谈福利的保健与激励功能
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制作者：李建梅来源：《中国经贸·下半月》2012年第07期摘要：现在社会是知识经济全球化的社会，员工的激励因素是企业能够得到长期发展的重要因素，其中起着决定性因素是工资薪酬制度的管理。
建立健全的激励机制，才能够有效的激发出员工的潜力，最终提升企业的核心竞争力。
本文通过分析我国企业工资薪酬管理制度存在的问题，并提出相应的解决措施。
关键词：工资薪酬；经营管理；激励机制一、实施工资薪酬激烈机制在经营管理中的背景大型企业集团所属的子公司以及分公司等单位比较的多，市场的竞争日益激烈，每个集团企业需要面对的实际问题是如何才能加强所属单位的经营管理，实现规范健康发展的经营目标，最终能够实现企业集团的整体经济效益。
通过实践表明，实行工资薪酬跟经营业绩考核挂钩是一种比较有效的激励机制，能够充分体现出按劳分配、效率优先以及通过效率确定薪酬的多少的分配原则，发挥出工资薪酬在企业经营管理中的激励作用，充分调动出企业各个单位员工干部的积极创造性，提高企业的凝聚力，激烈广大员工干部带给企业更多的价值，最终实现企业的最大利益。
二、薪酬激励的作用1.吸纳保留优秀的员工：竞争激烈的科技人才形势下，一个企业只有具备了比较有吸引力的福利待遇以及快捷的晋升途径等科学有效的薪酬激励机制，才能够吸引更多的优秀员工，有效的控制住优秀员工的流失，让他们能够全心全意的给企业做出贡献。
2.营造良好的竞争环境：科学的薪酬激励机制含有着一种竞争精神，它可以营造出一个良性的竞争环境，形成良性竞争机制，员工在这种良性的竞争环境中会收到竞争的压力，最终把压力转变为努力工作的动力，增强他们的积极性。
3.发挥员工的工作潜能：美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的非配制度只能够让员工发挥出其本身20%—30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力就可以发挥出80%—90%，两种情况之间的60% 的差距就是有效的薪酬激励的效果。
员工福利与激励措施
员工福利与激励措施在现代企业管理中，员工福利与激励措施被广泛应用，旨在提高员工的工作积极性、减少员工流失率、增进员工与企业间的忠诚度。
本文将探讨员工福利与激励措施对企业发展的重要性，并介绍一些常见的福利和激励措施。
一、员工福利的重要性员工福利是企业对员工的一种回报和关怀，可提升员工的工作满意度和忠诚度，促使员工更加尽职尽责。
提供良好的福利可以增强员工的工作动力，减少员工的压力和工作疲劳，提升员工的工作效率。
此外，良好的福利制度还有助于吸引和留住人才，帮助企业建立良好的企业形象，增强企业的竞争力。
二、常见的员工福利措施1.薪酬福利：提供合理的薪资水平，包括基本工资和绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
2.保险福利：提供全面的医疗、意外伤害和养老保险等，保障员工的身体健康和个人财产安全。
3.假期福利：包括带薪年假、病假和婚假等，给予员工充足的休息时间，满足员工的个人需求。
4.培训发展：为员工提供培训机会和发展计划，提升员工的专业能力和职业素养，促进员工的职业发展。
5.福利津贴：如餐补、交通津贴等，为员工提供额外的经济福利，增加员工的收入。
三、员工激励的重要性员工激励是通过各种手段和措施激发员工的工作热情和积极性。
良好的激励措施可以促使员工付出更多的努力，提高员工的工作绩效和生产效率。
同时，激励措施可以增进员工的归属感和认同感，减少员工的离职率，提升企业的竞争力。
四、常见的员工激励措施1.晋升奖励：通过晋升可以激励员工不断提升自己的能力和技能，获得更高的职位和更好的待遇。
2.奖励制度：如年度优秀员工奖、销售冠军奖等，通过奖励物质或荣誉来鼓励员工取得优异的业绩。
3.团队建设：组织各类团队活动，增强员工之间的合作意识和团队精神，激发员工的协作能力和创新能力。
4.个人成长：为员工提供个人成长的机会和平台，包括参加培训、交流和个人挑战项目等，激励员工积极主动地追求个人成长。
5.工作环境：营造良好的工作环境，包括舒适的办公条件和友好的人际关系，激励员工更好地融入工作和企业。
福利制度辩论材料
福利制度辩论材料
正方观点：
1. 福利制度是社会公平的体现。
通过福利制度，社会可以帮助那些生活困难的人群，缩小贫富差距，实现社会公平。
2. 福利制度有助于社会稳定。
通过提供福利，可以减少社会不满情绪，减少社会动荡的可能性，维护社会稳定。
3. 福利制度有助于提高国民生活水平。
通过提供医疗保障、教育补助等福利，可以提高人民的生活质量，增强国家整体竞争力。
反方观点：
1. 福利制度可能导致社会依赖。
过度的福利可能使得一些人失去自我努力的动力，长期依赖国家救济。
2. 福利制度可能增加国家财政负担。
提供福利需要大量财政支出，可能导致国家财政赤字，甚至债务危机。
3. 福利制度可能导致资源浪费。
一些人可能滥用福利资源，导致资源的浪费和不公平分配。
结论：
福利制度是一个复杂的议题，需要充分权衡各方利弊。
