新《博弈与决策》期末复习指导

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第一章博弈论的基本理论

(一)博弈论的基本概念

博弈:现实生活中,不同的决策人为了争夺资源、争夺机会使得决策人处于相互依存的复杂关系中,这就不得不思考他人有针对性行为对自身所产生的影响。

博弈就是一种游戏,在这种状态下,参与者必须作出选择,并对对方的选择作出判断,这种判断和选择决定了博弈的结果。每个对弈者在决定采取何种行动时不但要根据自身的利益和目的行事,也要考虑自身的决策行为对其他人的可能影响,以及其他人的行为对自身的可能影响,通过选择最佳行动计划,来寻求收益或效用的最大化。

博弈论:就是以参与人之间有针对性的行为产生的互动过程为研究对象的理论,探讨在互动过程中参与人的一般行为规律。博弈论的核心问题在于如何在“策略互动”的局势中找到局中人的最佳行为方式,使得采用最佳行为方式的局中人能获得最大的收益。所以博弈论可以简单理解尾研究策略互动局势中的局中人的理性行为的理论。

(二)博弈论的构成要素

1、博弈一般由以下几个要素组成,包括:参与人、行动、信息、策略、得益、结果、均衡等。

2、参与人指的是博弈中选择行动以最大化自己效用的决策主体(可以是个人,也可以是团体);

3、行动是指参与人在博弈进程中轮到自己选择时所作的某个具体决策;

4、策略是指参与人选择行动的规则,即在博弈进程中,什么情况下选择什么行动的预先安排;

5、得益是参与人在博弈结束后从博弈中获得的效用,一般是所有参与人的策略或行动的函数,这是每个参与人最关心的东西;

6、均衡是所有参与人的最优策略或行动的组合;均衡结果是指博弈结束后博弈分析者感兴趣的一些要素的集合,如在各参与人的均衡策略作用下,各参与人最终的行动或效用集合。

上述要素中,参与人、行动、结果统称为博弈规则,博弈分析的目的就是使用博弈规则来决定均衡。

二、博弈论的发展简史

1、萌芽阶段:博弈论思想古已有之,我国古代的《孙子兵法》就不仅是一部军事著作,而且算是最早的一部博弈论专著。博弈论最初主要研究象棋、桥牌、赌博中的胜负问题,人们对博弈局势的把握只停留在经验上,没有向理论化发展。

2、产生阶段:1944年科学家冯·诺伊曼和经济学家奥斯卡·摩根斯坦合著《博弈论与经济行为》将二人博弈推广到n 人博弈结构并将博弈论系统的应用于经济领域,标志着博弈论作为一门独立的的学科诞生。

3、发展阶段:1950年,约翰·纳什(John Nash)引入均衡(解)的概念,即纳什均衡,将博弈论从零和博弈推进到非零和博

弈(即参与人会出现双赢或双输的情况),纳什的开创性论文《n人博弈的均衡点》(1950),《非合作博弈》(1951)等等,给出了纳什均衡的概念和均衡存在定理。纳什获得1994年诺贝尔经济学奖。

4、高潮阶段:20世纪40年代末到50年代中期是博弈论研究的第一个高潮时期,一方面是合作博弈发展到了鼎盛时期,包括纳什和夏普里的“讨价还价”模型,“核”的概念。另一方面非合作博弈开始创立,纳什的开创性论文《n人博弈的均衡点》(1950),《非合作博弈》(1951)以及Tucker于1950年定义的“囚徒困境”。这一时期海提出了“微分博弈”,奥曼提出了“强均衡”概念,“重复博弈”也开始研究。

1965年和1975年兰哈德·泽尔藤(Reinhard Selten)把纳什均衡推广到动态博弈,并提出子博弈完美纳什均衡;1967-1968年间,约翰·海萨尼(John Harsanyi)把纳什思想推广到不完全信息模型,提出贝叶斯均衡;他们与纳什一起分享1994年诺贝尔经济学奖。1996年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·莫里斯教授和威廉姆·维克瑞教授在20世纪60、70年代提示不对称信息对交易带来的影响,并提出相应对策。70年代的重要事件海包括“进化博弈论”,“进化稳定策略”,此外“共同知识”也引起了广泛关注。

5、成熟阶段:80、90年代是博弈论于驻留经济学融合时期,也是博弈论走向成熟时期。这个时期最重要的进展包括Elon KohlbergZAI 1981年引入“前向归纳法”,克里普斯和威尔逊在982年提出“序列均衡”,斯密1982年出版《进化和博弈论》,海萨尼和泽尔藤在988年提出有关非合作博弈中均衡选择的一般理论和标准。1991年佛德伯格和泰勒提出了“精练贝叶斯均衡”。

