一线员工招聘解决方案

背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。

公司给的目标：1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。

3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已

经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：（1）、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。3、主体部门要系统来对一线员工进行培养。不单单是自己操作层面，要制定一个基层员工提升机制，保证有20%左右的一线员工能够在一年内提升一次。基层文员、业务人员都可以从一线员工中提拔产生。《成长存折》将起到关键作用，人力资源部可以组织《如何做一个主持人？》、《如何开好早会？》、《商务礼仪》、《电话营销》等通用类课程；出口部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作EXCEL表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。

一线员工招聘解决方案

一线员工招聘解决方案背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。公司给的目标：1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。 3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已

人员招聘方案

人员招聘

定义人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。途径一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。外部招聘外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势：具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：

有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。外部招聘的特点优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。内部招募的特点优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。招聘步骤制定计划

招聘计划方案

招聘计划方案一、招聘目的为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，为满足企业发展对高质量人才的需求，本着发扬企业文化，提高企业员工素质，以20XX年度企业经营计划为依据，结合公司的发展战略与实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才招聘以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；招聘过程以公平、公正、公开为原则；从人才的道德品质、知识储备、思维逻辑、专业技能、工作经验、综合素质等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。选人原则：聘得起、管得了、用得好、留得住。用人宗旨：用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、专业相关优先为原则。三、招聘计划实施主体公司人力资源部负责此次招聘方案的主体实施，以行政部与业务部室为辅，从而确保此次人才与岗位高度匹配。需要行政部与业务部室在岗位需求提供、人才面试考核阶段密切配合人力资源部。四、20XX年度招聘计划需求以公司20XX年度经营计划为依据，参照20XX年人员流动情况，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析职工人才结构、岗位缺口，根据公司各部门上报数据，编制公司20XX年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略 1.拓宽渠道，多方纳才：重视企业內部员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 2.不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人尽其才。 3.严进宽出六、招聘方式 1.招聘广告及宣传栏：针对普通工作岗位对外张贴宣传海报。 2.网络招聘：以智联招聘、BOSS直聘网、前程无忧、猎聘为主，以58 同城网、校园招聘网为辅，全面利用网络渠道聚贤引才。 3.校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 4.现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 5.新媒体招聘：微信、微博、抖音、快手。 6.其他渠道：人社局、猎头公司、中介公司、员工推荐等。七、招聘经费预算此次招聘经费主要包括网站信息费用、现场展位费用、宣传海报、宣讲材料以及人工费用等，详细预算见下表。

公司招聘员工的方式方法介绍

公司招聘员工的方式方法介绍一、规划为先针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的 “QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。二、责任明确此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。三、任务明确三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。四、渠道为王五、团队合作任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其

他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。六、回顾总结任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。 (1)校园招聘 (2)网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 (3)现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 1、初创公司需要专人辅助CEO招聘那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能有任何一项是零分。 2、打磨产品时间，请配置BD人员市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。

专业技术人员招聘方案

招聘专业技术人员办法为贯彻落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令》和《河南省关于事业单位新进人员实行公开招聘工作的意见》豫人（2007）55号文件等有关文件精神。用科学化，制度化的管理方法，规范我院新进专业技术人员的招聘工作，实现用人上公正、公平。特制定本办法：一、用人科室向主管部门提出专业技术人员配置数申请；二、主管部门汇总后，由主管院长提交院委会研究；三、院委会研究同意后，通知人事科组织实施；四、人事科制定出招聘实施方案并公示；五、实施方案中明确招聘原则，成立领导小组和监督小组，拟招聘岗位和名额、招聘条件、报名方式、学历审查、招聘办法、公示、聘任；六、招聘专技人员笔试由主管科室（医务科、护理部）组织实施，人力资源部协助，纪检、党办进行监督；七、招聘专技人员面试由分管副院长主持，随机抽取面试工作人员；八、人力资源部将笔试、面试成绩汇总后当日进行公示；九、公示结束后，人事副院长将结果提交院委会研究。十、经院委会研究同意后，对拟聘人员进行公示；十一、公示结果无异议后，对拟聘人员进行培训；

