高校人力资源成本管理现状分析
高校人力资源成本管理现状分析
人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。本文分析了当前高校人力资源成本管理存在的一些问题，并提出了自己的建议。
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人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在，高校自身和教工双方都有加强人力资源管理的需求。在现行的高校管理机制中，如何加强人力资源的成本管理，使有限的人力、物力、财力资源价值最大化，是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题，也是高校需要亟待解决的问题。
1 高校人力资源管理的特点
高校人力资源主要指教师、管理人员及其他相关服务人员。与其他行业有所不同，高校人力资源存在以下不同的特征：
1.1 稀缺性。高校教师擁有广博的理论知识能力和良好的科学素养，与其他行为的人力资源相比较层次较高，具有一定的稀缺性。
1.2 复杂性。高校人员的劳动相比其他行业复杂程度更高，由于行业的特殊性，其劳动转化为价值具有一定的复杂性。
1.3 主观能动性。高校教师由于文化层次较高，在满足实际物质生活的同时更注重精神生活的需求，特别表现于自我价值的实现和创新精神的培养，追求主观能动性发挥的最大值。
1.4 流动性。高校人力资源的稀缺性导致在实际的市场竞争中，竞争优势明显，进而导致其流动性比较强。
2 高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析
2.1 忽略人力资源成本的作用。这点在公立高校尤为突出。公立高校是事业单位，它们的教育事业费是由政府全额拨款的，并且是按照招生的规模和师生比直接拨款给教职员工的，这是它最显著的特点。同时上级部门在拨款的时候也会跟各高校核定编制总量和具体等级的数量。政府管理部门这么做是为了控制成本，但是也使高校产生了一些忽略人力资源成本的问题，因为这项政策表明工资是由政府发放的，高校不参与其中，容易滋生高校过度引进人才的陋习，从而使人力成本控制失调，甚至造成恶性循环。
2.2 高校人力成本与收益观念不足。从经济学的角度来看高等学校，它也是一个经济体，自然也有成本和收益均衡的问题。经济收益、研究成果和毕业生收
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
人力资源成本量化管理.doc
人力资源成本量化管理 引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系等问题作了一些探讨。 人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。 按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。 第一部分人力资源的计量 一、人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 二、人力资源价值的计量 人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1、人力资源个人价值的计量方法 未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。 内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。 随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法 商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。 经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。第二部分人力资源的报告 人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:
复旦大学各类学生人均培养成本研究