三、博弈论的分类

1、参与人行动的先后顺序:静态和动态

静态博弈是指参与者同时采取行动,或者尽管参与者行动的采取有先后顺序,但后行动的人不知道先采取行动的人采取的是什么行动。

动态博弈:参与者的行动有先后顺序,并且后采取行动的人可以知道先采取行动的人所采取的行动。

2、参与人对其他参与人的了解程度:完全信息和不完全信息

完全信息博弈:参与者对所有参与者的特征、策略空间及策略组合下的支付有充分了解称为完全信息;

不完全信息博弈:参与者对所有参与者的特征、策略空间及策略组合下的支付的信息了解得不够准确或者不是对所有参与者的特征、策略空间及策略组合下的支付的信息都有准确的了解。

3、参与人之间是否进行合作:合作和非合作

合作性博弈:参与者从自己的利益出发与其他参与者谈判达成协议或形成联盟,其结果对联盟方均有利;参与人在协议范围内进行博弈。

非合作性博弈:参与者在行动选择时无法达成约束性的协议

4、非合作博弈四种类型及对应的均衡:

(1)完全信息静态——纳什均衡、占优均衡

纳什均衡是指这样一种均衡:在这一均衡中,每个博弈参与人都确信,在给定其他参与人战略决定的情况下,他选择了最优战略以回应对手的战略。也就是说,所有人的战略都是最优的。

占优均衡指不论其他参与者做何种策略选择,每个参与者的最佳策略都是唯一的,其结果为占优均衡。当所有博弈者都有一个占优战略时,其结果将是占优均衡。占优均衡一定是纳什均衡。

(2)完全信息动态——子博弈精炼纳什均衡

子博弈精炼纳什均衡是泽尔腾(Selten)于1965年首先提出的,其目的是将那些不

可置信威胁策略的纳什均衡从均衡中剔除,从而给出动态博弈一个合理的均衡解。在动态博弈中,参与人的行动有先后顺序,后行动的参与人在自己行动之前就可以观察到先行动者(参与人)的行为,并在此基础上选择相应的策略。而且,由于先行动者拥有后行动者可能选择策略的完全信息,因而先行动者在选择自己的策略时,就可以预先考虑自己的选择对后行动者选择的影响,并采取相应的对策。

(3)不完全信息静态博弈——贝叶斯纳什均衡

贝叶斯纳什均衡:在不完全信息静态博弈中,参与人同时行动,没有机会观察到别人的选择。给定其他参与人的战略选择,每个参与人的最优战略依赖于自己的类型。由于每个参与人仅知道其他参与人有关类型的分布概率,而不知道其真实类型,因而,他不可能知道其他参与人实际上会选择什么战略。但是,他能够正确地预测到其他参与人的选择与其各自的有关类型之间的关系。因此,该参与人的决策目标就是:在给定自己的类型,以及给定其他参与人的类型与战略选择之间关系的条件下,使得自己的期望效用最大化。贝叶斯纳什均衡是一种类型依赖型战略组合。

(4)不完全信息动态博弈——精炼贝叶斯纳什均衡

精炼贝叶斯纳什均衡:在不完全信息动态博弈中博弈开始时,某一参与人既不知道其他参与人的真实类型,也不知道其他参与人所属类型的分布概率。他只是对这一概率分布有自己的主观判断,即有自己的信念。博弈开始后,该参与人将根据他所观察到的其他参与人的行为,来修正自己的信念。并根据这种不断变化的信念,作出自己的战略选择。

第二章简单博弈与博弈均衡

(一)占优战略与占优战略均衡

占优战略是博弈论(game theory)中的专业术语,所谓的占优战略就是指无论竞争对手如何反应都属于本企业最佳选择的竞争策略。

占优战略均衡必定是纳什均衡,因为局中人的占优战略是对所有其他局中人的任何战略组合情况下的最优战略选择,自然它也一定是对于所有其他局中人的某个特定战略(其他局中人的最优战略)情况下的最优战略选择。但反过来不成立,纳什均衡不一定是占优战略均衡。

(二)纳什战略均衡

1、纳什均衡的意义:

纳什均衡理论奠定了现代主流博弈理论和经济理论的根本基础,其重要影响可以概括为以下六个方面:

(1)改变了经济学的体系和结构。非合作博弈论的概念、内容、模型和分析工具等,均已渗透到微观经济学、宏观经济学、劳动经济学、国际经济学、环境经济学等经济学科的绝大部分学科领域,改变了这些学科领域的内容和结构,成为这些学科领域的基本研究范式和理论分析工具,从而改变了原有经济学理论体系中各分支学科的内涵。

(2)扩展了经济学研究经济问题的范围。原有经济学缺乏将不确定性因素、变动环境因素以及经济个体之间的交互作用模式化的有效办法,因而不能进行微观层次经济问题的解剖分析。纳什均衡及相关模型分析方法,包括扩展型博弈法、逆推归纳法、子博弈完美纳什均衡等概念方法,为经济学家们提供了深入的分析工具。