十二、岗前培训结束合格后，对拟聘人员进行聘任。沁阳市妇幼保健院关于公开招聘专业技术人员的工作方案

为加强医院发展步伐，提高医院整体功能，根据我院工作实际需求，经院务委员会研究，决定面向社会公开招聘临床医生名，药剂人员名，护士名，特制订本方案。一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则，采取自愿报名，统一考试、考核的办法进行。招聘领导小组组长由杨素云担任，成员包含：白小运、靳核心、赵丽红；监督小组组长由常毛毛担任，成员包含李小瑞、张翠萍。二、招聘岗位、名额 1、临床专业名； 2、药学专业名。三、报考对象及条件（一）政治思想素质好，热爱党的卫生事业，认真贯彻党的卫生工作方针、政策，有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神，品行端正，作风正派；（二）应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历，年龄在30岁以下；（三）应聘药学人员应从事专业工作5年以上，具有较强专业工作能力。（四）遵纪守法，无违法违纪记录，五官端正、身心健康。四、招聘办法

招聘计划方案

招聘计划方案概述为满足企业发展需求，进一步提升云开星力百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足云开星力城顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务，综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。一、招聘目的：随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。需要大量招聘人员，结合公司发展需求及相关计划安排，特制定一套招聘计划。二、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则：从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。三、招聘需求与分析：根据公司2016年12月30日开业时间，由公司综合人事部对人员需求进行统计、分析及汇总。

招聘需求数据总汇：四、招聘方式： 1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做决定）；针对商场所有员工对外张贴宣传海报。 2、网络招聘：58同城、智联招聘等网络渠道引才。 3、现场招聘：在商场外围广场举办一次现场招聘会。 4、补充招聘渠道：人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。五、招聘费用预算：六、招聘的实施 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。

2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。 3、现场招聘时间具体定在11月15日进行招聘活动（所需物资桌椅、笔、求职简历表（500份）、还有以上现场招聘收费项目的物资。 4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。七、录用决策企业根据面试结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并下发或告知录用者入职办理相关手续。八、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，综合人事部应告知基本日常管理规定； 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训）培训计划要求由各部门提出与综合人事部讨论决定； 4、员工转正时，综合人事部应按照员工试用期间工作情况审核把关，对试用期不理想者或不能胜任者，可以进行沟通延迟转正或解除劳动关系。

如何做好一线员工的稳定工作

如何做好一线员工的稳定工作正所谓“水能载舟，亦能覆舟”，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其一线员工的稳定工作做不好，导致大量流失，会造成人心浮动，生产力瘫痪，给企业带来惨重的损失。因此对企业来讲，除了需要科学的淘汰不适合的员工外，企业更重要的是做好一线员工的稳定工作。但是如何做好一线员工的稳定工作呢，这是每个企业都值得而且必须去研究的问题。结合我们公司现在的实际情况，我认为要从以下几个方面来稳定一线员工。一、从源头做好，从新的一线员工入职，就要寻找正确的方法培养新员工。以白纸般的状态进入公司的人，最容易受到最初分配的主管和老员工的影响。同时，依据管理人员为人处世态度的不同而走向相反的道路，有些人可以顺利地成长，有些人却会完全受到扭曲。因为他们对公司完全不了解，感知性又特高，同时，对坏的想法或行为完全没有防备之心。这时，我们的培训能起到重要的引导作用，也决定了我们能否留住员工。首先，我们要教导新员工处理工作的方法。让他先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作；让他能产生身为企业战士的一分子所应有的自信或使命感，并且，尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。其次，我们要允许新员工犯错。在培训新员工时，各级管理人员

千万不能做完美主义者，认为自己已经对他们进行了培训，该说的都说了、该教的都教了，出了错就无情的责骂，这样不仅不能解决问题的，而且会造成新员工有很大的心理负担。在培训中犯错误，也就减少了以后在实际工作中犯错误的概率，但应该让员工清楚的记住一点：不能重复犯错，可以犯错，但第二次犯同样的错误是最大的错误，必须要受到严厉的处罚。我们以这样宽容的心态对待新员工，会增强他们对企业的认同感与责任感。最后，我们应该多沟通，树立榜样，以身作则。我们要经常与新员工沟通，了解他们的想法、长处，提供适合的工作岗位，让充分发挥他们的优点，提高他们的工作能力。同时，我们也要用自己的态度和行动来作为新进的榜样，在生产现场或实务工作方面，做直接的教导，提高整个团队的凝聚力。二、提高一线员工工资待遇，确保员工生产积极性。公司一线员工的工资待遇，应该参考集团公司内各分公司的工资水平，尽量达到内部平衡，使员工有公平感。每个人的工作能力与所从事职务的劳动强度不同，因而为企业所创造的价值也不相同，工资待遇是没有可能绝对的公平，但是，我们要设立同岗而相对公平的工资，端正与稳定员工的心态。而我们公司可以参照所在地周围企业的工资水平，相对保持领先以维持一定的吸引力，使我们公司的员工有一定的优越感，他们会更愿意服务于我们公司。对于长时间服务本公司的，我们应该增加工龄工资，使员工有归

