公务员心理素质测评要领
公务员心理素质测评
第一节 心理素质测评概述
心理素质测评也称心理测验或心理测试。心理素质测评是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才、做到人尽其才的重要保证。所谓心理素质测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种测评方式。
它是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式，对个人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法。
心理素质测评的实质是对行为的测量，这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。它是对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代表性的一组行为，任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同。心理素质测评的行为样本不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为，是一种标准化的测验，主要是指测验的编制、实施、记分及测验分数解释程序的一致性，而且也是一种力求客观化的测量。近年来我国公务员考试中广泛应用了心理素质测评技术。
一、心理素质测评的要求
心理素质测评作为一个实用性较强的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理素质测评必须符合以下五个基本条件。这五个基本条件，我们既可用它作为评定各种心理测评的要求，也可以作为测评的原则。
1．记分客观化
为对被测评人公正起见，把他们放在平等的地位进行比较，就需要有剔除测验主持者主观影响客观评价。由于心理测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。无论采用何种记分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。只要有标准答案，任何人都能给测验打分，从而排除了主观的影响。
2．信度
信度是指测验分数的一致性和稳定性，也称可靠性，即个人在同一测验下数次测量结果的一致程度。心理测验中将测验成绩的稳定性程度、多次测验所得成绩的一致性程度作为衡量测验质量高低的重要指标。测验结果必须能够真实地反映应试者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；信度常表现在：一个测验内各个项目的得
分是否基本相符和两次测验的分数是否前后基本一致。决定测验信度时，常用的方法是重测法。即用同一种测验，对同一组受测者，前后测验两次，根据两次的分数，计算相关系数，按其数值大小表示该测验的信度高低。信度是心理测验应有的性能。任何一项心理测验工具都必须具有一定的信度才能在实际的人员测评中采用。一个良好的测验，其信度系数通常都在0.9左右。
3．效度
任何心理测验最重要的要求是，它确实测量了它所要测量的东西。效度就是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。一个测验的效度越高，表明它所获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。该测验也就越能成为有效的测量工具。例如，某学院运用一套智力测验来挑选入学学生，测验结果即得到一组分数。录取的学生入学并修完课程以后，由其学业成绩而获得另一组分数，第一组分数表示对该组学生的预测能力，第二组分数表示他们的实际能力。
如果统计表明凡在智力测验上得分高者，其在校成绩也高，在智力测验上得分低者，其在校成绩也低，这就表示该智力测验有相当高的预测效度。一般用效度系数来表示其效度的高低。求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。一般来说，一个智力测评方法的效度系数达到0.3以上即算相当有效，因为除了效度本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。一般智力测验的系数多在0.3~0.6之间，效应系数越接近1，说明其效度越高。
4．常模
心理测验的直接结果是对被测验者的一个原始评分，原始分数的本身，显示不出什么意义，不具备充分的独立性和可比性。因此，我们不能依此而判定其心理素质处于何种水平。为了解释一个心理测验的结果，必须有一个标准样本的参照系，参照标准样本的平均分数与各分数的分配情形，才能决定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。这个标准化样本的平均数，即参照系，就是测验的常模。
测验常模是一大批与被测评人相似的被测验者在该测验中所得分数的分配。把这一分配作为测量被测者分数的标准化样本，用来确定他们在被测能力方面的相对水平。因此，一个测验的常模，也就是解释测验分数的主要依据。通常使用的测验常模有百分比常模和标准分布常模两种。
5．实施标准化
任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。在实际应用时必须
有一定的实施程序。否则未必能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。实施标准化是指进行测验时限制条件和程序的一致性，即一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的话。
如果我们要比较几个人在同一测验中的成绩，就必须保证他们在相同的情况下接受测验。每个测验都必须有自己的标准程序。每次进行某一测验时都必须严格按照其标准程序进行，这意味着接受测验的人都听或读相同的测验指示，给予相同的测验时间，在相似的情况下进行测验。测验中任何非标准化的因素都会干扰测验的效果。如测验时场地噪音和温度的变化，测验主持者的口音的不同，以及测验时间是上午还是下午，都可能影响被测评人的测验成绩。
测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。在标准化的进程中，首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，并以样本分数为根据建立常模。为使测验标准化而抽取的样本，即为上述的标准化样本。