(3)加强了经济学研究的深度。纳什均衡理论不回避经济个体之间直接的交互作用,不满足于对经济个体之间复杂经济关系的简单化处理,分析问题时不只停留在宏观层面上而是深入分析表象背后深层次的原因和规律,强调从微观个体行为规律的角度发现问题的根源,因而可以更深刻准确地理解和解释经济问题。

(4)形成了基于经典博弈的研究范式体系。即可以将各种问题或经济关系,按照经典博弈的类型或特征进行分类,并根据相应的经典博弈的分析方法和模型进行研究,将一个领域所取得的经验方便地移植到另一个领域。

(5)扩大和加强了经济学与其他社会科学、自然科学的联系。纳什均衡理论既适用于人类的行为规律,也适合于人类以外的其他生物的生存、运动和发展的规律。纳什均衡和博弈论的桥梁作用,使经济学与其他社会科学、自然科学的联系更加紧密,形成了经济学与其他学科相互促进的良性循环。

(6)改变了经济学的语言和表达方法。在进化博弈论方面相当有造诣的坎多利(Kandori,1997)对保罗·萨缪尔森(Paul Samuelson)的名言“你甚至可以使一只鹦鹉变成一个训练有素的经济学家,因为它必须学习的只有两个词,那就是‘供给’和‘需求’”,曾做过一个幽默的引申,他说,“现在这只鹦鹉需要再学两个词,那就是‘纳什均衡’”。

2、占优战略均衡和纳什均衡的联系与区别:

纳什均衡,又称为非合作博弈均衡,是博弈论的一个重要术语。在这一均衡中,每个博弈参与人都确信,在给定其他参

与人战略决定的情况下,他选择了最优战略以回应对手的战略。也就是说,所有人的战略都是最优的。

占优战略是博弈论(game theory)中的专业术语,所谓的占优战略就是指无论竞争对手如何反应都属于本企业最佳选择的竞争策略。

占优战略均衡必定是纳什均衡,因为局中人的占优战略是对所有其他局中人的任何战略组合情况下的最优战略选择,自然它也一定是对于所有其他局中人的某个特定战略(其他局中人的最优战略)情况下的最优战略选择。但反过来不成立,纳什均衡不一定是占优战略均衡。显然,占优战略均衡是重复剔除的占优战略均衡的一种特例

第三章重复博弈与序列博弈

一、重复博弈

重复博弈中的“针锋相对”策略博弈

重复博弈是指同一个博弈在相同的环境、规则下反复多次执行的博弈问题。重复博弈最好的策略十分简单,只要将一个原则贯穿始终,即“针锋相对”。这一策略的获胜有一个十分重要的条件,即博弈是无限次重复的。也就是说,对局者都预期这一博弈将永远持续下去而不会停止。如果对局的次数是有限的话,上述结论将不再有效。

二、序列博弈

序列博弈是指对局者选择策略有时间先后的顺序,某些对局者可能率先采取行动。序列博弈也是一种动态博弈。在序列博弈中,先行者可能占据一定的有利地位,我们把它叫作先行者优势。在某些市场中,特别在涉及市场进入的竞争时,先行者优势对于企业的经营具有重要意义。

第四章博弈论在企业经济管理决策中的应用

一、“保证最低价格”的策略

重点掌握保证最低价格策略

条款内容:该条款规定,顾客在本商店购买这种商品一个月内,如果发现其他任何商店比本店更低价格出售同样的商品,本店将退还差价,并补偿差额的10%。对消费者来说,保证最低价格条款使你至少在一个月内不会因为商品降价而后悔你的购买,但这种条款无疑是企业之间竞争的一种手段。

假定推行保证最低价格条款的商店为商店A,它的竞争者为商店B。当商店A把某产品定为5000元并推行保证最低价格条款的时候,商店B应如何定价最为有利呢如果商店B高于5000元,显然对其竞争不利,因为除非顾客不了解情况,

否则他们将到商店A去购买该产品。如果商店的定价低于5000元,它能否因此而争取到更多的顾客呢不能,因为商店A 已经有了保证最低价格的条款。这样,对商店B来说,它的最优的定价策略就是与商店A制定同样的价格。

再如,如果你在该商店花5000元购买了一架尼康相机,一周后你在另一家商店发现那里只卖4500元,那么你就可以向该商店交涉,并获得550元的退款。

对消费者来说,保证最低价格条款使你至少在一个月内不会因为商品降价而后悔你的购买,但这种条款无疑是企业之间竞争的一种手段。

证最低价格条款是一种承诺,由于法律的限制,商店在向消费者公布了这一条款之后是不能不实行的,因此它是绝对可信的。这一承诺隐含着商店A向商店B发出的不要降价竞争的威胁,并使这种威胁产生其预期的效果。