生产车间员工招聘录用制度

生产车间员工招聘录用制度我公司因发展需要，通过各种渠道（员工介绍、报纸信息、招聘会、网络等）面向全社会招聘一线工人。生产车间需提前向车间经理申报所需人员数量、岗位及专业，车间经理审核后向行政部门进行提报，行政部通过面试及各种专业测试等方法从中挑选出合格的应聘人员，并将其配置到合适岗位。应聘者需满足公司招聘录用标准，否则不予录用。目的：为规范我公司的招聘与录用，为各部门及时提供合格人才，使公司的招聘与录用有所依据。适用范围：适用于车间一线生产人员。公司其他特殊岗位或专业性岗位招聘另行确立标准，具体事宜由公司行政部操作。招聘原则：确保质量原则：所有招聘人员一定要满足公司应聘基本条件。公平公正原则：招聘时务必坚持公平公正，对所有应聘者一视同仁，唯才是用。禁止招聘录用过程中因裙带关系和人情原因等现象影响公平公正的招聘与录用。不可录用原则： 1、不真实身份信息； 2、不满足公司应聘基本条件者不予录用应聘基本条件：

1、女工年龄45周岁以下；（硬性条件） 2、男工年龄50周岁以下；（硬性条件） 3、学历：初中以上； 4、家里没有种地；（硬性条件） 5、必须无条件服从工厂加班的需求；（硬性条件） 6、被录取人应身体状况健康良好，无传染性疾病，无高血压，心脑血管等病症，无残障表现。（硬性条件） 7、满足上述条件者，有过工厂工作经验者优先录取。入职流程：应聘者面试成功后，首先由行政部报给生产经理，生产经理确认无异议后报给公司总经理，确认合格后，由行政部屡行新员工入职手续。新员工入职手续： 1、新员工正式上班当日须向行政部报到，并以其向行政部报到日期作为起薪日。 2、报到当日，新员工须携带身份证。行政部应对身份证进行复印存档，并向新员工介绍公司概况及有关行政管理规章制度。 4、新员工办理完报到手续后，行政部门领其到用人部门进行试用，由部门负责人接收，并安排工作；车间员工在试用期内，由部门负责人接收并安排危险系数较低的工作。 5、车间员工试用期一般为三天，应填写试岗协议，试用期结束后交回行政部。由部门负责人认可后，公司为新员工进行培训并与其签定劳动合同。员工提供指定银行工资卡。行政部 2018.7.6

人员招聘方案

人员招聘方案集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人员招聘

内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。外部招聘的特点优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。内部招募的特点优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。

专业技术人才招聘方案

专业技术人才招聘方案为进一步加强总公司专业技术人员队伍建设，优化人员结构，根据我司实际情况，制定本方案。一、指导思想以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，不断加快人才资源开发和利用，逐步建立起一支规模适中、结构优化、布局合理、配臵科学的人才队伍，为××事业发展提供强有力的人才保障。二、基本原则（一）坚持“凡进必考”的原则；（二）坚持德才兼备，公开、平等、竞争、择优的原则。三、招聘计划及条件（一）招聘专业及人数：机电设备维修人员两名、工程专业人员一名、化验人员一名。（二）报考条件 1、政治素质好，身体健康。 2、具备国家承认全日制本科以上学历和报考相关专业的毕业证书。 3、年龄在30周岁以下（1982年1月1日以后出生）。四、招聘程序

