文化维度比较

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一、PDI(权利距离指标)

权利距离指标指无权利之人对权利不公平分配的接受程度。

从上图中可以看出,中国的权利距离指标是最高的,法国次之,英国最低。

中国是一个权力距离程度较高的社会。在这样的环境下,社会呈现明显的等级阶层,权威阶层拥有特权,并通过各种权力象征物来表明自己的地位,以此获得尊重。这与中国的历史文化有很大的关系。以古代开始,中国便建立起一种森严的等级制度,提倡一种上下有别、上行下效的不平等观念。典型的纲常礼数,诸如“君臣有义、父子有亲、夫妻有别、长幼有序、朋友有义”的“五伦”关系等。

法国权利距也较高,法国人对身份地位很敏感,一个人的社会地位依赖于它的社会出身,社会阶层很重要。

而英国的权利距却很小,英国是君主立宪制国家,人们倾向于不接受管理特权的观念,追求自由和平等,人们也更善于学习、进步和超越自我,实现个

人价值。在罗马时代,日耳曼语系(英语、德语、荷兰语、丹麦语等)国家尚属于蛮族,不在罗马统治范围之内,部落领主各自为政,互不隶属。在一定程度上,这是造成现在权力距离低的历史渊源。

二、IDV(个人主义维度)

是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。

从上图可看出中国的个人主义维度很低,而英法两国却很高。这与民族价值观有很大的关系。在中国,更重视集体的光荣,推崇个人利益服从集体利益,个人利益服从国家利益。而在英法这样的欧美国家更推崇个人英雄主义,主张实现个人价值。

三、MAS(男性化维度)

维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。

如图所示,英国和中国的男性化维度都很高,法国却很低。英国和中国更追求经济发展,社会竞争激烈,中国文化强调公平、竞争,注重工作绩效,信奉的是“人生是短暂的,应当快马加鞭,多出成果”,对生活的看法则是“活着是为了工作”;而在女性气质突出的国家中,生活质量的概念更为人们看中,人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题,其文化强调平等、团结,人们认为人生中最重要的不是物质上的占有,而是心灵的沟通,信奉的是“人生是短暂的,应当慢慢地、细细地品尝”,对生活的看法则是“工作是为了生活”。

英国是偏向于男性化的国度,而并不是一个单纯的享受生活的人。但是随着近代生活的逐渐演变,英国也变得越发的注意生活的品质和质量。在穿衣方面,西服仍称得上是英国的国服,虽然上班族西装革履,甚至在重要场合,男士着燕尾服,女士着低胸晚礼服,但是,很多老百姓日常喜欢穿休闲服,式样

简单、舒服合体。这样可以使自己的生活更加充实。同时,英国人的饮食习惯亦式样简单,注重营养。在平淡的生活中,依然无法遮蔽英国人内心的争强好胜,对于生活中的细节,他们总是尽心尽责的将其做到完美。而一贯被誉为绅士国度的他们,对于成功的渴望也十分之高

而法国人不喜欢竞争,更乐于享受生活,对他们而言,竞争有着很狭隘的意义,他们从来未感受到竞争的影响。

四、UAI(不确定性与规避程度)

指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容,规章制度少,在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

一个国家不确定性规避的强度是波动的,当环境发生剧烈变化时,不确定性规避指数会上升;当经济形势较好时,国家的不确定性规避指数会减小;反之则提高。

从图中看出,中国和英国的指数都较低,而法国却很高。

法国人不喜欢惊喜。在他们看来,结构和规划是必需的。在会议和谈判之前,他们喜欢接收所有必要的信息。因此,法国有能力在稳定的环境中发展复杂的技术和系统,如核电站、快速列车和航空工业等。

中国多教育人们接受风险、学会忍耐,善于适应环境,比如中国汉语中有许多外国人很难理解的歧义句子,这是不确定性规避的一个表现形式。因此中国大多数的商业是中小型家庭所有的。

英国人有较弱的不确定性规避意愿。英国人比较能够接受剧烈的变化,不喜欢规避风险。正是由于英国人比较喜欢创新,导致其在第一次工业革命中领先了其他国家的一大步,为日后的日不落帝国奠定了一定基础。同时,他们对于新兴科技的运用也比其他国家更强,如2013年英国通信管理局发布信息称,英国约有73%的用户能够访问速度达到或超过30Mbps的超高速宽带网络,相比2012年将近提升了10个百分点,英国人对于网络的普及和应用远超很多西