二、扩大生产能力策略

垄断者为阻止潜在进入者进入市场,垄断者可能对潜在进入者进行威胁。但垄断者的这种威胁是否能达到阻止进入的目的,取决于其承诺。所谓承诺,是指对局者所采取的某种行动,这种行动使其威胁成为一种令人可信的威胁。那么,一种威胁在什么条件下会变得令人可信呢一般是,只有当对局者在不实行这种威胁会遭受更大损失的时候。与承诺行动相比,空头威胁无法有效阻止市场进入的主要原因是,它是不需要任何成本的。发表声明是容易的,仅仅宣称将要作什么或者标榜自己是说一不二的人也都缺乏实质性的涵义。因此,只有当对局者采取了某种行动,而且这种行动需要较高的成本,才会使威胁变得可信。

三、限制进入定价策略

限制进入定价是指现有企业通过收取低于进入发生的价格的策略来防范进入。潜在进入者看到这一低价后,推测出进入后价格也会那么低甚至更低,因而进入该市场终将无利可图。

四、掠夺性定价策略

掠夺性定价是指将价格设定为低于成本,而期望由此发生的损失在新进入企业或者竞争对手被逐出市场后,掠夺企业能够行使市场权力时可能得到补偿。这也是一种价格报复策略。掠夺性定价与限制定价之间的差异在于,限制定价是针对那些尚未进入市场的企业,是想较长一段时间内维持低价来限制新企业的进入。而掠夺性定价则将矛头指向已经进入的企业或即将来临之际。

囚徒困境

分析:每个博弈方选择自己的策略时,虽然无法知道另一方的实际选择,但他却不能忽视另一方的选择对他自己的得益

的影响,因此他应该考虑到另一方有两种可能的选择,并分别考虑自己相应的最佳策略。对囚徒A 来说,囚徒B 有坦白和不坦白两种可能的选择,假设囚徒B 的选择是不坦白,则对囚徒A 来说,不坦白得益为-1,坦白得益为0,他应该选择坦白;

假设囚徒B 选择的是坦白,则囚徒A 不坦白得益为-8,坦白得益为-5,他还是该选择坦白。因此,在此博弈中,无论囚徒B 采取何种策略囚徒A 的选择只有一种,即坦白,因为在另一方两种可能的情况下,坦白给自己带来的得益都是较大

的。同样的道理,囚徒B 的唯一的选择也是坦白。 所以最可能的结局:该博弈的最终结果是两博弈方同选择坦白策略。 其支付矩阵如下:

性格大战分析:可以看出,分开将使他们两人得不到任何满足,只要在一起,不管是看时装表演还是看足球,两人都会得到一定的满足。但看足球将使男的得到更大的满足,看时装表演则使女的得到更大的满足。

在这样的一个对局中,男的和女的都没有占优战略。他们的最优侧率依赖于对方的选择,一旦对方选定了某一项活动,另一个人选择同样的活动就是最好的策略。因此,如果男的已经买好了足球的门票,女的当然就不再反对;反之,如果女的已经买好了时装表演票,男的也就会与她一起看时装表演。

价格战案例:假设市场中仅有A 、B 两家企业,每家企业可采取的定价策略都是10元或15元,我们可以得出得益矩阵如下:分析:无论对企业A 还是企业B 来说,低价都是他们的占优战略。从表可见,企业A 的占优战略是10元,因为无论B 采取什么战略,企业A 都能获取比定价15元更多的利润。

如果企业B 定价10元,企业A 定价10元能够获利80万元,而定价15元只能获得30万元;如果企业B 定价15元,企业A 定价10元可获利170万元,而定价15元却只能获利120万元。同样地,企业B 的占优战略也是定价10元的策略。 如果企业A 定价10元,企业B 定价10元能够获利100万元,而定价15元只能获得50万元;如果企业A 定价15元,企业A 定价10元可获利180万元,而定价15元却只能获利150万元。同样地,企业A 的占优战略也是定价10元的策略。

1,1

8, 0 不坦白 0,8 5,5 坦白 嫌疑

犯乙 不坦白 坦白

嫌疑犯甲

1,2

-1, 时装 0,0 2,1 足球 男 时装 足球 女 150,50,170 15元 180,30 100,80 10元 企业B 15元 10元 企业A

最后有一个最容易出现的结局就是(10,10),故双方均采取低价策略。

人力资源部工作总结及计划

人力资源部工作总结及计划 人力资源部工作总结及计划范文一 20xx年,人力资源部在集团公司领导的正确指挥下,各部门领导的支持和配合下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20xx年公司人力资源现状 1、人数: 截至目前总人数1463人,年平均人数1413人,总人数与年初人数1121相比增加了342人,增长率为30.5%。总人数与xx年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14.8%。 各部门目前人数为:领导组11人,办公室124人,总调室10人,人力资源部5人,监察部69人,财务部33人,供应部41人,销售部38人,企管部35人,设备部3人,安环部3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人,老焦厂6人,民工队20人,专用线52人,质检中心46人,焦化厂330人,洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人,乡宁洗煤厂7,检修分厂23人,煤焦运输队27人,碳黑厂2人,停职留薪16人。 2、性别结构百分比:

