论柔性管理在解决高校教师团队冲突中的应用

http://www.paper.edu.cn 论柔性管理在解决高校教师团队冲突中的应用 （张海燕1,3 陈士俊2孙研1王江4） (1天津大学管理学院 300072 2天津大学STS研究中心 300072 3天津职业大学 300402 4军事交通学院 300161) 摘 要：本文从阐述柔性管理的内涵及高校教师团队的特征入手，分析了高校教师团队冲突的内涵、分类及其在团队生命周期各阶段的表征，从而引出了运用柔性管理理论解决高校教师团队冲突的理论依据及其必要性，最后，提出了实施的具体措施。 关键词：柔性管理 高校教师 团队 冲突

笔者以“柔性管理”为关键词以1979年1月至2006年1月为时间段在CNKI的期刊全文库中共检索到766篇论文，直到1989年2月出现第一篇相关研究论文，其中只有20篇论文与“团队”有关。因此，可以认为，虽然柔性管理理论不是新生事物，但研究其在解决高校教师团队冲突中的具体应用则有一定的新颖性。另外，冲突问题是团队管理的主要问题之一，有效地解决高校教师团队中的冲突问题可以在一定程度上提高高校创新能力，因此，很有必要探讨这一问题。

一、柔性管理的内涵 柔性管理指“在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动”的一种管理模式。[1]以“泰勒制”为代表的刚性管理模式

是其对立面。柔性管理的特点之一“非强制性”尤为适合需要出创新成果的高校教师和科研人员，它要求组织的结构为扁平的且灵活机动。而且柔性管理可以为团队成员提供广泛的个人成长机会，对于高校教师团队领导而言，将团队中的每位成员培养成为“教学”“科研”双肩挑的专家型教师或新一代团队领导是他的责任（义务）。反过来，我们认为，参与团队建设，成为其中一员是高校教师快速成长的捷径。

只要有群体，就会存在冲突。群体是组织的基本单元，而团队则是高效组织的外在表现形式。高校教师是一个特殊的群体，文化程度高，整体素质好，但同样由这些人组成的团队也存在各种各样的冲突。 二、高校教师团队的特征

高校教师团队是处在一定环境中，以教学创新和科研创新为目的，围绕共同愿景和目标，由技能互补，愿意为共同的目标而相互承担责任，并且在各个专业领域有一定专长的人组成的互动系统。这一互动系统中的每一位成员多为“科班”出身，有成为“人才”的潜力，并且要做“教学”与“科研”并重的双料人才[2]。其特征为： 第一，具有共同愿景与目标。任何可持续发展的团队都应建立一个清晰的、具有吸引力的未来发展愿景，这个愿景既能体现团队未来发展的远大目标，又能体现团队成员的共同愿望，可对整个团队产生巨大的指导和激励作用。共同的目标是构成高校教师创新团队的基本条件，是维系创新团队的关键所在。共同的目标是联系成员与团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。 第二，成员间学科结构和技能的趋同与优势互补。由于现代意义上的科学研究往往具有多学科多专业交叉的特点，如果研究成员间在智力和非智力特征上基本相

张海燕(1974－)，女，汉，河北邯郸人，天津职业大学讲师，天津大学管理科学与工程专业博士生，从事科研管理和高教管理研究。此文为教育部科技委项目(编号：905006002)阶段性成果。 陈士俊（1946.2－），男，汉，天津大学教授 -1- http://www.paper.edu.cn 同，那么他们在科研合作中就很难体现整体优势互补原则。所以，我们认为真正高效的科研团队必须要求成员在知识结构、能力、研究经历、性格特征、工作作风等方面具有互补性。而高校教师教学团队也不必苛求必须是同一个专业方向的人组成一个教学团队，完全可以组建学科交叉的教学团队。 第三，良好的沟通与协调的团队氛围。沟通是指团队成员相互传递思想、交换信息，从而达到共同理解的过程。协调则是指在沟通的基础上取得行动上的一致。具有良好的沟通与协调氛围是团队成功的重要环节。由于沟通的效果与团队工作的成败密切相关，所以必须注意消除排斥与猜疑、提高效率，选择有效的途径和方式进行沟通。成员应在相互信任的气氛下，交流对问题的看法和观点，然后采取步调一致的研究活动。

高校教师教学创新团队

高校教师科研创新团队

竞

争压力程度

强

中

弱中

强

院系控制或支持力度

图1 高校教师团队生存状态图

第四，具有互动性。高校教师创新团队作为一个整体，其内部各要素在运做过程中应形成一个良性互动系统。在这样一个系统中，成员之间分工明确、密切配合，

调动一切有效资源致力于某个教学或科研目标的实现，充分体现出系统内要素的互动性。此外，任何一个系统都是处于一定外部环境中并受其影响的，这种影响力是相互的。 按照团队的组建目的不同，可以将高校教师团队分为两类：①以科研创新为阶

段性目的的科研创新团队。②以提高教学质量为目的的教学创新团队。其各自的生存状态如图1所示。

三、高校教师团队冲突的内涵、分类及其在团队生命周期中的表征 Thomas认为“冲突是一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。[3]Wall和Canister认为“冲突是一

