企业人力资源管理现状与优化措施
在对企业的人才进行管理时必须要坚持以人为本的管理原则，把企业员工作为企业发展的核心力量，以下是小编搜集整理的一篇探究企业人力资源管理现状的论文范文，欢迎阅读参考。
在企业的管理中要加强对人力资源的管理，通过外部引进优秀人才与内部培养原有人才等方法来不断优化企业的人才结构，提高企业人才队伍的整体素质，并通过建立健全人才管理制度使企业的工作人员更好地规范自己的工作行为，不断促进企业的发展与进步。
关键词企业人力资源管理现状优化措施
一、企业人力资源的管理现状
1.外部人才引进机制缺乏合理性
企业在发展的过程中需要引进大量的人才来满足企业劳动及科技研发的需要，在引进体力劳动人才时，企业管理人员过分强调降低人才的成本，而若引进一些专业素质以及职业道德比较低下的工作人员，对生产中的一些专业性技术的掌握不够，将对企业的生产质量以及生产效率都有很大影响。而在引进各种先进的研发人员时，企业又过分看重研发人员的学历，盲目追求高学历人才，没有对人才的实际操作能力进行必要的考核，致使其进入工作岗位之后不能把课堂上的理论知识运用到实际生产中来，对企业生产技术更新的速度带来了极大影响。
2.缺乏有效的人才管理机制
我国企业一般是实行层级式管理，虽然这种管理模式可以使不同的管理人员承担不同的责任，也较有利于对下层工作人员进行管理与控制，但高层管理人员的权力过于集中，没有有效的约束机制。在对企业的人才进行管理时，高层管理者容易依靠自己手中的权力实行随意式及命令式管理。另外，企业的人才管理机制也不够健全，没有根据市场形势的变化及时进行更新与改进，缺乏可行性、系统性、协调性以及规范性，再加上高层管理人员的随意管理，致使人才管理机制的权威性大大降低，最终只流于形式。
3.薪酬机制及人才考核机制有待完善
一般企业在制定其薪酬机制时只是参考同类型的企业，带有很大的随意性，并且没有考虑到员工的需求，这样的薪酬机制可能对员工没有太大的吸引力或不能有效满足员工的各种需要，最终致使员工大量流失，使企业的人才结构不够稳定。企业在对其员工进行考核时也不能根据考核结果对员工的实际情况进行必要的总结，然后根据考核结果对员工的表现进行必要的奖惩，缺乏有效的激励机制，进而使员工缺乏工作的积极性与主动性。
二、强化人力资源管理的主要对策
1.提高管理人员对人力资源的认识
管理人员在工作的过程中要充分认识到人才对企业发展与进步的重要意义，并正确看待人才、引进人才与培养人才。企业管理人员要和内部工作人员进行必要的交流与沟通，及时了解员工的需求，切实解决好员工的思想问题及生活问题，通过思想教育以及技能培训等方式切实提高员工的工作技能，并通过帮助其解决各种困难来使其获得归属感及集体荣誉感，从而不断稳定企业的人才结构，使其更好地为企业的发展服务。
2.对人才需求进行科学的规划，使外部引进与内部培养同步进行
企业在引进外部人才时要对企业生产的需求有一个全面的了解，使人才的引进更具目标性及针对性，根据企业的生产需要来引进专业技术以及学历要求符合生产要求的工作人员，而不是只人才的学历，忽视人才的实际操作技能，有效避免人才浪费现象。另外，还要做好内部原有工作人员的培训工作，通过开展专业技能培训以及职业道德培训来提高企业工作人员的专业水平及道德品质，不断优化企业的人才结构。
3.健全人才管理机制
在对企业的人才进行管理时必须要坚持以人为本的管理原则，把企业员工作为企业发展的核心力量。同时，还要对企业人才管理的模式、方法以及理念等进行创新，根据市场动态对人才管理机制进行及时的调整与更新，跟上时代进步的步伐。企业人才管理机制还要明确企业的奖惩制度、工作时间、工作范围及内容、薪资标准以及福利制度等，使企业员工明确其主要工作职责以及各种福利待遇，使企业员工在工作中有据可依、有章可循，并通过有效、科学、合理的管理机制来严格要求自己的工作行为，避免出现各种不负责的现象，使自己的工作行为更加规范化与高效化，为企业的发展与进步做出自己的贡献。
4.完善人才考核机制
企业要定期对员工实行绩效考核，根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行必要的物质奖励或精神奖励，以此来鼓励其不断进步，从而不断提高其工作的积极性。而对于表现不太理想的员工要进行专业技能以及理论知识培训，不断提高其自身素质，从而提高自己的工作质量以及工作效率。另外，企业还要建立有效的保障制度，不断增加企业员工培训投资，通过外出学习或集体培训的方式来提高企业工作人员的工作水平。对员工进行绩效考核不仅可以对员工工作的实际情况进行及时的了解与掌握，还能使员工不断提高自己，增强其工作的积极性与主动性，使企业更好、更快的发展。
参考文献
[1]王敏捷.浅论企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江科技信息，2016，20
[2]吴善涛.浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J].现代经济信息，2016，2
[3]王海燕.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技信息，2016，35 请注明来源。 .