在建立福利制度时，需要考虑如何避免滥用和浪费，如何鼓励自我努力，如何平衡财政支出，以实现社会公平和稳定的目标。
福利待遇话术
福利待遇的话术通常会根据具体的情境和目的而有所不同。
以下是一些可能用于介绍或谈论福利待遇的话术示例，你可以根据需要进行适当的调整：1. 基本福利介绍:- “我们公司为员工提供一系列全面的福利待遇，以确保你在工作中能够感到满足和受到照顾。
”2. 医疗保险:- “我们提供全面的医疗保险，包括牙医和视力保健，以确保你和你的家人在健康方面得到全方位的保障。
”3. 弹性工作时间:- “我们支持弹性工作时间，让你更好地平衡工作与生活。
这意味着更灵活的工作安排，以适应你的个人需求。
”4. 年假和休假政策:- “员工享有慷慨的年假和休假政策，帮助你在需要的时候休息和充电，以更好地应对工作和生活的挑战。
”5. 培训与发展:- “我们注重员工的职业发展，提供各种培训机会和晋升通道，帮助你在职业生涯中不断成长。
”6. 年终奖金和绩效奖励:- “我们有竞争力的年终奖金和绩效奖励计划，以表彰和激励那些为公司取得成功作出贡献的员工。
”7. 员工福利计划:- “我们提供全面的员工福利计划，包括健身会员、员工折扣、社交活动等，助你建立更紧密的团队关系。
”8. 退休福利:- “公司为员工提供丰厚的退休福利，确保你在离开工作岗位后依然能够享受稳定的生活。
”9. 家庭支持:- “我们理解员工可能面临的家庭挑战，因此提供灵活的家庭支持政策，包括育儿假、家庭照顾假等。
”10. 员工参与和反馈:- “我们鼓励员工参与公司决策，并定期收集员工反馈，以确保我们的福利计划能够满足员工的需求和期望。
”在使用这些话术时，要确保真实地反映公司的实际情况，以建立信任和透明度。
此外，根据目标受众的需求，你可能需要调整语言和强调不同的福利方面。
浅谈薪酬福利管理制度
浅谈薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理的概念薪酬福利管理是指企业为员工提供的经济报酬和福利待遇的管理工作。
薪酬是员工工作所获取的经济报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
福利是指企业为员工提供的非经济报酬，包括医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
二、薪酬福利管理的作用1. 激励员工积极工作。
通过合理的薪酬福利政策，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
2. 吸引和留住优秀人才。
优秀的人才往往对薪酬福利有较高的要求，良好的薪酬福利管理制度可以吸引和留住人才。
3. 提高员工工作满意度。
良好的薪酬福利待遇可以提高员工的工作满意度，促进员工的忠诚度。
4. 促进企业的发展。
薪酬福利管理制度的完善可以提高员工的工作效率和生产力，促进企业的稳定发展。
三、薪酬福利管理的原则1. 公平公正原则。
薪酬福利应当公平合理，保证员工的劳动成果得到公平的回报。
2. 择优聘用原则。
根据员工的能力、工作表现和价值贡献确定薪酬福利待遇。
3. 激励性原则。
薪酬福利应当具有激励员工的作用，提高员工的工作积极性。
4. 可持续发展原则。
薪酬福利应当符合企业的经济实力和发展需求，保证可持续发展。
四、薪酬福利管理的实施方法1. 制定合理的薪酬福利政策。
企业应当根据自身的情况和员工的需求，制定适合的薪酬福利政策。
2. 提高员工的薪酬福利意识。
企业应当加强员工的薪酬福利意识，让员工认识到薪酬福利的重要性。
3. 定期评估和调整薪酬福利制度。
企业应当定期评估员工的工作表现和薪酬福利待遇，及时调整薪酬福利制度。
4. 建立健全的薪酬福利管理制度。
企业应当建立健全的薪酬福利管理制度，确保薪酬福利的实施符合相关法规和政策。
总之，薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀员工具有重要作用。
企业应当制定合理的薪酬福利政策，提高员工的薪酬福利意识，定期评估和调整薪酬福利制度，建立健全的薪酬福利管理制度，以促进员工的积极性和工作满意度，推动企业的稳定发展。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
激励因素和保健因素的内容
激励因素和保健因素
激励因素：激励因素是指能够激发人们积极行动、提高工作效率和满足个人需求的因素。
以下是一些常见的激励因素：
1. 薪资和奖励
薪资：薪资是最直接的经济激励手段，合理的薪资体系可以激发员工对工作的积极性和投入度。
奖励：奖励制度可以通过给予员工额外的报酬、奖金或其他福利，来激励他们超越目标并取得杰出成绩。
2. 职业发展和晋升机会
提供良好的职业发展和晋升机会，能够激励员工为了实现个人目标而努力工作，并增加其对公司的忠诚度。
保健因素：保健因素是指能够促进员工身心健康的因素，以下是一些常见的保健因素：
1. 工作环境
提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的通风、充足的光线等，可以帮助员工保持身心愉悦。
2. 工作时间和休假制度