方国家。但是英国人在某些方面也比较守旧,情愿按照旧制来进行日常生活。在日常的公司治理中,他们总是体现以人为本的工作理念,强调人人平等,从而使领导层面更注重于日常的管理活动,对于传统文化,他们也不希望过分的创新,而更多的变现出其已有价值。

五、LTO(长期导向指)

长期取向与短期取向(Long-term versus Short-term)维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。20世纪后期东亚经济突飞猛进,学者们认为长期取向是促进发展的主要原因之一

中国长期取向指数最高,法国次之,英国最低。

中国是一个长期取向的国家,中国把政府交给人来管理而不是国外的上帝或法律,中国主张传统的事物要适应新形势,因此中国考虑问题多比较长远,从市场营销角度来看,短期便利的商品在中国不利于推销。

法国是具有实用主义倾向的社会,人们相信真理很大程度上取决于情境、语境和时间。他们有能力适应传统容易改变的条件。

英国如同其他的西方国家一样,更加强调的是短期,他们强调的是享受当下,而并不会过多的忧虑很久之后才会发生的事情。因此,在生活中,他们总是更现实,更希望快速的获得自己想要的结果,而并不会花费大量的时间,同时英国人比较崇尚节俭,能够比较坚定的对于自己的既定目标而努力前行。虽然英国人也比较热衷于传统文化,生活习惯比较爱面子,但是相较于中国和日本这些受儒家文化根深蒂固影响的国家,他们这方面的特质并不是十分明显。

六、IND(放纵指数)

指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大,说明该社会整体对自身约束力不大,社会对任自放纵的允许度越大,人们越不约束自身。

图中看出,中国的该指数最低,法国和英国很高。中国是一个内敛的社会,人们倾向于努力和节约时间,素有“一寸光阴一寸金”的谚语。法国和英国都是发达资本主义国家,人民幸福指数稍高,所以,较中国而言,放纵指数高。

法国人自由散漫,时间观念很差,而英国人时间观念很强。

五个文化维度教学内容

五个文化维度

精品资料 什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德(Hofstede)的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构: ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系(他们所 属的家庭或组织)的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权 力、控制、获取等社会行,与之相对的女性气质文 化则更有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景 (相对于非结构性情景、非常规态势)的偏爱程 度。 ?长期取向与短期取向。长期:着眼于未来的价值取 向,比如储蓄习惯和坚持力。短期:着眼于短期和 眼前的价值取向,比如尊重传统、重视履行社会义 务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中,下属对上司有强烈的依附性,人们心目中理想的上司是开明专制君主,是仁慈的独裁者;在权力距离小的文化中,员工参与决策的程度较高,下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构,假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员;而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体,人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己,而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”,是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度,试图保障职业安全,制订更为正式的规则,拒绝越轨的观点和行为,相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质,是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度,即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”;其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来,较注重对未来的考虑,对待事物以动态的观点去考察;注重节约、节俭和储备;做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在,着重眼前的利益,注重对传统的尊重,注重负担社会的责任;在管理上最重要的是此时的利润,上级对下级的考绩周期较短,要求立见功效,急功近利,不容拖延。 仅供学习与交流,如有侵权请联系网站删除谢谢2

文化维度理论 一

文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后,其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度:(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度);(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理,而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯,摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍):郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物,起初并无理论构架。20世纪70年代,IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查,得到了大量的数据。那时,郝夫斯特正在IBM工作, 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是,在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如,如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同,而另 一个人极不赞同,这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度:"上级应该视下属为与自己一样的人,而下属也应对上司同等看待",反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年,他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是:l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度);l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);