中国仓储管理的现状与发展趋势
中国仓储管理的现状及发展趋势 我国仓储业的现状 (1)在长期的计划经济体制下 , 仓储业形成了以部门管理为主的管理 体制 各部门、地方出于自己的利益与方便 , 各建属于自己的仓库 , 形成什么“工业仓库”、“农业仓库”、“铁路仓库”、“交通仓库”、“商业仓库”、“物资仓库”、“外贸仓库”、“军工仓库”等 , 长期形成的这种部门分割、地区分割、自备仓库自己用 , 相互封闭、重复建设的局面至今尚未完全改变 , 仓储业社会化程度低。由于这种分散的各自为政的管理 体制 , 造成资金分散 , 管理落后、设备陈旧 , 仓库利用率低。据了解全国 仓库面积利用率平均不到 40%,有的仓库长期闲置 , 但有的不够用还在继 续投资建新库 , 由于盲目乱建、乱设仓库 , 使得市场竞争过度 , 仓储价格无序。一些城市近年来出现大量的农民仓库、部队仓库 , 不景 气的工厂将闲置厂房做仓库低价出 , 吸引客户 , 使这些市的仓储价格偏 低 , 背离了价值规律 , 后果是仓库管理水平低、储存条件差、服务质量低, 致使储存物资损坏变质、失窃等, 使国家和企业遭受不应有的损失。 (2)现有仓库的功能单一 , 很不适应市场经济发展的要求 现有仓库大都是平房库, 其功能就是单纯为储存产品, 加上现在仓储市 场不规范, 竞争不平等, 绝大多数国有仓库经济效益不好, 不少长期亏 损 , 不仅缺乏发展后劲 , 甚至连生存都成问题。 (3)大部分仓库设备陈旧落后
不少仍处在人工作业为主的原始状态, 人抬肩扛 , 工作效率低。不少仓库处在“货物进不来出不去” , 商品在库滞留时间过长, 或保管不善而破损、霉变 , 损失严重 , 加大了物流成本。随着我国经济的高速发展 和流通体制改革的不断深化, 以及不断扩大开放和对外贸易的发展,要求物流应有一个高速发展, 尤其仓储业更要有一个快速发展,以适应这一新形势的需要。 二、我国仓储发展的方向 充分利用已有的仓储资源的仓储社会化, 提高仓储效率和仓储业分工 发展的专业化功能 , 加速满足社会生产发展和促进物流效率提高的仓 储标准化 , 提高仓储自身效率 , 实现仓储管理的现代化。 (1)仓储业社会化、功能化 我国仓储业目前的效率低、利用率不高、作业条件差、缺乏自身发展能力 , 在市场经济的环境中 , 任何社会资源只有在市场中自由交换才能充 分体现其价值 , 也只有在自由交换体制的激励之下 , 才回更好地发挥其创造性。仓储业需要以“产权明晰、权责明确、整齐分开、管理科学”为原则惊醒现代化改造 , 建立科学西那金的企业治理结构 , 成为自负盈亏、自主经营的市场竞争的主体, 才能彻底改变我国仓储业的不良状况 , 真正成为市场资源 , 向更加完善的方向发展。 社会分工是生产力发展的结果, 又是促进生产力发展的动力。我国仓 储业的技术水平和功能重复的现状, 只有通过分工和专业化的发展才 能得以改变。社会对仓储的需要也同对其他啊社会资源的需要一样,向着专业化、特殊化、功能化、个性化的方向发展。同时仓储业内部
最新版-人力资源管理现状与发展趋势
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
企业人力资源管理调查报告
企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主
要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了
我国仓储物流现状及其优化
我国仓储物流现状及其优化 仓储是现代物流的一个重要组成部分，在物流系统中起着至关重要的作用，是厂商研究和规划的重点。高效合理的仓储可以帮助厂商加快物资流动的速度，降低成本，保障生产的顺利进行，并可以实现对资源有效控制和管理。仓储的发展经历了不同的历史时期和阶段，从原始的人工仓储到现在的智能仓储，通过各种高新技术对仓储的支持，仓储的效率得到了大幅度的提高。本文介绍了仓储的发展历程，分析了我国现阶段的仓储业发展状况和其中存在的问题，并提出了解决方法。 关键词：物流仓储自动化高层仓库仓库管理] 自动导引小车（AVG ）、自动货架、自动存取机器人、自动识别和自动分拣等系统。到上世纪70年代，旋转体式货架、移动式货架、巷道式堆垛机和其他搬运设备都加入了自动控制行列，但只是各个设备的局部自动化并各自独立应用，被称为“自动化孤岛”。 随着计算机技术的发展，工作重点转向物资的控制和管理，要求实时、协调和一体化。计算机之间、数据采集点之间、机械设备的控制器之间以及它们与主计算机之间的通信可以及时的汇总信息，仓库计算机及时地记录订货和到货时间，显示库存量，计划人员可以方便地作出供货决策，管理人员
