仅有“保健因素” 不管用
著名管理思想激励—保健因素
著名管理思想激励—保健因素弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的庞大声望，一方面是由于他提出了著名的〝鼓舞——保健要素实际〞即〝双要素实际〞，另一方面是由于他对〝职务丰厚化〞实际所停止的开拓性研讨。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓鼓舞——保健要素实际，可以这样了解，与任务自身有关的要素是鼓舞要素，鼓舞要素能招致人们对任务的满意；任务的环境要素保健要素，保健要素能招致人们对任务的不满。
赫茨伯格的主要著作有：«任务的鼓舞要素»、«管理选择：效率兽性»、«任务与兽性»等。
他还宣布了«再论如何鼓舞员工»等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参与过第二次世界大战，并被派往束缚后的达成豪集中营。
理想证明，这一阅历使他受收获颇丰。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习取得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心思系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国度，曾屡次被聘为初级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健要素和鼓舞要素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心思学效劳中心主任一职时，承当了研讨人们任务态度的义务。
赫茨柏格停止了一项大规模的实验研讨，目的是验证下述假定：人类在任务中有两类性质不同的需求，即作为植物需求免除痛苦和作为人需求在肉体上不时开展。
实验研讨的对象是美国匹茨堡地域各行各业的200名不程师和会计师，研讨人员对他们逐一停止面谈，调查了解他们看待任务的态度。
经过对这些工程师、会计师所停止的调查研究，赫茨柏格在1966年«任务的鼓舞要素»一书中初次提出鼓舞——保健要素实际。
他把企业中有关要素分为满意和不满意要素。
满意要素指的是可以使人失掉满足，如成就、赞赏、职业满意感、任务的自身、责任感以及团体生长与开展等。
激励因子和保健因子
保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗
这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么 样的分量？这种量的划分原则是什么？
实质区别 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是
平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡 是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因 而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区 别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项 内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福 利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非 常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此 高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰 难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。
双因素模型包括保健因素和激励因素
双因素模型包括保健因素和激励因素。
保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作环境、人际关系等。
激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。
良好的保健因素让员工没有不满意，良好的激励因素让员工产生满意。
首先，对于保健因素，星巴克是个“第三空间”，工作环境情调浪漫，本身有种让人身心放松、心情愉悦工作氛围，员工当然没有不满意。
另外，员工的薪酬待遇比同行优厚，额外福利也罕见优渥，另外还有“豆股票”的股票期权激励，保健因素的措施总的来说实施得非常不错，几乎没有另员工不满意方面。
其次，对于激励因素，星巴克鼓励员工献计献策，哪怕微小主意，且认真对待员工建议，且允许员工在公司内部公开论坛上向高管直接提问。
这一方面可以体现对员工的尊重，增强员工的主人翁意识，提高公司的凝聚力，另一方面对改进公司起到或大或小的作用，最后可以增强员工的成就感，可谓一举三得。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
双因素理论选择满意、没有满意、没有不满意、不满意
双因素理论选择理论背景：20世纪5O年代末期，通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
1 保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
2. 激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
！、每日补助+旅游=满意2、只旅游不补助=没有满意3、只补助=没有不满意4、不旅游不补助=不满意。
把保健因素转化为激励因素读后感
把保健因素转化为激励因素读后感保健因素给人的启发是无穷的，它们不仅能够提供我们健康的生活方式，还能激励我们积极追求更好的生活品质。
在我们追求快节奏生活的保持健康已经成为当代人的首要任务之一。
下面我将以自己的语言特点来讲述如何将保健因素转化为激励因素，以期引发读者对健康生活的思考与行动。
其实，保健因素的本质是给予了人们一种对待生活的态度。
在这个富有竞争力和压力的社会中，每个人都在为了自己的生活奋斗着。
但是，为了追求更好的生活，我们常常忽略了自己的身体健康。
只有经历了身体的疾病和健康问题，我们才会意识到保持健康是多么重要。
我的一个朋友曾经是一个忙碌的白领，他整天在工作中奔波，忽视了自己的身体健康。
结果，他不幸患上了高血压。
这使他非常沮丧，因为他自认为自己年轻得很，没有想到会有这个问题。
生活的重压却使他意识到保持健康远比工作更重要。
他开始调整自己的生活节奏，每天规律地锻炼身体，并有意识地减少工作压力。
经过半年的努力，他的血压恢复了正常，他的身体也变得更加健康。
从他的经历中，我明白了保持健康的必要性和重要性。
我们不能只关注外在的事物，而忽视了身体的需求。
就好像一辆车需要定期维护一样，我们每个人也需要定期关注自己的身体状况。
只有这样，我们才能保持身心健康，迎接生活的挑战。
保健因素也可以激励我们追求更高的生活品质。
保持健康是实现更多目标的基础。
一个健康的身体可以为我们提供更多的精力和动力，让我们更容易实现自己的梦想和目标。