七个维度分析宝洁的企业文化

七个维度分析宝洁的企 业文化 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

七个维度分析宝洁的企业文化作为目前全球最大的日用品公司之一,宝洁公司的全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。那么,相比其他公司,宝洁公司的企业文化有何独到之处?此处试用七个维度来分析其组织文化的特点。 一.关注细节 宝洁公司的招聘有着全面而规范的流程,在面试部分,宝洁一贯以“追根究底”见长,希望得到每个问题回答的高度细节,雇员需要对问题精确分析,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 而宝洁在调查市场需求时,宝洁并不仅采取简单的消费者座谈,而是会深入市民生活一线,观察人家生活的细节,以对产品进行针对性研发。 二.创新与风险承受力 “对宝洁来说,创新就是生命的血液。”宝洁公司坚持“360度创新”理念,公司的研发创新流程涉及方方面面,所有让消费者觉得舒服的产品、功能、包装、乃至广告、陈列方式,都源于创新。更不用说那些颠覆性的创新,比如纸尿裤、电动牙刷。宝洁斥资8000万美元在北京建立了全球最大的创新中心,便于宝洁接近不同层次的中国消费者,也帮助宝洁从中国的大学中招募到全世界最优秀的科学家、工程师和创新人才,以及接触到优秀的合作伙伴。创新中心的员工表示,大学毕业刚进宝洁时,虽然是基础工作,但职位叫“科学家”,

从这里便能看出创新在宝洁公司的地位。同时,宝洁公司也为员工营造了自由探索的氛围,重奖重用作出贡献的开拓创新者和思想活跃者。 宝洁公司技术总监许友年说,他常常鼓励员工要勇于承担风险,不要害怕失败,因为失败来得早是个好结果,既可以让研发人员重新寻找方向,也可以避免不必要的更多投入。而每当新产品上市前,北京宝洁都有会生产一小部分产品,放到消费者中作调研,以确保这些产品在功能、质量方面能符合消费者的需求,也降低了推出新产品的风险。 三.团队导向 宝洁公司的核心价值观和目标使得宝洁人团结在一起,而公司多元化的文化氛围使得每个人都能用独特性来实现公司的共同价值观和业务目标。 四.员工导向 宝洁公司是一个员工导向的公司,其丰富的活动及灵活的工作时间使员工时时感受到被关心的氛围,提高绩效和留住人才一举两得。150多年来,宝洁公司倡导了许多项员工福利计划,包括利润分享计划。 宝洁推行的“全员持股计划使”每一位员工都可以购买和拥有公司股票,能够有效地激发员工的主人翁意识。 五.成果导向 宝洁公司有着全面的绩效考核公式和体系。宝洁非常注重人的发 展,所以它的业绩考核也充分体现了这种思想,而且落到了实处。

以霍夫斯塔德的文化差异维度理论分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题

摘要:随着全球一体化的趋势,跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多,文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础,分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题,并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词:霍夫斯塔德;文化差异维度;喜宴;跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年,事业有成,与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚,使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚,怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈,伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意,却对伟同的草率态度不满,为让父母满意尽快返回台北,伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算,不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟,令他和赛门的感情亮起“红灯”,而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题,在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此,本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础,分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题,唤醒人们的跨文化交际意识,并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向,(汤新煌,2006.08),它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异,而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义(individualism)和集体主义(collectivism)。 霍夫斯塔德在《文化与组织:思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为:“在个人主义的社会中,人际关系松散,人人各自照顾自己和自己的家庭;相反,在集体主义的社会中,人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起,而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”(hofstede, 1991: 51) 中国是典型的集体主义的国家,强调群体和谐、个人与集体联系紧密,这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情,婚姻不仅仅是个人的事情,而是以家族为单位的“集体”的事情,婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火,传承子嗣。影片中,伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子,使自己早日抱上孙子,于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望,为了完成自己传宗接代的任务,伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门,虽然极不情愿,但为了取悦父母,伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权,主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯,他们认为,婚姻纯属个人私事,任何人都不能干涉,所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣,美国人赛门,一个人在纽约生活,父母并未对他的私生活过多管束,赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的,所以赛门能够大胆追求自己的幸福,没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念,仅仅是满足身心需要,而没有对于后代的顾虑,这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性,仅仅是一种证明婚姻合法的手段,在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、

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文化维度比较 一、PDI(权利距离指标) 权利距离指标指无权利之人对权利不公平分配的接受程度。 从上图中可以看出,中国的权利距离指标是最高的,法国次之,英国最低。 中国是一个权力距离程度较高的社会。在这样的环境下,社会呈现明显的等级阶层,权威阶层拥有特权,并通过各种权力象征物来表明自己的地位,以此获得尊重。这与中国的历史文化有很大的关系。以古代开始,中国便建立起一种森严的等级制度,提倡一种上下有别、上行下效的不平等观念。典型的纲常礼数,诸如“君臣有义、父子有亲、夫妻有别、长幼有序、朋友有义”的“五伦”关系等。 法国权利距也较高,法国人对身份地位很敏感,一个人的社会地位依赖于它的社会出身,社会阶层很重要。 而英国的权利距却很小,英国是君主立宪制国家,人们倾向于不接受管理特权的观念,追求自由和平等,人们也更善于学习、进步和超越自我,实现个