男职工人数1079人,占73.7%。女职工人数384人,占26.3%。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比: 20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的 2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。 20-30岁:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。 31-40岁:29%。其中男工24.2%,女工43%。 41-50岁:18.5%。其中男工17.2%人,女工21.3%。 51-60岁:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。 60岁以上:1%。其中男工1.5%。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多,这一方面是因为年 初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工,二是因为 这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。 4、学历段结构: 初中及初中以下学历占53%。 高中学历占37.2%。 大专学历占7%。 本科学历占2.4%。 硕士学历占0.4%。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构,以低学历人员为主。而大专学历只有7%,初中学历过半均表示我公司较高

人事部工作计划及工作总结

人事部工作计划及工作总结 很快2011年要结束了,我也在人事部工作了一个月有余,人事部的工作在总经办及董事办的正确领导下,坚持“以人为本,人性化管理”的重要思想,边学习,边工作,逐渐在部门的工作中逐步转入正轨,现就接手后的工作总结如下: 一人事档案及相关资料 为了方便开展人事工作,规范管理人员情况,部门根据工作需要,在魏总及相关领导的指导下,建立了相关人事表格,包括《招工登记表》《入职审批表》《人事变动表》《假期申请表》《调资表》等,也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。 二招聘与档案管理 招聘为了对大厅及包房人员进行及时补充,跟进保障各部门用人时有人可用,有人可选,通常来说,招聘可分为常规招聘,和非常规招聘,常规招聘即指到天府人才市场进行招聘,但天府人才市场,还未形成一定规模,此类招聘对大厅服务员、传送员、吧员的职业有一定效果,除了常规招聘外,我部门还准备下一步地毯式招聘,选择周边车站,商场,人流量较大的马路边招聘。以上招聘的方法效果不是很明显,除此之外,人力资源部加强与部门员工之间的联系,鼓励员工推荐身边的朋友,介绍到公司,公司也给予一定提成奖励,这是一种人才来源途径较广的方法。 员工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库,也是建立员工人才储备的一个重要环节,它包括员工手写档案,包括在职人员员工档案,离职人员员工档案,以及应聘人员档案存档三部分,档案的建立以及有效管理,有利于人力资源部,随时掌握在职人员以及人员流动情况,对于凡是来到我公司来应聘的人员,均建立档案资料,作为人才储备资料,以便于部门需要人时随时查阅,可大大减低招聘率。 三人员在岗情况 页脚内容1

做行政和人力资源的需要考什么证

竭诚为您提供优质文档/双击可除做行政和人力资源的需要考什么证 篇一:什么是行政人事?做行政人事都要学习 什么课程? 什么是行政人事?做行政人事都要学习什么课程? 行政人事部职责范围与岗位职责 1.负责贯彻公司领导指示。做好联络沟通工作,及时向领导反映情况、反馈信息;综合协调各部门的工作;检查和督办有关工作。 2.根据领导意图和公司发展战略,负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿,牵头或协助公司的规划研究。 3.协助总经理处理日常工作。 4.组织、安排公司会议,或会同有关部门筹备有关重要活动,做好会议记录,整理会议记要。 5.负责公司来往文件和信函的收发、登记、传阅、拟办,做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查及文书档案资料的归档立卷管理的工作。 6.负责企业文化的策划和建立工作,通过各种方式和方

法与其他部门一道,建立强有力的企业凝聚力和鲜明的企业文化特色。 7.为丰富员工文化生活,组织安排各种文体活动和旅游活动。 8.做好公司历年大事记的原始资料和编纂工作,定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。 9.负责公司保密工作及法律事务,妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 10.负责公司办公用品的管理,包括公司办公用品采购联审、发放、使用登记、保管、维护管理工作,负责传真机、复印机、长途电话、计算机的管理和使用。 11.负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作,满足公司业务用车的合理要求。加强对司机进行交通安全教育,减少事故和违章,降低车辆使用费用。 12.负责公司人力资源管理工作,制定有关人力资源的政策和规章制度,经批准后,组织实施。 13.负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作,确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好。 14.负责制订公司岗位编制,协助公司各部门有效地开发和利用人力,满足公司的经营管理需要。 15.负责拟制公司薪酬制度和方案,建立行之有效的激励和约束机制。

人力资源部年度工作总结及规划

人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人: 时间:2004年12月8日

第一章2004年工作总结 (2) (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2) 1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) (二)、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) (三)、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面,分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) (二)、建立持续激励的管理制度 (15) (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章2004年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立,2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下: (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理 作者:梁杰 入库时间:2004年8月13日 参加过几次人力资源沙龙讲座,听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视,有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据,表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%,几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么,HR在企业中,到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢?就此问题,记者采访了复地(集团)股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点: HR部门,既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记:现在,很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢?如果同意这种说法,你觉得怎样才能保持好这种关系?

