第三章 个体差异与管理

第三章个体差异与管理

一、认知差异与管理

1）感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。特点是只反映客观事物的个别属性2）知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对事物各种属性的整体反映

3）社会知觉：主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。

要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人际关系的知觉。

社会知觉包括：

A对他人的知觉

B对人际关系的知觉

C对角色的知觉

D对因果关系的知觉（是具有重要意义的社会知觉）

4）自我知觉：主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境5）自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。

6）在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种主观性。所谓“敝帚自珍”就是这种（自我知觉）主观的体现。但自我知觉又有客观性，因为主体总在社会知觉中进行自我知觉的，对外界的对象的反映是无法抹杀的。因此，应当“以人为镜”，把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。这样，通过自我知觉才能真正地发现和了解自己。

2知觉的过程和影响知觉的因素

1）知觉过程：包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。（考多选题）

2）影响知觉的因素：

A影响知觉选择的因素：

客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少；

主观因素：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验

B影响知觉的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。

3）产生错误知觉的原因：

A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向

B首因效应：一种先入为主的思想方法

C晕轮效应：一种以点概面的思想方法

D投射：以己度人的思想方法。

3知觉差异与管理

1）X理论与Y理论美国格拉斯·麦克里格。

X理论

（1）领导者对被领导者的看法：

①一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；

②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；

③对自身经济的安全的需要看得高于一切；

④以自我为中心，对组织的目标漠不关心；

⑤人习惯于守旧，反对变革；

⑥人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。

（2）相应的领导方式与领导行为：

①由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；

②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；

③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。

Y理论

（1）领导者对被领导者的看法：

①人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如休息一样自然；

②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一窍不通的责任，而且还追求责任；

③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够相统一的；

④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；

⑤人们把工作取得成就看做是一种大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足；

⑥大多数人均具有较高的想象力和创造性，能够妥善解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥。

（2）相应的领导方式与领导行为：

①领导者的任务是给职工安排具有吸引力和富有意义的工作；

②重视个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊自我实现的需要；

③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；

④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；

⑤“启发与诱导”代替“命令与服从”，信任代替监管，“分权与授权”代替“集权”

2）归因理论：是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会心理学的内容。归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。也叫认知理论。

一般人可作出四种归因：努力程度；能力大小；任务难度；运气与机会。

归因论所研究的基本问题有三个方面：

①关于人心理活动发生的因果关系，包括内部的和外部的

②社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论

③期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为

归因论的依据：良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明，归因原理在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。

归因论的应用：坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作成功或失败的不同归因。总之，运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。

考题：归因理论在管理中的作用？

二、价值观、态度差异与管理

1、价值观与管理

1）价值观：人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

2）价值观是指导人们行为的准则

3）价值观体系：就是对诸事物的看法和评价在人们心中的主次、轻重的排列次序。

4）价值观和价值体系是决定人的行为的心理基础。

5）价值观的形成：价值观取决于人生观和世界观。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。受报刊、电视和广播等宣传舆论，以及父母、老师、朋友和英雄人物的观点与行动影响。有相对稳定性、持久性。

6）价值观的分类：

A按人员的不同类型分类：

a）个人价值观

b）集体价值观（顾客是上帝、信息就是资源）

c）社会价值观（时间就是金钱、效率就是生命）

B按有无价值的不同标准分类：

a）理性价值观（以知识真理作为中心）

b）经济型价值观（以有效实惠为中心）

c）政治性价值观（以权力地位为中心）

d）社会性价值观（以群体和他人为中心）

e）审美性价值观（以外形协调匀称为中心）

f）宗教性价值观（以信仰为中心）

C按不同行为方式划分：反映型、忠诚型、自我中心型、顺从型、社交中心型、现实主义型

D按经营管理所追求的不同目标划分：

a）最大剩余价值观（企业经营管理的决策和行为都必须服从最大利润这个目标，以此作为评价企业经营好坏的唯一标准）

b）委托管理价值观

c）工作生活质量观

7）我国企业经营管理价值观也经历了三个阶段：

a）生产型价值观（企业被看作是国家的附属车间，资金税收统支、产品统购包销、国家统负盈亏、企业的主要目标就是完成国家指令性的生产任务）

b）生产经营型价值观（有计划的商品经济，接受国家和市场的双重检验）

c）经营型价值观（社会主义市场经济，企业自主经营、自负盈亏、自我约束的独立的经营实体，使企业管理遵循价值规律）

8）价值观在管理中的作用：

a）价值观是指导人们行为的准则

b）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，采取有针对性的措施调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效

c）价值观是形成企业经营管理行为的基础（了解各国价值观差异的基础上生产产品）

d）价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准（个人价值观与企业价值观是否一致）

2、态度差异与管理

1）态度：个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

2）态度构成因素：认知、情感、意向

3）态度的特性：

a）社会性

b）针对性（“态度对象”，这个特性也表明态度的客观性）；

c）协调性（构成态度的各个因素是协调一致的）

d）稳定性（一旦形成，将持续一段时间不轻易改变，在这方面情感起着突出的作用）；

e）两极性

f）间接性：（态度不是指行为本身，它是行为表现前的心理状态，即行为准备状态。态度是行为产生前的一种心理倾向。因此态度不能直接观察，只能间接地从某人所表现出来的语言及动作中去推测而知）