人价值。在罗马时代,日耳曼语系(英语、德语、荷兰语、丹麦语等)国家尚属于蛮族,不在罗马统治范围之内,部落领主各自为政,互不隶属。在一定程度上,这是造成现在权力距离低的历史渊源。 二、IDV(个人主义维度) 是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。 从上图可看出中国的个人主义维度很低,而英法两国却很高。这与民族价值观有很大的关系。在中国,更重视集体的光荣,推崇个人利益服从集体利益,个人利益服从国家利益。而在英法这样的欧美国家更推崇个人英雄主义,主张实现个人价值。 三、MAS(男性化维度) 维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。 如图所示,英国和中国的男性化维度都很高,法国却很低。英国和中国更追求经济发展,社会竞争激烈,中国文化强调公平、竞争,注重工作绩效,信奉的是“人生是短暂的,应当快马加鞭,多出成果”,对生活的看法则是“活着是为了工作”;而在女性气质突出的国家中,生活质量的概念更为人们看中,人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题,其文化强调平等、团结,人们认为人生中最重要的不是物质上的占有,而是心灵的沟通,信奉的是“人生是短暂的,应当慢慢地、细细地品尝”,对生活的看法则是“工作是为了生活”。 英国是偏向于男性化的国度,而并不是一个单纯的享受生活的人。但是随着近代生活的逐渐演变,英国也变得越发的注意生活的品质和质量。在穿衣方面,西服仍称得上是英国的国服,虽然上班族西装革履,甚至在重要场合,男士着燕尾服,女士着低胸晚礼服,但是,很多老百姓日常喜欢穿休闲服,式样

学校组织文化研究的维度分析.doc

学校组织文化研究的维度分析 呼伦贝尔副教授杜国民 一、学校组织文化维度研究的意义 1.对学校组织文化进行研究,有利于促进学校文化建设。从不同维度对学校组织文化进行研究,会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义,更加明晰学校文化现状,了解所处的文化层次结构及文化功能,提升师生对文化建设的了解度和认知度,促进学校文化建设。对学校组织文化进行维度研究,其要旨在于多视角审视学校文化现象,形成科学的学校组织文化观。 2.通过学校组织文化的维度研究,寻找学校文化建设的途径和方法。我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等,判断学校发展的健康状况,发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系,探明问题及其产生的原因,找出文化建设的路径和方法。 3.对学校组织文化的维度研究,有利于学校文化内部要素的整合。伯顿·克拉克认为,对于一个复杂的组织而言,其内部的整合体现为两个基本维度:结构性整合和规范性整合。结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的,规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。一方面,我们可以运用社会心理学的“场理论”( field theory)——“行为=f(人·环境)”。即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为,通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。另一方面,通过剖析学校文化内部要素,查明各要素在现实中的作用和状态,提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观,将有利于达成文化的规范性整合。 4.对学校组织文化的维度研究,有利于拓展学校文化功能开发的视角。在组织管理上,“组织文化作为一种文化管理模式,它能协调人际关系,增强组织凝聚力,培养团队精神,引导成员走向共同目标,在管理中具有重要意义”;在育人育德上,学校文化作为一种潜在的教育资源,对人才素质的形成具有巨大的影响力;在学生的社会发展上,学校文化会加速学生的成熟步伐,促进学生的社会化进程等。 二、学校组织文化研究的几个维度 对某一种文化进行判断评价,首先应当对其进行多层次、多视角的研究,发现其文化构成要素及其相互关系,了解其系统及功能。本文主要从学校组织的文化类型、组织氛围、组织行为、发展层次等几个维度进行探讨。 1.学校组织文化的类型维度研究。在文化类型上,学校文化有着一般组织理论所不能刻画的个性特征。斯坦霍夫和欧文斯(Steihoff,C.R.& Owens.R.G.)在长期研究的基础上提出家庭文化(family culture)、机器文化(machine culture)、表演文化(cabaret culture)、恐怖场所文化(little shop of horros cuture),分别隐喻了相互关爱、友善合作的,学校作为完成任务机器的,学校是表演舞台的和受专制强力控制的,冷漠冲突的几种学校文化形态,认为组织文化是一个组织的“根”。汉迪( Charles Handy)提出学校组织文化存在四种理想模式:权力文化模式( Power culture)、角色文化模式( Role culture)、任务文化模式(Task culture)和人的文化模式( People culture)。他用四位希腊神话人物(宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯)来分别作为上述四种文化模式的象征,对崇拜“英雄”的组织、工具理性特色明显的组织、注重集体合作精神的组织和彰显人的地位尊严的组织进行了文化描述,但其四种文化模式更像组织或管理模式,理想化特征较为明显。此后,舒尔·多普森和伊安·莫克内进一步提出大学的四种组织文化模式:学院模式(Collegial Model)、官僚化模式(Bureaucracy Model)、团队模式(Corporation Model)和企业模式(Enterprise Model)。学院模式代表了一种学者治校、教授治教的围绕学术权威建立起来的具有强烈权力文化色彩的、部门连接相对松散的组织运行模式,不足之处在于极易滋生学阀专制、组织战斗力不强;官僚化模式代表了高度规范、等