曹:现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中,HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说,高层HR担负着如下的职能:一是协助制订企业的HR战略发展规划;二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划;三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点,首先要有战略思维,才可能有战略行动。 另外,这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子,公司准备发展一个新项目,需要多个部门的配合:事业发展部寻求适合的项目,地产策划部进行该项目的市场需求调研,公关部负责协调与有关政府部门的关系,投资部进行可行性分析,设计部进行项目的初步测算,期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调,HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话,要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”,因此,要做到“让公司高层听懂,与业务部门的见解一致”的确不容易,还有比较难的一点,就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生和开发。注意这里,资源有两种状态,一种是产生,这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养和发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和“物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。

行政人事部年终工作总结及工作计划

行政人事部年终工作总结及工作计划 行政人事部年终工作总结及工作计划【一】 20××年即将过去,在这一年中,在公司领导的悉心督促下,在各部门同事的协助和大力配合下,行政人事部整体管理水平得到了很大的提高,在工作上获得了喜悦、感慨,也获得了探索,得到了突破,通过这一年不断的实践和积累,部门综合素质和能力得到了一定程度的提高,现将这一年的工作情况汇报如下: 一、20xx年工作回顾 1、人才配置 20xx年是企业人员需求比较频繁的一年,由于物业行业是一个专业性较强的行业,并且物业市场相对较为年轻,人员流动性很大。20xx年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。20xx年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至20xx年11月30日,招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上,能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员,例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。 1.1人员在岗情况

截止到20xx年11月,公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人),较20xx年同期岗编人数同比下降13%。 1.2人员招聘 1.2.1招聘渠道 20xx年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道校园招聘,企业走进校门,既对公司人员进行了招聘,同时也对企业进行了较好的宣传,提升了企业形象。 本年度招聘渠道如下: 通过对20xx年各种招聘渠道进行相关比较,网络招聘是供求量较大的渠道,能对公司现有各岗位,包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。 1.2.2面试情况 20xx年公司累计应聘511人,入职新员工120人,累计离职168人。

人力资源管理和人事行政管理的区别完整版

人力资源管理和人事行 政管理的区别 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理vs人事行政管理 人力资源管理vs人事行政管理 参加过几次人力资源沙龙讲座,听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视,有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据,表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%,几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么,HR在企业中,到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢就此问题,记者采访了复地(集团)股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点: HR部门,既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记:现在,很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢如果同意这种说法,你觉得怎样才能保持好这种关系 曹:现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中,HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说,高层HR担负着如下的职能:一是协助制订企业的HR战略发展规划;二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划;三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点,首先要有战略思维,才可能有战略行动。 另外,这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子,公司准备发展一个新项目,需要多个部门的配合:事业发展部寻求适合的项目,地产策划部进行该项目的市场需求调研,公关部负责协调与有关政府部门的关系,投资部进行可行性分析,设计部进行项目的初步测算,期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调,HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话,要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”,因此,要做到“让公司高层听懂,与业务部门的见解一致”的确不容易,还有比较难的一点,就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。 但有一点必须强调,尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴,但HR不是个权力部门,必须把它定位在服务部门的基调上,所以HR一定要弱化自己的权利欲,随时想着如何让公司创造更大的利润;如何在公司内建立起一套体系,让好的人才进来并保留下来;如何使你设计的薪酬最具竞争力;如何协调各部门之间的关系等等。 记:既然是战略伙伴,就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难?

人力资源部年度工作计划总结与年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结 人员变动 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动,以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外,本年度公司参与了三次招聘会,主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长,因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活,采取多种形式吸纳人才。主要形式有: ?人才代理:中华英才网(收费) 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 ?人才报:《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘,以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力,但相对来说成功的机率较小。主要原因如下:首先,此报纸刊登属于义务宣传,较为大众化,这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势,无法给其投资商带来丰厚的利润,因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出,搜罗到优秀人才比率不大。 ?公司部推荐: 此种形式比较灵活,可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程,一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是:为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献,另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况 公司现有员工XX人,全年离职总人数为XX人,新进总人数为XX人,其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期:2004年XX月 辞退 全年辞退的员工总数为XX人,其中包括XX部XX人,XX部2人,XX部2人。辞退的原因主要是: ?无法胜任本职工作; ?在工作过程中出现重大失误,经有关部门说服教育不见改进; ?在无正当理由的前提下,不服从上级领导的工作安排,不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人,其中包括XX部门XX人,XX部门XX人,XX部门XX人。员工辞职的原因包括: ?自我感觉无法融入公司现有环境,不适应现有工作状况; ?认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划; ?为充实自己出国深造或接受其他培训容; ?认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见,员工主动辞职的比例较高,因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题,希望能由此改善现状,留住人才,更留住人心。

