二）计量方法及综评 (7)1、未来收益贴现法 (7)2、未来工资贴现的现值调整法 (8)3、随机报酬方法 (9)4、非购买商誉法 (10)（三）非货币测量方法 (10)五、我国应用人力资源会计中存在的主要问题 (11)（一）我国推行人力资源会计的环境不完善 (11)（二）人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围 (11)（三）人力资源的确认与计量缺乏标准的模式 (11)（四）劳动者的权益未能明确界定 (12)（五）缺乏有组织的系统研究在企业中的实践太少 (12)六、改进我国应用人力资源会计问题的对策 (12)（一）完善我国人力资源会计应用环境 (12)（二）发展完善人力资源市场明确人力资源成本内涵 (12)（三）转变观念建立切实可行的人力资源会计计量模式 (13)（四）明确劳动者权益 (13)（五）重视人力资源投资加强人力资源管理 (13)（六）政府出台相关政策加大人力资源会计实施范围 (14)七、人力资源会计的前景展望 (14)（一）人力资源价值会计将不断完善 (14)（二）将提供企业人力资源价值方面的信息 (14)（三）它将成为一门完整的理论学科 (14)参考文献 (16)摘要21世纪是知识更新迅速的时代，也是知识经济爆发的时代！人力资源成为企业最重视的资源，人力资源会计也随着不断发展。
本文从人力资源会计涵义特征出发，分为六个部分介绍人力资源会计。
关于人力资源会计有关问题的探讨
关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】本文主要探讨人力资源会计的相关问题。
首先介绍了人力资源会计的概念和特点，包括将人力资源作为企业资产进行核算和评估的重要性。
回顾了人力资源会计的发展历程，探讨了其在企业中的作用和实施方法。
在最后部分提出了人力资源会计的相关问题，如如何衡量人力资源的价值和如何解决人力资源管理中的挑战。
结尾部分讨论了人力资源会计的发展趋势和重要性，以及展望了未来人力资源会计的发展方向。
通过对人力资源会计的研究和探讨，可以更好地发挥人力资源在企业中的作用，提高企业的绩效和竞争力。
【关键词】人力资源会计、概念、特点、发展历程、作用、实施方法、问题、发展趋势、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着人才竞争日趋激烈，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
人才是企业发展的核心驱动力，如何合理配置、激励和管理人力资源成为企业发展的关键。
人力资源会计的引入，不仅可以帮助企业更好地了解和评估人力资源的价值，还可以为企业提供科学依据，制定更合理的管理策略和决策。
人力资源会计的研究和实践具有重要的现实意义和深远的影响。
在这样的背景下，本文将围绕人力资源会计的概念、发展历程、企业作用、实施方法和相关问题展开探讨，旨在深入分析人力资源会计在企业管理中的重要作用，探讨人力资源会计的发展趋势和未来展望，为企业管理实践提供借鉴和参考。
1.2 研究意义人力资源会计是一门重要的管理工具，它与企业的经营管理密切相关，对企业的人力资源管理和财务核算起着至关重要的作用。
研究人力资源会计的意义在于深入了解和把握企业人力资源管理中的关键要素，为企业制定科学合理的人力资源策略和战略提供支持，从而提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
人力资源会计的研究意义主要表现在以下几个方面：1. 促进企业的人力资源管理与财务管理一体化。
通过研究人力资源会计，可以实现更加全面、深入地了解企业的人力资源状况，为企业对人力资源的投入和管理提供有效支持，进而实现人力资源管理与财务管理的协调一致。
人力资源成本核算问题及思考
管理视窗企业管理112人力资源成本核算问题及思考吴雪1熊奇英2摘要：在经济迅速发展的今天，人力资源成为发展经济的重要因素，成本核算作为会计活动中必不可少的一部分显得越来越重要。
传统的会计理论方法仅仅承认物力资源的价值，但是对最宝贵的人力资源价值几乎不予确认，这当今人力资源价值对社会经济发展的影响愈来愈重要的现实明显不相适应。
本文从人力资源会计核算的研究意义与现实基础、特殊要求、现存问题以及方法探讨四个方面进行理性思考与探索，在人力资源成本核算的内容、对象、方法、账务处理以及信息披露几个方面提出了一些措施建议。
关键词：人力资源成本核算存在问题措施建议人力资源成本核算的研究意义高新技术革命已经在世界范围开展出来了，人力资源的竞争也超过了物质资源的竞争。
知识经济时代，人力资源的开发和利用已经成为了制约社会经济发展的关键因素。
首先，有利于企业人才的培养。
本文中提到的人力资源特质在生产和服务领域所使用的体力、能力和有知识的人。
人力资源由社会投资、国家投资、企业投资、家庭投资和个人投资从而提高使人成长起来。
我国的经济在不断的发展，促使我国的人才的能力有了进一步的要求。