以我自己为例，我对写作非常感兴趣，但由于身体状况不好，我总是觉得疲倦和无力。
当我开始注重保健时，我的身体状况逐渐改变，我变得更有活力和动力。
这使我能够更加专注于写作，并取得了一些成绩。
保健因素也可以激励我们关注自己的身心状态。
在现代社会中，我们常常忽视了自己的内心需求，只顾外表的美丽和表面的成功。
只有关注自己的内心世界，我们才能真正拥有健康的生活。
我们每个人都有需求和情感，但很少有人真正关注和满足它们。
人类动机理论
人类动机理论马斯洛马斯洛在管理科学上的贡献主要是进-步发展了亨利·默'里在1938年把人的需要分为20种的分析研究·提出厂人类基本需要等级论即需要层次论。
《人类动机理论》是他这方面的一部代表作,提要如下。
我以前提出过的动机理论的结论可以概述如下:(1)动机理论的一个基础必须是生物体的综合完整性。
(2)饥饿驱力(或其他任何生理驱力)被否定为明确的动机理论的中心点或中心模式。
它是非典型的,而不是典型的人类动机。
(3)这种理论应该把重点和集中点放在最终的或基本的目标上,而不在部分的或表面的目标上;放在目的而不在手段上。
这样的重点就意味着无意识的动机比有意识的动机处于更中心的位置。
(4)为了达到同一目标,往往有各种可能的文化途径。
因此,在动机理论中,有意识的.具体的、局部性文化的欲望就不如更基本的、无意识的欲望更具有根本性的意义。
(5)任何有动机的行为都必须理解为--种途径,通过这种途径许多基本需要可以同时表现出来或得到满足。
一个典型的行动总有一个以上的动机。
(6)--切生物体的行为状态都应理解为受动机支配的,或起着动机作用的。
(7)人类的需要本身是按照优势需要的等级排列的。
那就是说,一个需要的出现往往是在另一个更占优势的需要已经满足之后。
每一个驱力是和其他驱力的满足或不满足的情况相联系的。
(8)由于各种理论和实践的原因,罗列各种驱力对我们毫无用处。
而且,对动机作任何分类必须要解决需要分类的动机的特殊性或普遍性的等级问题。
(9)动机分类必须以目标为依据,而不以促动的驱力或有动机的行为为依据。
(l0)动机理论必须以人类为中心而不是以动物为中心。
11生物体产生反应的情境或领域必须加以考虑,但领域很难单独地作为行为的唯一解释。
而且,领域本身必须按照生物体的情况进行解释。
领域理论不能代替动机理论。
12)不但要考虑生物体的综合性,而且要考虑孤立的、具体的、局部的或部分的反应的可能性。
13)动机理论并不等于行为理论。
双因素理论(管理学)PPT
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
保健因素的名词解释
保健因素的名词解释
保健因素是指影响个体健康状况的各种因素。
它们可以分为内在因素和外在因素。
内在因素包括个体的遗传基因、性别、年龄、身体状况、免疫系统功能等。
这些内在因素对个体的健康状况有着重要的影响，但大部分情况下是难以改变的。
外在因素是指个体所处的环境和生活方式等。
它们包括饮食、运动、睡眠、压力、社交关系、环境污染等因素。
这些外在因素对个体的健康状况有着直接的影响，并且可以通过调整来改善健康。
保健因素的综合影响决定了个体的整体健康状况。
通过合理的饮食、适量的运动、良好的睡眠、积极的社交关系以及健康的生活习惯，个体可以提高自身的健康水平，预防疾病的发生，并提高生活质量。
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核心提示：高薪、良好的工作环境、福利都是保健因素，不要对这三件事情看得太重，它们
并没有我们想象的那样有效。
很多人认为涨工资一定会带来满足感，从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因
素理论给了我们相反的结论。
赫茨伯格调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师，提出了著
名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。最大的贡献就是，把提供给人们的工作条件
细分为激励因素和保健因素。
所谓保健因素，就是一个人开展工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作
设备等；所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、
额外的工作待遇等。
保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的
时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感。激励因素具有激励作用，当激励因素高
的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。
很多企业家告诉我，他们能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，以及较高的工
资，但是他们不明白为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，他们提供的都
是保健因素。
如果使用保健因素，就要让绝大部分人得到。因为只有大部分人获得，才会让不满的人
减少。所以，涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满
足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常不满。
保健因素只能升不能降。工资只能涨不能降，降就是负激励。福利也是保健因素，所以
在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，
只要取消就会形成不满，影响到大局。
如果使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。如果激励因素是
多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十多年来，奖金不好用的原因。
改革开放初期，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金，突然间有奖金，对很多
人有很强的激励作用。后来奖金变成所有人都有，好像不发奖金就不对，也就不再有激励作
用。
我常常问管理者一个问题，为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，公司的经营
绩效却并不是行业的最高水平？之所以问这个问题，是因为如果工资水准只是参照同业的水
平还不行，还要参照企业自身的经营水准。所以，大部分企业在做薪酬设计的时候，都是参
照同业水平，也就是市场价格。但是我还希望加一个坐标，就是企业自己的经营规模和经营
水平，不要好高骛远。
还有一种情况需要注意，就是我们所动用的因素同时是激励因素和保健因素的，比如薪
酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激励因素。在这种情况下，最好的选择是把
保健因素变为激励因素，千万不要把激励因素下降为保健因素。高薪、良好的工作环境、福
利这三项因素都是保健因素，人们在获得的时候，是认为理所当然，所以不要对这三件事情
看得太重，它们并没有我们想象的那样有效。