复旦大学各类学生年度人均培养成本研究1 林荣日2 摘要：定量测算人均教育成本，是教育经济学研究的一大难点。本文在实证研究的基础上，运用有关方法，初步测算了复旦大学博士生、硕士生、本科生和专科生的年度人均培养成本，并根据某些经验系数，对所得结果进行了校正，校正后的各类学生年度人均培养成本分别为：博士生42756.95元；硕士生35630.79元；本科生23170.02元到23753.86元；专科生19003.09元到19107.40元；网络学院学生7126.16元。 关键词：教育培养成本教学成本科研成本 根据前期研究结果“我国研究生教育成本内涵和估算方法初探”（以下简称“初探”）和实证调查数据，我们已对复旦大学等7所高校的固定资产总值、固定资产折旧成本、固定资产潜在租金总损失、研究生社会机会成本、研究生人均培养成本、人均教学成本、人均科研成本、个人直接成本和间接成本等，进行了实证测算。由于本次课题只是针对研究生教育成本的实证研究，因而未对本科生和专科生的实际数据进行调查。但是，在“初探”一文中，我们已在理论上，对本科生和专科生人均培养成本的估算方法，进行了说明和分析，从中可以看出，学校的教学资源和科研资源是按某种系数加以分摊的，因此，研究生和其他层次的学生，在成本构成上，应该具有一定的关系。下面我们试着运用有关方法，对复旦大学各类学生的人均培养成本等数据，进行定量测算，并根据两种经验系数，对所得结果加以校正。 一、各类学生在“学习阶段”培养成本的测算 根据“初探”一文的说明可知，我国高等教育各层次学生的培养，大体可区分为课程学习阶段和学位论文研究阶段，在此，我们假设：（1）本科生的平均培养年限为4年，其中，“学习阶段”的时间为3.5年，“研究阶段”的时间为0.5年。在具体计算时，可视为一年中，本科生用于“学习阶段”的时间为3.5/4 =0.875年，而用于“研究阶段”的时间为0.5/4 =0.125年；（2）专科生没有“研究阶段”，其平均培养年限2.5年均为“学习阶段”。在计算时，可视为一年中，专科生用于“学习阶段”的时间为1年，而其“研究阶段”的时间为0年；（3）研究生的平均培养年限为3年，其“学习阶段”和“研究阶段”的时间基本相同，即，两者分别为1.5年。在具体计算时，可视为每年中“学习阶段”和“研究阶段”的时间各为半年。 我们在“初探”一文中还说明了，各类学生在“学习阶段”的培养成本，只是培养方（如国家或学校）用于学生教学方面的费用，因此高校所花费的年度经费中，应排除科研和社会服务等因素。由于高等学校的三大功能为：教学、科研和社会服务，其相对比例，根据研究，我们初步认定为6：3：1，即教学功能占60％，科研功能占30％，社会服务功能占10％。这一比例，是否合理，还有待进一步验证。复旦大学教务处处长陆靖教授认为，高校用于教学上的资源其实不多，而消耗在科研上的资源，应该占总资源的绝大多数比例，因此，他认为，上述6：3：1的比例，不一定合理。我们尊重陆教授的观点，但在具体估算时，我们仍然暂且以这一假定为基础。 此外，我们还假定每个学分所消耗的教育资源相同。根据调查，我国目前博士生的基本学分要求约为21分，学制为3年，每年平均7学分；硕士生的基本学分为36学分，学制也为3年，每年平均12学分；本科生的基本学分为140学分，学制为4年，每年平均35 1本文属国家学位办研究生教育发展研究中心上海基地和复旦大学联合资助项目的部分成果之一，该课题成果曾获得上海教育科学研究一等奖和复旦大学研究生教育研究二等奖。本文曾发表于《清华大学教育研究》（CSSCI和教育类核心期刊），2004年第五期（略有不同）；《复旦教育论坛》，2004年第四期。 2林荣日（1963—），男，福建平和县人，教授，法学博士，复旦大学高教所教育经济与管理专业硕导，rrlin@https://www.360docs.net/doc/0116608756.html,，200433
企业人力资源成本控制的思路
企业人力资源成本控制的思路 一、目的 人力成本是企业运营成本一项重要组成部分，合理的人力成本构成是企业良性发展的一个重要标志。 随着企业人力成本的上升和企业利润水平的下降，企业的平衡发展遭到破坏。如何平衡人力成本与企业发展已成为企业必须解决问题。 因此，有必要从人力成本着手，寻求企业可持续发展的方法。 二、方案切入点 解决企业人力成本与企业平衡发展的问题，就必须优先关注人力成本的控制。因此，本方案切入点就是围绕如何有效控制企业人力成本展开。 通过企业人力成本控制这一切入点，深入剖析企业在发展过程中存在的深层次问题，并有针对性地进行解决。 三、人力成本的参照标准 企业管理追求绩效，因此要有绩效标准作为目标参照物。 人力成本控制作为企业成本管控的目标，也必须有标准作为参照，否则将失去合理性。 从共赢的理念出发，将企业与员工作为命运共同体看待，一荣俱荣，一损俱损，是企业进行人力成本管控的核心原则。 