6．注意测验的保密
对测验的保密主要有两个方面。一方面是对测验内容的保密。心理测验的内容，包括测验器材，是不可以向社会泄漏的，也不可以随意让不够资格的人员使用，以免使测验失去控制，造成滥用。另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该随便让无关人员，甚至当事人知道的。
7．心理素质测评的结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一种评定
这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理素质测验可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的作出客观评价，并不一定将心理素质测评作为唯一的评定依据。
8．控制误差
在实施测验过程中，由于主管及客观因素的影响，可能会出现某种误差。为了使测验的结果准确，就必须尽量控制误差。所以，测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施，并善于安定被测验者的情绪，掌握其他有关的注意点，让被测验者乐于把全部能力发挥出来，或把其他的特征表现出来。
9．正确解释测验结果
每一个标准化的测验，常常用分数来表示其结果，而测验的分数只是一个相对的数值。因此，一般地说，不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导，而只是告诉他们对测验结果的解释。如测得IQ为100左右，并不把IQ的数值告诉他们，而只是向他们说明智力是一般
的，和大多数人差不多。
10．遵守测评规范
任何工作都有必须遵守的道德规范，心理测验也是如此。一个测验者绝不能利用测验作为压制人的工具，也不能作为搞不正之风的手段。测验者应当保持公正的态度，特别要防止"目晕效应"，避免成见的影响。
二、心理素质测评的操作程序
公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段。各阶段的步骤如下：
1．准备阶段
①测评决策；②建立测评机构；③调查研究与工作分析；④设计测评要素体系；⑤编制测评标准体系；⑥测评工具的选择与研制；⑦测评方法的选择。
2．实施阶段
①宣传动员；②选择评测的时间与空间；③实施测评；④收集测评数据；⑤取样抽查，检查测评是否符合要求。
3．统计阶段
①数据处理；②划分等级和类型；③鉴定测评结果的有效性与可靠性。
4．应用阶段
①形成测评报告；②将测评结果反馈给有关部门和个人；③根据测评结果作出有关人事决策；④测评总结。
三、正确对待心理素质测评
（1）实事求是，不要有任何顾虑。例如：在别人不注意时，你有时做违反制度的事情。如你有过就回答"是"，因为这并不是进行一种道德判断，而是反映一个人的性格倾向是独立型还是顺从型。
（2）对心理素质测评中答案选择不要做是非判断，而是反映自身的真实面貌。
（3）不必反复琢磨，也不要随意修改你的答案。要凭感觉、第一印象，尽快作出选择。
（4）要独立作答，不要讨论，不要看别人的选择。
四、心理素质测评的作用
近年来我国公务员考试中广泛应用了心理素质测评技术。
面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。传统面试过程中的常见缺陷有：①不做记录或很少做记录。②遗漏重要的信息。③提问无关的问题。④存有偏见或先入为主。⑤提问重复的问题。⑥忽略应试者的工作动机。⑦作出草率的判断。⑧被应试者的某项特点左右。从一定意义上说，传统面试的缺陷在心理素质测评中可以避免。
国家机关、事业单位通过公务员考试来录用人员，考试一般分为初试（笔试）和复试（面试），随着机构改革的深化和公务员制度的完善，这种竞争更加趋向激烈和公平，测试模式包括个人的综合素质（如纪律、政治、行政学、公文写作）、行政职业能力、逻辑思维能力以及应变处事的反应能力。其中心理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一道关口。
心理测验在
人员测评中的应用主要有以下几个方面：
（1）对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测。
心理测验对应试者能力倾向的测验主要具有两个方面的功能。一是判断一个人具有什么样的优势，即所谓的诊断功能；二是检测在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括潜能即所谓的预测功能。具体针对人员测评过程，能力倾向的预测作用主要表现在三个方面：
①什么样的职业适合于某个人（职业选择和指导）；②为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合（人员录用的选择配置）；③为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（合适职位的开发和职位的再设计）。
能力测验不仅对于人员测评工作提供了帮助，对被测评人本人也颇有益处。首先通过测验可以使被测评人获得有关自己能力倾向的客观性息，帮助其正确的理解和认识自身能力特征以及自己的适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出自己某些能力倾向，通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业，并激发其自我开法的积极性。
（2）对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。
个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特性。在人员测评中，对应试者个性品质测验也是一项重要的工作内容。尤其是对于那些要和其他人有很多人际交流的职务的候选人的选择，这种人格特性的测定尤为重要，如推销工作、公共事业工作、监督和管理活动、访谈等。把个性品质测验引入人员测评中，有助于在对被测评人知识能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，使考查更加全面、科学、客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素养、能力素质和心理素质的优秀人才。
五、心理素质测评种类
根据测评的内容，可把测评分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、态度兴趣测验、人际关系测验等。