随时掌握货源及需求。 信息技术的应用已成为仓储技术的重要支柱。到上世纪70年代末，自动化技术被越来越多地应用到生产和分配领域。“自动化孤岛”需要集成化，于是便形成了“集成系统”的概念。在集成化系统中，整个系统的有机协作，使总体效益和生产的应变能力大大超过各部分独立效益的总和。集成化仓库技术作为计算机集成制造系统（CIMS-Computer Integrated Manufacturing System ）中物资存储的中心受到人们的重视，在集成化系统里包括了人、设备和控制系统。 智能化仓储阶段 50多座， 层（大于12米）、中层（5-12米）、低层（5米以下）。这与平库相比可以节约将近70%的占地面积。 实现机械化、自动化，从而提高仓库的管理水平自动化立体仓库系统由货架、堆垛机、出入库输送机、自动控制系统与管理信息系统等构成，能按照指令自动完成货物的存取作业，并对仓库的货物进行自动化管理，使物料搬运仓储更加合理。由于采用货架储存，并结合计算机管理，可以容易地实现先入先出、发陈储新的出入库原则防止货物自然老化、变质、生锈等现象的出现。 降低对人工需求的依赖，特别是降低特殊仓储环境中的人力资源成本由于采用了自动化技术后，
中小企业人力资源管理现状分析
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
某连锁企业—人力资源管理指导手册1
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
大学生写作能力现状及改进策略
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/db17925097.html, 大学生写作能力现状及改进策略 作者：张晓林 来源：《作文成功之路·教育教学研究》2017年第07期 【摘要】 写作是大学生英语学习的重要环节，也是最难习得的一门技能。通过分析大学生写作能力现状及原因，提出改进大学生写作能力的策略，旨在尽快地提高英语写作能力，全面提升学生的英语综合运用能力。 【关键词】 英语教学大学生写作能力现状改进策略 一、大學生写作能力现状分析 对于我国的大学生来说，写作是最难习得的一门技能，较之听、说、读三项技能，学生的写作能力最为薄弱。大学生在英语写作中，出现单词拼写错误、搭配问题、语法错误、内容空泛、逻辑涣散、生搬硬套作文模板、中式思维痕迹深等问题的比比皆是，而造成这些问题的原因是多种多样的，一是教师传统僵化的写作教学模式，使学生对写作失去动机和兴趣，更谈不上写作的活力及创造力。且在教学中，教师将较多的侧重点放在学生的写作形式，而忽视写作的内容，使学生在写作的过程中，过于刻意地去关注写作形式的准确性，而缺乏细节内涵的描写。二是大学生的英语基础知识不够扎实，词汇及语法的掌握程度不高，使其在英语写作过程中出现诸如词汇量不足、词的正确使用认识不清，句法结构及语法问题掌握不好，对主题的把握不够到位等知识性问题。三是学生长期受母语环境的影响，汉语思维模式干扰较重，在写作的过程中，容易将汉语的语言习惯带到英语语言中，以至于写出来的语言就成了所谓的汉语式的英语—Chinglish。此外，当前各种类型的写作模板甚多，许多学生在进行写作作业，或是应对写作考试之前，会将过多的经历投注到背诵写作模板，认为这是提高写作效果的捷径，殊不知，过分的生搬硬套不仅降低作文的质量，也难以全面提升学生的写作能力。 二、改进大学生写作能力的策略 （一）转变学生思维 语言是文化的重要载体，在很大程度上深受文化影响，汉语和英语文化存在着较大的差异，因此学习英语，并应用英语进行写作，只有切实将中式思维转变为英语思维，用英语国家独特的思维方式思考写作，排除母语的干扰，才能有效提升写作能力。这就需要教师在教学的过程中，注重中西文化差异教学，有意识地、系统地渗透西方文化，包括英语词汇、俗语的背
企业人力资源管理现状调查问卷
企业人力资源管理现状调查 第一部分：企业基本情况 1、贵公司名称： 2、贵公司所在地： 3、贵公司性质： 4、贵公司所属行业： 5、贵公司是否已上市？ 6、贵公司2013 年销售额： 7、贵公司资产总额： 第二部分：企业人力资源制度建设情况 8、贵公司有无员工手册？是否认真遵守？ A、有，认真遵守； B、有，没有认真遵守；C正在建立；D、拟建；E、无 9、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？ A、有，按规划实施； 10、B、有，实施不力；C正在建立；D、拟建；E、无贵公司有无明文的岗位管理办法？是否按办法执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按办法执行； 11、贵公司有无明文的人员招聘录用制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行； 12、贵公司有无明文的劳动合同管理制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行； 13、贵公司有无成文的定期考核制度？是否按制度执行？