因此，将企业营收（利润）作为人力成本的参照标准是比较合适的。 企业人力成本管控就是要将人力成本与企业营收（利润）进行平衡，确保共赢理念成为现实。 四、人力成本与营收关系 营收与人力成本成正相关关系。 营收增加，人力成本相应增加；反之，人力成本相应减少。 人力成本于企业是成本，于员工是收入。 因此，这种正相关关系体现了企业与员工合作共赢的企业经营理念，也体现了企业与员工命运共同体的紧密关系。 五、人力成本构成 人力成本的构成：薪酬、福利和绩效 薪酬是企业按照市场规则结合企业实际情况与员工之间的价值交换。 福利是企业以某种形式（物质、金钱、时间）给予员工的利益分享，是一种间接的薪酬。 绩效是企业给予员工成绩的回报。 人力成本的预算或核算必须从薪酬、福利和绩效向个方面进行。 六、薪酬福利和绩效体系 基于上述理念，企业薪酬福利和绩效体系的构建必须与以下两个指标关联。 1、与企业营收相关联。 2、与企业人工成本的合理预算相关联。
人力资源部成本节约措施
关于人力资源部成本控制分析 结合所学习的《企业家的12把财务砍刀》，谈谈个人对于如何控制人力资源部成本的看法： 一、人力成本的控制 按照定岗定编的要求设置各部门的人员配置，6月份管理人员及后勤普工薪酬共603034元，人数为217人，人均为2779元，7月份为687474元，人数为260人，人均为2644元，8月份为784932元，人数为281人，人均为2793元，9月份为876203元，人数为290人，人均为3021元，10月份为774712元，人数为279人，人均为2777元，11月份为788098元，人数为267人，人均2952元，12月份预计为790498元，人数为266人，人均为2972元，2012年1月份工资预计为70万左右，人数为241人，其中含请假人员共52人，人均为2905元，其中可以看出人均成本基本保持稳定，薪酬成本主要受人数影响，在2012年度，人力资源部严格按照公司定岗定编要求各部门配置人员，达到一人多岗，高薪养精的效果，预计每月办公室管理人员及后勤普工的薪酬控制在70万至75万。 二、招聘成本控制 1．2011年招聘情况及成本分析 ⑴营口建华2011年共招聘管理人员138人（其中含校园招聘14人），招聘费用总计41782.00元，人均费用302元；招聘普工809人，招聘费用总计86328.00元，人均费用106元； ⑵其中展位费用25950.00元，校园招聘费用6035.00元，网站费用3080.00元，其他费用6717.00元。普工，其中下乡宣传费用18478.00元，内部介绍费
用47000.00元，电视广告费用20850.00元； 2.2012年招聘成本控制措施 ⑴招聘计划，根据公司定岗定编情况，目前现有人员基本满足各部门日常工作的需要，2012年计划招聘管理人员16人，普工760人。 ⑵节省招聘成本的方式方法： ①管理人员招聘渠道：主要以网络招聘和参加免费现场招聘会为主，将节省25000元左右，招聘成本将下降50%； ②普工招聘渠道：主要以员工内部介绍，小报纸，小电台的广告和网络招聘为主，将节省费用40000元，招聘成本下降50%； ③招聘宣传资料每季度印刷一次，减少因宣传资料内容变化而重新印刷的费用,也减少以往大量印制材料造成费用积压，影响现金流动性，造成不必要的资金浪费。 三、员工关系成本控制 1．2011年员工活动情况及费用明细： ①自2011年6月成立员工关系模块以来，在领导和各部门同事的帮助与配合下，员工关系组织了4次有特色的活动，费用总计42327.3元，其中奖金28157.5元，其他14169.8元。 ②每月组织员工座谈会和员工庆生会，平均每月800元，半年合计4800元： 员工座谈会每次花费300-500元，主要用于购买矿泉水、水果、瓜子花生；员工庆生会每次花费300-500元不等，用于购买生日蛋糕、水果和干果。
PDCA循环下的人力资源成本管理问题.doc
PDCA循环下的人力资源成本管理问题- 【摘要】随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理日益重要，对人力资源投入的不断增加，越来越需要完善的成本控制。本文运用PDCA循环理论，构建科学、有效的成本控制体系，探讨人力资源成本管理的方法，为实现企业目标提供思路。 【关键词】人力资源；成本管理；PDCA循环 PDCA循环的管理模式因其管理方式的合理和科学性，近年来被引入到企业的日常管理中。 