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20 种语言从态度和价值观方面,在收集了40 个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ,不确定性避免(uncertainty avoidance index) ,个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”,是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观荷兰学者Hofstede 认为,是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

学校组织文化研究的维度分析

学校组织文化研究的维度分析 [摘要]从不同维度对学校组织文化进行研究会丰富学校文化的内涵,赋予学校文化以意义,全面理解和建构学校文化系统,将有利于探察学校文化的构成要素及相关关系,建构理想的学校文化模式,创造适宜的学校组织氛围,同时为学校文化建设提供理论依据。 [关键词]学校组织文化维度 一、学校组织文化维度研究的意义 1.对学校组织文化进行研究,有利于促进学校文化建设。从不同维度对学校组织文化进行研究,会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义,更加明晰学校文化现状,了解所处的文化层次结构及文化功能,提升师生对文化建设的了解度和认知度,促进学校文化建设。对学校组织文化进行维度研究,其要旨在于多视角审视学校文化现象,形成科学的学校组织文化观。 2.通过学校组织文化的维度研究,寻找学校文化建设的途径和方法。我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等,判断学校发展的健康状况,发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系,探明问题及其产生的原因,找出文化建设的路径和方法。 3.对学校组织文化的维度研究,有利于学校文化内部要素的整合。伯顿·克拉克认为,对于一个复杂的组织而言,其内部的整合体现为两个基本维度:结构性整合和规范性整合。结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的,规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。一方面,我们可以运用社会心理学的“场理论”(field theory)——“行为=f(人·环境)”,即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为,通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。另一方面,通过剖析学校文化内部要素,查明各要素在现实中的作用和状态,提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观,将有利于达成文化的规范性整合。 4.对学校组织文化的维度研究,有利于拓展学校文化功能开发的视角。在组织管理上,“组织文化作为一种文化管理模式,它能协调人际关系,增强组织凝聚力,培养团队精神,引导成员走向共同目标,在管理中具有重要意义”①;在育人育德上,学校文化作为一种潜在的教育资源,对人才素质的形成具有巨大

五个文化维度

什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德(Hofstede)的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构: ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系(他们所属 的家庭或组织)的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行,与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景(相 对于非结构性情景、非常规态势)的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期:着眼于未来的价值取向, 比如储蓄习惯和坚持力。短期:着眼于短期和眼前的 价值取向,比如尊重传统、重视履行社会义务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中,下属对上司有强烈的依附性,人们心目中理想的上司是开明专制君主,是仁慈的独裁者;在权力距离小的文化中,员工参与决策的程度较高,下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构,假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员;而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体,人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己,而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”,是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度,试图保障职业安全,制订更为正式的规则,拒绝越轨的观点和行为,相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质,是指“社会中…男性?价值观占优势的程度,即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”;其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来,较注重对未来的考虑,对待事物以动态的观点去考察;注重节约、节俭和储备;做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在,着重眼前的利益,注重对传统的尊重,注重负担社会的责任;在管理上最重要的是此时的利润,上级对下级的考绩周期较短,要求立见功效,急功近利,不容拖延。 要了解一个国家的管理文化,你不仅仅要有关于这个国家的知识,还要对它的文化有一个完整概念,能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们,即便在处理最基本的社会问题上,另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代,霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为五个基本的维度。即,权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等,而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中,只要孩子能够达到自主行动的时候时,它能够选择自身的发展道路。同时,由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立,通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活;在英国的企业管理中,上下级认为自生下来时,便是平等的。同时,为了能够更加方便的进行工作,各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会,更多的只是一个征求意见的平台,而并非高官发号命令的场所;在政治体制中,由于英国是一个联合国家,因此他们强调的是权力的平等的分配,而并不是权力的高度集中,那些英国政治中的少数党,也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义(Individualism/Collectivism) 个人主义与集体主义(individualism/collectivism)表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标,相反,集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中,人们应当自己照顾自己和直系家庭,而在集体主义文化中,人们期望他们的内群体或集体来照顾他们,作为这种照顾的交换条件,他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内(in-group)和圈外(out-group)的明显差别,而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向越明显,如美国;反之数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。 表2 :部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向