本次公开招聘，在公司党委的组织领导下进行，由人力资源部负责实施，纪检监察室全程参与，设立人员招聘领导小组：组长：副组长：成员：（一）报名根据报考条件在总公司网站、颍州晚报、电视台等新闻媒体上发布招聘公告。 1、报名时间：从2012年月日至月日 2、报名地点：××人力资源部，咨询电话： 3、报名办法：报名时，报考者须按要求填写《公开招聘专业技术人员报名登记表》。报名需携带下列证件原件：户口簿、身份证、毕业证，资格称证书，二寸彩照三张。凡因所提交材料不真实、不准确、不完整而影响报名、考试或聘用资格的，责任自负。报名费200元。（二）资格审查由供水总公司人员招聘领导小组按照报考条件，对报考人员的专业、学历和相关证明材料等基本情况进行审查，审查合格的予以报名。凡发现报考者与拟聘用岗位所要求的条件不符以及提供虚假材料的，当即取消其考试聘用资格。（三）考试

公司企业人员招聘计划方案.doc

学校名称报告题目：小组成员：___ 指导教师：____ ________ 成员分工：

目录 2013招聘计划书 (3) 一、招聘策略 (4) 二、招聘目的 (4) 三、招聘原则 (4) 四、回顾前年招聘，进行总结 (4) 五、初级招聘方案的设计 (5) 5.1现场招聘 (5) 5.2网络招聘 (5) 六、现行发布岗位信息 (5) 七、招聘途径 (6) 7 .1网络招聘兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8 网、驻马店人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定； (6) 7 .2校园招聘: 沈阳理工大学应用技术学院、抚油等； (6) 7 .3 现场招聘：沈阳人才市场、抚顺人才市场； (6) 7 .4定向招聘：武警总队、武警支队、猎头公司； (7) 7 .5电报纸、视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报； (7) 7 .6其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报； (7) 7 .7补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。 (7) 八、招聘费用预算 (7) 九、招聘的实施 (7) 十、人员招聘时的注意事项 (8)

2013招聘计划书 112022

一、招聘策略（1），不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。（2），不限行业，注重潜力。比如，对于经理这个职位，照片来源放到各宽到各个行业，有良好的基础素质的一线市场人员。（3），不限渠道，多方纳才。二、招聘目的为满足公司用人需求，其中包括各部门现有人员空缺、离职补缺，所需的销售人员、设计师、会计、前台接待人员等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。三、招聘原则 ,1，员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用、相关专业优先为原则，确保为企业选聘充分的人力资源。 2，公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨； 3，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。四、回顾前年招聘，进行总结 2012年公司快速发展和成长的一年，公司成员也大大地增加了。总人数增加了接近50人，其中本科及以上占百分六十以上。公司工作人员在过去1 年的招聘工作中做出了许多努力和尝试，接下来的工作中我们将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘效果。

一线员工述职报告

一线员工述职报告一线员工述职报告篇1 大家好!在20xx年年末之际，回顾过去的工作，历历在目，展望未来，百感交集。以下是我这一年的述职。本人在过去一年的工作之中，坚持“四项基本原则”和“三个代表”重要思想，学习党的精神，思想积极要求进步，工作任劳任怨，从自身做起，坚持以安全生产为主的规章制度和措施，坚持两书一卡的作业标准，严格遵守规章制度，履行岗位职责，： (1) 加强安全生产学习，强化安全生产知识，力求做到安全生产，做好HSE 工作，时时刻刻讲安全; (2) 按分公司要求，办理井下节流作业在作业区的准入证，按照井下节流的“两书一卡”，贯彻和执行《井下节流的施工设计》和《井下节流施工作业安全预案》企业标准; (3) 参加和完成了花11井的通井、下涡流工具的施工作业任务; (4) 参加和完成了中013-U1井、威201-H3井、龙浅009-H2井、威201-H1井的打捞堵塞器、下钢丝桥塞的施工作业任务; (5) 参加和完成了相009-H2井、磨030-H24、磨030-H25、磨030-H27井、天东007-X10井、天东021-X6井、磨040-H10等井的新下固定式井下节流器的施工作业任务; (6) 参加和完成了岳121井、合川125-5-X3井、天东007-X10井的更换井下节流器的施工作业任务; (7) 参加和完成了龙002-1井的通井、下卡定器的施工作业任务; (8) 参加和完成了宁201-H1井压力恢复测试的施工作业任务; (9) 参加和完成了威201-h3井的压力恢复测试的施工作业任务; (10) 参加和完成了寺005-X2、岳121井、岳101-72-X1井、安岳101-17-X1、安岳101-17-X2、岳137井等井的通井作业以及该井的活动式井下节流器的座放工作; (11)参加和完成了安岳101-17-X1、安岳101-17-X2活动式节流器的维护施工作业任务; (12)参加和完成了门西001-X4打捞固定式节流器施工作业任务; (13) 完成了磨030-H25、天东007-X10井、天东007-X09井、岳137井活动式节流器、岳101-17-X1井、岳101-17-X2井等井的井下节流施工设计和安全应急预案设计工作; (14) 送节流器工作筒到岳101-33-X1，岳101-29-X1，岳101-66-X1，天东021-X7井，天东107-2井等井场的任务; (15) 参加和完成了寺005-X2的通井作业、打铅印工作; (16) 领导安排的其他工作。共计完成设计12口井次;井下作业任务18口井，28井次。存在的问题，需要改进;今后进一步加强学习、提高，更好地完成本职工作。我的情况就述职到这里，不足之处请领导专家批评指正，谢谢大家! 一线员工述职报告篇2