一、理论概述 1.PDCA理论 美国质量管理专家戴明提出质量管理中的PDCA循环，即计划Plan、执行Do、检查Check和行动Action，每个部分的主要内容分别为Plan--制定目标和活动计划；Do--按制定的计划进行操作；Check--总结执行结果，找出过程中存在的问题，分析问题出现的原因；Action--总结实施过程中的成功的经验，作为行为标准，分析失败经验，提出有效的解决方案，并放入下一循环中，避免同样的问题再次发生。PDCA不停地循环，并始终贯穿于质量管理各个过程中。 2.人力资源成本理论 人力资源成本是一个组织为了实现组织目标，在生产、经营过程中，为了创造最佳经济和社会效益，在获得、开发和使用必要的劳动力及其离职所支出的各项费用的总和。 二、我国人力资源成本管理现状 当前，对经济成果的成本管理是我国企业关注的焦点，对于人力资源管理，特别是成本管理的重视程度不高，表现为人力资
源成本管理的无计划性，投入过高，造成人员及其成本的严重浪费，影响企业整体经济效益。例如，未制定详细的招聘计划，聘用工作目标不明确、能力不足的员工，影响企业各个部门的有效运转；未及时进行绩效结果的分析，让员工在日后的工作中没有提升自身能力的目标和最有效的途径。 三、人力资源成本循环体系 PDCA循环理论中的计划、执行、检查、处理四个环节可以作用在人力资源成分管理问题中，四个环节分别对应不同的内容，产生不同的作用。1.Plan——人力资源成本的计划环节。人力资源管理是一个系统的过程，需要在管理之前进行科学客观地规划，并作出合理的预期。在人力资源管理的计划环节，主要包括预算和规划决策两部分。首先，要对人力资源成本作出预算。成本预算主要以公司考核为目标，以员工数量、结构、素质为依据，结合当地人力资源市场的实际情况和行业情况，作出人力资源成本的科学预测。在人力资源管理部门预算过程中，一方面要保证人力资源成本管理的相对独立性，另一方面要注重财务预算与人力资源成本预算的紧密联系。其次，在作出预算的基础上，对人力资源成本的投入、产出作出分析，这也是规划决策的主要内容。规划决策的目的是如何使人力资源投入得以最充分地利用、最大化地提升人力资源的价值。2.Do——人力资源成本的执行环节。力资源成本的执行环节的主要内容是对其投入和成本的监管和控制，对于企业而言，树立成本控制意识，并贯彻在经营管理的各个环节显得尤为重要。首先，设立督察机构。将人力资源部门和财务部门作为督查机构的牵头部门，在企业运行过程中，带领各部门执行和贯彻全面而系统的人力资源成本控制，同时，对各项成本指标做出合理的论证。其次，施行预算调整审核
学校学生培养成本核算办法
石竹山文武学校学生培养成本核算办法 第一章原则 第一条为进一步规范学校招生收费标准制定，强化学校事业支出控制，为领导提供决策依据，根据石竹山文武学校实际情况，特制定本学生培养成本核算办法。第二条本核算办法涵盖石竹山文武学校所有成本费用，以正确全面衡量学校的成本状况，以及学生培养成本。 第三条本核算办法适用于石竹山文武学校。 第二章核算原理 第一条根据成本性质的不同，石竹山学校所有的成本费用项目可以分为固定成本和变动成本两类： 固定成本，指那些不随学生人数的变动而变动的成本项目，无论学生人数增加或减少，这些成本项目都维持在一个比较固定的数额，如学校部分必需人员的工资、房租、固定资产折旧等。 变动成本，指那些随着学生人数的变动而变动的成本项目，如学生课本教材费用、服装购置费用、食堂伙食费用等。 第二条根据学校的成本费用性质分类，石竹山学校的收支平衡状况可以用下图表示： 学生人数 G点是学校盈亏平衡点，该点对应学生人数的学费收入正好等于学校发生的全部费用开支，学校收支相抵。 在单个学生学费不变的情况下，当学生人数超过G，学校收入将大于支出，有利润结余；或者在学生人数不变的情况下，单个学生学费上升，则学校也将收
入大于支出。 第三条在学生人数既定的情况下，单个学生的培养成本计算公式如下： 生均培养成本=生均变动成本+固定成本/学生总人数 第三章核算办法 第一条根据权责发生制会计核算原则，石竹山学校的每年发生的成本费用项目中，一部分支出可以列入当期成本，如业务招待费等；另一部分支出不能全部列入当 期成本，需要根据受益年限进行摊销，分期列入当期成本，如固定资产支出只 能通过每年折旧计入成本。 第二条石竹山学校每年所有的成本费用项目分类如下： 变动成本：学生书本费（在“公杂费”科目中核算）、伙食费（在“业务招待费” 科目中核算）、服装费（在“工具用具使用费”科目中核算）、住宿用品费用（在 “工具用具使用费”科目中核算）、课桌椅购置费（在“工具用具使用费”科目 中核算）、其他变动成本等。 