B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 14、贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 15、贵公司有无明文发布的培训制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 16、贵公司有无明文发布的奖惩制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 17、贵公司有无明文发布的薪酬制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 18、贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 19、贵公司有无职工社会保障制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 20、贵公司有无干部竞聘上岗制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行; 21、有无后备干部管理办法？是否按办法执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按办法执行; 22、贵公司有无员工职业生涯发展计划？是否按计划执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按计划执行; 23、贵公司有无员工合理化建议制度？是否按制度执行？ B、有，执行不力； C、正在建立； D、拟建； E、无A、有，按制度执行;
仓储管理信息系统现状与发展
现代服务业学院 《文献检索与论文写作》课程论文 题目仓储管理信息系统现状与发展专业物流管理 班级133班 姓名徐洋洋 指导教师倪蔚颖（讲师） 完成时间：2014年112月
仓储管理信息系统现状与发展 物流管理133班徐洋洋 摘要:仓库管理信息系统是一个必要的信息技术手段，提高现代物流企业的仓库管理水平。随着现代仓储物流企业的转变，我国的传统仓储企业，也开始注重仓储管理信息系统的建设。然而，据统计，由于信息系统规划缺乏大多数企业，仓库管理信息系统的建设没有发挥提高存储服务水平，提高服务效率的作用。因此，本文根据物流仓储管理信息系统规划为研究对象，结合中国传统仓储企业的特点，通过与常用的信息系统规划方法目前比较，进行物流仓储管理信息系统规划。 关键词:仓储管理信息系统；现代物流；库存 物流作为一种服务功能和各行各业的跨行业，跨行业经营紧密地联系在一起。仓库管理是社会经济中不可缺少的重要组成部分，一般的仓储业是以储存、保管为宗旨，可称之为静态储存。而现代的仓储业则向流转中心发展，可集保管储存、流通加工、分类、拣选、商品输送等为一体，则称之为动态储存。而且随着新科技革命的计算机和网络管理的发展，计算机在仓储管理中的应用越来越普及，计算机可以使复杂的数据处理简单，大大提高仓库管理的效率。 一、国内仓储管理系统现状 近年来，物流业在中国迅速发展，已经成为中国国民经济的重要力量，但与发达国家相比，中国物流业的总体形势仍然比较混乱。虽然大部分企业都竖起了物流企业的旗帜，但功能和现代物流缺乏竞争力，物流管理落后，使其在不同的市场需求前处于被动地位。物流市场不断经历着重新洗牌和适者生存。另一方面，随着生产和流通规模的扩大发展，随着我国经济融入国际经济体系，加速物流在中国的发展速度，也会发生一系列的变化，这些变化主要体现在以下几个方面： (一)仓储业社会化、功能化 中国仓储业效率低，利用率不高，工作条件差，缺乏自我发展的能力，在市场经济的环境中，任何社会资源只有市场才能充分体现自由交换的价值，只有在
人力资源管理现状
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
企业人力资源管理调查报告
企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
企业人力资源管理现状分析与对策
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员
医药行业的人力资源管理现状
连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理
应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训
企业人力资源管理调查表.