种过程，在这个过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响”[4]。本文认为：冲突即当一方认为另一方的行动或语言可能会对自己产生不利影响时，当事人可能做出心理上或行动上的回应的过程。 关于组织冲突，Robert认为, 组织中每个“焦点人物”都具有自身的“角色组”,角色组成员不断施加压力以改变焦点人物的行为，焦点人物往往在扮演的不同的角色与承受的不同压力或期望之间寻求平衡。这一过程所产生的心理冲突将影响人际关系和工作满意。[5]这一观点同样适用于

团队领导及其成员。因为，团队由目标一致的个人组成且处于组织之中，组织中又有各种各样的群体，群体与组织，组织与个人，组织与团队，团队与个人，团队与群体之间都可能出现各种各样的冲突。冲突的形态又因主体的不同而各异。 高校教师团队冲突因冲突主体是高校教师而具有特殊性。其冲突的内涵包含以下几方面: 其一，高校教师团队冲突是行为层面的人际冲突与意识层面的心理冲突的复合。[6]

人际冲突是指个人与其他人之间，个人与群体之间互不接纳，互不相容的矛盾表象。包括个人与个人之间的冲突、个人与群体之间的冲突以及群体与群体之间的冲突。以个人与个人之间的冲突为例，处

-2- http://www.paper.edu.cn 于同一团队中的高校教师之间既有竞争又有合作，作为高素质的知识传播者，他们大都有强烈的自我实现的欲望，当两位教师的短期目标需要通过竞争来实现时，就可能出现心理冲突，在寻求焦点人物（常常是团队领导）支持的过程中，如果焦点人物处理不当，这种意识层面的冲突会部分地演变为行为层面上的人际冲突，导致两种冲突并存的现象，从而严重影响人际关系和工作效率。 其二，高校教师团队冲突的主体可以是团队，也可以是团队成员。冲突的客体可以是利益、权力、资源、价值观、感情等多种因素。 资源的有限性导致高校教师团队之间“资源争夺战”愈演愈烈，这种冲突的直接后果就是资源与时间的浪费。在这场没有硝烟的战争中，许多教师将大量时间浪费在科研课题的申报与报批上，可谓“屡败屡战”，在“战斗”中成长为新的科研团队领导是大多数研究型教师的愿望。在团队中，成员的角色不同，拥有的权利不同，权利欲望强的教师可能会在欲望得不到满足的情况下，将心理冲突显性化，团队领导需要对这种冲突进行及时引导，将不利冲突化为工作动力，将因角色不同导致的任务冲突化为团队创造力。 其三，高校教师团队冲突的各方既相互对立又相互依存，冲突事件大都是这两种关系的对立统一。 团队内冲突过多往往是由于成员对他们之间的依存关系认识不清而造成的，高校教师需要互相切磋，共同奋斗才能产生决定其学术生涯命运的标志性成果，这是仅靠个人努力难以做到的。同时，在这种相互依存以求发展的过程中，各位教师又存在着一定程度的对立关系，例如：团队研发成果的署名次序先后所引发的冲突。这类冲突尤其需要柔性管理的介入。 无论是教学创新团队还是科研创新团队，都可以把高校教师团队中可能产生的冲突分成以下几类： 1 认知冲突 Amason(1986)认为，认知冲突起因于人们对任务目标及其完成方法认识的不一致。[7]认知冲突大多属于建设性冲突。 2情绪冲突。情绪冲突起因于个体与个体之间的怀疑或不适应。[8] 属于意识层面的心理冲突。这类冲突大都是应该尽可能避免的破坏性冲突。 3人际冲突。主要表现为行为层面的关系冲突和工作冲突，主要发生在团队成员之间。由于工作紧张，节奏太快而导致的人际冲突可以通过领导者的正确引导而产生积极的作用。 4 目标冲突。当各成员工作量相差不大，对团队的贡献相当时，由于评职称等客观需要，可能会产生成果署名先后等目标冲突。这类冲突尤其需要柔性管理的介入，处理得当，则会产生强大的激励作用，处理失当，则会导致冲突加剧，影响工作效率。 在团队生命周期的不同阶段，冲突的表现形态各有主次。在团队形成期，共同愿景尚不清晰，但在共同任务目标的引导下，团队成员逐渐形成共同的价值取向，这种共同的价值取向可以促成共同愿景的形成；若已经形成，则共同愿景可以指导团队成员的行动；但是在共同愿景的形成过程中， 会发生各种各样的认知冲突和情绪冲突。此时，认知冲突会对团队创新文化的形成可能会产生积极的作用。而情绪冲突则可能导致团队的分崩离析。在成长期，团队处于紧张的奋斗时期，由于工作紧张，每位成员大都需要在团队的成长过程中实现自身的专业成长，因此，此时在教师之间发生的主要是认知冲突和人际冲突，以建设性认知冲突为主。成熟期的教师团队处于收获期，此时的团队领导在收获学术成果的同时，应当考虑学术梯队的搭建问题，因此，在成熟期，主要发生的是团队成员之间的目标冲突以及由学术接

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