固定成本：工资、奖金及福利、公杂费、差旅费、交通费、电话通讯费、工具 用具使用费、业务招待费、税金、广告费、水电费、房租、维修费、折旧、其 他固定事业支出等。 第三条根据前述核算原理，学校平均每个学生的培养成本计算公式如下。计算时需要将各变动成本分别从固定成本的对应科目中扣除，以防止重复计算费用。 生均培养成本=生均（书本费+伙食费+服装费+住宿用品费用+课桌椅购置费）+ （学校年事业支出总额-学校变动成本总额）/学生总人数 第四条为核算学校各个学部学生的生均培养成本，根据“谁使用，谁负责”的原则，可以将学校固定成本中的“工资、奖金及福利、公杂费、差旅费、交通费、电 话通讯费、工具用具使用费、业务招待费”等费用分别列入各个学部；对于学 校其他固定成本，以及行政及后勤发生的固定成本，可以根据学生人数在各学 部之间进行分摊。因此，各学部的生均培养成本计算公式如下： （XX学部）生均培养成本=生均（书本费+伙食费+服装费+住宿用品费用+课桌 椅购置费）+（XX学部）固定成本/（XX学部）学生人数+（学校年事业支出 总额-学校变动成本总额- XX学部固定成本）/学校学生总人数* （XX学部） 学生人数 第四章附则
高校人力资源成本管理现状分析
高校人力资源成本管理现状分析 人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。本文分析了当前高校人力资源成本管理存在的一些问题，并提出了自己的建议。 标签：高校人力资源成本管理现状 人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在，高校自身和教工双方都有加强人力资源管理的需求。在现行的高校管理机制中，如何加强人力资源的成本管理，使有限的人力、物力、财力资源价值最大化，是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题，也是高校需要亟待解决的问题。 1 高校人力资源管理的特点 高校人力资源主要指教师、管理人员及其他相关服务人员。与其他行业有所不同，高校人力资源存在以下不同的特征： 1.1 稀缺性。高校教师擁有广博的理论知识能力和良好的科学素养，与其他行为的人力资源相比较层次较高，具有一定的稀缺性。 1.2 复杂性。高校人员的劳动相比其他行业复杂程度更高，由于行业的特殊性，其劳动转化为价值具有一定的复杂性。 1.3 主观能动性。高校教师由于文化层次较高，在满足实际物质生活的同时更注重精神生活的需求，特别表现于自我价值的实现和创新精神的培养，追求主观能动性发挥的最大值。 1.4 流动性。高校人力资源的稀缺性导致在实际的市场竞争中，竞争优势明显，进而导致其流动性比较强。 2 高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析 2.1 忽略人力资源成本的作用。这点在公立高校尤为突出。公立高校是事业单位，它们的教育事业费是由政府全额拨款的，并且是按照招生的规模和师生比直接拨款给教职员工的，这是它最显著的特点。同时上级部门在拨款的时候也会跟各高校核定编制总量和具体等级的数量。政府管理部门这么做是为了控制成本，但是也使高校产生了一些忽略人力资源成本的问题，因为这项政策表明工资是由政府发放的，高校不参与其中，容易滋生高校过度引进人才的陋习，从而使人力成本控制失调，甚至造成恶性循环。 2.2 高校人力成本与收益观念不足。从经济学的角度来看高等学校，它也是一个经济体，自然也有成本和收益均衡的问题。经济收益、研究成果和毕业生收
企业人力资源成本控制办法
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度 的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地 全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。 从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管 理各个模块与成本控制的相互关系。 （1）组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。 组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一