合理的工作时间安排和灵活的休假制度可以帮助员工平衡工作与生活，减轻工作压力，提高工作效率。
3. 健康管理
提供健康管理服务，如定期体检、心理咨询、健身活动等，可以关注员工身心健康，预防和减少工作相关疾病。
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内容摘要：
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
关键词：福利保健功能激励功能
该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。
按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。
通过法定福利实现福利的保健功能
根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。
而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。
一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。
企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。
以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分：
社会保险。
企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。
住房基金。
企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。
其他法定福利。
星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。
凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。
在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。
一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。
通过自助式福利实现福利的激励功能
当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。
在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。
因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。
（一）自助式福利的激励功能
福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
了职工的共性方面的需求。
而随着经济的发展、社会的进步、人的需求越来越多样化，员工对福利的需求也呈现出了多元化、个性化的趋势。
基于这样一种情况，在20世纪中后期，自助式福利应运而生。
所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。
它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。
这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。
其激励性往往体现在三个方面：福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。
（二）自助式福利计划的实施
自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。
企业在实施自助式福利计划时主要有以下几个方面：根据企业的内、外部环境及企业发展战略，确定企业的总福利支出，并制定企业的自助福利项目清单；根据福利商品（服务）的现实价格，将其折算成相对应的福利点数；确定每一职工的福利点数；让员工依据自己的福利点数选择所需的福利项目。
在实施过程中，福利点数的确定和自助式福利项目的设计尤为重要，也较能体现企业特色，下面着重从这两个方面来谈谈自助式福利计划的实施。
1.自助式福利点数的确定，往往需要考虑企业的实际情况，一般说来，企业员工的福利点数可以与员工绩效工资（或已体现绩效目标的岗位工资）挂钩，采用绩效考核的企业也可与员工的关键绩效指标挂钩，此外企业也可为一些优秀或特殊人才设立单独的专家（职位）福利点数，具体的设计可以根据企业情况和需要来定。
下文以最通常的情况来加以说明，例如：员工的福利点数=员工的年绩效（岗位）工资*r，其中r是指公司确定的自助式福利支出占企业总薪资支出的百分比。
为了折算方便，可以规定1单位的福利点对应实际价值的1元，即点值为1元，也可根据企业实际情况来确定点值。
每年末，员工可以用自己当年的福利点数，选择企业发布的下一年度的自助式福利项目。
若员工的福利点数不足，可采用“分期支付”的方式提前预支，当员工的福利点数有剩余时，也可留待以后使用，但延期的时间可作一个规定，如不可超过三年等等。