人力资源与行政管理类面试题库

人力资源与行政管理类人员面试问题集 一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题: 1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决 的?你在解决这个问题中起了什么作用? 2、假设你是7人工作团队中的一员,7人中,有3人处得不好。如果这种局面 正在危及部门的工作效率,你能想出什么样的方法来解决这个问题呢?为什么? 3、你在解决矛盾方面的哪些经验?这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用? 4、请讲一个这样的经历:你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎 样弥补你们之间的分歧的? 5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时,你是怎样解决的? 6、请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供十分重要 的信息;但另一个部门认为,为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题? 7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难?请举例说明,当遇到这样的问题 时,你是怎样解决的? 8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些 矛盾和冲突? 9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么?你打算怎样解决这个问题? 人们用什么方法来处理冲突和矛盾? 二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题: 1、请讲一个这样的情形:某人说话不清,但是你还必须听他的话,你怎样回答 他的问题才好? 2、一个好的沟通者应该具备哪些条件? 3、请说一下别人是怎样看你的? 4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方 改变他的不良行为的? 5、若让你在公司董事会上发言,你该怎样准备发言稿? 6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经 历对你最富有挑战性,你是怎样应对的? 7、你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么? 8、你认为良好沟通的关键是什么?

人力资源与人力的区别和联系

人力资源与人力的区别和联系 人力资源与人力的区别和联系 所谓人力,可分为三个层次: 中层:包括一般技术人员、监工人员、助理人员等; 基层:包括领班、普通工人等。 以上三种人员,高层人员的需求相对较少,但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法 培养或管理发展等方式,将中层人员培养为高级人员。因此,人力 资源规划常常与发展是相提并论的。 (一)预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,如全球市场的变化,跨国境应的需要,生产技术的突破,生产设备的更新,生产 程序的变更,新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构, 即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又 因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 (二)制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点: (1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其 层次。 (2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 (3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 (三)制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括: (1)内部提升或向外征聘以何者为先? (2)外聘选用何种方式? (3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? (4)如果是内部提升或调动,其方向与层次如何? (四)制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积 极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的 缺乏。至于人员的培训内容,可包括: (1)第二专长培训:以利于企业弹性运用人力。 (2)提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力,使之能担当更重要的工作任务。 (3)在职培训:适应社会进步要求,以增进现有工作效率。 (4)高层主管培训:进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑 观念及决策判断能力方面的培训。 (五)人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在于“人”与“事” 的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项: (1)职位功能及职位重组; (2)工作指派及调整; (3)升职及选调; (4)职务丰富化; (5)人力检查及调节。

人事部工作总结及计划

今年2月,我通过人才招聘,在xxx公司得到了自己的第一份工作,带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫,我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口,且没有任何工作经验大学生来讲,一切都是陌生而新鲜的。工作中,我一直虚心求教,恪尽职守,努力做好本职工作。在过去的一年里,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺,对于每一个追求进步的人来说,都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”,也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的情况向各位领导作年终总结。 一、人事管理方面 1、制定并落实相关人事管理制度 初到公司,适逢结构重组,xxx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度,并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中,我能够尽快适应公司的政策安排,尽可能做到实事求是地统计考勤,每月初以统计数据为依据,及时为员工饭卡进行充值,为大家做好后勤保障工作。 2、归档人事档案 我知道,及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用,因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐,并及时将最新的信息复印并分发给xxx公司各位领导及办事员备查使用。 3、为员工缴纳社保费及住房公积金,管理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参加工作,对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动,我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失,关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我,是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任,我大胆工作,不懂就问,得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外,我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高,得以进一步开展工作。如今,我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。 4、招聘新员工 根据业务部的实际需要,人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历,我认为自己有义务尊重每一位求职者,以公司的利益和需要为出发点,以公开、公平、公正为选拔原则,把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选,对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待,为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。3、其他行政工作 行政工作是繁琐的,小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护,大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验,如何化繁为简而又能保证万无一失,如何以最小的成本换得最高的效率,这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了,对行政工作人员

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要:21世纪的世界已进入知识经济时代,人成为经济发展、社会前进的最关键的资源,人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端,人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理,却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字:传统人事管理,现代人力资源管理,比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 (一)传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心,为人找位,为事配人。管理的形式和目的是控制人,重拥有不重开发,员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理,着眼于当前,就事论事。它照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门,管理制度受领导人意志左右,个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 (二)现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能,体现个人价值,追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体,多为主动开发型,根据组织现状和目标,有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲,现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善,因此,两者有一些共同之处。 (一)管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗,对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 (二)管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 (三)管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同,但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的,力求在不断变化的经济条件下,充分利用“人”这一能动资源,实现人、财、物的最佳配合,提高效率,使员工实现自己的价值,为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