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企业人力资源调查表 一、企业文化 1、企业愿景、使命、价值观 1）、是否有企业愿景、使命、价值观是□否□ 2）、如果有，实施现状是： 一年以上□刚启动□筹备中□无□ 3）、如果有，则 企业愿景是： 企业使命是： 企业价值观是： 二、组织架构图 1、是否有现阶段组织架构图？是□否□ 2、现阶段组织架构合理度（可多选）： 1）、架构合理，各项业务流程简洁、清晰，部门间责权利划分明确，各项任务在规定时间内有条不紊的运行。是□否□ 2）、常规性工作执行较顺畅，出现的新业务、新产品的内部流程上有不顺畅现象
发生，可能需要调整组织架构图以进一步实现新功能。是□否□3）、内部工作流程较复杂，时常有工作衔接不足，扯皮现象发生。有□无□3、是否有五年规划组织架构图？是□否□ 是否有请列出目前组织架构的工作难题与改进希望： 注：以上内容，如有，请务必以附件形式一并发送 三、工作分析（职位说明书/部门职责说明） 1、是否有职位说明书？是□否□ 2、在贵企业中，是否由于各部门职责不清发生工作协调不畅的现象？ □经常发生□发生较多□一般□发生较少□几乎不发生 请列出目前工作分析方面的难题与改进希望： 注：以上内容，如有，请务必以附件形式一并发送 四、薪酬 1、是否有薪酬方案？是□否□ 2、工资标准的制定依据是否建立在岗位价值评估之上？是□否□ 3、工资构成包括（如果所有岗位工资构成一样，则写一条）： 如：岗位类别：工资构成： 1）、岗位类别：工资构成： 2）、岗位类别：工资构成： 3）、岗位类别：工资构成： 4）、岗位类别：工资构成： 5）、岗位类别：工资构成： 6）、岗位类别：工资构成：
关于公司人力资源管理现状的调查报告范本
Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告
编号：FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 一、调查问卷情况： 此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问
题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后） 二、目前存在的主要问题及原因： （一）人力资源管理工作方面： 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成
配网运行的现状及改进策略新探
配网运行的现状及改进策略新探 发表时间：2019-02-21T13:19:44.060Z 来源：《防护工程》2018年第32期作者：张灵芝 [导读] 本文简单介绍了配网运行现状，分析了配网运行管理防范，针对配网运行改进展开了深入研究，希望可以对配网运行起到一定的参考和帮助，实现对配网运行问题的有效解决和处理，提高配网运行水平，更好的满足我国社会经济发展过程中在电力方面需要。 张灵芝 广东单位有限责任公司茂名高州供电局广东高州 525200） 摘要：本文简单介绍了配网运行现状，分析了配网运行管理防范，针对配网运行改进展开了深入研究，希望可以对配网运行起到一定的参考和帮助，实现对配网运行问题的有效解决和处理，提高配网运行水平，更好的满足我国社会经济发展过程中在电力方面需要。 关键词：配网运行；现状；改进策略 随着我国社会经济发展进步，人们在电力方面需求量有了明显增大，对供电质量和稳定性要求也更为严格。配网运行中受到自身因素影响，容易有安全事故出现，无法取得理想的运行效果，运行稳定性和安全性难以得到保证。为了提高配网运行水平，采取了一系列优化和改进措施，比如加大资金投入力度、优化技术水平等，使配网运行存在的薄弱环节得到控制和消除，降低各类安全事故发生率，维持电网的持续稳定运行，本文就此展开了研究分析。 1.