成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织 设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。 （2）工作分析与工作设计与成本控制的关系。 工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计 的有效性。 （3）绩效管理体系与成本控制的关系。 绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。 绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀 问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来 的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。 绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。 （4）薪酬体系与成本控制。 薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本 控制的方法。 （5）人力资源规划与开发与成本控制。 人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 (1)
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。 因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。 一、人力资源成本的构成： 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。 1、人力资源的获取成本 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3、人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4、人力资源的保障成本
人力资源管理成本预算报告
x人力资源管理成本预 算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 某公司x 年人力资源管理成本预算报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
大学生大学成本调查报告
大学生大学成本调查报告 随着经济社会的纵深发展，大学生每年的求学成本越来越倍受社会的广泛关注和讨论。为了弄清楚大学生的求学基本开销、家庭支出状况以及高校培养培养开支等方面的情况，从而一方面使大学生更加珍惜学习机会，另一方面使公众更好的了解当今大学生的大学成本，我特利用暑假在在校大学生中做了这项调查。 一、调查过程 1、准备阶段：根据已经了解的当代大学生消费的状况，影响大学生大学成本的因素并查阅资料，编制了相关的调查问卷。 2、调查阶段：采用网络问卷调查的方式，对来自全国16个省市的部分在校大学生进行了问卷调查。总计回收的问卷147份有效样本145份，其中男生92份（63.4%）女生53份（36.6%）。 3、统计阶段：对回收的145份有效问卷根据调查对象分别进行分类统计和整体统计。 4、报告撰写：对统计的数据进行科学分析，并参考查阅相关的资料以及进行认真研究，撰写成文。 二、统计数据分析 1．求学成本的基本情况。大学生在大学求学期间，每年学费住宿费书本费等高校收费的支出占到很大比例，分别有33.8%和35.2%的受访大学生每年的该项支出为3000~5000元和5000~8000元，而每年高校收费的支出12000元以上的大学生也占到受访者的23.4%。除了高校收费之外每月的生活费用也是大学生求学成本的一部分，根据问卷调查统计：月生活总消费在400以下的大学生占11.7%，在400~800元的占61.4%，在800~1200元的占19.3%，在1200~1600元的占6.2%，1600元以上的1.4%。这些数据表明，绝大部分的大学生生活消费能力处于中等以下水平。同时调查显示有93.1%的大学生表示他们的月的生活费用主要来自父母，综合高校收费情况，不难发现绝大部分受访大学生每年的求学成本超过10000元，家庭学生教育成本支出业已成为绝大部分家庭的经济负担。 2．生活消费各项比重。根据回收所有有效问卷统计，大学生基本生活必须费用（饮食、购买日用品等）约占总生活消费比重为61.6%，可见在大学生生活消费的大部分消费仍为基本生活必须消费，也说明了大学生生活消费能力处于较低水平，大学生消费理性程度较高。在除基本生活费用（饮食，购买日用品）之外的消费领域内，因性别以及大学所在城市的不同有着明显差异。男生在学校、班级、社团活动方面的消费比重为10.6%，书籍学习用品为15.7%，交通、通信消费17.2%，恋爱花费14.3%，娱乐花费（KTV、网吧、网络游戏、请客、游乐园、旅游等）19.3%，衣物、化妆品等耐用品消费23%；女生在以上方面的消费比重分别为：14.2%，17.8%，17.8%，7.2%，13.7%，29.3%。不难发现女生在衣物、化妆品等耐用品方面的消费要远高于男生，而在恋爱消费以及娱乐花费方面则远低于男生。从大学城市方面来看，有着明显差异的是学校、班级、社团活动