【新】招聘方案3篇

【新】招聘方案3篇招聘方案篇1 为了真实,高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍,而且体现出公开、公正、公平的竞争机制,有序、顺利完成今年的招聘工作,“能者上,庸者下”,特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。一、招聘领导小组: 组长: 副组长: 成员: 下设考评小组考评小组组长: 副组长: 成员: 职责任务: 1．收取应聘人员资料。 2．确定授课内容。 3．制订评分细则（包括素质和能力）。 4．通知应聘时间及要求。 5．应聘时的组织工作。二、招聘程序: 1．招聘公告,收取应聘者资料。 2．审查资格。 3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。 4．评委量化评分,并对每位应聘者作出简要评价。三、招聘教师的基本条件: 1．中师以上学历,具有教师资格证,普通话水平能力测试证书,计算机考试等级证书。 2．年龄在40岁以内。 3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。 4．五官端庄有魅力,有一定的职业道德修养。四、要求: 1．客观、公平、公正、实事求是。 2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。 3．有高度的责任心,有高度的组织纪律性,严谨的学者风度。五、时间安排: 1．报名截止时间为8月5日。 2．8月6日综合考评（讲课）。 3．8月10日通知已应聘者签订合同等。招聘方案篇2 一、工作目标和原则通过公开招聘,为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才,推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中,要坚持以下原则: （一）德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人标准,在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时,也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。

招聘计划方案

年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。四、2017年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。

（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

八、招聘组织架构九、招聘效果分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。十、人才库储备 A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。（2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。（3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立（1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。（2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

如何面试一线员工

如何面试一线员工如何基层一线员工? 我们企业是快消品制造行业，一年四季的生产淡旺季并不十分明显，因此，一线员工的招聘就成为招募的重点和难点。我们主要从一下几个方面去满足生产的需求：首先，提前与用人部门沟通，制定招募需求。我们要求用人部门需提前1个月提出用人需求。用人部门提需求前，需充分考虑生产状况，掌握未来1-2个月内人员稳定状况，同时考量人员成本压力。用人部门提前提出招募需求，给HR留足必要的招募时间是保证招募效果的前提。往往有些用人部门等到需要时才告知HR，结果时间太急，不但工作开展起来困难重重，招募质量还难以保证。当然，做为HR，应主动出击，要及时掌握各部门的人员动态，提出合理化的建

议。其次，根据需求制定详细的招募计划。基层员工的招募一定要选择适合的招募渠道，招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主，赶集、58同城等网络渠道为辅，并适时增借助一些报纸等方式。而且不同时期也要有针对性的选择。经过长期的积累，我们公司在招募时，主要选用内部推荐和充分利用公司大门外的宣传招聘，此两种方式，可信性相对较高，前来应聘的人员很多，稳定性也占很大优势。第三、选择好招募渠道后，就是实施的过程了：张贴招聘海报、发布招聘信息，参加招聘会等。每项都应该做好充分的准备，招聘信息完整、准确，突出公司优势。第四、组织面试。面试组织者和面试官选择都比较重要。组织面试者必须是比较专业的人员担任，不但对公司各部门情况熟悉，而且对薪资、保险、出勤等各方面都要清楚，才能应对面试者提出的各方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视。对面试官的选择，则一定是用人部门主管级人员，并具备相应的面谈能力的人员。面试官不能以貌取人，凭感觉录用人员。一线员工面试一般