文化差异的五个维度分析

文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员:于雪(05)于晓倩(15) 孙士彬(22)

文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究,并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入,他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家: 中国美国日本德国 五个文化维度: Power Distance(PDI)权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区,人们往往会追求地位的差异化,此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区,人们对于平等都有着共同的追求,如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通,此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism (IDV):个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益,相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚,更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区,营销计划要更多考虑的就是个人喜好,要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity(MAS):男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围,男性化的社会会表现得坚强,阳刚,追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征

着一种温柔,细腻,更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合,有的地区更加偏向于男性化社会,有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance(UAI):不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险,害怕承担风险,此时就要制定一种保守,较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新,较能接受新鲜事物,此时营销策略就要不断创新,才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation(LTO):长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光,长期取向的文化关注未来,重视借鉴和毅力,而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 (一)Power Distance(PDI)权力距离 中国:得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离,人们觉得这种现象是很合理的,上下级之间存在着两极分化的关系,滥用职权的情况也存在,对于期

文化研究维度

文化研究维度 Prepared on 22 November 2020

文化研究维度 荷兰霍夫斯泰德 权利距离,其涉及的基本问题是人之不平等的问题,在等级制度中,上司B与下属S之间的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异,通过权利距离指数来衡量。 不确定性避免,指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时,试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。 个人导向性/集体导向性 阳刚性/阴柔性 长期导向性/短期导向性,这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度,被霍氏借用。 加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统 人与自然的关系(分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然) 人的时间导向(面向过去、面向现在、面向未来)

管理人性观(可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性) 人的活动导向(自在、自制与自控、自为) 人际关系导向(等级型、群体型、个人型) 对空间的态度(私有型、混合型、公有型) 进入异文化前,应当按下列程序做好四件事: 清楚自己文化的特点 归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料 对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较 注重价值观的类别,并从这些差别出发,预计那些可能出现管理问题的领域,并预先准备好几套应付这些问题的备选对策。 荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统 通用主义/特定主义(通用主义认为好的管理模式可以界定,适用于世界各地,特定主义强调某种特定情景的独特性) 个人导向性/集体导向性

中立性/感情性(中立性倡导谨慎、不动声色,感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明) 具体性/扩散性(具体性将感情和工作截然分开,扩散性认为工作为其他生活层面互为表里,互有联系,不可能也不宜划分开) 成就导向/因袭导向(任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位,在企业中这属于功能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照,因袭导向价值观主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位,与现有成就无关)

文化维度理论

Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道,围绕着他的文化五维度,着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻,总把自己放在所谓的学术框框里,不敢越雷池一步,就觉得文化维度理论宏观性很强,实用性却不高,真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了,前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文,重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强,大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里,想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成,有很多学者因此质疑其研究结果的客观性,但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论,国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度,分别为:权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离:指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度,或是说,在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避:指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度:指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性:指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如,所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划,而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课,并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及,但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具,这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实,对于本土企业的管理,这五个维度也应当能起到相应的作用,因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度,而且以这五个维度为着力点,作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用

文化维度理论

文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后,其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度:(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理,而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯,摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍):郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。该理论是实际调查研究的产物,起初并无理论构架。20 世纪70 年代,IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调

查,得到了大量的数据。那时,郝夫斯特正在IBM 工作,有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是,在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如,如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度:"上级应该视下属为与自己一样的人,而下属也应对上司同等看待",反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年,他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是:l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期,郝夫斯特又重复了10 年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在,同时又发现了一个新的维度,即:l 长远导向与短期导向(着眼于现在还