企业的经营目标是扩大规模、提高利润，怎样把企业有限的资源充分利用到人才培养上是企业的重要任务之一，拥有高素质人才无疑可以带给企业强大的支撑。
其次，还能提高企业的竞争力。
企业的竞争导致了其对人才的竞争，人才的竞争又进一步是对我国人力资源的管理、人才培养、人才使用等多方面的竞争，企业如何获得人才、培养人才是企业发展面临的重要问题之一。
最后，有利于企业生产效率和经济效益的提高。
无论是工业企业或是服务业企业，不仅对各项经济业务的核算，人力资源成本核算也都是其会计核算的重要组成部分，对人力资源进行成本核算是不可或缺的，否则就会造成会计信息的缺失，不符合会计准则的要求。
我国目前人力资源价值成本核算特殊要求与其存在的问题：1、人力资源成本核算的特殊要求人力资源其中一个特性是具有资产性，人力资源被当做资产来进行核算主要是因为：人力是具有价值的经济资源，企业通过劳动合同关系控制人力资源，从而企业由此获得经济利益。
人力资源会计中存在的问题及对策
前言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。
而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。
西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。
于是，人力资源会计产生了。
人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。
但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现"重视人才"、"以人为本"的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。
因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。
一、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。
实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。
其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。
员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。
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人力资源会计核算问题分析
本文以人力资源会计核算的若干问题为核心，论述了国内实施人力资源会计核算所要解决的最大难题，即人力资源会计的计量模式问题。
在论述过程中，对人力资源会计核算的必要性、需要解决的难题、人力资源会计核算的基本原理和计量模式的现实作了评析。
充分考虑我国的实际情况，对目前各种计量模式存在的必要性进行了探讨，并提出下一步实施人力资源会计核算需注意的问题。
标签：
人力资源；人力资源成本；计量模式；会计核算
知识经济时代的竞争，实质就是人力资源的竞争。
将人力资源纳入会计核算与管理范畴，以充分开发、管理与利用这一重要资源，已受到理论界和企业管理者的普遍关注。
人力资源会计计量的模式主要有三种：成本会计核算模式、人力资源价值核算模式和所有者权益核算模式。
本文着重对前两种会计核算模式进行分析。
一、人力资源会计核算的模式
1、成本会计核算模式
（1）突出特點。
成本会计的特点是对成本进行单独计量，主要包括取得资产成本、开发过程中支出成本、使用中的费用及其他替代成本。
人力资源成本核算分别根据不同的支出性质进行不同的账务处理。
其中：①属于资本性支出的，进行资本化处理，形成企业的长期资产并按受益期分期计入损益；②属于收益性支出的，于支出发生当期计入损益。
（2）计量方法。
人力资源成本计量方法是指人力资源的拥有者（一个企业或会计主体）为取得人力资源，使用（维持和开发）人力资源所发生的所有支出。
目前的计量方法与其他资产的计量方法大致相同，主要有以下几种：①历史成本计量法。
历史成本法是一种不考虑物价上涨等时间价值因素的，最简单的计量方法。
具体到人力资源的计量上来说，就是指为取得、开发和使用劳动力而实际付出的全部货币。
历史成本法很容易计算，也符合会计核算的基本原则，比较容易让人们接受。
②重置成本计量法。
重置成本法，就是在目前人力资源市场下，使用者按照现行价格取得（包括重新获得、培训和开发）自己原先已经拥有的人力资产所需要支付的全部价格。
③机会成本计量法。
机会成本是一种计算由于失去机会而产生损失的成本计量方法。
该方法主要计算劳动力离开使用者给其造成的经济损失。
虽然这并非是使用者的真正支出，但由于领导决策让劳动力被迫离开，其实质就是使用者自己承担的相应损失。
上述三种计量方法单独使用各有利弊，具体阐述如下：①历史成本法符合传统会计核算的原则和方法，且好理解，易操作。