国际学校学生培养成本核算办法
美佛儿国际学校学生培养成本核算办法 第一章原则 第一条为进一步规范学校招生收费标准制定，强化学校事业支出控制，为领导提供决策依据，根据美佛儿国际学校实际情况，特制定本学生培养成本核算办法。第二条本核算办法涵盖美佛儿国际学校所有成本费用，以正确全面衡量学校的成本状况，以及学生培养成本。 第三条本核算办法适用于美佛儿国际学校。 第二章核算原理 第一条根据成本性质的不同，美佛儿学校所有的成本费用项目可以分为固定成本和变动成本两类： 固定成本，指那些不随学生人数的变动而变动的成本项目，无论学生人数增加或减少，这些成本项目都维持在一个比较固定的数额，如学校部分必需人员的工资、房租、固定资产折旧等。 变动成本，指那些随着学生人数的变动而变动的成本项目，如学生课本教材费用、服装购置费用、食堂伙食费用等。 第二条根据学校的成本费用性质分类，美佛儿学校的收支平衡状况可以用下图表示： 学生人数 G点是学校盈亏平衡点，该点对应学生人数的学费收入正好等于学校发生的全部费用开支，学校收支相抵。 在单个学生学费不变的情况下，当学生人数超过G，学校收入将大于支出，有利润结余；或者在学生人数不变的情况下，单个学生学费上升，则学校也将收
入大于支出。 第三条在学生人数既定的情况下，单个学生的培养成本计算公式如下： 生均培养成本=生均变动成本+固定成本/学生总人数 第三章核算办法 第一条根据权责发生制会计核算原则，美佛儿学校的每年发生的成本费用项目中，一部分支出可以列入当期成本，如业务招待费等；另一部分支出不能全部列入当 期成本，需要根据受益年限进行摊销，分期列入当期成本，如固定资产支出只 能通过每年折旧计入成本。 第二条美佛儿学校每年所有的成本费用项目分类如下： 变动成本：学生书本费（在“公杂费”科目中核算）、伙食费（在“业务招待费” 科目中核算）、服装费（在“工具用具使用费”科目中核算）、住宿用品费用（在 “工具用具使用费”科目中核算）、课桌椅购置费（在“工具用具使用费”科目 中核算）、其他变动成本等。 固定成本：工资、奖金及福利、公杂费、差旅费、交通费、电话通讯费、工具 用具使用费、业务招待费、税金、广告费、水电费、房租、维修费、折旧、其 他固定事业支出等。 第三条根据前述核算原理，学校平均每个学生的培养成本计算公式如下。计算时需要将各变动成本分别从固定成本的对应科目中扣除，以防止重复计算费用。 生均培养成本=生均（书本费+伙食费+服装费+住宿用品费用+课桌椅购置费）+ （学校年事业支出总额-学校变动成本总额）/学生总人数 第四条为核算学校各个学部学生的生均培养成本，根据“谁使用，谁负责”的原则，可以将学校固定成本中的“工资、奖金及福利、公杂费、差旅费、交通费、电 话通讯费、工具用具使用费、业务招待费”等费用分别列入各个学部；对于学 校其他固定成本，以及行政及后勤发生的固定成本，可以根据学生人数在各学 部之间进行分摊。因此，各学部的生均培养成本计算公式如下： （XX学部）生均培养成本=生均（书本费+伙食费+服装费+住宿用品费用+课桌 椅购置费）+（XX学部）固定成本/（XX学部）学生人数+（学校年事业支出 总额-学校变动成本总额- XX学部固定成本）/学校学生总人数* （XX学部） 学生人数 第四章附则
人力资源成本管理论文参考文献