中法文化维度比较及

189 JXSHKX 随着交通通讯和信息技术的飞跃发展,商品、服务、生产要素与信息的交流越来越便利,世界经济的全球化得到了深入发展。但同时也带来更多的关于全球化负面影响的争论。美国学者塞缪尔·亨廷顿在《文明的冲突和世界秩序的重建》中提出,全球化将进一步导致文明的冲突。正因为如此,文化的比较研究有着比以往更深刻的意义。正视并尊重文化的多样性,比较和分析文化行为差异与差异产生的原因,对于消除不同文化人群之间误解以至偏见,增进相互了解、相互信任有着非常积极的作用。 中国和法国分别作为东方和西方有着悠久历史文化传统的大国,在21世纪有着重要的文化和经贸交流。作者试图通过比较中法两国在“文化维度(culture dimension )”上所表现的差异,追根溯源寻找这些差异的形成原因和中法 两国思想体系之间的区别,为中法文化研究提供另一种思路和参考。 一、文化维度理论与数据 早在19世纪,E.B.Tylor 就提出了“文化”的定义,他认为一个人身为社会成员所获得的复合整体都可以称为文化,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等,也包括其他的能力和习惯。也就是说,文化首先是一个复杂的整体,但又包含多个层面,每个层面的表现形式各不相同。为了进一步分析和比较不同的文化,Geert Hofstede 提出了国家文化维度理论。[1]Hofstede 研究不同国家的文化特征,在四个不同的文化维度(power distance 权力距离,individualism 个人主义,masculinity 文化性别,uncertainty avoid-ance 不确定规避)上定性和定量地比较分析不同国家人们的文化和行为。但他的研究和最初 中法文化维度比较及分析 ■甘筱青 郭宇冈 [法]Philippe Dorbaire 在全球化时代,不同国家之间的文化交流越来越多,但文化的差异却可能导致交流中的误解甚至冲突。中法两国在“文化维度”上有差异,也有近似的地方。这些差异正反映了中法几千年来形成的思想体系的差异。弄清这些差异产生的根本原因,有助中法文化互相了解、互相交流。 [关键词]文化比较;文化维度;儒家思想[中图分类号]G04 [文献标识码]A [文章编号]1004-518X (2011)03-0189-05 甘筱青(1956—),男,博士,九江学院校长、教授,南昌大学博士生导师,法国Poitiers 大学孔子学院副理事长,主要研究方向为管理科学与工程、孔子思想;(江西九江 332005)郭宇冈(1973—), 男,博士,法国普瓦提埃大学孔子学院教师,南昌大学国际交流学院讲师,主要研究方向为中西方文化比较;(江西南昌330031)Philippe Dorbaire (1953—),男,博士,法国Poitiers 大学公共管理学院院长,副教授,主要研究方向为中西方文化比较。(法国普瓦提埃 86000 ) JIANGXI 江西社会科学

文化维度

Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构: 权力距离:一国范围内人与人之间的不平等程度。 个人主义与集体主义:个人对于人际关系(他们所属的家庭或组织)的认同与重视程度。 男性气质与女性气质:男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行,与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。 不确定性规避:一国范围内人们对于结构性情景(相对于非结构性情景、非常规态势)的偏爱程度。 长期取向与短期取向:长期:着眼于未来的价值取向,比如储蓄习惯和坚持力。短期:着眼于短期和眼前的价值取向,比如尊重传统、重视履行社会义务。Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记: 人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动,尤其是在国际环境中工作的时候。 权力距离 霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对 组织的影响,他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度,通过权力距离这个维度,判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。比如,美国对权力的看法跟阿

拉伯国家的看法就存在很大的差异,美国不是很看中权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 不确定性的规避 霍夫施泰德认为,人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种:科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性,用法律(成文和不成文)来抵抗来自其他社会成员的不确定性,而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明,不同,民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同,有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌,千方百计加以避免,而有的民族则采取坦然接受的态度,“是福不是祸,是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量,他提出了不确定性回避(Uncertainty Avoidance)的概念。 所谓不确定性回避(Uncertainty Avoidance)指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景,其强弱是通过不确定性回避指数(UAI Uncertainty Avoidance Index)。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化,可被视为强不确定性回避的文化;反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行

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