但由于历史成本法的精髓是价格一经确认不允许随意调整，所以这些信息有可能严重脱离现实，就会造成与现行市场公允价值存在很大差异，无法公允反映人力成本的真正价格。
②重置成本法与历史成本法的相比，有其好的一面就是能够反映成本劳动力的现实价格。
但是又由于使用重置成本计量过程中需要选取不同方面的参考价格，这样就会产生人为因素过多得出的结论可信性差。
③机会成本法与前面两种方法相比，更能够真实反映人力成本的真实价值。
但是由于劳动者离职给使用者造成的经济损失金额无法提前确认，必须靠人为主观估计，同样带有很强的主观性。
2、人力资源价值核算模式
人力资源会计核算模式存在的基础是人是有价值的经济资源，因此人力资产不应该按其实际费用支出入账，而应该按其实际经济价值核算。
（1）内容。
①人力资源补偿价值及剩余价值。
补偿价值是对劳动者参与经济活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。
剩余价值，则众所周之是指劳动者创造的超过他本身价值的那部分价值。
它们共同构成了人力资源的使用价值。
②人力资源基本价值和变动价值。
人力资源的价值应分为基本价值和变动价值两部分。
基本价值是指任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力的价值。
而变动价值则是通过对人力资源的投资，劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了极大的提高，从而劳动者的价值也得到相应的增值反映出来的。
（2）方法。
人力资源价值会计核算模式核算的方法主要有三种：经济价值法；商誉评价法；拍卖价格法。
具体阐述如下：①经济价值法是按照人力资源投资率和未来一段时间的收益预测值来确定人力资源价值。
②商誉评价法则第一步确定企业本身的商誉值，主要作法在某一基准日对企业价值进行整体评估，以评估价值超过财务报表净资产价值的部分确认为商誉。
第二步是以人力资源投资率与确认的商誉部分相乘，计算出人力资源的价值。
这种方法依据历史数据资料，可信程度较高，可是也未考虑货币未来增值率，并且还要求企业必须具有商誉这项无形资产，这违背了人力资源会计核算的初衷。
③拍卖价格法是按照在劳动力市场通过公开竞拍，以最高竞价确定的人力资源成本计算方式。
这种方法本身就具有不确定性，因此实际操作起来难度很大。
3、所有者权益核算模式
此方法是对人力资源进行计量的另外一种核算模式。
是指劳动者以自身劳动技能和专业知识、熟练程度做为价格对企业进行投资，从而拥有企业股权，这种投入做为用人单位的所有者权益来进行会计核算。
实际上也就类似把劳动力做为无形资产来进行确认。
二、大力推广人力资源价值核算模式
1、人力资源价值会计核算模式实施的必要性
人力资源价值核算模式与我国经济发展具体现状需求相适应。
广泛推广以人力资源投入为基础，对人力资源价值进行会计确认、计量和核算十分必要。
（1）人力资源价值核算模式能够更加完善《企业会计准则》内容的不足。
我国现行《企业会计准则》规定，企业采用历史成本法通过“应付职工薪酬”来核算人力成本。
如果引入的人力资源会计核算也采用历史成本法则能够保持会计核算及计量方式的一贯性原则，促使人力资源会计核算更好地融合到传统会计核算体系中去，顺利实现人力资源会计与传统会计的衔接。
（2）人力资源价值核算模式易于核算和推广。
人力资源价值核算模式既考虑人力资源过去已创造的价值，也对其未来所创造的价值进行计量。
是一种从投入法角度来度量人力资源的方法，比只计算成本支出的人力资源价值反映更全面。
2、实施人力资源价值核算模式的建议
（1）会计前提。
人力资源会计前提，除必须满足会计准则要求的四个假设外，还应当满足人力资源是有价值的经济资源、人力资源的价值是可以用货币计量的、人力资源的使用权是可以自由转让交易的以及劳动者在岗位上能充分发挥自己的工作能力等四个条件。
（2）核算对象。
企业应该改进核算对象，将列入人力资产进行会计核算的那一部分人力资源根据一定的标准分类含入核算对象之中，具体判断标准为：根据岗位判断；根据技术职称判断。
可以视不同企业、行业的情况，按照具体级别、职称的劳动者分别核算，计入企业的资产中。
或者根据劳动者的所从事工作的熟练程度和专业稀缺性确认。
（3）计量方法。
货币性计量永远是会计的主流，因它的可计量性、易操作性、明了简便等优点为广大会计工作者及会计信息使用者所接受。
三、人力资源会计的未来
从以上论述可以看出：人力资源会计理论在我国会计研究领域进行过广泛探讨，虽然各方意见有差异，但最后得出一个统一核算准则的理论基础已经具备。
新《企业会计准则》已将人力资源统一归集到“应付职工薪酬”进行核算，这为下一步引入人力资源核算准则打下基础。
现在急需解决的仍是尽快出台适合国情的会计计量方式和应包含的所有核算内容。
但随着国家不断推行人才战略，人力成本在企业成本中的比重越来越重，人力资源会计理论将会更加完善，从而指导人力资源会计核算实务早日推广实施。