配网运行现状 当前配网运行过程中还存在一定的问题和不足，具体表现在以下几个方面：第一，配网规划未能实现对乡镇设计规划相协调，受到农村拆迁以及建设等因素影响，会给配网系统带来一些风险和不确定性因素，同时还很大程度上增大了负荷预测工作难度，导致出现有电网与用户配套不匹配以及电网承载负荷不平衡等问题；第二，随着城市建设进程的不断加快，人口数量有明显增多，我国乡镇土地地价也有了明显上涨趋势，对我国电网建设通路造成一定的影响和阻碍，容易有落地难等问题出现，在此基础上，很多地区在电缆隧道建设方面缺乏足够重视度，导致电网系统工程建设受到消极影响，还会威胁到人们的生命财产安全；第三，配网设备缺乏合理性，在具体操作过程中可能会有故障等情况出现，不仅会加大停电范围，同时还容易造成电路的崩溃，对人们正常生活造成影响和困扰。 2.配网运行管理防范 2.1 内在因素的防范 加大配网馈线重载地区负荷监测工作力度，结合配网馈线结构，在负荷监测过程中，设置相应预警制度，将配网馈线最高负荷电流控制在安全运行电流内，同时将其落实在整体改造计划中，保证配网馈线负荷转接等工作的顺利有效开展。 2.2 社会环境对配网运行的影响及应对策略 当前我国社会经济迅猛发展，配网运行过程中的安全问题日益突出，比如基建工程施工中机械开挖所产生的破坏、电力设备盗窃、电缆与林业树木之间的摩擦等，这些方面问题经常出现，配网事故发生率和跳闸频率有明显增大，不利于配网的持续稳定运行。 针对这一问题，在基础设施建设过程中必须要考虑地下埋设电缆的保护，同时施工与电缆杆塔保持一定的安全距离，避免电缆杆塔遭到破坏。在具体解决过程中，可坚持预防为主原则，加大宣传力度，利用媒体等展开持续性的电力设施保护工作，普及破坏电力设备等惩治法律法规等。 2.3 做好技术和设备方面更新 针对现有配网线路设备展开合理改造和更新，从物质基础方面出发，使配电网可靠性得到保证，比如将原来的负荷开关更换为过流开关，适当增多开关数量，在每条分线口安装过流开关，当有事故出现时，通过这些措施，能够最大限度降低事故的影响和危害。另外，还需要提高设备技术管理方面重视度，确保线路设备能够处于合理、稳定情况下运行，当用户负荷发生变化时，对供电线路运行参数和运行方式及时优化和调整，最大限度降低各类事故发生率。 3.配网运行改进策略 当前配网运行过程中还存在有一定的问题和影响，无法取得理想的运行效果，运行安全性和稳定性不能得到保证。想要改变这一现状，必须要针对配网运行提出一些改进和优化策略，使配网运行隐患和问题得到解决处理。具体可做好以下几个方面工作： 3.1 升级电力设备，提高风险抵御水平 配网运行过程中非常容易受到自身因素的破坏和影响，想要实现对这一问题的有效避免，必须要从线路建设方面出发，增强线路抗风险水平，尤其提高线路的抗雷击、抗倾覆等水平。结合地区实际情况，在线路中适当安装避雷针和避雷线等设备，避免线路有受损情况出现。同时避雷设备的安装还能够与绝缘子防雷功能相互结合，以此为基础，维持整个电网的持续稳定运行。在雷雨天气，绝缘子容易受到伤害，需要从技术方面出发，提高绝缘子防御水平，使线路安全得到保证。另外，电力部门还需要定期对地网进行检测，确保接地电阻合格，针对线路的防倾覆问题，给予相应改造和升级措施，确保线路遇到泥石流、台风等天气时杆基安全。 3.2 电网配合城镇发展规划 当前城市化发展进程不断加快，很多地区乡镇建设力度不断加大，会一定程度上影响到配网安全性和稳定性。想要维持配网的安全运行，需要及时对电缆分解处理，避免居民因为用电超负荷等出现安全事故。在城镇规划方面，电网部门需要及时展开观察，与乡镇规划图相结合，提高电缆线路规划合理性，避免将电缆布置在建筑下方或上方。如果需要展开大批量商品房的建设，还需要对电缆移位处理，最大限度减少损失，在施工区域设置相应警示牌，避免被破坏。 3.3 改善配网形式 当前很多乡镇配电网设计选择单回路和单电源供电形式，这种供电方式较为落后，在实际运行过程中有严重供电漏洞，容易因为线路短路等降低电压，一旦有构件出现问题，甚至可能导致整个供电线路发生安全问题。传统配电线路实际运行过程中已经无法满足电网供电需要，同时因为输电线路大，高负荷供电方面容易有线路末端电压较高等问提出现，对供电质量有严重影响。这些问题的出现与配网规划不合理密切相关，想要实现对这一问题的处理，可选择环网结构供电方式，改变传统单电源和回路，与实际情况相结合，将其优化为双回