1. 前言 1.1选题的背景和意义 1.1.1 选题的背景 21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存 与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争 力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员 工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企 业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变 得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业 保持生机和活力的战略性因素。 1.1.2 选题的意义 企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源 成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。 1.2.1 国外研究现状 人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。在国外，人力资源成本的研究分为以下几 个阶段： 次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多?舒尔茨、加里?贝克尔以及雅各布?明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而 后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。 (2) 人力资源会计理论的研究发展阶段 在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这 一阶段产生。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了 人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。 1.2.2 国内研究现状 (1) 人力资源的资产属性 20 世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源成本管理进
大学生教育成本的调查报告
关于我国大学生教育成本的的调查报告 调查目的：了解我国大学生教育成本的现状 调查对象：在校大学生 调查时间：2010年暑期 调查地点：榆林、宁夏、青海、西安、天津 调查方式：走访调查、问卷调查、电话访问、QQ访问 调查题目：关于我国大学生教育成本的调查 调查论文： 教育成本何其高 ——对我国大学生教育成本的调查随着社会的进步，经济的发展，我国的国力不断增强，人民生活水平的日益提高，接受高等教育的人也随之增长，大学生教育成本也成为了一个引人关注的话题。为了对当代大学生教育成本有一个更加直观的了解，我们采取了电话采访，网上搜集资料，以及实地问卷调查的方法，对当前各地高校收费情况进行了调查。经过分析，认为全国各地高校收费普查较高，教育成本较几十年前有了很大的增长。 一直以来，教育都被看作是一个民族最基本的事业，1982年的9月，党的十二大报告第一次把教育提高到现代化建设战略重点之一的地位。时至今日，教育仍被提在优先发展的地位上，特别是高等教育，近年来随着我国高校的不断扩招，人们对高等教育的期望也有了新的变化，大学生人数也越来越多，大学教育也
以昔日的精英教育变成了大众教育，无论是国家，学校还是个人，近年来都在加大对高等教育的投入，但我国的高等教育成本仍然居高不下。 教育成本是个什么概念呢？它是指培养每个学生所支付的全部费用，及各级各类学校等在校学生在学期间所消耗的直接和间接活动和物化劳动，大学生教育成本的高低，只有用数字表现出来，才能让人们对这些已经习惯或漠视的数字产生关注，其效果往往出人意料，令人震惊。那我们现在为教育成本算笔细账，方法如下： 1.学现费用（0-3岁）怀孕到出生，母亲营养费每月300元，共计3000元；各种物品包括玩具儿童床1000元，孩子出生费3000元，奶粉及衣服等每月400元 （4-6岁）基本生活费每月200元，基本教育费每月150元，辅助教育每月100元，医药费每月100元，总计40000-45000元。 2.小学生费用：学杂费每年100-160元，生活费每月250-300元，书本费每年160-200元保险费每年20元，总计20000-22000元。 3.初中费用：学杂费300-400元每年，生活费280-320每年，医疗费300-400元每年，保险费40元每年，住宿费100元每年，交通费80-150元每年，书本费400-450元每年，总计14000-16000元 4.高中费用：学杂费800-1200元每年，生活费300-400元每月，医疗费300-400元每年，保险费40元每年，住宿费1000元每年，交通费100-180 元每年，书本费400-500元每年，总计20000-25000元。