人力资源与行政管理的区别

人力资源与行政管理的区别

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人力资源包括以下1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。行政部职责包括:1.行政总监 直接上司:总经理 主要工作:规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作,组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责:(具体工作) (1)组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案; (2)组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行; (3)组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议,负责外联工作及办理公司所需各项证照; (4)起草及归档公司相关文件; (5)搜集、整理公司内部信息,及时组织编写公司大事记; (6)管理公司重要资质证件; (7)组织好来客接待和相关的外联工作; (8)主持部门内部的建设工作,建设及维护内部网络; (9)协调公司内部行政人事等工作; (10 )对控制成本的方法提出建议。 职位要求: ?熟练的中英文写作、口语、阅读能力; ?优秀的外联与公关能力,具备解决突发事件的能力; ?较强的分析、解决问题能力,思路清晰,考虑问题细致; ?熟练使用办公软件、办公自动化设备。 ?做事客观、严谨负责、踏实、敬业; ?具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神,责任心强。 2.行政经理 直接上司:行政总监 主要工作:规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作,组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责:(具体工作) (1).负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务; (2).贯彻落实本部岗位责任制和工作标准,加强与有关部门协作配合; (3).负责组织行政后勤、保卫工作管理制度的拟订、检查、监督和执行; (4).负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则,编制后勤用款计划,搞好行政后勤预算工作; (5).做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册; (6).负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序,搞好治安综合治理,预防犯罪和治安灾害事故的发生; (7).负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作,定期检查和维修计量器具,搞好电器设备和线路的保养维修工作; (8).负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作,定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动; (9).有权向主管领导提议下属人选,并对其工作考核评价; (10).按时完成公司领导交办其他工作任务。

人力资源部年度工作总结与计划

人力资源部年度工作总结与计划 这篇关于人力资源部年度工作总结与计划,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!(一)20XX年工作总结20XX年,人力资源部在集团公司领导的正确指挥下,各部门领导的支持和配合下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20XX年公司人力资源现状1、人数:截至目前总人数1463人,年平均人数1413人,总人数与年初人数1121相比增加了342人,增长率为30.5%。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14.8%。各部门目前人数为:领导组11人,办公室124人,总调室10人,人力资源部5人,监察部69人,财务部33人,供应部41人,销售部38人,企管部35人,设备部3人,安环部3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人,老焦厂6人,民工队20人,专用线

52人,质检中心46人,焦化厂330人,洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人,乡宁洗煤厂7,检修分厂23人,煤焦运输队27人,碳黑厂2人,停职留薪16人。2、性别结构百分比:男职工人数1079人,占73.7%。女职工人数384人,占26.3%。男女职工人数比例基本与去年持平。3、年龄结构百分比:20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)20-30岁:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。31-40岁:29%。其中男工24.2%,女工43%。41-50岁:18.5%。其中男工17.2%人,女工21.3%。51-60岁:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。60岁以上:1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多,这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工,二是因为这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。4、学历段结构:初中及初中以下学历占53%。高中(含中专职高)学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕

传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同

传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同?为什么? 人才就是兴企之根本已成为大家的共识,因此,人才的引进与开发就日益为企业的高层所重视,“现代人力资源”这个名字也因此而变的时髦起来。 那么,什么就是现代人力资源管理呢?所谓现代人力资源管理就是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。简而言之,就就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 虽然现代人力资源管理已经就是一个很热门、很时髦的词语,但在很多人的意识中,还认为现代人力资源管理就就是以前我国传统的人事管理,只就是换了一个名词而已。而且,在实际中,很多企业也就是这样做的,虽然把原来的劳人部(劳动人事部)改为人力资源部,但做的还就是传统的人事管理。其实,现代人力资源管理与我国传统的人事管理有很大的区别,之所以叫现代人力资源管理其原因之 现代人力资源管理与传统人事管理的异同? 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种

人资部年度工作总结最新总结

人资部年度工作总结 (文章一):人资部年度工作总结 总结2xx年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2xx年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2xx年工作的顺利开展。 2xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作: 招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,

公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、xx029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法; B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。2xx年在开年或中期有必要还得投入报

人事部年终总结及工作计划

人事部年终总结及工作计划人事部年终总结及工作计划行政人事部,这个开始让我感到陌生的部门,在经过一段时间的学习工作后,现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门,行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职,主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作,配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。 1、招聘工作;? a、结合20xx年各部门人员需求计划,并根据各部门人员的实际需求,通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位; b、20xx年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会),吸引了大量人才前来应聘,并最终满足了相关岗位的人员需求。 2、建立、健全、规范人事档案管理;? a、为新员工办理入职手续,建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息),并为其发放《员工手册》,XX年公司新入职职工人数为:×人; b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续,督促其物品/工作交接的顺利完成,XX年公司离职员工人数为:×人;? d、参与收集整理XX年度及之前年度的各类档案材料,将其按年份及种类进行分类归档,放置于×楼档案室,并建立相应的电子档案,方便查阅; e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。 3、员工培训工作;?协助部门主管对新入职员工开展入职培训,XX年行政人事部共组织开展了×次针对入职××以内职工的培训课,培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。? 4、劳动合同及社保保险的综合管理; a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险; b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同,并及时为其办理社保保险的增加,XX年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为:×人; c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作,并及时办理其社保的减少工作,XX年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为:×人。?5、值日及值班工作的综合管理;?a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;?b、完成法定节假日的放假通知及值班安排

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