员工招聘激励方案

员工招聘激励方案Revised on November 25, 2020

员工招聘激励制度一．目的为加大招聘力度，响应总部号召，满足由于公司快速发展造成的人员短缺问题，特启动全员招聘计划，提升人才质量，要求各分公司协同区域进行人才引进工作，并认真落实各项指示规定。二．原则 1.保证各渠道高标准严要求的基础上进行人才推进 2.各部门面试官秉持公正认真的原则进行面试和沟通 3.做到上下一心，奖惩分明。建立和区域分公司共进退的荣辱意识。三．适用范围和激励制度的招聘范围 1.适用范围：此规定适合人力资源部所有员工和各级分公司经理 2.激励制度的招聘范围人力资源部：渠道不限分公司经理：通过推荐，人脉进行招聘并成功入职的人员 3. 激励制度的时间：四．奖惩标准及发放方式 1.人力资源部：人力资源部门所有人员每月根据实际情况，修订当月指标，并进行实施跟进。

?分公司人事：每月完成2人招聘任务（以分公司职位为主），少于1人，扣除当月20%绩效，依次累计。 ?区域人事：每月完成高端职位4人招聘任务（以区域职位为主）每少于一人，扣除当月15%绩效，依次累计。 ?分公司当日到场面试人数超过8人，当天奖励100元现金。 ?分公司当日面试成功（即初试通过）超过4人，当天奖励100元现金。 ?如果完成指标基础上，超额完成分公司及跨区域招聘（不仅限所在分公司），根据人选职位和难度进行统一奖励（入职当天发放） 2.分公司经理新入职人员2个月内不计入分公司投产比计算五．其他

凡积极参与并成功招聘人才的分公司经理和招聘人员，公司会根据实际情况作为年度，季度考评加薪的重要参考指标之一，望各部门积极参与，提高重视。

一线员工面试标准流程及面试问题

一线员工面试标准流程及面试问题一、标准化面试工作流程（一）、做出准确的工作分析从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。（二）、分析工作职责信息、评定工作职责工作分析得到一系列工作职责。根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的主要目的是界定岗位的主要职责。（三）、设计相关的面试问题问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。（四）、对设计的某些面试问题设置参考答案，并进行比对二、面试问题（一）、简单寒暄 1、你老家是哪里的？你怎么过来的？路上还方便吧？

2、这几天的天气，你还能适应吧？ 3、你的父母（妻子或儿女）现在在哪工作？家庭情况应该还可以吧？（二）、观察应聘者 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、是否有伤疤和纹身 4、行、坐、立动作 5、口头禅、礼貌（三）、了解工作内容及工作经历 1、您上份工作岗位中主要有哪些工作内容？（也可以根据需要针对某一段时间的工作进行提问）（四）、环境适应性 1、你上一份工作是一个什么样的工作环境呢，你有什么评价呢？ 2、你对公司的各种规章制度有什么样的看法呢？ 3、你怎么看待加班呢？（五）、求职动机 1、您为何要离开之前那家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其

它，待回答完毕后继续发问) 2、您换工作最主要考虑哪些因素呢？ 3、您理想的工作（公司）是什么样的呢？（六）、处事 1、当你在工作中与组长或同事发生了摩擦你会怎么处理？ 2、产量和质量你在生产中跟注重哪一项？ 3、你觉得你有没有能力在往后的努力中被提拔成组长？

一线员工招聘解决方案

K1+478～K1+5888段左侧片石混凝土挡土墙第1部分 1页脚内容一线员工招聘解决方案背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。3、根据CCTV 电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。公司给的目标：1、要求XXX 人，其中XXX 人为XXX 工序2、其他系统管理岗位XXX 名战略规划：1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：（1）、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a 、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b 、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c 、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d 、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e 、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。3、主体部门要系统来对一线员工进行培养。不单单是自己操作层面，要制定一个基层员工提升机制，保证有20%左右的一线员工能够在一年内提升一次。基层文员、业务人员都可以从一线员工中提拔产生。《成长存折》将起到关键作用，人力资源部可以组织《如何做一个主持人？》、《如何开好早会？》、《商务礼仪》、《电话营销》等通用类课程；出口部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作EXCEL 表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。太多毒鸡汤告诉你，你想要的岁月都会给你，可它没告诉你，你想要的，岁月凭什么给你！