1．智力测验
智力无疑是人的素质中极为重要的方面，智力测验是以测验人的智力为目标的测验。智力通常称为智慧，是人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题 的潜在能力。是一种能力，而且是一种潜在的能力。这种能力是通过人的观察、记忆、想象、思考、判断等行为而表现的，表现的方式可以是"抽象思维"、"学习"、"适应环境"等行为的单独表现，也可以是各种行为的综合表现。
2．能力倾向测验
衡量一个人学习及完成一项工作的能力。能力倾向测验是对特殊能力的测验，包括语言能力测试、非语言能
力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。
3．人格测试
包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这对一些需要经常与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的人格分为16种：合群型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋性、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
4．兴趣测验
可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
5．人际关系测验
对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。
人事测评中的心理测验按实际方式可以分为下列几类：
（1）速度测验与难度测验
速度测验的问题由一系列非常容易的问题组成。一般来说，只要时间充裕，问题总是能答对。但是，速度测验的时间是有限制的，通常，题目要比在有限的时间内能答对的数目多。测验的得分依据回答的数目，反映作业的速度。
难度测验的题目比较难，进行简单的尝试并不一定能答对。一般要花费较多时间回答所有的问题。测验的总分依据答对题目的数量确定。难度测验的时间限制主要是为了使测验实施方便。学校的考试大多属于难度测验。
（2）个体测验与团体测验
个体测验是只能对个体单独实施的测验。这种测验在劳动人事选择中并不普遍，主要是因为太费时间。但是，由于个体测验能够对应试者进行全面控制，可以得到更正确可靠的信息。这种测验形式往往应用于结构性面试中。
团体测验是同时对一组个体实施测验。它比较容易实施，而且经济、省时。劳动人事心理测验大部分都采用这种形式。
（3）文字测验与操作测验
文字测验只是限于对问卷的回答，测验材料仅用纸笔即可。操作测验要进行一系列操作，测验时往往需要一些操作仪器。
（4）多重测验组
多重测验组是基于测验的结构构成而不是按内容划分的。它包含了前面提到过的诸如智力测试、机械能力测试、人格测试等多种测试的测试组。多重测验组的施测时间一般相当长，往往要几个小时才能完成。测验的每一个部分测量的是一个个性的因素，如智力、人格等。多重测验非常有用，这是因为它为选员、安置、培训等人事管理提供了完
整的、大量的信息。多重测验的缺点是成本高、且费时。最出色的多重测验有一般性向测验组（GATB）和差异性向测验（DAT）。此外，还有适用于军队选员的美国陆军职业性向测验组（ASVAB）等。
本章案例一 职业心理素质测评系统
一、系统简介
中国成人职业心理素质测评系统是人事部人事考试中心为满足社会对人才测评个性化服务的需求，组织我国心理学等有关学科的权威专家，立足于我国从业人员的心理特点和文化背景，开发的具有知识产权的大型测评工具系统。
中国成人职业心理素质测评系统以个性化服务为宗旨，突破传统的综合性测评工具不能拆分使用的局限，以心理学的特质理论为依据，以我国成人的心理结构为系统框架，采用模块化设计、开放式结构，滚动方式分期开发。现推出的一期研究成果包括工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征四个系列共19个模块化量表。系统根据《中华人民共和国职业分类大典》和《国名经济行业分类标准》的有关标准，按职业、行业、和地域分布进行分层随机抽样，建立了系统的全国常模，以及"一般公务员"、"经济管理人员"、"专业技术人员"、"操作和服务人员"等分类常模。
2002年10月23日，中国成人职业心理素质测评系统的一期研究成果，通过了由中国心理学会测量专业委员会和中国社会心理学会联合组织的专家鉴定。专家委员会一致认为：该系统的设计思路具有创新性，各系列量表的理论构架科学、测验的编制程度科学规范严谨，各个特质量表的信度和效度指标基本达到了心理测量学的技术要求，在国内同类测评工具中处于领先水平。
该系统为各级各类组织在选人、用人等人力资源管理和个人择业、自我发展设计提供了科学、可靠、实用的测评工具。它在人才的甄选、培训、配置、流动等方面，以及个人择业和进行职业生涯规划等方面，具有广阔的应用前景。
二、系统的构成及模块介绍
1．系统构成
中国成人职业心理素质测评系统框架如下图：
2．模块介绍
先期推出工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征和职业能力倾向5个系列22个模块。
（1）工作价值观系列量表
①个体与群体取向量表②工作与生活取向量表
②等级关系取向量表 ④风险取向量表
⑤创新观念量表
（2）动机系列量表
①成就愿望量表②权利愿望量表
②亲和与外部动机量表④目标偏好量表
⑤ 内部与外部动机量表
（3）兴趣系列量表
①人际兴趣量表②事物兴趣量表
③资料兴趣量表 ④观念兴趣量表
（4）人格特征系列量表
①外向性量表②情绪稳定性量表
③独立性量表 ④自律性量表
⑤开放性量表
（5）职业能力系列量表
①语言理解量表 ②推理量表
③数量分析量表
三、系统的特征
1．科学性
该系统是依据现代心理学的最新理论，汇集我国权威的心理测量专家研究开发的成果。各量表的信度和效度指标均达到心理测量学的要求，是科学有效的职业心理素质测量工具。
2．模块化
系统内的量表，可根据测量需要，既能单独使用，又能组合使用，为 用户提供套餐式服务，大大的降低测评用户的经济和时间成本。
3．通用性
系统通过建立和不断完善各类职业人员的分类常模，实现对各类职业人群的准确测量。
4．开放性
系统具有良好的扩展性，不仅能对已有量表不断进行完善，而且还可在系统框架内进行扩充开发。
5．电子化
系统可在同步推出的"人才测评计算机管理平台"上运行，可支持网络、单机和纸笔方式测试，出具规范的测评报告。