4）工作态度：工作态度是对工作所持有的评价和行为倾向。（简答的话需要从认知、情感、意向、行为答题）

一个人要从事这种工作，而不是那种工作，与对工作评价的高低有很大的关系。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。总之，工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。

5）工作态度的功能：

a）影响对工作的知觉与判断

b）促进学习

c）提高工作忍耐力

工作态度的功能直接关系到工作绩效的大小。

3、员工对组织的认同感与对工作的参与度

1）组织认同感包括三部分：

a）对组织目标和价值观的信任和接受；

b）愿意为组织的利益出力；

c）渴望保持组织成员资格。

2）组织认同感对组织的作用：

a）有认同的员工很少离开自己的工作岗位

b）有组织认同感的员工通常表现比较出色

c）有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们会自觉地贯彻执行这些政策

d）有组织认同感的员工把组织当成自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效

3）工作参与度：工作参与度是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及人为工作对自我价值实现的重要程度。

4）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度？（论）

a）表明他们真诚地关心着员工的利益；

b）为员工创造实现个人目标的机会；

c）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权；

d）寻找机会及时奖励员工；

e）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

三、个性差异与管理

1、个性的概念、性质和结构

1）个性：个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

2）个性的性质：

a）组合性（个性不是一个孤独的心理特征，而是一组心理特征的组合）

b）独特性（个性与共性不同。个体之间的差异性和独特性）

c）稳定性（个性是人内在的比较稳定的心理特征）

d）倾向性（个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，体现为个体的需要、动机、信念、理想、价值观等）

e）整体性（个性是以整体形式表现出来的。是一个统一的整体）

3）个性的结构：由个性倾向性和个性心理特征两部分构成。

A个性倾向特征：兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观。个性倾向特征是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小，是个性中最活跃的成为，起主导作用的因素。

a）兴趣兴趣：是人积极探究某种事物的认识倾向。

b）需要需要：是个体缺乏某种因素的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。

c）动机动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。

d）价值观与态度。

e）理想、信念、世界观。

理想：是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上向往、行动上追求的目标，它是一个人未来生活、工作道路联系在一起的。讲理想就是要解决一个人为什么活着和怎样做人的

根本问题。

信念：是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。是指导人们行为的准则。

世界观：是人对整个世界的总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。

B个性心理特征：包括气质、能力、性格（性格是个性心理特征的核心）

气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。

（心理活动的动力）

基本特征有三：

其一，神经过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；

其二，神经过程的均衡性，指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；

其三，神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。

2、气质及其差异与类型

1）气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。是心理活动的动力特征。

2）气质类型：（单、多）

a）多血质（活泼型）：行为精力充足、反应灵活、行为外倾明显及易改造。适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业。

b）胆汁质（兴奋型）：精力充足，胆量大、情绪抑制较难，对兴奋性行为难改造。适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企业。

c）粘液质（安静型）：沉着平稳、行为迟缓、不灵活、内倾性，对兴奋性行为易改造。适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境企业。

d）抑郁质（抑制型）：感受性强、敏感多疑、精力不足，细心谨慎、行为改造难。适合从事制造业，善于管理朝阳企业。

3、能力及其差异与类型

1）能力：个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

2）能力的分类：

a）按其适应性，可分为智力、专门能力、创造力三类。一般是用工作绩效来衡量能力的强弱。智力是一般人所共有的，是人的最基本的或最一般的能力。

b）按差异性，可分为能力低下、一般能力、才能、天才四类。

4、性格及其差异与类型：

1）性格：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

2）性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。

3）性格的分类：

a）按何种心理机能占优势划分：

理智型——善于思考问题，三思而后行；

情绪型——情绪易波动，并左右行动；

意志型——明确目的，自觉支配行动；

中间型或称混合型——没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。

b）按心理活动的某种倾向性划分：

外倾型——善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活跃；

内倾型——不善于表露情感、表现行为，与人交往显

c）按思想行为的独立性划分：

顺从型——独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌失措；

独立型——独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。

d）按人的行为模式划分：A型、B型、C型、D型、E型。

5、影响个性形成的因素：

1）先天遗传因素与个性

2）后天社会环境因素与个性：

a）家庭影响

b）文化传统影响

c）社会阶级、阶层影响

6、个性差异在管理中的应用：

1）个性差异与工作成就：自我意识、气质、性格、情感特征方面；

2）个性差异与健康；

3）个性差异与管理：知人善任、配合合理的领导结构、选择有效的领导方式和管理方法

7、“控制方位论”在管理中的应用。（论述或简答题）

（1）控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。

（2）控制方位论的分类：

a.内因控制论：认为能否达到某种结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制

b.外因控制论：认为能否达到某种结果，主要受个人所处的客观环境所控制。

（3）控制方伟伦与工作行为之间的关系：

内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。表现积极、出色。他们会在做决定前尽可能收集相关信息。在工作中遇到疑问时更快更主动地采取行动。

外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们工作压力。

（4）控制方位论在管理中的意义：

a）当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内因在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。

b）控制方位论还强调参与对于鼓励个人发展的重要性。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，这意味着当决策实行需要员工的支持或影响到个人的时候，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。

c）控制方位论似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。研究者已经发现内因控制者比外因控制着更容易适应变革。在行为上内因控制论者如果觉得当前的工作限制了其选择机会或抑制了其创造性，特别是妨碍其获得能使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时，他会迅速作出反应。